4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Содержание
  1. Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга
  2. A) Ошибки, относящиеся к стратегии
  3. B) Ошибки, связанные с выбором канала и подбором инструмента
  4. Подбор персонала: 9 фатальных ошибкок, которые следует избегать
  5. Ошибка 1: Подбор персонала только на основании собеседования
  6. Ошибка 2: Брать в качестве эталона сравнения успешных сотрудников
  7. Ошибка 3: Использовать слишком много критериев отбора
  8. Ошибка 4: Оценка личных качеств, вместо профессиональных
  9. Успешный подбор персонала. Ошибка 5: Сравнивать кандидата с собой
  10. Частые ошибки при подборе персонала. Как не наступить на грабли
  11. 1. Затянутый процесс подбора
  12. 2. Отсутствие подготовки
  13. 3. Взгляд сквозь пальцы нанедостатки соискателя
  14. 4. Восприятие сказанного за чистую монету
  15. 5. Осознанное искажение или умалчивание фактов о вакантной должности
  16. 6. Пренебрегание внешней атрибутикой
  17. 7. Недооценка значимости корпоративной культуры при отборе
  18. 8. Перебор с психоанализом
  19. 5 самых частых ошибок на собеседовании, из-за которых сливаются кандидаты
  20. 1. Кандидаты не отвечают на вопросы рекрутеров
  21. 2. Кандидаты дают социально желаемые ответы на все вопросы
  22. 3. Предъявлять свои требования компании
  23. 4. Говорить о коллегах и бывших работодателях в негативном ключе
  24. 5. Внешний вид
  25. Это фиаско, HR: список недопустимых ошибок в рекрутинге
  26. 1. Некорректная заявка на подбор от руководителя
  27. 2. Провальная попытка «продать» компанию кандидату
  28. 3. Потеря кандидата из-за коммуникационной ошибки
  29. 4. Отсутствие автоматизации HR-процессов
  30. 5. Оценка кандидатов «на свой вкус»
  31. 6. Привычка часто перебивать кандидатов
  32. 7. Потеря контроля над ситуацией
  33. 8. Ощущение, что уже достиг своего «потолка»
  34. Фиаско ради триумфа
  35. 10 вопросов рекрутеру: что не так с поведением кандидатов и рекрутеров на собеседованиях — Карьера на vc.ru
  36. С какими критическими ошибками кандидатов приходилось сталкиваться на удаленных собеседованиях. Чего ни в коем случае нельзя делать?
  37. Какие самые глупые вопросы приходилось слышать?
  38. Примеры убийственных вопросов на логику, которые чаще всего встречались:
  39. А вообще, нужно ли перед собеседованием хоть как-то тестировать кандидатов, чтобы сразу отсеивать явно неподходящих?
  40. Какие самые глупые ответы приходилось слышать?
  41. Какие свои ошибки запомнились и помогли прокачать скилл дистанционных собеседований?
  42. Как удалось побороть неуверенность
  43. Какие самые некрасивые поступки HR/рекрутеров помнишь?
  44. Внешний вид важен при дистанционном собеседовании?
  45. Какую самую закрученную басню о себе (или своей фирме) пришлось слышать?
  46. Какие безобидные забавные ситуации были на дистанционных собеседованиях?
  47. Какое удаленное собеседование запомнилось больше других?
  48. Итоги

Дорогостоящие ошибки социального рекрутинга

4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Использование социальных медиа в поддержку рекрутинговых инициатив сегодня заслуженно привлекает к себе всеобщее внимание.

Сервисы социальных медиа входят в тройку наиболее действенных инструментов рекрутинга наряду с рекомендательными программами и мобильными технологиями.

Несмотря на мощный потенциал, подходы, которых придерживаются большинство рекрутинговых служб при использовании социальных медиа, бессистемны и откровенно слабы.

Складывается такое впечатление, что рекрутеры стремятся к единственной цели – возможности заявить, что «мы тоже не лыком шиты», забывая о возможности продемонстрировать это значительными измеримыми результатами.

С таким же успехом можно полагать, что одно только «регулярное посещение тренажерного зала» поможет вам сбросить лишние килограммы; все мы знаем, что здесь важно выбрать верную стратегию, и избегать дорогостоящих ошибок.

Консультируя корпорации, я и мои коллеги постоянно анализируем появляющиеся новые практики и выявляем те их качества, которые делают их передовыми, способствуют максимальной отдаче, или, напротив, приводят к провалам, которые могут поставить крест на карьере.

Список новых глупейших методов постоянно растет, но в этой статье я перечислю самые фатальные ошибки, способные свести на нет все усилия.

Если вы только стали присматриваться к использованию социальных медиа или обдумываете изменения в своих подходах, изучите этот список, чтобы знать, каких промахов следует избегать.

A) Ошибки, относящиеся к стратегии

Отсутствие стратегии — большинство рекрутинговых служб страдают не от несовершенства стратегии социального рекрутинга, а от полного отсутствия формальной стратегии как таковой. В результате, большинство инициатив хаотичны, они не поддаются интеграции и координации.

Как правило, в таких случаях характерно отсутствие четких целей, относительно внятных метрик, не прописана ответственность за результаты.

Без четкой стратегии, рабочего плана, метрик для непрерывного совершенствования нет смысла ожидать от рекрутинговых инициатив достойные результаты.

