3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников и другие материалы

Содержание
  1. Токсичные отношения в компании | Токсичные сотрудники — как распознать
  2. 6 типов токсичных сотрудников
  3. Как руководители создают токсичную культуру в компании
  4. Рассеянные приоритеты
  5. Нездоровое соперничество
  6. Непродуктивный конфликт
  7. Как устранить токсичные отношения в компании?
  8. 8 типов токсичных сотрудников и методы работы с ними [Инструкция]
  9. Кто такой токсичный сотрудник
  10. Гиперперфекционист
  11. Характерные черты:
  12. Бунтарь
  13. Персонализатор
  14. Болтун
  15. Нарцисс
  16. Сплетник
  17. Прокрастинатор
  18. Агрессор
  19. Влияние токсичных сотрудников
  20. Стоимость токсичной атмосферы может исчисляться миллионами:
  21. Токсичные работники снижают эффективность всей команды, что напрямую влияет на компанию:
  22. Как бороться с токсичными сотрудниками
  23. Копайте глубже
  24. Дайте обратную связь
  25. Объясните последствия
  26. Примите как факт, что некоторые люди не изменятся
  27. Отделите токсичного человека от других членов команды
  28. Не забывайте о себе
  29. Токсичные сотрудники не должны разрушать команду
  30. Токсичные сотрудники — кто это такие и как с ними сработаться
  31. Чем опасны токсичные сотрудники?
  32. Саботажник
  33. Интриган
  34. Биг босс
  35. Лентяй
  36. Страдалец
  37. Человек-зажигалка
  38. Просто мерзкий тип
  39. Что вы еще можете сделать?
  40. 3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников, прежде чем те успевают создать проблемы
  41. 1. Чрезмерный эгоцентризм
  42. 2. Самоуверенность
  43. 3. Громкие заявление о том, что «правила должны соблюдаться всегда»
  44. Что хорошего в том, чтобы знать об этих признаках?

Токсичные отношения в компании | Токсичные сотрудники — как распознать

3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников и другие материалы

На самом деле токсичная рабочая атмосфера может возникать по разным причинам, и виновниками часто становятся не только рядовые сотрудники со сложным характером, но и руководители.

Проявлениями токсичности считаются непродуктивные конфликты, которые вредят производительности, мотивация в виде личной выгоды (власть, деньги, слава, особый статус), использование неэтичных и незаконных способов манипулирования.

Токсичные работники, как правило, не признают условия и обязательства организации. Их отношения с коллегами определяются не организационной структурой. Все зависит от того, нравится им какой-то человек в компании или нет, есть ли к нему доверение или нет.

В 2015 году эксперты Harvard Business School опубликовали исследование, в котором приняли участие более 60 000 сотрудников. Это исследование показало, что один очень эффективный исполнитель, моделирующий желаемые ценности и обеспечивающий производительность, снижает затраты компании более чем на $5 300. А отсутствие токсичных людей в компании позволяет экономить до $12 500.

Токсичность в том или ином проявлении может стоить компании миллионы, говорится в исследовании. Вот только некоторые цифры:

  • Почти половина сотрудников, испытывающих на себе токсичность на рабочем месте, теряли интерес к своим рабочим обязанностям и намеренно уделяли им меньше времени.
  • 38% сотрудников намеренно снизили качество своей работы.
  • 25% сотрудников признались в том, что срывали недовольство на клиентов.
  • 12% уволились именно по причине того, что рабочая атмосфера в компании была токсичной.

Неудивительно, что токсичные сотрудники отталкивают своих коллег, и это тоже влияет на результат работы: 66% опрошенных экспертами сотрудников признались, что их производительность снизилась из-за мелких разборок, а 63% тратили рабочее время на разбирательства. 

6 типов токсичных сотрудников

Ресурсы GetVoip.com и Recruiter.com выделили несколько типов сотрудников, которые мешают работать остальным, создавая невыносимую обстановку в компании. Марисса Левин, основатель Successful Culture, объединила их в шесть типов людей с деструктивным и токсичным поведением. Она предупреждает, что зачастую эти нежелательные виды поведения проявляются в одном человеке.

  • Бездельник. Сотрудник специально медлит с выполнением рабочих задач, передавая обязанности коллегам либо оправдываясь, почему не может завершить работу.
  • Обидчик. Такой сотрудник чрезмерно агрессивен с коллегами и использует свое положение для достижения желаемых результатов, например, запугивает коллег. В профессиональной среде это явление хорошо знакомо по слову «буллинг», что означает травлю на работе, психологическое давление. Последствия такого поведения катастрофичны для компании не только потому, что она теряет адекватных сотрудников, которые в результате психологического давления увольняются, но и подрывает свой бренд работодателя.
  • Сплетник. Этот сотрудник любит создавать драму и распространять слухи. Ему важно быть в курсе дел каждого коллеги.
  • Одинокий волк. Любимые фразы — «это не моя работа» и «я тоже могу так сделать». Этот сотрудник — антипод командного игрока. Он часто несет за собой шлейф уникальных проблем, потому что, как правило, является очень хорошим исполнителем. Да, он не вписывается в корпоративную культуру и склонен делать все по-своему, зато он может, например, перевыполнить план по продажам. Для работодателя важно использовать сильные стороны сотрудника-одиночки правильно, минимизируя его негативное воздействие на окружающих.  
  • Эмоциональный болтун. Работодателям стоит помнить о том, что каждый нанятый на работу человек приносит с собой эмоциональный багаж. Очень важно следить за тем, как кандидаты справляются со стрессовыми ситуациями. Сотрудники, которые путают офис с кабинетом психотерапевта, оказывают разрушительное влияние на рабочую атмосферу, даже если они делают это без злого умысла.
  • Глухой всезнайка. Любая компания развивается и растет вместе со своими сотрудниками. Поэтому очень важно, чтобы последние проявляли любопытство и стремились расширять профессиональные знания. Если вы видите перед собой кандидата, который «уже все знает» и ему нечему учиться, стоит серьезно задуматься, нужен ли вам столь уверенный в себе человек.  

Как руководители создают токсичную культуру в компании

На самом деле токсичными могут быть не только рядовые сотрудники, но и руководители. Соучредитель и партнер компании Navalent Рон Каруччи, который консультирует топ-менеджеров по вопросам управления изменениями, определил три вредные привычки, характерные для лидеров.

Рассеянные приоритеты

Эта привычка проявляется в неумении придерживаться важной темы. Поскольку проблемы остаются без внимания, решения затягиваются.

Исследование, проведенное консалтинговой компанией RHR International, показало, что среди высокопроизводительных руководящих команд 93% участников могут расставить приоритеты по наиболее важным вопросам, а 96% сосредоточиться на правильных вопросах.

 В отличие от них в малоэффективных руководящих командах только 62% могут расставить приоритеты и 53% ориентированы на решение острых проблем. 

Последствия для компании, чья команда руководителей плохо ориентируется в проблемах, серьезны: это истощение ресурсов, пустая трата сил и путаница в делах. В качестве примера Рон Каруччи описывает ситуацию в американской технологической компании.

Одно из ее подразделений явно не справлялось с планами по продажам по сравнению с другими. Когда ситуацию проанализировали, выяснилось, что руководящая команда каждую неделю меняла рекламные акции, в то время как в других подразделениях это делалось не чаще одного раза в месяц.

Кроме того, команда редко встречалась для обсуждения текущих проблем: не каждые две недели, как было положено, а раз в полтора месяца. Причем эти встречи длились около 45 минут. Приоритеты были настолько рассеяны, что один сотрудник признался: «Мы никогда не знаем, что действительно важно.

 Мы об этом узнаем только тогда, когда кто-то начинает на нас кричать».

У эффективных руководящих команд определены роли и обязанности. Они ориентируются на стратегические приоритеты и придерживаются четко сформулированных процессов принятия решений. 

Нездоровое соперничество

Конкуренция между командами — обычное явление. Но если в них есть индивидуалисты, борющиеся за ресурсы, статус, влияние, то это чревато последствиями. Прежде всего, нездоровая конкуренция подрывает доверие.

 Если члены команды не верят в истинные мотивы своих коллег, они будут защищаться, отстаивать сугубо личные интересы, чтобы избежать риска неудачи.

 Как только дела пойдут плохо, сотрудники начнут сваливать вину друг на друга.

В производственных подразделениях одной компании возникла вражда между двумя руководителями, что негативно повлияло на эффективность работы. Начали поступать жалобы клиентов по поводу нарушения сроков выполнения заказов, причем количество жалоб неуклонно росло каждый год.

Когда в компании появился новый генеральный директор, он изучил ситуацию, вызвал обоих руководителей к себе и выслушал обе стороны. В конце разговора он предупредил, что у них есть всего один месяц на то, чтобы уладить ситуацию и синхронизировать работу враждующих отделов.

Вывод напрашивается сам собой: лидерские команды должны действовать как единая сила. Общие цели должны подкрепляться совместной ответственностью. 

Непродуктивный конфликт

Когда руководящая команда плохо управляет конфликтами и информацией, ее примеру следуют все остальные. Исследование RHR International показало, что 87% высокопроизводительных руководящих команд эффективно справляются с конфликтами и готовы открыто делиться информацией, а 82% обмениваются конструктивной обратной связью друг с другом.

 При этом только 44% малоэффективных руководящих команд эффективно справляются с конфликтами, а 52% обмениваются обратной связью и информацией.

Разница в производительности этих команд огромна: среди высокопроизводительных команд вовлеченность сотрудников составляет в среднем 87%, в то время как среди менее эффективных команд оно сокращается до 45%.

Критика за спинами коллег, утаивание честного мнения — неприемлемые практики в коллективах. У руководящих команд должны быть установлены поведенческие нормы, согласно которым такие действия считаются недопустимыми.

Как устранить токсичные отношения в компании?

Важно создать в компании такую атмосферу, в которой сотрудники заинтересованы в том, чтобы делать работу лучше и качественнее — не из-за страха, а будучи вовлеченными и замотивированными.

Но когда токсичное поведение проявляется, нужно правильно реагировать на него:

  • Проведите опрос на тему корпоративной культуры, условий работы и эффективного управления. Если станут очевидны конкретные проблемы, нужно подключить к их решению специалистов по управлению персоналом.
  • Обсуждайте производительность и эффективность в связке с такими понятиями, как «уважение», «совместная работа», «поощрение». Используйте метрики для отслеживания динамики этих показателей.
  • Инвестируйте в коучинг для руководителей и персонала.
  • Каждому сотруднику необходимо понимать рамки дозволенного. Определите, что является приемлемым поведением в вашей компании, а что – нет.
  • Продвигайте здоровую корпоративную культуру, открыто говоря о ценностях компании.

Источник: https://kontur.ru/articles/5202

8 типов токсичных сотрудников и методы работы с ними [Инструкция]

3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников и другие материалы

Токсичные работники – это один из наиболее распространенных недостатков корпоративной культуры.

Хорошая культура основана не на столах для пинг-понга или других плюшках, она основана на взаимном уважении и психологической безопасности.

Токсичные сотрудники подрывают корпоративные культурные инициативы и разрушают лучшие виды кадровых программ. Как и у большинства проблем, у этой есть решение.

Performance review – отличный способ оценить продуктивность сотрудников. Но как насчет их эмоционального состояния? Поведение и отношения сотрудников одинаково важны, потому что они определяют корпоративную культуру.

Если позволять плохому поведению отдельных индивидуумов отравлять других сотрудников, токсичная среда неизбежно возникнет.

Важно вовремя распознавать токсичных коллег и работать с ними, чтобы они не нарушали эмоциональное состояние других сотрудников.

Довольно легко обнаружить сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями, ссорятся с коллегами или демонстрируют неприемлемое поведение, такое как сексуальное домогательство или воровство. А вот выявление и предотвращение более тонкого токсического поведения сотрудников не такое уж простое дело.

В этой статье мы поможем вам разобраться с тем, кто такие токсичные сотрудники, как их выявить и как с ними работать.

Кто такой токсичный сотрудник

Токсичные сотрудники преследуют личную выгоду: власть, деньги или особый статус, а не цели компании. Обычно такой коллега не признает свою обязанность быть этичным и уважать других. У такого человека отношения с коллегами определяются не формальной организационной структурой, а собственной властью.

Токсичный работник – это тот, кто активно пытается нарушить цели организации, команды или менеджера. И негатив этого человека, может повлиять на других сотрудников, что приведет к еще большей непродуктивности.

Конечно, не каждый, кто отвергает идею или хочет делать что-то по-другому, является токсичным.Согласно Harvard Business Review, скептики могут быть полезны для бизнеса, иногда нам нужно услышать разные точки зрения, даже если это бросает вызов традиционному мышлению.

Гиперперфекционист

Гиперперфекционисты влияют на окружающих тем, насколько они преданы тому, что делают. Они хотят поддерживать высокие стандарты, поэтому часто срываются на тех, кто делает работу не так хорошо, как им хотелось бы.

Их навязчивая потребность в управлении приводит к тому, что коллеги чувствуют себя обиженными и внутренне сопротивляются.

Команды, которыми руководит такой человек не очень хорошо организованы, потому что все действия согласовываются только с ним.

Очень важно как можно раньше распознать этот тип токсичного сотрудника, так как он будет давить команду своими наставлениями и неудовлетворенностью.

Характерные черты:

  • Тратят огромное количество времени на работу
  • Не умеют делегировать задачи, потому что не верят, что кто-то способен выполнить работу так же хорошо
  • Нуждаются в полном контроле всех процессов
  • Им нравится обвинять других во всем, что идет не так — никто не работает достаточно усердно

Бунтарь

На первый взгляд, такие люди могут показаться довольно интересными. Почти всех нас втайне привлекает такое отношение: оно взывает к подростку внутри нас, к желанию презрительно фыркнуть на учителя. Бунтарь пренебрегает условиями и правилами.

Если вам случится более тесно общаться с таким человеком, вы увидите, что они не могут контролировать себя: это не какие-то иные моральные взгляды, а необходимость быть вне правил. Все дело во власти – никто не должен быть выше их.

Персонализатор

Эти люди кажутся чувствительными и вдумчивыми. Коллег часто привлекает их харизма,им хочется помочь. Кроме того, они могут казаться довольно умными, внимательными и отличными сотрудниками.

Персонализаторы постоянно настороже – обращаете ли вы на них внимание, уважаете ли их? Будучи раздражительными и обидчивыми, они неизбежно отталкивают людей, что делает их еще более чувствительными. В какой-то момент они начинают испытывать постоянное разочарование.

Никогда не оскорбляйте такого человека. У них долгая память, и они могут годами носить обиду. Чем раньше вы распознаете персонализатора, тем меньше шансов навсегда остаться его врагом.

Болтун

Такие люди впечатляют своими идеями и проектами. Но без чужой помощи никогда ничего не реализовывают. Если проверить послужной список такого человека, то, скорее всего, ничего примечательного вы там найти не сможете.

В сущности, эти люди двойственны. Они втайне боятся усилий и ответственности, связанных с воплощением их идей в жизнь. Они придумывают какую-то причину, чтобы выйти из проекта, после того как получили от кого-то поддержку.

Нарцисс

Нарциссический сотрудник, как правило, отличный исполнитель, но не осознает ценность сильной команды. Такие люди предпочитают работать самостоятельно и могут даже недооценивать своих коллег. Однако все компании нуждаются в командной работе для достижения целей.

Сплетник

Если ваши сотрудники дружат – это хорошо. Но служебные сплетни могут привести к снижению производительности команды. Эти люди становятся токсичными, когда в основном заняты забавными историями и сплетнями, а не работой. Кроме того, чрезмерные сплетни и необоснованные слухи могут превратиться в офисную политику и создать сложности среди сотрудников.

Чтобы избежать этого, не ограничивайте сотрудников в общении. Напротив, убедитесь, что у сотрудников достаточно времени, чтобы общаться друг с другом во время обеда или после работы. Таким образом, в течение оплачиваемых часов они должны уделять больше внимания работе.

Прокрастинатор

В мире, где сотрудники используют интернет для работы и вынуждены оставаться на связи в , чтобы общаться с клиентами, мы все время от времени отвлекаемся. Но когда эти отвлекающие факторы перестают быть незаметными возникают проблемы.

Если ваш сотрудник начинает откладывать работу или плохо выполнять задачи, вы не должны закрывать на это глаза. Поставьте четкий дедлайн, назначьте им сложные задачи. Таким образом, они точно будут знать, в чем заключаются их обязанности и когда их нужно выполнить.

Агрессор

Обычное дело, когда коллега ворчит в понедельник утром. Но когда это становится привычкой, скорее всего, перед вами токсичный человек. Эти вспыльчивые сотрудники всегда создают неприятности. Они не уважают коллег и грубо разговаривают с клиентами. В результате хорошие сотрудники думают о поиске лучшей компании, а клиенты обращают внимание на других поставщиков услуг.

Влияние токсичных сотрудников

Исследование, проведенное в Гарвардской бизнес-школе  среди более 60 000 сотрудников, показало, что эффективная работа с токсичными сотрудниками экономит компании гораздо больше средств, чем работа топовых специалистов.

Стоимость токсичной атмосферы может исчисляться миллионами:

  • Сотрудники, подверженные влиянию токсичных коллег хуже работают и чаще отвлекаются
  • Почти половина работников намеренно проводила меньше времени на работе, где присутствовали токсичные коллеги
  • 38% намеренно работали не в полную силу, чтобы избежать излишней критики
  • 25% сотрудников признались, что у них возникали конфликтные ситуации с клиентами из-за напряженной рабочей атмосферы
  • 12% оставили свои рабочие места из-за невежливого обращения.

Токсичные работники снижают эффективность всей команды, что напрямую влияет на компанию:

  • 80% сотрудников теряют рабочее время, опасаясь грубости коллег
  • 78% сказали, что их вовлеченность снизилась из-за токсического поведения
  • 66% сказали, что их производительность снизилась
  • 63% потеряли рабочее время, избегая обидчика

Как бороться с токсичными сотрудниками

Самое важное в работе с токсичным сотрудниками не только найти их, но и разобраться, что делать дальше. Как организовать работу с ними так, чтобы они не наносили ущерб всей компании.

Копайте глубже

Первый шаг – поближе познакомиться с поведением и его причинами. Человек несчастен на работе? У него проблемы в личной жизни? Если есть причина токсичного поведения, то сотруднику можно помочь. Менеджер может использовать эту информацию, чтобы обучить человека, или предложить ресурсы, чтобы решить проблему.

Дайте обратную связь

Во многих случаях токсичные люди не замечают, какое влияние они оказывают на других. Они слишком сосредоточены на своем поведении. Вот почему важно дать прямой и честный отзыв, чтобы они понимали проблему и имели возможность измениться.

Объективно объясните поведение и его последствия, используя конкретные примеры. Также обсудите, какое поведение вы хотели бы видеть вместо этого, и разработайте план улучшения с сотрудником. Ставьте определенные, измеримые цели.

Объясните последствия

Мы все склонны реагировать сильнее на потенциальные убытки, чем на потенциальные выгоды, поэтому важно показать токсичным коллегам, что они могут потерять, если не изменят линию поведения.

Если человек не решается на изменения, выясните, что для него является лучшим мотиватором и поставьте это на кон.

Для большинства людей возможность пропустить продвижение по службе или страдать от других финансовых последствий – это огромная проблема.

Примите как факт, что некоторые люди не изменятся

Конечно, вы всегда должны надеяться, что человек может измениться, но не все отреагируют на тактику, перечисленную выше. Некоторые либо не могут, либо не хотят меняться.

Исследование Кристиана Пората об уважении показало, что «4% людей участвуют в токсичном поведении только потому, что это весело, и они верят, что это сойдет с рук.

В этих крайних случаях вы должны признать, что не сможете исправить проблему и начать рассматривать более серьезные варианты.

Отделите токсичного человека от других членов команды

Люди, близкие к токсичному сотруднику, с большей вероятностью сами становятся токсичными. Но если ограничить их контакты – этого можно избежать. Постарайтесь частично изолировать токсичного сотрудника от остальных коллег. Передайте проект, поставьте другие задачи, смените рабочее место. Снижение частоты контактов поможет улучшить ситуацию

Не забывайте о себе

Управление токсичным человеком может съесть ваше время, энергию и продуктивность. Не тратьте так много сил на одного человека, чтобы другие ваши приоритеты отошли на второй план. Чтобы противостоять негативу и быть уверенным, что вы все еще эффективны, окружите себя поддерживающими, позитивными людьми и ищите смысл и цель в своей работе.

Токсичные сотрудники не должны разрушать команду

Токсичные сотрудники разрушают компанию и оказываются слишком дорогими. Они не помогают развиваться, а только нарушают баланс. Работать с токсичным сотрудником сложно, но еще сложнее быстро его распознать и изменить его. Это возможно не со всеми, некоторые так сильно привыкли к своему паттерну поведения, что изменить их невозможно.

Руководители и менеджеры отдела кадров не должны закрывать глаза на проблему грубых, неэффективных сотрудников.

Если ничего не решать, компания потеряет не только деньги, но и мотивацию других сотрудников, а в конце концов и их самих.

Поэтому разрабатывайте стратегии, пробуйте новые методы и не забывайте, что положительная атмосфера в команде – залог высокой вовлеченности и продуктивности.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/8-tipov-toksichnyh-sotrudnikov-i-metody-raboty-s-nimi/

Токсичные сотрудники — кто это такие и как с ними сработаться

3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников и другие материалы

Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое.

Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу.

Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.

Чем опасны токсичные сотрудники?

Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом:

  • демотивируют коллектив. Особенно ярко это проявляется, если токсичный сотрудник — харизматичная личность, которая способна повести за собой других. Слово за слово, саботаж за саботажем, и вот уже некогда исполнительные работники пляшут под дудку одного, более сильного;
  • вносят раскол. Если в коллективе есть другие недовольные — можно поспорить на что угодно, что они объединятся и образуют оппозиционный “комитет”. Это чревато расколом в коллективе, разделения на оппозиционные стороны и общим раздраем. Ничего хорошего из этого не получится. Бывало так, что после такого раскола люди покидали компании целыми группами;
  • подрывают авторитет руководителя. И то верно: если босс по каким-то причинам терпит подобную личность в коллективе — значит, не может с ней справиться. Подчиненные не дураки и живо раскусят эту слабость;
  • мешают работать нормальным сотрудникам. Когда в коллективе кипят страсти, одна половина высказывает недовольство, другая воюет с ними, как тут нормально выполнять свои обязанности! Даже если мирный сотрудник не вовлечен в борьбу, все равно офисные войны сказываются на его настроении и работоспособности;
  • тормозят и усложняют бизнес-процессы. Когда в автомобиле сломалась одна важная деталь — автомобиль не едет или едет плохо. Так и в компании: один сорванный бизнес-процесс тянет за собой другие, в итоге работа тормозится или вообще встает.

В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться. Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.

Саботажник

Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения — сто процентов им это не понравится.

Если, наоборот, все стабильно — будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют: не лучшие сотрудники, так сказать.

Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других — это запросто.

И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.

Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез — это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.

Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения. Раз ему ничего не нравится — ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!

Интриган

Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько — тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей.

Смысл жизни интригана — сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить.

Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами — вы в первую очередь.

Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц — какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение — всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.

Биг босс

Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником.

Постоянно сравнивает себя с шефом — и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся.

Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег — он же умнее, ему можно.

Если такой человек действительно умен — может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп — в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем — выживут из коллектива.

Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников.

Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание — и посмотрите, справится или нет. Если не справится — публично расскажите об этом.

Если да — подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека — возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.

Лентяй

Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный.

Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?

Как с такими работать?Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения.

Если задача большая — разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту.

Как вариант — поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.

Также попробуйте мотивировать работника — может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?

Страдалец

Этот наоборот — работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он — всегда козел отпущения в коллективе.

Возможно, сейчас так оно и есть — молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником — таким и станешь.

Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.

В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам…

Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех.

Расскажите ему о тайм-менеджменте, включите в командный проект — пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника.

Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.

Человек-зажигалка

На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке — становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется.

Плотно и много работать не может — постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится — одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития.

Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.

Как с такими работать? Умение общаться — это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива.

Отправляйте его на важные встречи — особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами — направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен — и у него просто не останется времени для посиделок.

Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя. А что с ним делать, мы уже написали выше.

Просто мерзкий тип

Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми — они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят.

Во взрослом коллективе такое встречается нечасто — в основном хамов все же ставят на место.

Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании.

Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники — не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников.

Если с первого раза урок не был усвоен — увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью — такие люди ни перед чем не остановятся.

Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании, а сарафанное радио распространяет слухи быстро.

Что вы еще можете сделать?

В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе — кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы — кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.

Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?

  1. Загрузить народ работой — самый действенный метод. Когда рабочих часов еле хватает для выполнения всех задач — времени на жалобы и интриги просто не останется. Правда, в этом случае есть опасность появления новых жалоб — причем от адекватных сотрудников. Они-то точно ни в чем не виноваты!
  2. Разработать свод правил, которые регламентируют рабочие и личные отношения в коллективе. Постарайтесь предусмотреть все ситуации, которые могут возникнуть. Ознакомьте каждого сотрудника с новым указом, повесьте копию на видное место.
  3. Разработать систему наказаний. За невыполнение правил введите санкции: штрафы — очень осторожно, снижать премию — можно. Да вы и сами знаете. Дисциплинарное нарушение, например, карается выговором, строгим выговором — вплоть до увольнения по статье. Если человек будет знать четко, что за такое-то нарушение его уволят — желающих продолжать будет меньше.
  4. Улучшать психологический климат в коллективе. Даже если забрел в вашу дружную команду токсичный сотрудник, не дайте одной ложке дегтя испортить всю бочку меда. Попробуйте исправить человека добром: окружите его заботой, дайте наставника, проведите совместное корпоративное мероприятие.
  5. Если яд уже начал действовать — срочно принимайте меры! Попробуйте справиться своими силами или пригласите консультанта, коуча. Сходите вместе на тренинг или любой другой интенсив по сплочению команды.

Если и это не помогает — пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли — если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/boremsya-s-toksichnymi-sotrudnikami

3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников, прежде чем те успевают создать проблемы

3 способа, которыми лидеры обнаруживают токсичных работников и другие материалы

  • К сожалению, найти токсичность на рабочем месте нетрудно. Сложнее всего выявить его первопричины.
  • Не нанимая или «исправляя» токсичного сотрудника, вы можете сэкономить заметно больше, чем нанимая ведущего работника. Так что, если вы узнаете, что приводит к появлению токсичных сотрудников, то это будет хорошо для вашего бизнеса.

Выявление токсичности на рабочем месте – задача не такая и сложная, учитывая её распространенность (поразительные 76 процентов начальников считаются токсичными своими же сотрудниками).

Но определить, что именно вызывает токсичное поведение – будь то негласные правила, встроенные в культуру, или конкретные особенности сотрудника, которые увеличивают вероятность токсичного поведения, уже заметно сложнее.

Разве что вы будете следовать выводам масштабного исследования на тему токсичности на рабочем месте, проведённого сотрудниками Гарвардского университета в 2015 году. Это исследование снова привлекло внимание на недавнем мероприятии, в котором я участвовал, где раздражённые клиенты спрашивали у меня после выступления, как они могут бороться с проявлениями токсичности в своей компании.

И вот почему это так важно. Впервые именно в Гарвардском исследовании удалось связать финансовой число с решением проблемы токсичных работников (это число определяло, какой ущерб наносит токсичное поведение сотрудника его компании или его коллегам).

Если говорить конкретнее, то, хотя ведущий работник может сэкономить более 5 000 долларов ля компании путём увеличения эффективности, избегание найма или «исправления» токсичных работников может сэкономить компании более 12 000 долларов (не говоря уже об экономии на судебных процессах, штрафах или сниженной продуктивности других сотрудников, вызванной сниженным боевым духом из-за токсичного поведения их коллеги).

Денежный фактор бледнеет по сравнению с общим ущербом, причиняемым другим сотрудникам, увольняющимся быстрее и чаще, потерей клиентов и упадком культуры.

А теперь поговорим о том, как определить, какой тип поведения чаще всего превращается в токсичный. Вот что удалось обнаружить в ходе данного исследования – и это три основных опасных признака, за которыми стоит следить.

1. Чрезмерный эгоцентризм

Иными словами, эгоистичный человек по определению не заботится о других людях. А значит, такому человеку, конечно же, будет всё равно, как его поведение или его отношение влияет на других коллег.

Ещё хуже становятся эгоистичные сотрудники, у которых полностью отсутствует самосознание или которые даже не подозревают о том, что они ведут себя, как эгоцентричные сами знаете кто. Таким образом, сотрудники, которые последовательно проявляют свою эгоистичность, тем самым посылают сигнал о том, что их самое токсичное поведение уже не за горами.

2. Самоуверенность

Самоуверенность ведёт к неоправданным рискам и деструктивному поведению.

Как сказал Дилан Майнор, один из ведущих авторов исследования, изданию Harvard Gazette: «Представьте себе, что вы собираетесь совершить какой-то недостойный поступок и украсть что-то из своей компании.

Если вы думаете, что вероятность того, что вам это сойдет с рук, намного больше, чем это есть на самом деле, вы с большей вероятностью будете участвовать в этом поведении».

Это тот же самый менталитет, который приводит дерзких преступников к совершению глупых преступлений: они не думают, что их поймают. Самоуверенность может проявляться и более незаметными способами; сотрудник может считать, что он достаточно умён, чтобы рассыпаться колкостями и негативном в адрес своих коллег, но при этом его разрушающий шаблон поведения останется незамеченным.

Эта проблема усугубляется тем фактом, что, как показало исследование Дилана, самоуверенные до токсичности сотрудники, как правило, очень продуктивны. Поэтому они часто остаются без внимания, что жестоко сказывается на более широком моральном духе сотрудников.

3. Громкие заявление о том, что «правила должны соблюдаться всегда»

Этот пункт противоречит здравому смыслу. Вы могли бы подумать, что люди, следующие правилам, будут делать это именно в культурно-дружелюбной манере.

Но Дилан объясняет это следующим образом: «В своём исследовании я обнаружил веские доказательства в пользу того, что люди, утверждающие: «Нет, вы всегда должны следовать правилам», куда вероятнее сами попадутся на нарушении этих правил, чем те, кто утверждает, что иногда ради хорошей работы правилами необходимо пренебрегать».

Для таких людей подобные заявления являются способом визуально и вербально сбить людей с пути или сформулировать то, как им следует действовать, чтобы слегка облегчить вину за то, как они в действительности планируют поступить, то есть полностью противоположно тому, что они провозглашают.

Что хорошего в том, чтобы знать об этих признаках?

Знание этих трёх опасных признаков служит ещё одним инструментом для наблюдения за людьми на собеседованиях, чтобы помочь вам избежать «высокотоксичных соискателей».

Наблюдение подобных признаков среди ваших нынешних работников даст вам чёрный список манер поведения, за которым можно будет следить и превентивно предупреждать. Подобные действия сокращают количество прямого и непрямого воздействия на других сотрудников.

Как выяснило в ходе исследования, самое худшее, что вы можете сделать в этой ситуации – это не делать вообще ничего. Безответная токсичность оказывает деструктивное воздействие на других сотрудников, которые будут чувствовать себя беспомощными и придут к выводу, что в компании отсутствует подотчётность.

Источник: https://hr-portal.ru/story/3-sposoba-kotorymi-lidery-obnaruzhivayut-toksichnyh-rabotnikov-prezhde-chem-te-uspevayut

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: