3 тренда Workforce Management в 2020 году

Тренды в управлении персоналом 2020

Вера Бокарева, Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.,

автор книги «Активные продажи 4.0.», «33 зуба маркетолога»

В этом материале поговорим о том, что актуально в подходах и технологиях управления персоналом.

Большинство этих направлений не являются новыми, возникшими вдруг. Их появление и закрепление было последовательным. От года к году они будут только усиливаться.

1. Индивидуальное планирование карьеры

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

4. Более гибкий подход к обучению

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

Источник: https://hr-elearning.ru/trendy-v-upravlenii-personalom-2020-godu/

Основные тренды в HR на 2020 год

Отбор кандидатов на уровне резюме по-прежнему является первичным методом отбора кандидатов в России. Лишь немногие компании начали осознавать, что отбор по резюме зачастую не является эффективным методом. И причин тому несколько:

• Сразу не проверяется достоверность резюме.
• Нет возможности достоверно понять, какие навыки и экспертиза были получены кандидатом.
• Высокий отклик кандидатов на вакансии перезагружает отделы подбора персонала, и эффективность работы резко снижается.

Альтернатива отбору по резюме является прескриниг.  Это когда на сайте вместо кнопки «Отправить резюме» стоит, например,  кнопка «Стать кандидатов и пройти короткий тест».

После нажатия кнопки, кандидат заполняет минимальную информацию о себе (имя и контактная информация) и проходит короткий тест, который службе подбора персонала сразу дает понимание уровня кандидата.

Лишь после этого кандидат может направить резюме и сопроводительное письмо.

Например, на позицию «Координатора по подбору персонала / Ресерчера / Ассистента отдела подбора персонала», в случае, если вы ищете кандидата с успешным опытом в этой роли, можно задать следующие вопросы, которые сразу дадут вам информацию о компетенциях:

1. Есть ли у вас опыт работы с рекрутерами? Если да, то скольким рекрутерам вы помогали одновременно?
2. Какие приложения вы используете для организации своего времени? Как и почему вы начали их использовать?
3. Вы дважды отправили кандидату письмо с приглашением на интервью, и не получили ответа. Какие ваши действия?
4. Какие вызовы и самые непростые задачи вы видите в этой роли, и как вы планируете их преодолевать?
5. Какие три приоритетные задачи вы будете решать, в первую очередь, из этого списка:
   • Кандидат попросил перенести интервью, которое назначено, на один час.
   • Нанимающий менеджер/клиент попросил срочно предоставить ему информацию о собеседовании важных кандидатов на этой неделе.
   • Необходимо отправить обновленную информацию кандидатов по позиции, которая на данный момент заморожена.
   • Нужно сделать напоминалки всем рекрутерам по их собеседованиям.
   • Требуется сделать отчет всей команде по перспективным кандидатам на этой неделе.
   • Пришло сообщение из IT-службы, что ссылка на вакансию не работает на нашем сайте.
   • Кандидат с действующим оффером просит вас рассказать о процедуре выхода на работу.
   • Генеральный менеджер/ключевой клиент попросил срочно ему назначить телефонный разговор с кандидатом на этой неделе.

Такие вопросы дадут неплохое представление о понимании кандидата, оценивают его письменные коммуникативные способности, как кандидат умеет расставлять приоритеты, был ли у него опыт работы с многозадачностью и в условиях прессинга. В свою очередь, кандидату эти вопросы дадут представление о тех сложностях и задачах, с которыми он столкнется на рабочем месте.

Если кандидат замотивирован на позицию в вашей компании, он с удовольствием заполнит этот тест-опросник. Ну, а если нет — пропустит часть вопросов или вообще откажется от заполнения.

Автоматизация рекрутинга через CRM системы и не только

В поиске и привлечении талантов очень многие процессы могут и должны автоматизироваться.

CRM системы, от масштабной Oracle Taleo до небольшой и очень удобной Smart Recruiter, не только систематизируют данные о кандидатах и, таким образом, позволяют создавать золотой кадровый резерв лучших кандидатов практически не прилагая ни каких усилий, но и еще позволяют размещать информацию о вакансиях одним кликом на все площадки — от HH и Indeed.com до LinkedIn и , и искать кандидатов на этих площадках одним кликом.

Но еще одним, и невероятном мощным инструментом является аналитика, которая позволяет вам управлять всем процессом подбора персонала в компании стратегически.

К сожалению, в России CRM систем для подбора персонала с функциональностью лучших международных систем нет, поэтому рекомендую вести переговоры с производителями зарубежных систем.

Я сам в 2000-е  годы несколько раз внедрял E-Staff, однако его функциональность по сути осталась на том же уровне.

Существует четыре основных блока CRM систем:

• Интеграция по размещению информации и поиску кандидатов со всеми возможными площадками (социальные сети, сайты по поиску работы, электронная почта, инструменты по поиску кандидатов и т. д.).
• Продвижение бренда работодателя и ведение своей рекрутинговой компании как процесс продажи и маркетинга бренда работодателя (автоматизация электронной переписки с кандидатами, создание и размещение видеороликов, система обработки информации о кандидатах, создание списка потенциального кадрового резерва).
• Отбор финальных кандидатов и организация пространства вокруг них (создание благоприятного впечатления кандидатов).
• Оценка и анализ рекрутинговой эффективности (аналитика, статистика, результативность рекрутеров, анализ данных как стоимость одного найма, скорость закрытия позиции и т. д.). Со временем эта функция позволит подразделению по привлечению талантов становится умнее, эффективнее и подготовиться к возрастающей конкуренции на рынке талантов, а также существенно экономить на поиске кандидатов).

Не могу ни упомянуть то, что некоторые системы уже сейчас предлагают модуль искусственного интеллекта для отбора кандидатов, и за этим безусловно будущее автоматизации рекрутинга.

В заключении про CRM системы хочется сказать, что они экономят часы и дни времени рекрутеров,  и существенно улучшают и скорость найма, и продвигают бренд работодателя. Подобные системы стоят не так дорого, как вы можете подумать.

интервью с кандидатами

Почему телефонного собеседования не всегда достаточно? Причина проста — невербальное общение любого человека — важнейший канал передачи информации. Однако видеосвязь помогает обойтись без личной встречи.

Скажу сразу — личные собеседования для меня всегда предпочтительнее, так как дают максимальное понимание кандидатов, однако то время, которое мы можем сэкономить, используя приложения для видеоинтервью по итогам месяцев и года, окажется многие и многие часы.

интервью можно делать либо через общие платформы типа WhatsApp или Hangouts, либо используя специальные инструменты, например: Video Interview, Sonru, Interview Stream, VidCruiter и другие.

Автоматизация рекомендации кандидатов сотрудниками

Использование собственных сотрудников как источника кандидатов происходит давно и, как правило, находится на уровне объявления о небольшом вознаграждении за каждого принятого кандидата. Сейчас этот процесс можно модернизировать и автоматизировать через специальные инструменты.

Работает это следующим образом — система обращается к каждому сотруднику через специальное мотивирующее обращение с системой вознаграждения. Сотрудники распространяют информацию о вакансиях среди своих подписчиков в соцсетях и рекомендуют своих лучших бывших коллег. Весь процесс отслуживается через приложение, включая статистику, возможность запуска специальных программ.

Но самый главный тренд на данный момент заключается в том, что находить кандидатов становится очень легко, а самым сложны становится мотивация и привлечение кандидатов. Именно поэтому продвижение бренда работодателя это в современных условиях не приятный бонус, а инструмент выживания на рынке!

Расскажите, о каких инновациях в области поиска, отбора, мотивации и привлечения талантов вам было бы интересно почитать? Может о полезных для каждого рекрутера дополнений для браузеров?  Или о том, как максимально автоматизировать процесс тестирования кандидатов?

Pixabay.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god

HR в 2020 году: технологии, которые сделают работу с кадрами эффективнее | Rusbase

Читайте по теме: Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса

«В недавнем опросе две трети руководителей бизнеса заявили, что если их компания не станет более цифровизированной к 2020 году, то она перестанет быть конкурентоспособной.

Но в HR цифровизация меняет все: от основных функций, таких как наем и развитие сотрудников, до введения новых задач, например, повышения производительности. 88% руководителей HR-направления говорят, что в течение следующих двух лет им нужно инвестировать как минимум в три технологии.

 Это огромная задача, и неудивительно, что многие из них совершенно растеряны», — говорит Брайан Кропп, вице-президент группы компаний Gartner.

В условиях, когда бизнес рискует отстать от конкурентов, если не начнет цифровую трансформацию, ему могут помочь следующие технологические HR-инструменты.

Искусственный интеллект и роботизированная автоматизация процессов

Чем больше технологий используется в HR, тем человечнее становится управление кадрами. Да, на первый взгляд кажется, что это предположение противоречит само себе.

Но Эмили Хе, старший вице-президент по глобальному маркетингу Oracle, говорит: «Удивительная часть ИИ-революции заключается в том, что в действительности автоматизация заставляет кадровые процессы становиться менее механическими и более человечными». 

Бен Юбэнкс, HR-аналитик и инфлюенсер, соглашается с Хе: «Каждый раз, когда управление кадрами автоматизировалось раньше, рабочие места и задачи становились человечнее, ведь автоматизируются самые механические процессы. Сейчас важны ключевые человеческие навыки, и они будут иметь еще большее значение в будущем».

Ключевые HR-области, в которых применяется ИИ: 

«Наше новое исследование показывает, что ИИ-инструменты анализируют опросы сотрудников лучше,  чем люди», — объясняет Юбэнкс. Тем временем, IBM заявляет: «Поскольку мы хотим создать ИИ-системы, которым сможем доверять, очень важно разрабатывать и обучать их с помощью недвусмысленных данных и придумывать алгоритмы, которые можно легко объяснить».

Когда речь заходит о роботизированной автоматизации процессов в HR, то обычно имеют в виду следующие технологии:

• чат-боты;
• обработка естественного языка;
• машинное обучение;
• искусственный интеллект. 

Они могут улучшить коммуникацию и повысить производительность, предоставляя доступ к нужным данным в нужное время. Самая трендовая из этих технологий — чат-боты.

По прогнозам, к 2022 году они будут внедрены более чем в 50% компаний. Как правило, чат-ботам задают вопросы о зарплате, отпусках, социальных льготах и правах сотрудников.

С помощью этого инструмента бизнес может сократить нагрузку на HR-отделы. 

«Боты могут работать как платформы самообслуживания, которые позволяют сотрудникам отдела кадров сосредотачиваться на более сложных и срочных вопросах, заслуживающих их внимания», — комментирует Джереми Нанн, член Совета Forbes.

Unsplash

Виртуальная и дополненная реальность и носимые устройства

В сфете управления персоналом также активно развиваются технологии VR и AR. Эти инструменты подбирать и адаптировать сотрудников, создавая виртуальную среду для проверки профессиональных навыков или экскурсий по офису.

В ходе исследования, проведенного доктором Кэндис Ланиус из Алабамского университета в Хантсвилле, было записано более 140 докладов студентов, а их пульс измерялся с помощью носимого устройства.

Используя эти данные, Ланиус скорректировала учебные программы, чтобы помочь учащимся справиться со страхом публичных выступлений. По прогнозам, этот подход будет использоваться и в HR.

Пульс, температура тела, расширение зрачков и другие показатели станут учитывать, чтобы вычислить факторы, вызывающие стресс у сотрудников.

Опыт сотрудников, HR-наставничество и обратная связь в режиме реального времени

Gartner сообщает, что в 2019 году для HR-специалистов опыт сотрудников был одним из наиболее важных аспектов, который останется главным приоритетом и в 2020 году. Дело в том, что компании стремятся увеличивать вовлеченность и развивать культуру, ориентированную на команду.

«Сделайте так, чтобы системы, инструменты и процессы улучшали, а не ограничивали ежедневную деятельность сотрудников. Ценность отношений и уважение к ним важнее, чем технологии. Сотрудник — ваш первый клиент», — отмечает Франсуа Борнибус, президент Lenovo.

Такие инструменты позволят сотрудникам и работодателям получать регулярную и последовательную обратную связь в режиме реального времени, изучать возможности развития, а также повысить вовлеченность и производительность.

Кроме того, ожидается, что вырастет популярность HR-наставничества через систему управления компанией (Organisation Guidance System, OGS). Дэйв Ульрих, генератор идей по работе с персоналом, лидерами и компаниями, считает, что «HR будет предлагать наставничество, а не просто оценочные таблицы, информационные панели или прогнозную аналитику».

Такие системы будут определять не только желаемые результаты инвестиций, но и дорожную карту для достижения этих результатов и требования для устойчивого развития. OGS позволит наметить цели, связанные с талантами, организацией, лидерством и человеческими ресурсами, позволяя HR-специалистам обеспечить базу для принятия соответствующих решений.

Новые рабочие модели и поколение Z

Подход бизнеса к внедрению технологий меняется. Гибкий график и удаленная работа существовали и раньше, однако со вспышкой COVID-19 их развитие стало экспоненциальным.

Теперь компании хотят как можно быстрее внедрять такие облачные и коммуникационные технологии, как Zoom и Microsoft Teams, чтобы обеспечить поддержку удаленных сотрудников.

Этот процесс подкрепляется притоком поколения Z, которое вступило в трудоспособный возраст.

Unsplash

Интегрированные системы и облачные технологии

В среднем HR-отдел использует 11 разных систем только для подбора персонала. А с учетом цифровой трансформации все важнее становятся интегрированные системы для поддержания точности и эффективности.

Кроме того, специалистам кадровой службы нужно обрабатывать большие объемы данных, что невозможно без надежного программного решения, которое сумеет адаптироваться к росту компании и в итоге расширит возможности отчетности и аналитики.

«С точки зрения HR, любые изменения в существующих системах должны быть тщательно продуманы и умело выполнены», — подчеркивает Венки Сешадри, старший директор по продажам и менеджер по продуктам Accenture.

Некоторые возможности окажутся важнее, чем другие, и будут меняться в зависимости от деятельности компании.

Одно можно сказать наверняка: эффективное внедрение технологий поможет бизнесу лучше работать и быть устойчивым к трудностям.

«Цифровые технологии устраняют некоторые тайны, стоящие за кадровыми процессами», — добавляет Сешадри. Они вовлекают работников в процесс найма, внедрения, анализа эффективности, обучения и развития карьеры, и делают услуги доступнее «в любое время и в любом месте» благодаря мобильным технологиям, социальным сетям и смартфонам.

HR-платформу можно создать собственными силами, но использование облачных сервисов экономит время и деньги. Они обеспечивают гибкость и предоставляют контроль, потому что позволяют адаптироваться к новым требованиям. Кроме того, облачные сервисы дают возможность принимать более эффективные решения, повышать работоспособность, улучшать опыт сотрудников и их соответствие кадровым требованиям.

Источник.

На чем можно заработать в кризис? Опыт 100+ компаний, которые используют технологии в бизнесе, в проекте Dig(IT)al.

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/story/hr-v-2020/

6 главных HR-трендов в 2020 году

Не секрет, что миром правят те компании, которые следят за глобальными трендами. Они молниеносно внедряют новые решения, в том числе и в HR-сфере. Именно это помогает компаниям оставаться лидерами рынка и работать с лучшими сотрудниками.

Команда Hurma System решила заглянуть в недалекое будущее и спрогнозировать мировые HR-тенденции в 2020 году, которым многие успешные компании следуют уже сейчас.

1. Работа разных поколений в одной компании

Теория поколений в наступающем году будет актуальна, как никогда. Представители самого молодого поколения Z уже ищут место работы, причем первой в своей жизни. А это означает, что в вашу компанию готовы прийти юные и энергичные ребята, которые хотят получать опыт и способны работать в режиме многозадачности. 

HR-специалистам нужно:

• пересмотреть процесс рекрутинга таких кандидатов в пользу применения digital-технологий;
• рассказывать об уникальности вакансии и компании;
• формировать четкий job-оффер;
• создавать карьерный план и давать больше возможностей для обучения.

В то же время в вашей компании будет работать и поколение Y, которое еще называют миллениалами. Согласно опросу TriNet, 85% представителей поколения Y хотели бы, чтобы их работу чаще оценивали.

Именно поэтому важно не переставать внедрять новые способы удержания талантов, все время отмечать их заслуги и мотивировать. Не забывайте, что миллениалы ценят конечный результат.

Этому способствует правильное составление OKR и вовремя проведенные Performance review.

Что касается поколения Х, то HR-менеджеру важно не пропустить уникальный набор навыков, которые есть в этих специалистах. По данным одного из исследований, 41% представителей поколения X ​​называют себя предпринимателями.

Они не просто работают в компании, а принимают непосредственное участие в развитии бизнеса.

Вовремя предложенное повышение или расширение полномочий может стать тем решением, которое повысит эффективность как самого сотрудника из поколения Х, так и всей команды. 

2. Гибкий график работы сотрудников

Вышеупомянутые миллениалы — это молодые люди в возрасте от 23 до 38 лет, следовательно, они являются движущей силой вашей компании. Трудолюбивые и амбициозные миллениалы с самого детства развивались вместе с технологиями.

Они не приемлют рамки и строгие графики, будучи наиболее продуктивными в том режиме работы, который выбирают для себя сами.

Оставаясь онлайн 24/7, представители поколения Y могут спокойно работать вне офиса и достигать нужных результатов. 

Подтверждением этому служит исследование от Millennial Branding и Beyond.com, согласно которому 45% населения возраста 20-35 лет предпочитают удаленную работу и гибкий график без привязки к офису.

Таким образом, строгое рабочее время с 9:00 до 18:00 теряет свою актуальность. Мировые организации уже давно успешно внедряют такую практику. По данным исследования SHRM, с 1996 по 2016 год количество компаний, предлагающих удаленную работу, выросло в три раза.

Именно свободный график помогает избежать профессионального выгорания и сохранить необходимый баланс между работой и личной жизнью. А еще, уход от обязательных офисных будней расширяет границы деятельности вашей компании. Ведь продуктивный сотрудник может делать задачи где угодно, не так ли?

3. Работники-фрилансеры

По результатам исследования Intuit, к 2020 году 40% рабочих процессов компаний будет реализуемо фрилансерами. 

Украина в уходящем году вошла в топ-10 стран с наиболее оплачиваемыми фрилансерами и заняла там 5-е место. Доказано, что в нашей стране чаще всего фрилансерами становятся люди в возрасте 25-34 лет (54%). 

Это доказывает, что миллениалы все же предпочитают результат, а не процесс. На фрилансе их заработок зависит не от работодателя, а от собственной продуктивности. 

Для HR-менеджера такая тенденция имеет лишь положительные моменты:

• для компании аутсорс финансово выгоден и может существенно сэкономить средства;
• компания имеет возможность работать с талантами из любой точки Земли, не привязываясь к территориальному расположению;
• на фрилансера не нужно тратить дополнительные средства в виде офисных расходов, обучающих курсов, корпоративных мероприятий;
• работника на фрилансе не нужно контролировать, поскольку выполнить задачу качественно и в срок в его же интересах;
• компания не тратит время и силы на подбор и хантинг кандидатов, а может самостоятельно выбрать по портфолио подходящего исполнителя.

Конечно, не во всех случаях фрилансеры могут быть удачным выбором для компании. Руководящие должности, командная работа, редкие специалисты — эти и другие позиции практически невозможно закрыть фрилансеру. Но для проектной работы, где нужен дизайнер, копирайтер, разработчик, исполнители на фрилансе — хорошее решение.

Оптимальным выбором в таком случае станет не найм фрилансеров поодиночке, а найм высокопрофессиональных команд специалистов, так называемый аутсорс.

Этот сервис предоставляют Managed Services Providers —  компании-поставщики удаленных IТ-услуг, как, например, IT Svit.

В этом случае вы получаете не только доступ к набору навыков, но и работу со слаженной командой с отточенными процессами, способной гарантированно воплотить ваш проект в жизнь.

4. Ориентация на EVP 

EVP (Employee Value Proposition — ценностное предложение сотруднику) — это определенные преимущества, которые получает сотрудник от конкретного работодателя.

В наше время именно HR-маркетинг и HR-брендинг работают на повышение привлекательности компании в глазах кандидатов. Именно они лежат в основе качественного EVP.

С учетом того, что поколение Z доверяет мнению блогеров, а поколение Y все время проводит онлайн, официальные данные о компании и ее административные процессы не представляют особого интереса для молодых кандидатов.

Зато социальный рекрутинг, сторителлинг, контекстная реклама — те инструменты, которые в 2020 будут приводить еще больше специалистов в вашу компанию. 

Задача HR-менеджера на следующий год — подготовить уникальное предложение для будущих сотрудников, что позволит им выбрать вашу компанию среди других. Это могут быть современные зоны отдыха в компании, гибкий график или бонусы в виде бесплатных услуг.

5. Диджитализация рекрутинга

Если некоторое время назад интервью по Skype было неким прорывом в сфере подбора персонала, то сегодня технологии ушли еще дальше. Теперь они значительно экономят рекрутерам время, а компании — деньги.

Рекрутеры французской компании Vente Privée уже сейчас проводят интервью без физического присутствия рекрутера.

На специальной платформе кандидат отвечает на каждый вопрос в течение 30 секунд, а представители компании потом обрабатывают результаты и приглашают лучших. 

Программа стажировки в некоторых украинских компаниях, например, в медиа-холдинге «1+1» тоже диджитализирована. Компания уже несколько лет проводит подбор кандидатов с помощью видеорезюме.

Помимо самопрезентации, кандидат присылает мотивационное письмо. Если он прошел отбор, то его приглашают пройти групповую игру и тестирование.

Только после этих этапов подходящие кандидаты приглашаются на собеседование с будущим руководителем. 

Еще один полезный инструмент для подбора персонала в наше время — приложения для рекрутеров. Они позволяют проводить онлайн-собеседования и даже интегрируются с ATS.

6. Автоматизация HR-процессов и чат-боты

2020 год, как и 2019, станет годом автоматизации HR. Далеко не все компании перешли от рутины и бумажек к удобным и организующим процессы HRM-системам.

Возможно, планы Кабмина по диджитализации бумажного документооборота в госструктурах ускорят этот процесс.

По данным исследования IBM , более 66% руководителей компаний считают, что автоматизация HR-процессов повышает качество работы специалистов по персоналу. И их число будет только расти.

Другой, положительный момент автоматизации, — более быстрая и комфортная работа через чат-боты, такие как AI Partner. Утверждать в один клик отпуска и больничные, отправлять уведомления о встречах 1:1, проводить опросы — то, что будет не фичей, а необходимостью в 2020 году. 

2020-й — год технологий в HR

HR-сфера продолжит ориентироваться на кандидатов и диджитализироваться. Те, кто не успели в 2019 автоматизировать свои HR-процессы, непременно сделают это в скором времени. А сэкономленное на рутинных задачах время специалисты по персоналу будут затрачивать на удержание талантов и составление новой HR-стратегии, которая учтет все особенности новых трендов. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/6-glavnyh-hr-trendov-v-2020-godu/

Три глобальных тренда в маркетинге на 2020 год — Маркетинг на vc.ru

Текущий год перевалил за свою середину, и это время подвести его промежуточные итоги. Поскольку я увлекаюсь маркетингом, и это моя профессиональная область, то и анализировать я буду те тренды, которые напрямую влияют на коммуникации компании со своими текущими и потенциальными клиентами. Итак, три главных тренда в маркетинге на середину 2020 года.

Тренд #1: переход от воронок к «маркетингу жизненного цикла»

В последнее время все чаще звучат фразы о «смерти воронки», то есть традиционного представления о пути клиента от первого контента с брендом до продажи в виде воронки, на каждом из этапов которого идет отсев. Теперь клиенты все чаще двигаются нелинейно, продукты становятся сложнее, появляется все больше потенциальных точек контакта.

В таких условиях бренды вынуждены работать на повышение осведомленности аудитории (awareness).

То есть бизнес теперь по большей части использует маркетинговые инструменты не только для повышения выручки с текущих пользователей, но более фокусируется на привлечении новой аудитории.

И наиболее инновационный подход здесь – это рассматривать онлайн-маркетинг через призму опыта клиента на каждом этапе его пути. Это явление получило название маркетинга жизненного цикла (lifecycle marketing).

Аналитики SmartInsights так описывают пример его использования:

По результатам аудита маркетинговой стратегии одной из B2B-компаний стало ясно, что несмотря на то, что бизнесу неплохо удается работать в верхней части воронки и привлекать людей, удерживать их и повторно вовлекать с помощью ретаргетинга получается хуже.

Тренд #2: маркетинг диалогов

Так называемый conversational marketing (на русский можно перевести как «маркетинг диалогов») – это один из самых многообещающих трендов. Он отмечен в качестве ведущего в исследовании Gartner hype cycle. В чем суть этого явления? Gartner объясняет это так:

Технологии маркетинга диалогов позволяют компаниям осуществлять взаимодействия с пользователями автоматически, но максимально близко к реальному диалогу.

В частности, такие взаимодействия на ежедневной основе осуществляют владельцы умных колонок (Alexa), пользователи ых помощников (Siri, Алиса).

И такие коммуникации уже сейчас могут показывать хорошие результаты с точки зрения реальных продаж.

Так исследование среди 2000 взрослых владельцев умных колонок в Великобритании показало, что 60% из них совершали с помощью таких гаджетов покупки в течение года, а 22% делали это в течение недели перед опросом.

Тренд #3: аналитика как инструмент быстрой экспансии на новые рынки

Пандемия коронавируса оказала серьезное влияние на рынки, во многих странах. В итоге десятки тысяч компаний, которым раньше хватало активности на внутреннем рынке, теперь вынуждены быстро проводить международную экспансию.

При этом, в кризисной ситуации бизнес не может выделить адекватный бюджет на продвижение, но необходимость протестировать максимум гипотез сохраняется.

В таких случаях можно применять техники, вроде описанной в исследовании владельца американского агентства контент-маркетинга Александр Лашкова, опубликованном в журнале «Практический маркетинг» в июне 2020 года.

Эксперт в своем материале предлагает четкий план действий для решения данной задачи:

• Выбор рынков, для которых продукт можно локализовать с наименьшими затратами.
• Подбор инструментов традиционного онлайн-маркетинга, включая UGC-ресурсы.
• Запуск тестовых кампаний для сбора обратной связи.
• Выделение ядра активных пользователей на новых рынках, проведение сессий customer development.
• Внедрение изменений, повторные тесты и расширение кампаний.

Все это подразумевает большой объем аналитической работы, и это новый тренд – теперь компании вынуждены обсчитывать каждый свой шаг даже в самом начале маркетинговой активности. Согласно исследованию Altimeter/Prophet State of Digital Marketing, улучшение работы с данными – главная цель многих компаний на текущий год.

Заключение

2020 год стал очень необычным во многих смыслах, и есть ощущение, что мы увидим еще много важных изменений.

Маркетинг всегда подстраивается под текущие условия, поэтому сегодня на первый план выходят тренды, основанные на более глубоком общении бизнеса и клиентов, экономии и достижении наибольшей эффективности.

Можно ожидать дальнейшего развития этих трендов – я планирую опубликовать итоговую статью в конце года.

Источник: https://vc.ru/marketing/143205-tri-globalnyh-trenda-v-marketinge-na-2020-god

HR-тренды 2020: что точно заложить в бюджет

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR задач

Строить HR-стратегию по развитию на следующий год, исходя из последних трендов в сфере, — это очень хорошо. Мы все к этому стремимся. Но что делать с ограниченным бюджетом, который формируется уже сейчас и который, в отличие от нас с вами, не всегда открыт для инновационных нововведений?

Перед вами не только 6 HR-трендов на грядущий год, но и рекомендации к формированию бюджета: что нужно запланировать уже сейчас, чтобы в 2020-м году ваш HR-бренд оставался в тренде.

Выбирайте подходящие вашим задачам стратегии и приступайте к реализации!

Маркетинг во внутреннем HR

Сотрудник так же ценен, как клиент, ведь он тоже приносит прибыль компании. Тогда почему бы не применять инструменты маркетинга и к персоналу?

Согласно исследованиям, основной процент проблем в бизнесе связан с низкой лояльностью сотрудников или её отсутствием: явным или скрытым.

Маркетинговые инструменты позволят построить вовлечённую и эффективную команду и создать HR-бренд:

• Работа с ЦА: исследование болей и потребностей, поиск способов их решения.
• Механики для активации (в том числе, геймификация).
• Контентная стратегия: важно учитывать современные тренды потребления информации:
• Меньше текста — больше говорящей визуализации.
• В текстах — больше глаголов действия (узнайте, подпишитесь, поделитесь…).
• Картинки — хорошо, видео — лучше. А любительские видео, снятые на смартфон, вызывают доверие аудитории.
• Ассоциация и персонализация: читатели и зрители должны увидеть себя в вашем месседже.

Если вам подходит стратегия маркетинга в HR, вот что стоит учесть при формировании бюджета:

• Сформулируйте цель. Вовлечённость, удержание, повышение мотивации — что для вас приоритетнее?
• Чётко определите посыл в рамках всей стратегии внутреннего HR-бренда или конкретной кампании.
• Разработайте коммуникационную стратегию для сотрудников.
• Подключите все каналы коммуникации, которые уместны для ваших сотрудников. Настройте работу каналов максимально эффективно: используйте рассылки в e-mail или чат-бота в корпоративном мессенджере, POS-материалы, трансляцию видео на экранах в общих зонах. Что угодно — главное, чтобы это подходило вашей компании.
• Спланируйте механики-активации, которые позволят ещё больше привлечь внимание сотрудников и вовлечь их в рабочий процесс.

В BestDoctor HR и маркетинг плотно взаимодействовали с самого начала. Мы тестируем и оцениваем совместные инструменты, например, таргетируем наш контент на кандидатов в социальных сетях. В следующем году планируем усилить корпоративный Instagram как канал привлечения соискателей.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

HXM (Human Experience Management)

Human Experience Management — управление человеческим опытом — термин сравнительно новый. Кроме персонала и зарплаты в HR эффективны и другие инструменты: например, продукты в области обучения, развития карьеры или управления эффективностью.

Цель НХМ — осчастливить ваших сотрудников. Счастливый сотрудник лоялен к компании, не ждёт удачного момента, чтобы как можно выгоднее «свалить», и даже советует своим друзьям вашу компанию как надежного работодателя.

Кстати, такой подход особенно актуален для сфер бизнеса, где конкуренция работодателей особенно высока и одной только высокой зарплатой хорошего кандидата не заманить: например, IT.

Инструменты НХМ:

• Employee Journey Map (или карта путешествия сотрудников).
• JTBD (Jobs To Be Done или работа для выполнения).
• EVP (Employee Value Proposition или ценностное предложение работодателя).
• Профили сотрудников.
• Дизайн-мышление — для исследования потребностей сотрудников.

Если вы хотите учитывать этот тренд в 2020-м году, при формировании бюджета стоит учесть:

• Определите цель построения человекоцентричного подхода в работе с сотрудниками.
• Начните с исследования потребностей своих сотрудников, их сегментации и составления профилей. Это можно сделать с помощью дизайн-мышления, глубинных и JTBD-интервью.
• Затем разработайте EVP (Employee Value Proposition) — какую ценность работодатель дает сотруднику.
• Найдите все проблемные точки на полном пути сотрудника в компании (Employee Journey Map), расставьте приоритеты по их устранению, создайте план — и вперед.

На мой взгляд, на НХМ и маркетинг в HR сейчас стоит делать упор. Я в целом про человекоцентричный подход, поэтому мне близко всё, что связано с людьми и построением через опыт и видение.

Евгений Кошурников, исследователь в Культуре инноваций

Обучение и конференции

О пользе корпоративного обучения мы не будем вам рассказывать. Но что же выбрать для внедрения в компанию: конференции, тренинги, приглашенные коучи и эксперты, «learning by doing» (обучение через практику), собственные курсы, академия или целый университет?

Конкретные методы обучения зависят от специфики компании. Согласно глобальному исследованию Deloitte, отсутствие системы обучения — одна из основных причин ухода сотрудников из компании.

При этом миллениалы и представители поколения Z называют возможность обучения и роста одним из главных критериев в выборе потенциального работодателя. Большинство опрошенных этих поколений считают, что ответственность за обучение несёт работодатель. Подробнее читайте в нашей недавней статье «Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения».

Что учесть при формировании бюджета, чтобы выстроить эффективное обучение персонала в 2020 году?

• Выстройте внутренний процесс обучения сотрудниками сотрудников. Например, постройте автоматизированную систему обучения, создайте корпоративную библиотеку, организуйте тренинги.
• Выберите список конференций и онлайн-курсов для посещения сотрудниками в 2020 году. Обязательно определите, что сотрудник должен сделать после обучения: он сразу применит навыки на практике, или ему нужно будет поделиться знаниями с коллегами?
• Процессы обучения выстроены отлично, но вы уверены, что можно лучше? Подумайте над внедрением более продвинутых инструментов: платформы с геймификацией, AR и VR и другие модные маркетинговые фишки.

Диджитализация: переход из почты в мессенджеры

Slack и Telegram побеждают Gmail?

Переход из почты в мессенджеры облегчит коммуникацию внутри команды: пусть почте остаются серьёзные деловые письма, а оперативные рабочие решения перейдут в формат групповых чатов.

У HR есть выбор: переводить общение в действительно эффективный формат или гладить кота против шерсти и пытаться удерживать коммуникацию в стандартных, но устаревших каналах.

Командная работа, прозрачность общения и обратная связь — вот что важно для молодого поколения сотрудников. Мессенджеры можно использовать не только для ежедневного общения. Эффективно перевести туда процессы адаптации, оценки и проведения опросов среди сотрудников. Это вполне реально: достаточно установить в мессенджер чат-бот.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы перевести общение из почты в мессенджер:
— Настроить коммуникацию внутри команды можно как в платных, так и в бесплатных мессенджерах. Чтобы общение сотрудников было ещё более эффективным, заложите бюджет на подключение чат-бота.

Agile и Lean подходы в HR

Agile сейчас в тренде: это нашумевшее словечко вызывает противоречивые отзывы. Например, есть группа специалистов, утверждающих, что этот тренд переоценён.

Мы в Convergent HR подразумеваем под Agile итеративный подход к разработке и запуску любых инструментов. Итеративность позволяет запускать что-то глобальное не сразу, а постепенно.

Эффективно сначала запустить небольшой функционал, протестировать его, сразу улучшить и только потом запустить к нему дополнение. Так формируется «бережливый» подход — lean.

Он позволяет быстро понять, насколько нововведения актуальны для сотрудников (привет, НХМ!), и не тратить огромные бюджеты на разработку серьезных инструментов, которые не будут приносить результата команде.

Если вы хотите внедрить такой подход в 2020 году, вот что следует учесть при формировании бюджета:

• Этот тренд в долгосрочной перспективе скорее не забирает бюджет, а наоборот, позволяет экономить. Такой подход позволяет дробить большие инициативы на мелкие задачи и проекты, что позволяет распределять бюджет многолетних проектов на несколько годовых, а также делить бюджет годовой задачи на несколько подзадач.
• Чтобы система работала эффективно, поменяйте подход внутри. Возможно, нужно будет запланировать траты либо на обучение сотрудников, либо на сотрудничество с подрядчиками.

HR-аналитика

Аналитика в HR приносит точно такую же пользу, как и аналитика в продажах. Чтобы увеличить продуктивность персонала и ROI от сотрудника, нужно смотреть на ситуацию в команде системно. А для этого к HR-аналитике нужно подходить так же серьезно, как и к отслеживанию эффективности рекламной кампании.

Согласно исследованию Rabota.ru, HR-аналитику используют 56% российских компаний, но штатный аналитик есть только у 7%. Аналитика HR становится стандартным инструментом для компаний: именно так можно превратить обычные данные о работе сотрудников в эффективные бизнес-решения.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы отстроить процесс HR-аналитики в 2020 году?

• Определитесь, в каком объёме вы хотите запускать аналитику. Рекомендуем начать с малого: проверьте, какие данные вы уже собираете и можете анализировать.
• Запланируйте настройку правильного сбора данных и визуализацию. Желательно, в формате интерактивных онлайн-дашбордов.
• Подумайте о дальнейшем развитии системы аналитики: возможно, потребуется добавление дополнительных показателей и, следовательно, инструментов для сбора этих данных.

Стратегическая цель BestDoctor — стать data-driven компанией, поэтому мы диджитализуем все команды, включая HR. Мы давно используем инструменты автоматизации рекрутинга, а сейчас тестируем Airtable.
В следующем году будем делать выводы и настраивать аналитику. На мой взгляд, в стартапе не стоит пытаться сделать всё и сразу — нужно постепенно внедрять цифровые инструменты и выстраивать процессы.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

О чём ещё следует помнить при формировании бюджета на будущий год?

О том, что некоторые нововведения зачастую невозможно внедрить самостоятельно.

С большой долей вероятности вам понадобится помощь подрядчиков — например, с HR-аналитикой или диджитализацией процессов, разработкой маркетинговых активностей.

Самостоятельное использование таких инструментов, скорее всего, потребует куда больше внутренних ресурсов, чем сотрудничество с частными специалистами или опытными агентствами.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/hrtrendy-2020-chto-tochno-zalojit-v-biudjet-5dee601bd5bbc300b22b4fbc