Ориентация на активных кандидатов — попытка достучаться до активных кандидатов с помощью объявлений о вакансиях является самой распространенной ошибкой.

Являясь микрокосмом общества, большинство онлайн сообществ состоит из людей, не находящихся в активном поиске работы, поэтому размещение подобных объявлений не только воспринимается данной аудиторией как навязчивая реклама, но и в целом малоэффективно.

Социальные медиа являются отличным инструментом, с помощью которого можно выявить потенциальных кандидатов и выстроить отношения с высокопроизводительными специалистами, трудоустроенными в данный момент времени.

99% ваших усилий должно быть направлено на рекрутинг людей, которых нельзя найти через сайты вакансий или через раздел вашего корпоративного сайта, посвященный карьере в компании.

Массовое вещание вместо необходимой узкой рассылки — рекрутеры давно привыкли рассылать «массовые» сообщения по всей базе данных.

Если появление «универсального» сообщения оправдано на странице «карьера» корпоративного сайта и на сайтах вакансий, рассчитанных на тех, кто ищет работу, то его использование в социальных медиа является серьезной ошибкой.

Вместо этого требуются сообщения «узкой рассылки», специально составленные и отправляемые определенным «сегментам» вашей целевой аудитории. Целевые сегменты могут объединяться по общим профессиональным интересам, одному уровню должностей, общему местоположению, или общим личным интересам.

Игнорирование сообществ талантов — наиболее действенной стратегией в социальных медиа является построение «сообществ талантов». К сожалению, большинство менеджеров по рекрутингу никогда об этом не слышали.

Данная рекрутинговая стратегия «на опережение потребности», первопроходцем в которой стала компания «Microsoft», нацелена на построение долгосрочных отношений с различными целевыми сегментами.

Отношения построены на обучении и обмене профессиональным опытом, а не на возможностях потенциального трудоустройства.

Вся нагрузка на рекрутерах — большинство организаций возлагают все надежды на рекрутеров, которые будут «заниматься» социальным рекрутингом; однако, на практике рекрутеров всегда будет недостаточно для того, чтобы вытянуть эту тяжелую ношу. К счастью, ваши сотрудники уже активны и заметны в социальных сетях. Поэтому лучшие фирмы полагаются на своих сотрудников, которые находят, выстраивают отношения, а затем рекомендуют кандидатов по программе рекомендательного рекрутинга.

Ожидание высокой скорости, низкой стоимости и больших объемов — если вы хотите организовать рекрутинг в больших объемах и по низкой себестоимости для незамедлительного заполнения имеющихся вакансий, вам необходимо обратиться к сайтам вакансий или рекомендациям.

Рекрутинг посредством социальных медиа невероятно эффективен, однако требует затрат времени, ресурсов и никогда не даст большие объемы кандидатов для заполнения вакансий.

Этот метод состоит в целенаправленной «охоте» на относительно немногочисленную группу «особо ценных» высокопроизводительных сотрудников, специалистов, способных менять ход игры, и новаторов.

Недостаточный упор на построение отношений и доверия — социальные медиа дают исключительную возможность построение тесных и доверительных отношений.

К сожалению, многие слишком торопятся или игнорируют этот важный этап, преждевременно начиная предлагать работу (те, кто стал использовать социальные сети одними из первых, установили закономерность, что перед тем, как обсуждать с потенциальным кандидатом вакансии, необходимо 3-5 отдельных контактов). Если с самого начала вам не удалось выстроить отношения, вы рискуете свести на нет любые инициативы в социальных медиа.

Отсутствие ориентации на культурное и социо-этническое многообразие — многие корпоративные инициативы, направленные на укрепление культурного и социо-этнического многообразия, весьма поверхностно привлекают социальные медиа.

А это огромная ошибка, так как потенциальных участников этих инициатив – представителей разных культурных и социо-этнических групп, легче выявить, их также легче убедить, используя индивидуальный подход к каждому, что не представляет особых сложностей в социальных медиа.

Недостаточная интеграция с рекрутингом среди выпускников вузов — студенты объединяются в группы и являются самыми активными участниками социальных медиа.

Увы, большинство методов корпоративного рекрутинга среди выпускников вузов коренным образом не менялись с 80-ых годов 20 века.

Рекрутинг студентов в социальных медиа позволяет выявлять, оценивать, и получать самых лучших, обходясь без многочисленных и дорогостоящих мероприятиях на территории вузов.

Недостаточный упор на брендинг работодателя — совсем малая толика ресурсов в рамках брендинга работодателя направляется на социальные медиа. Ситуация постепенно меняется к лучшему, но такая позиция может оказаться крупным просчетом.

Благодаря тому факту, что социальные медиа не поддаются контролю со стороны корпораций, они могут стать самым действенным и влиятельным каналом создания и поддержания бренда работодателя.

Пока социальные медиа остаются самым действенным каналом для выявления негативных и брендовых сообщений и «противодействия» им.

Предположение, что до сих пор есть четкая разделительная линия —в HR кругах много консерваторов, потому они автоматически полагают, что до сих пор существуют четкие традиционные «разделительные линии» (когда работу не принято смешивать с личной жизнью).

Это грубая ошибка, так как у новых поколений эти разделительные линии становятся все более размытыми.

Консервативное мышление ограничит силу вашего влияния, поэтому руководству следует непрерывно обновлять правила, касающиеся конфиденциальности и решения рабочих и личных вопросов, чтобы соответствовать реалиям сегодняшнего дня. 

B) Ошибки, связанные с выбором канала и подбором инструмента

Выбор чрезвычайно узкого канала — По моим оценкам, 95% всей рекрутинговой деятельности в социальных медиа происходит через LinkedIn, , и .

Они бесспорно являются очень ценными ресурсами, но есть и другие не менее ценные каналы, которые не следует игнорировать (к примеру, «местные сообщества», ресурсы по организации оффлайн встреч, порталы, посвященные кулинарии/путешествиям/отдыху, группы любителей фотографии и видео и др.).

Уравнивание всех каналов — типичная ошибка полагать, что все каналы связи и социальные медиа равнозначны.

Надо учитывать, что каждый канал имеет свою уникальную аудиторию, неформальные «правила сообщества», и ожидания.

Руководители подразделений по подбору персонала должны консультировать сотрудников и рекрутеров, чтобы те понимали, какой канал или каналы «работают» или «не работают» для достижения той или иной рекрутинговой задачи.

Недоскональное знание своей целевой аудитории — с помощью Интернета стало гораздо проще определить и использовать интересы и ожидания потенциальных кандидатов.

К сожалению, чтобы «знать кандидата», необходимо провести исследование (то есть найти и проанализировать информацию).

Сейчас многие рекрутеры не утруждают себя выявлением таких ключевых аспектов, характеризующих кандидатов, как то, что они изучают, какими личностями восхищаются, где они «тусуются» в Интернете, и какие критерии являются для них определяющими при принятии решения поменять работу.

Отсутствие поощрения за ведение блогов — блоги, авторами которых являются сотрудники, имеют очень высокий уровень подлинности или «аутентичности», поэтому ошибочно не поощрять и не вознаграждать сотрудников, ведущих свои онлайн-дневники. К сожалению, многие фирмы даже препятствуют, а то и вовсе запрещают ссылки на блоги в корпоративных материалах.

Чрезмерная прямота 

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/dorogostojashhie-oshibki-socialnogo-recruitinga.html

Подбор персонала: 9 фатальных ошибкок, которые следует избегать

4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов
 Илона Дьяченко     Рекрутинг

Как сделать правильный выбор?

Как ни странно, основные ошибки во время подбора персонала рекрутеры делают используя стандартные методы.

Поэтому если вы хотите сорвать джек-пот в этом деле, будьте готовы потрудиться и пересмотреть свою тактику подбора персонала.

Ошибка 1: Подбор персонала только на основании собеседования

Ученные Мичиганского университета провели исследование и отследили связь между успешно пройденным собеседованием и перспективностью сотрудника на деле.

Другими словами, процент надежности в выборе достойного кандидата только по результатам собеседования настолько мал, что вряд ли стоит брать его за основу.

– Вы такой хороший парень, я вас беру!

Можно выделить несколько причин, почему собеседование, как один из основных инструментов поиска и подбора персонала, не дает желаемого и предсказуемого результата:

Ошибка 2: Брать в качестве эталона сравнения успешных сотрудников

Идея повторить успех топ-менеджера, исходя из наличия схожих и характеристик у кандидата, может, и неплоха собой, но реально имеет мало шансов на успех.

Постарайтесь выявить принципиальные недостатки соискателя

Было проведено комплексное исследование среди более 1000 лучших менеджеров по продажам из 70 компаний.

Результаты показали, что 3 топовые характеристики оказались идентичными у всех исследуемых:

  1. умение адекватно реагировать на проблемы и изменение обстоятельств
  2. опрятность и презентабельная внешность
  3. строгая консервативная одежда – особенно черная обувь

Исследования, проведенные среди самых слабых менеджеров этих компаний, показали, что их всех также объединяют одни и те же общие характеристики.

Вывод напрашивается только один: на собеседовании нужно обращать внимание не только на качества и характеристики, свойственные “топам”, но и на недостатки, которые могут стать фатальными.

И постепенно от обратного нужно выбирать наиболее подходящую кандидатуру.

В противном случае, вы можете выбрать болтливого, энергичного кандидата, который быстро проявит себя лузером.

Ошибка 3: Использовать слишком много критериев отбора

Если определите более 8 критериев для оценки кандидата – успеха вам не видать.

Чем больше критериев тем меньше шансы на успех

И не только определяете главные пять факторов успеха кандидата на работе, но и назначаете вес влияния каждого критерия. О чем речь? – Вот пример:

  • Навыки программирования – 40%
  • Опыт работы с Java – 30%
  • Образование – 15%
  • Работа в команде – 10%
  • Пунктуальность – 5%

И еще, очень важно:

Как правило, самый важный критерий успеха имеет основное влияние на успех кандидата на работе.

В нашем примере, если кандидат будет успешным во всем, кроме программирования, то долго на этой работе он не протянет.

Ошибка 4: Оценка личных качеств, вместо профессиональных

Многие ошибочно думают, что такие черты характера, как энергичность, честность, жесткая трудовая дисциплина смогут гарантировать успех кандидата в работе.

Но это большое заблуждение.

Большинство консультантов и разработчиков тестов для претендентов утверждают, что личные качества действительно влияют на конечный успех в работе, чтобы хоть как-то поддержать веру в эту теорию.

Однако статистические исследования многих авторитетных источников говорят об обратном.

Авторы известных тестов на определение «типа личности» (такие как Майерс-Бриггс) в один голос говорят о пользе таких тестов и исследований.

Но речь идет исключительно о пользе для самосознания, но уж никак не для подбора персонала.

Успешный подбор персонала. Ошибка 5: Сравнивать кандидата с собой

Ваш собственный профессиональный успех может стать поводом считать, что вы безошибочно можете определить кандидатов с большим потенциалом.

Но это ложный путь отбора.

Многие руководители, добившиеся успеха, считают, что могут инстинктивно распознать потенциал в будущем сотруднике.

Бессознательно они ориентируются на себя, как на эталон.

На пути такого подхода может стать ваше собственное эго, которое сместит акценты и не даст объективной оценки.

Вам не нравиться этот кандидат в менеджеры по продажам, потому, что он не такой энергичный как вы?

Тогда спросите себя – а какая разница? Если он может успешно закрывать продажи, пускай делает это с меньшей энергичностью чем вы, главное ведь результат.

Хотите узнать еще? Читайте дальше:  4 фактора, которые мешают эффективному подбору персонала. 

Источник: http://h-r.link/podbor-personala-5-oshibok/

Частые ошибки при подборе персонала. Как не наступить на грабли

4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Пословица гласит: «на ошибках учатся». Радует, что есть чему поучиться, еще больше удовольствия приносит обучение, когда по минному полю ошибок прошел кто-то другой и для повышения компетенций остается только разобрать, где находились эти мины.

В статье приведены популярные ошибки рекрутеров, избегание которых позволит с ювелирной точностью подбирать претендентов на должность.

1. Затянутый процесс подбора

Кандидаты готовы ждать, часть из них выждут даже недели, особенно если вакансия соответствует интересам. Вопрос остается в том, какая доля из понравившихся людей обладает таким терпением и стальными нервами?

Зачастую наиболее подходящие кандидаты не дожидаются ответа, если приходится ждать от полутора недель до месяца. В результате хотелось сделать как лучше, а выбирать все равно придется из оставшихся, не расхватанных более решительными кадровиками.

2. Отсутствие подготовки

Матерые HR-ы ударяются в экономию своего времени на маневрах подготовки к собеседованию: анализе данных, планирование хода беседы, снятии информации с заказчика.

Да, доля интуиции и рентгеновского взгляда выработалась за годы опыта, но если менеджер не побеждал на битве экстрасенсов, то вероятность ошибки увеличивается в несколько раз. Умение требовать профессионализма от себя, равно, как и от кандидата – это наивысший пилотаж при подборе кадров.
Срезание углов одинаково рисково как для новобранца, так и для профессионала.

3. Взгляд сквозь пальцы нанедостатки соискателя

Выигрышные факторы претендента нередко застилают глаза рекрутера, особенно когда речь идет о редких профессионалах для сложных профессий.

В результате негативные качества, послужившие отказом для других людей, остаются незамеченными.

Такой человек выходит работать, на него тратят ресурсы, время и деньги управленцы, совершенно не предполагая, какой сюрприз откроется после того, как сотрудник освоится в компании.

Как последствие – повторный круг собеседований и подпорченная репутация менеджера по подбору персонала.

4. Восприятие сказанного за чистую монету

80% безработных готовятся к собеседованиям: штудируют литературу, форумы, сайты, заучивая наизусть правильные варианты ответов. Это мешает увидеть истинную картину и увеличивает риск промаха.

Решает проблему пытливый ум интервьюера, не ленящийся искать взаимосвязи и превращающийся в нескончаемую «почемучку».Благодаря такому умению удается отследить реальность, скрываемую заготовленными словами.

Ошибка заключается в боязни докапываться до сути, в опасении доставить дискомфорт соискателю и выглядеть нетактично. На практике гораздо большее неудобство доставляет некачественно подобранный сотрудник.

5. Осознанное искажение или умалчивание фактов о вакантной должности

В гонке за восполнением недостающих кадров приглянувшемуся кандидату недоговаривают информацию о задачах. Не со зла, а предполагая риск критического восприятия и отказа от предложения.

Как правило, в подобных случаях вакансия будет продана, НО только на долго ли?

Столкнувшись с правдивой реальностью, обманутые работники бегут из компании, как от огня. Причем не просто бегут, а прямиком на форумы и специализированные сайты с негативными отзывами о подлоге данных и впустую потраченном времени. Последствия приходится разгребать хранителю былой тайны, так как плохую славу организации скрыть не так-то просто.

6. Пренебрегание внешней атрибутикой

Не зря говорят, что «встречают по одежке», ведь первое впечатление производится только один раз. Проводя собеседования в не обустроенном кабинете, привольном стиле одежды, нагнетая обстановку при беседе, HR оставляет неизгладимое впечатление о работодателе.

С таким представлением собеседник и пойдет к другим потенциальным претендентам, сужая круг для выбора. Служба персонала – это лицо компании, пренебрегая деловым этикетом,такое лицо становится неприглядным для гостей. Работа – то место, в котором люди проводят большую часть времени, поэтому очень важно чувствовать себя комфортно в ее стенах, чтобы хотелось возвращаться туда снова и снова.

7. Недооценка значимости корпоративной культуры при отборе

В любом коллективе существует своя система ценностей, в которую нелегко вписаться новичку, особенно с диаметрально противоположными взглядами.

Если цель найти достойного кандидата, способного как минимум пройти испытательный срок, то появляется необходимость уделять время оценки требуемых качеств личности.

8. Перебор с психоанализом

Такое встречается, когда беседа переходит в обсуждение по большей степени индивидуальных и личных аспектов, игнорируя тем самым профессиональные характеристики и потенциал. Даже если кандидат полностью подойдет, подобное предложение о сотрудничестве может вызвать сомнения.

При выстраивании эффективных собеседований все хорошо в меру. Так здорово, что коллеги своим «потом и кровью» проиллюстрировали это для стремящихся познать дзен рекрутинга.

Избегание перечисленных ошибок во время подбора персонала поможет с легкой руки закрыть любую вакансию и прослыть настоящим профессионалом своего дела.

Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

Источник: https://hr-elearning.ru/oshibki-menedjera-kadram-pri-podbore-personala/

5 самых частых ошибок на собеседовании, из-за которых сливаются кандидаты

4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Естественно, вы нервничаете перед собеседованием и хотите показать себя с наилучшей стороны. Но как быть естественным? Как не перестараться и не наделать ошибок?

Приведу вам 5 ошибок, которые чаще всего допускают кандидаты на собеседованиях. Но перед этим, хочу попросить вас, поставить лайк. Благодаря этому, статью смогут увидеть больше людей, кому актуальна информация по трудоустройству и карьере. Спасибо вам за помощь! Каждый лайк помогает хорошим людям приблизиться к работе своей мечты!

1. Кандидаты не отвечают на вопросы рекрутеров

Проблема заключается в том, что кандидаты, услышав вопрос, начинают либо слишком издалека, либо приводят сразу конкретный пример и описывают свои эмоции по возникшей ситуации. Так делать не надо. Четко слушайте вопрос и отвечайте только на него. Не больше, не меньше.

2. Кандидаты дают социально желаемые ответы на все вопросы

Рекрутер, проводящий с вами беседу, понимает, что вы не идеален. И это нормально. Не пытайтесь на все вопросы отвечать так, как этого хочет рекрутер. Отвечайте честно. Ведь вранье сразу заметно профессионалу. Приведу пример с уловкой.

Часто рекрутеры задают следующий вопрос: а кто в вашей жизни оказал на вас наибольшее влияние? Благодаря кому вы смогли достигнуть всех своих целей? Многие кандидаты с высоко поднятой головой отвечают – я сам поставил себе цели, сам их достиг.

Я сам добился того, чего имею.

Возможно, отчасти это так и есть. Но если вы так отвечаете – вас вряд ли возьмут на работу.

Если объяснять простым языком, то таким ответом вы показываете, что считаете себя невероятно крутым и скорее всего вы не будете прислушиваться к чьему-либо мнению, не будете расти.

А рекрутеру важно, чтобы у вас были лидеры, на которых вы хотите равняться, к кому вы стремитесь. Поэтому не всегда социально желаемый ответ является правильным. Совет – быть искренним и не думать о том, что подумает о вас рекрутер.

3. Предъявлять свои требования компании

На своей практике я встречала людей, которые мне говорили – я хочу, чтобы компания меня приняла таким, какой я есть и дала мне то, что я хочу. Желание хорошее, но вряд ли исполнимое. Сложно найти компанию, которая будет полностью вам соответствовать. Поэтому будьте лояльнее.

Не предъявляйте слишком много требований, особенно если вы не высококвалифицированный специалист с большим стажем и выдающимся опытом. На собеседовании вам надо сделать все, чтобы понравиться работодателю.

И только после того, когда вас захотят взять на работу, лучше говорить свои требования (комфортабельное кресло, 1 день home офиса или гибкий график).

4. Говорить о коллегах и бывших работодателях в негативном ключе

Понятное дело, что если вы уходите на другое место работы, то на предыдущем вас что-то не устраивало. И будущий работодатель непременно поинтересуется, что же именно подвигло вас искать новое место. И на таком вопросе валятся очень многие. Вот частые распространенные неправильные, но такие искренние ответы:

a. Я поссорился с коллегами. Они все меня не понимали и просили кушать мою солянку в обеденной комнате, а не за рабочим местом.b. Мой начальник козел. Давал мне слишком много работы, а платил мало.c. Мой начальник несправедливо и неуважительно ко мне относился. Все относятся ко мне неуважительно.d. На прошлой работе было скучно и не интересно. Приходилось часто задерживаться из-за того, что все взваливали на меня. Я хочу меньше работать и больше получать, а начальник мой мне еще премию урезал. Поэтому я на него обиделся и ушел.e. Руководитель хотел, чтобы я брал на себя больше обязанностей и был ответственен за несколько проектов. А я не хотел.f. Укажите свой вариант=)

Когда вы рассказываете об отношениях с коллегами и о несправедливости, то у рекрутера складывается впечатление, что и на новой работе вы будете также конфликтно себя вести и отнекиваться от задач руководителя.

Поэтому причину увольнения надо называть как можно более аккуратно. Хороший пример, когда вы говорите, что хотите развиваться именно в этой компании, зная их высокие требования и стандарты работы.

Ответ частый, но не универсальный.

5. Внешний вид

Бывает вы идеально подходите компании и соответствуете ее требованиям, но вам отказывают, потому что на собеседование вы пришли в модных джинсах с разрезами и топике. Утрирую, но внешний вид также является частой причиной отказа.

Чтобы соответствовать компании, при телефонном звонке задайте рекрутеру вопрос «Какой стиль одежды у вас предпочтительней?». Так вы покажете, что вам не безразлично мнение компании и вы готовы подстраиваться под ее требования.

Лояльность – важный фактор при выборе работника, как вы смогли заметить.

Не совершайте эти типичные и наиболее распространенные ошибки и в скором времени вы займете новую должность в желаемой компании.

Спасибо за прочтение статьи. Поставьте, пожалуйста, лайк, если информация оказалась для вас полезна и сохраняйте себе в социальные сети. Также у меня есть HR-блог в инстаграме, в котором я делюсь практическими советами о том, как составить резюме, как пройти различные типы собеседований и как вырасти в должности. Подписывайтесь и будьте в курсе карьерных событий.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/easy_job_start/5-samyh-chastyh-oshibok-na-sobesedovanii-izza-kotoryh-slivaiutsia-kandidaty-5ae334bebcf1bc9888588754

Это фиаско, HR: список недопустимых ошибок в рекрутинге

4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Наши ошибки = наш опыт, но для некоторых HR и рекрутеров повторяющиеся ошибки на этапе подбора персонала могут стать настоящим фиаско. Давайте разберем самые распространенные упущения в процессе рекрутинга, работа над которыми поможет вам нанять нужного кандидата в следующий раз.

1. Некорректная заявка на подбор от руководителя

«В чем здесь вина HR?», спросите вы. А в том, что он умалчивает об этой ошибке и пытается найти «супер-сотрудника», сочетающего все требования к кандидату. Руководитель не всегда понимает насколько его запросы реальны и можно ли на практике все это получить от одного человека. Кстати, если вы ему не расскажете об этом, то он не догадается, и будет составлять такие же заявки в будущем.

2. Провальная попытка «продать» компанию кандидату

Плохая презентация компании, особенно в начале карьеры HR, — распространенная ошибка. Для того, чтобы ее избежать, необходимо проводить предварительную работу над вакансией и всегда спрашивать кандидата, остались ли у него вопросы о деятельности компании. 

3. Потеря кандидата из-за коммуникационной ошибки

Бывает так, чтоHR попросту забывает перезвонить или данные кандидата теряются в бесчисленных Google-таблицах. Также это касается времени и места проведения интервью, которое может переноситься.

Одним из выходов будет автоматизация HR-процессов. В Hurma System вы не только ведете карточку кандидата в одном месте со всеми данными, но и отмечаете такие события, как интервью в календаре.

А напоминания на почте и в Telegram не дают вам забыть о нем. 

4. Отсутствие автоматизации HR-процессов

Прошлый пункт демонстрирует нам одну большую ошибку — отсутствие автоматизации HR-процессов.

Развитие технологий уже давно коснулось и HR-сферы, поэтому не использовать их в своей работе — настоящее преступление, ведь  вы беспощадно убиваете драгоценное время на ежедневные рутинные задачи.

В больших компаниях просто невозможно обойтись без HRM-систем, которые экономят время специалистов на рутинных процессах. Даже если компания — новичок на рынке и сотрудников в ней немного, автоматизация поможет освободить время для HR-стратегии, которая порой так необходима стартапам. 

5. Оценка кандидатов «на свой вкус»

Бывает, что HR ориентируются больше на собственные ощущения, а не на запрос от руководства. Да, когда HR достигает некоторого профессионального уровня, то его впечатление в совокупности с анализом фактов могут быть полезным инструментом в оценке кандидатов. Но это должно происходить только в том случае, когда HR избавился от всех личных стереотипов и установок. 

6. Привычка часто перебивать кандидатов

Почему люди перебивают друг друга? Этим вопросом задался бизнес-эксперт Маршалл Голдсмит в своей книге «Прыгни выше головы! 20 привычек, от которых нужно отказаться, чтобы покорить вершину успеха».

Он делает предположение, что люди прерывают собеседника из-за неосознанного желания казаться умнее.

Проанализируйте свои мотивы, возможно вы не чувствуете себя уверенно на этой должности или на интервью с определенным типом кандидатов? Старайтесь перебивать человека только по таким объективным причинам:

  • разговор зашел «не туда»;
  • вы хотите уточнить детали. 

7. Потеря контроля над ситуацией

На собеседовании может случиться все что угодно: кандидаты могут вести себя грубо или вовсе умышленно провоцировать специалистов по персоналу.

Поэтому, HR важно контролировать процесс рекрутинга еще на этапе рассмотрения CV, и обязательно, перед тем, как пригласить кандидата на собеседование, провести с ним телефонное интервью или беседу в формате переписки.

Это поможет сократить риск возникновения ситуаций, в которых HR теряет контроль над ситуацией. 

8. Ощущение, что уже достиг своего «потолка»

Профессиональное обучение — важная часть работы HR. Посмотрите на признанных специалистов, которые делятся экспертным мнением в нашей рубрике «Интервью». Несмотря на то, что некоторые из них уже создали собственные обучающие программы, они не прекращают совершенствоваться в профессии и обучаться новому. 

Фиаско ради триумфа

Если вы увидели себя в одном из этих примеров — не расстраивайтесь. Воспринимайте свою ошибку, как возможность стать еще профессиональнее. Потому что ошибаются все без исключения. Главное — осознавать свои промахи и работать над ними. Тогда ваш процесс рекрутинга станет еще более продуктивными. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/eto-fiasko-hr-spisok-nedopustimyh-oshibok-v-rekrutinge/

10 вопросов рекрутеру: что не так с поведением кандидатов и рекрутеров на собеседованиях — Карьера на vc.ru

4 фатальные ошибки рекрутинга, из-за которых вы теряете кандидатов

Как на собеседование смотрит рекрутер? Какие советы может дать и от чего предостеречь, чтобы не завалить «самое важное в жизни интервью»? Рассказывает Senior Recruitment Specialist в Make it in Ukraine Анна Горовая.

С какими критическими ошибками кандидатов приходилось сталкиваться на удаленных собеседованиях. Чего ни в коем случае нельзя делать?

Вранье кандидатов об опыте работы, о скилах — вот что непростительно. Пытаться слишком приукрасить себя — «казаться, а не быть». Когда-то один из кандидатов сбросил мне пример своего кода (как того требовал заказчик). Этот код оказался скопирован с открытого репозитория того самого заказчика. Кандидат подумал что этот номер пройдет.

Еще удивляет непонимание кандидата, в какую компанию он подавал заявку. Некоторые кандидаты могут ошибочно отвечать на какие-то вопросы, которые я не задавала. Могут прислать выполненное тестовое задание, хотя до этого они написали мне, что вакансия им неинтересна. Самое эпичное, когда они присылают тестовое задание, выданное другой компанией.

Невнимательность — вот какая критическая ошибка. Как правило, на этом работа с таким кандидатом заканчивается, ведь такая черта о многом говорит.

Какие самые глупые вопросы приходилось слышать?

  • Почему вы выбрали именно нашу компанию?
  • Как вы думаете почему мы должны выбрать именно вас?
  • Когда вы хотите родить ребенка? (если собеседуют девушку)
  • Сколько лет замужем, чем занимается муж?

Для меня самые глупое по отношению к кандидату — это проведение тестов на логику и психологическое тестирование. Я к таким вариантам проверки отношусь скептически. Все эти тесты чаще всего скопированы в интернете. Тем более, нельзя применять одни и те же тесты для работы с различными позициями и кандидатами. Это — бесполезно потраченное время и кандидата, и рекрутера.

(Тем более, не факт, что вы обладаете достаточными компетенциями, чтобы их интерпретировать — прим.автора)

Примеры убийственных вопросов на логику, которые чаще всего встречались:

  • Некоторые кролики являются деревьями. Все деревья любят собак. Значит, все кролики любят собак. Верно или нет ?
  • Все лебеди не умеют ползать. У всех лебедей есть билеты.
  • Некоторые кошки – китайцы. Китайцы имеют три лапы.
  • Сколько людей помещается в лондонский поезд метро?» или
  • Сколько кирпичей в Эмпайр Стейт Билдинг?
  • Умные руководители падают с неба.

    Глупые руководители могут курить:

  • а) Глупые руководители падают с неба вниз.
  • б) Умные руководители, которые умеют падать – могут курить
  • в) Некоторые глупые руководители не могут курить.
  • г) Некоторые умные руководители – глупые, так как они умеют курить.

  • д) Нет верного ответа.

А вообще, нужно ли перед собеседованием хоть как-то тестировать кандидатов, чтобы сразу отсеивать явно неподходящих?

Моя позиция четкая. Я против тестирования — хоть логического, хоть психологического. Кандидатам допускается давать техническое задание, которое они выполнят за день. И это сразу даст большинство ответов.

Тем не менее, загадочных тестов меньше не становится. Вот такое сейчас гуляет по сети. Боюсь, что это не шутка.

Какие самые глупые ответы приходилось слышать?

Для меня самый глупый ответ — это просто ответ ”Не знаю”. Кандидат даже не пытается подумать над теоретическим вопросом, но уже сразу — «Не знаю». Конечно, лучше признавать что ты чего-то не знаешь, чем молоть чушь в ответ. Но на элементарных вопросах можно хотя бы выдержать паузу, включить голову, подумать.

Некоторые кандидаты слишком откровенно флиртуют, чтобы не отвечать на вопросы. Впоследствии пишут откровенные сообщения в соцсетях. В практике у меня был случай когда кандидат после собеседования отказался от вакансии, а последнее сообщение от него было таким «Вы намного лучше выглядите по видеосвязи, чем на фотографии. Не хотите на кофе сходить?»

Также кандидаты могут всем своим видом подавать, что им все равно, о чем я говорю, что я рассказываю о компании, об условиях. Ему важно — сколько денег и все. Могут нахамить, или грубо ответить на какой то из технических вопросов.

Какие свои ошибки запомнились и помогли прокачать скилл дистанционных собеседований?

Первоначально для меня было очень сложно перестроиться и собеседовать кандидатов дистанционно. Я всегда привыкла видеть лично кандидатов и с глазу на глаз проводить общение с ними.

При дистанционном общении самой большой моей ошибкой была неполная информация о компании заказчика. Я поначалу брала неполную информацию о компании заказчика, и когда кандидаты спрашивали какие-то детали о компании, я не могла им полноценно ответить. Поэтому важно заранее выяснить:

  • специфика, ценности, особенности работы;
  • какой состав команды;
  • какая политика работы с сотрудниками.

В момент, когда я начала работать как рекрутер, у меня был определенный страх проводить собеседования one to one,поскольку не было опыта. Еще боялась задавать технические вопросы, ведь чаще всего следовали в мой адрес упреки «ты — не технический специалист, что ты понимаешь».

Как удалось побороть неуверенность

Я начала изучать техническую литературу, прошла начальный курс Front End Developer и углубила свои знания в технических аспектах. И через полгода я стала говорить с разработчиками на одном языке. Неуверенность исчезла.Необходимость говорить с разработчиками на одном языке мотивирует меня изучать технические аспекты разных направлений.

Какие самые некрасивые поступки HR/рекрутеров помнишь?

Самая большая проблема на рынке рекрутинга — это когда рекрутер не хочет разобраться в вакансии, углубляться в технические требования и специфику вакансии. В основном все очень поверхностно рассматривают вакансии, когда берут их в работу.

Если это удаленная работа, то еще и затягивают процесс подбора сотрудника или фрилансера. Делают это специально, чтобы больше заработать. По статистике одна вакансия закрывается от 1-1,5 месяца, иногда до 2.

Зачем торопиться — это же статистика, значит, можно потянуть время.

Но самое вопиющее — это хамство со стороны рекрутера по отношению к кандидату. Например, кандидат долго отвечал на сообщения, в итоге согласился рассмотреть вакансию, прошел все этапы собеседования, но в последний момент отказался.

Многие рекрутеры начинают рассылать в Linkedin гневные отзывы о таком кандидате, заносить в так называемые «черные списки». Из-за таких представителей отношение ко всем остальным рекрутерам и HR падает ниже плинтуса.

Для меня все это неприемлемо.

Нередко можно встретить отстраненность и враждебность рекрутера к кандидату. Неумение и нежелание расположить кандидата к себе. Рекрутер — это человек, которого кандидат встретит первым на пути в компанию. И если сам рекрутер враждебно настроен к кандидату, или кандидат просто внешне не понравился рекрутеру, это пагубно скажется на репутации компании.

Один случай мне прям запал в душу. Рекрутер одной крупной аутсорс-компании у себя в блоге выставила фотографию бомжа в футболке компании с их логотипом. Подпись гласила: «Вот где оказываются сотрудники, которые уволились от нас». По-моему, это — дно! Очень грубо и неуместно. В итоге развернулся большой скандал, который ощутимо повредил репутации компании.

(Совсем недавно, как раз в начале карантина была показательная история, когда кандидат в LinkedIn поделился ответом рекрутера в диалоге.

Когда речь зашла о зарплате и он озвучил свою планку, она в нецензурном формате рассказала человеку, что она об этом думает.

Эта история попала на известное IT-сообщество, которое мониторит и освещает перекосы в украинском IT. Думаем, рекрутер уже получила свою похвалу от руководства.

Впрочем, бывают и обратные ситуации. Вот история, в которой адекватный рекрутер недоумевает — как так, в компаниях сокращения штатов, зачастую предложить кандидатам нечего. Но вот приходит письмо с уточнением, что в связи с кризисом прошу найти работу не за $3.5к, а не меньше, чем $4к. И с кофемашиной. К сожалению, это не преувеличение. Иногда людям не хватает ощущения реальности)

Внешний вид важен при дистанционном собеседовании?

Да, внешний вид — один из ключевых моментов в любом виде собеседования. Не важно, очном или онлайн. Мы всегда встречаем по одежке. Большинство людей — визуалы и воспринимают мир через призму красивой картинки. Чем опрятнее будет выглядеть кандидат, тем более приятное впечатление он о себе оставит. Если мы следим за своим внешним видом, то и в работе все будет организовано и опрятно.

Какую самую закрученную басню о себе (или своей фирме) пришлось слышать?

Многие кандидаты уже поняли: чем меньше будешь сочинять небылиц о себе и своей карьере, тем лучше. Мое «любимое» — когда кандидаты с опытом Freelance на Upwork или других площадках или вообще без опыта приписывают себе в CV огромный стаж и сами провозглашают себя Senior.

I'm Senior Code Ninja

Какие безобидные забавные ситуации были на дистанционных собеседованиях?

Очень часто домашние животные могут залезть на первый план видео. Это очень мило и смешно, они тоже хотят участвовать в разговоре.

Алло, меня хорошо слышно?

Какое удаленное собеседование запомнилось больше других?

Самое запоминающееся собеседование длилось не более 5 минут. Общение с кандидатом по переписке шло несколько дней, мы подробно обсуждали, что нужно сделать, какие требования и условия. Мы созвонились и в самом начале собеседования кандидат говорит, что он принял уже другой оффер и мое предложение ему неинтересно. Загадочно, но некритично. Так бывает.

Итоги

До, во время и после собеседования иногда «дают жару» обе стороны. А решение — предельно простое: ты уважаешь, и тебя уважают.

Всегда будет много вопросов о том, как правильно вести себя на собеседованиях, что делать и чего не делать. Если что — заходите в гости: Анна периодически проводит Q&A-стримы в Instagram. Ближайший, кстати, будет сегодня, 24 июня, в 19:00 по Киеву/МСК. Есть вопрос, задавайте.

Будьте здоровы и работайте на любимой работе!

  • 5 самых тупых вопросов на собеседовании

Источник: https://vc.ru/hr/136214-10-voprosov-rekruteru-chto-ne-tak-s-povedeniem-kandidatov-i-rekruterov-na-sobesedovaniyah

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: