4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

Содержание
  1. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |
  2. Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании
  3. Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации
  4. 8 советов, как удержать ценных сотрудников | Фактор Роста
  5. Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию
  6. 8 способов удержать ценного сотрудника
  7. 1. Повысьте заработную плату
  8. 2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии
  9. 3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников
  10. 4. Карьерный рост для самых лучших работников
  11. 5. Увеличьте значимость подчиненного
  12. 6. Проанализируйте климат в коллективе
  13. 7. Поддержите сотрудников во время личных проблем
  14. 8. Избегайте панибратства
  15. Как удержать ценного сотрудника: 5 способов, которые вас удивят
  16. 1. Выбросьте на свалку свою организационную схему
  17. 2. Поймите, куда стремятся люди
  18. 3. Ведите учет навыков и интересов сотрудников
  19. 4. Используйте методы гибкой разработки
  20. 5. Дайте работникам инструменты, которые повышают их интерес
  21. «Вернись, я всё прощу»: что делать, если ценного сотрудника хотят переманить
  22. Что делать?
  23. Что делать? 
  24. Новости экономики и финансов СПб, России и мира
  25. Деньги, деньги, дребеденьги
  26. Мой босс идиот
  27. Потеря смысла жизни
  28. Потолок ледяной, дверь скрипучая
  29. Эврика!
  30. И плюс и минус
  31. Что делать, если ценный сотрудник не соблюдает дресс-код
  32. Советы и мнения эйчаров
  33. Что же в итоге делать

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

> Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

  • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
  • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
  • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
  • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
  • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

8 советов, как удержать ценных сотрудников | Фактор Роста

4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

В любой компании есть несколько особо ценных сотрудников – тех, на кого можно положиться, кто кровью и потом будет стараться выполнить порученную руководителем работу.

Но бывает, что такие работники неожиданно кладут на стол главы компании заявление об уходе. Причем реакция начальства может быть разной – в одной организации сотрудник будет уволен по собственному желанию без душещипательных бесед, а вслед еще и услышит: «Незаменимых людей нет». В другой же компании приложат максимум усилий, чтобы удержать сотрудника.

С одной стороны, на место увольняющегося может прийти другой специалист, еще больший профессионал в своей области. С другой – разбрасываться ценными кадрами достаточно неразумно.

Ценный работник обычно тот, кто проработал в команде компании уже достаточно долго, его не нужно обучать, скорее всего, он находится в нормальных отношениях с большинством коллег.

А главное – на такого подчиненного всегда можно положиться, ведь именно на него можно рассчитывать во время кризиса, поручить дело, на выполнение которого отведены малые сроки, доверить самое сложное задание. Вот почему удержать сотрудника на работе – идефикс некоторых глав организаций.

Что делать, когда значимый сотрудник желает покинуть компанию

Прежде всего, чтобы удержать сотрудников компании, руководителю необходимо узнать причину увольнения. Иногда решение уйти в работы – это банальное следствие низкой оплаты труда или отсутствие взаимопонимания среди коллег. Но бывают и такие причины увольнения, о которых догадаться трудно. Тогда без открытого диалога не обойтись.

К сожалению, далеко не в каждой фирме между подчиненным и начальником существуют доверительные отношения, позволяющие поговорить начистоту.

В таком случае на помощь можно вызвать кого-либо из сотрудников, с кем у желающего уволиться есть доверительный контакт, пусть рядовой подчиненный расскажет, как удержать работника, который вам так важен.

Главное – выяснить реальную причину, по которой заявление об увольнении ждет подписи руководителя (недостаточно высокая зарплата, отсутствие перспектив карьерного роста, притеснения со стороны коллег, проблемы личного характера и др.). Бессмысленно обещать золотые горы, не разобравшись в проблеме.

Даже значительно повысив зарплату сотруднику, вы задержите его в компании совсем ненадолго, если его желание связано, допустим, с некомфортным климатом в коллективе.

Приложив максимум усилий, чтобы удержать сотрудника на работе, не всегда можно рассчитывать на изменение решения человека.

Однако анализ причин, по которым компания потеряла ценного специалиста, позволит руководству в будущем избежать новой утечки толковых работников.

Всегда лучше увольнение предупредить, чем стараться уговорить остаться на должности человека, все для себя решившего и подыскавшего новое место. Итак, как удержать сотрудника от ухода?

8 способов удержать ценного сотрудника

Если перед вами стоит выбор – отпустить подчиненного без выяснения причин или же побороться, чтобы не потерять высококлассного профессионала, хорошо подумайте и не спешите подписывать его заявление.

Во-первых, вслед за ним могут пожелать покинуть компанию еще несколько сотрудников.

Во-вторых, уверены ли вы наверняка, что человек, пришедший на место уволившегося уживется в коллективе и справится с работой?

Прежде, чем отпустить подчиненного, постарайтесь выяснить его аргументы в пользу перехода в новую компанию. Если сможете что-либо исправить и убедить работника не покидать старый добрый коллектив – поборитесь. Если же уход – вопрос решенный, то примите меры, чтобы удержать других ценных сотрудников компании от увольнения в будущем.

1. Повысьте заработную плату

Возможно, уход обусловлен банальной нехваткой денег. Глаза грамотного работника быстро перестанут гореть, если его голова будет забита вопросами о том, у кого бы занять до получки. Если оплата труда в вашей компании низкая, то следует хоть немного поднять финансовую планку (особенно для тех, кто выполняет работу качественно);

Как сделать? Лишних денег у вас в компании нет, но и терять ценного сотрудника не хочется. Нет смысла бездумно (лишь бы он не уходил) повышать зарплату в 2 раза.

Оговорите с ним иную систему мотивации, повышенный процент от сделок, дополнительные (или более масштабные) проекты. Другими словами, найдите способ дать ему заработать.

В конце концов, если вы считаете зарплату достойной и достаточно конкурентной, предложите высказаться работнику и привести доводы. Возможно, они будут логичными.

2. Добавьте к основной зарплате сотрудника бонусы и премии

Вы не обижаете подчиненных, денег они получают достаточно, но все равно случаются увольнения. Возможно, самые достойные сотрудники могли бы получать от руководства особые вознаграждения – денежные премии, путевки, подарки. Разумеется, если работа премирующихся действительно выполняется ими на самом высоком уровне.

Как сделать? Укрепляйте корпоративную культуру, постройте ее с нуля, если потребуется. Наймите специалиста по внутреннему маркетингу и пиару для выяснения потребностей работников. Материальная стимуляция выгодна тем, что она нерегулярно. Но реальная возможность получить от работы больше ежемесячной материальной выгоды неплохо стимулирует работников.

3. Прислушивайтесь к идеям сотрудников

Возможно, кто-то из коллектива не один раз предлагал вам пути решения проблем компании, но не был услышан. Постарайтесь дорожить мнением каждого подчиненного. Согласитесь, обидно понимать, что твое мнение ничего не стоит для руководства.

Как сделать? Если вы, как руководитель, знаете больше и лучше, и будете регулярно показывать это сотрудникам, вы загоните свою компанию в угол.

Ваша задача – руководить, но не быть ответственным за каждый шаг вашей команды. Принять, что какая-то идея будет провальной – значит дать возможность сотрудникам найти и ту идею, которая “выстрелит”.

Пока человеку дают способы вносить свой вклад в развитие и получать результат, он не захочет покидать компанию.

4. Карьерный рост для самых лучших работников

Решая, как удержать сотрудника, большинство лидеров компаний склоняются к посулам увеличения зарплаты. Однако ваш подчиненный может не испытывать нехватки денег, но чувствовать настоящую неприязнь к приевшейся работе. Если есть возможность повысить ценного специалиста в должности, не упускайте ее.

Как сделать? Работа привлекательна до тех пор, пока она позволяет развиваться. Сотрудник может сидеть годами на одном месте, делать все “на автомате” и получать немалые деньги просто за то, что он есть. Но своей значимости для компании не видит.

Значит, пришла пора повышения, новых, более серьезных, задач, переход в руководящий состав, возможно даже, другого отдела.

Если нет свободных вакансий? Попробуйте перераспределить обязанности в отделе, назначив его старшим и сменив хотя бы частично перечень его ежедневных задач.

5. Увеличьте значимость подчиненного

Бывает, что вы и рады предоставить сотруднику лучшую должность, но это невозможно по ряду причин. Тогда попробуйте, к примеру, повысить его самооценку – поручите обучение новых сотрудников, дайте в разработку сложный проект (естественно, за дополнительную оплату), хотя бы почаще спрашивайте мнение по-настоящему стоящего работника. Дайте ему понять, что доверяете и цените.

Когда делать? Делать это нужно не в момент получения заявления на уход из компании – цените своих сотрудников, пока они еще не задумались об увольнении.

6. Проанализируйте климат в коллективе

Задумайтесь о своем собственном отношении к работникам, выясните, каковы настроения в команде. Будьте проще и ближе к людям, выясняйте, есть ли среди подчиненных конфликты. Старайтесь не просто нагружать людей работой, но и стремиться к доброй атмосфере внутри организации.

Как сделать? Выходите “в свет”, устраивайте себе дни работы в качестве рядового менеджера, корпоративные мероприятия, некоторые проекты ведите лично с менеджерами не только как руководитель, но и как часть команды. Если в компании есть отдел внутреннего пиара, обратите особое внимание на его работу и результаты.

7. Поддержите сотрудников во время личных проблем

Прежде всего, любой работник – человек со своими трагедиями. Ваши подчиненные могут страдать от потери близких, переживать развод, ссору с родными.

Если видите (а тем более знаете), что работник чем-то удручен, «выключите» шефа, узнайте, в чем причина расстройства. Возможно, небольшое ваше внимание и поддержка (нематериальная) немного “разгрузят” его эмоциональное состояние.

В качестве отдушины сотруднику с личной драмой можно предложить, к примеру, небольшой внеочередной отпуск и, конечно, душевный неофициальный разговор.

Как сделать? Если степень доверия между вами и подчиненным недостаточно высока, поручите любому добросовестному и неболтливому коллеге эту задачу – пусть он постарается приободрить поникшего человека. От вас – дать возможность сотруднику уйти с работы, поскольку на ней он в подобном апатичном состоянии пользы принесет все равно мало.

8. Избегайте панибратства

Иногда люди инсценируют желание уволиться, преследуя корыстные цели. К примеру, зная о своей ценности в профессии, шантажируют начальство уходом, чтобы добиться желаемого (повышения зарплаты, получения премии, перехода на новую должность и др.). Подумайте, адекватны ли претензии сотрудника, действительно ли человек желает покинуть организацию или только пугает вас.

Как сделать? Будьте начеку – если вы и так делаете все возможное как руководитель, то не реагируйте на уловки хитрого подчиненного.

Вы не обязаны удовлетворять все желания шантажиста, особенно если его профессиональные навыки оставляют желать лучшего.

Если сотрудник действительно ценен – пригласите на откровенный разговор и, если ваши доводы все равно не будут услышаны, возможно, придется попрощаться.

К сожалению, эти способы не всегда помогают, когда руководители ищут пути, как удержать ценных сотрудников. Возможно, причина увольнения кроется вовсе не в том, что вы чего-то недодали человеку, трудящемуся в компании.

Если план под названием «как удержать работника» потерпел крах, постарайтесь достойно расстаться. Некоторые работодатели мстят уходящим кадрам – оттягивают выдачу трудовой книжки, рвут заявления об уходе, рассказывают небылицы о новом вакантном месте.

Если компромисс найти не удалось, поблагодарите за плодотворную работу того, кто тянул вашу компанию к успеху. Возможно, ваши пути пересекутся еще не раз.

Источник: https://piter-trening.ru/kak-uderzhat-tsennyh-sotrudnikov/

Как удержать ценного сотрудника: 5 способов, которые вас удивят

4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

Крис Остоич — основатель и главный маркетолог софтверной компании BlackbookHR.

Потеря лучших сотрудников может быстро замедлить развитие компании и обойтись очень дорого. А репутация организации, не ценящей своих лучших людей, может и вовсе остановить рост бизнеса. Чтобы удержать таких людей и чтобы они при этом продолжали выкладываться по-полной, нужно поддерживать их интерес и увлеченность. Вот пять нетрадиционных мер, которые в этом помогают.

1. Выбросьте на свалку свою организационную схему

Нельзя управлять быстро растущей компанией при помощи линейной иерархии. Традиционная оргструктура ничего не говорит о том, как на самом деле устроена организация, как реально в ней делаются дела. Важно управлять сетями отношений внутри компании, а не просто формальными должностями и обязанностями.

В каждом подразделении есть несколько ключевых игроков, которые выступают как лидеры, как центры влияния, помогают другим добиваться результата. Зачастую это не те люди, которые официально чем-то руководят, и не те, которых считает главными менеджмент.

Их не найдешь в традиционной оргструктуре, но можно создать альтернативную карту, на которой они обозначены.

Эта карта со временем меняется, но если отслеживать этих ключевых игроков, можно сделать так, чтобы новые сотрудники обязательно пересекались с ними, и чтобы их работа в компании начиналась самым продуктивным образом.

2. Поймите, куда стремятся люди

В быстрорастущих компаниях трудолюбивые, увлеченные делом сотрудники часто делают что-то, что им хорошо удается прямо сейчас.

Но зачастую они не хотят делать то же самое в следующие пять месяцев или пять лет.

Чтобы эти талантливые люди и дальше были увлечены своим делом, вам нужна система, помогающая понять, куда они стремятся, отслеживать их успехи, осмысленно управлять их карьерной траекторией.

В моей компании BlackbookHR мы обсуждаем с каждым новым сотрудником, что для него самое важное в его работе и что его увлекает.

Со временем мы используем эти «драйверы», чтобы отслеживать, как далеко продвинулся каждый в своей карьере.

В любой момент сотрудники могут оценить свои ощущения по всем этим направлениям по шкале от 1 до 10, и мы пересматриваем «драйверы» раз в квартал, чтобы внести нужные поправки.

3. Ведите учет навыков и интересов сотрудников

Может, вы и знаете, что ваш сотрудник делает в офисе — он веб-разработчик или дизайнер, — но знаете ли вы, что он гитарист-самоучка, видеомонтажер или художник, что у него еще ряд других талантов?

У всех сотрудников есть навыки и интересы, которые они не используют в повседневной работе. Если вам удастся задействовать их, то выиграет и ваша компания, и сами сотрудники. Заведите страницу в интранете, документ Google или еще какое-то место, где люди могут делиться этим или искать кого-то с нужными им навыками. Ищите возможности воспользоваться этой сетью при любом случае.

4. Используйте методы гибкой разработки

Гибкая разработка (agile development) — это подход, при котором продукты и решения разрабатываются совместно самоорганизующимися, межфункциональными командами. Хотя считается, что это методология разработки софта, вообще-то она может прекрасно работать и в обслуживании клиентов, в маркетинге, управлении продуктами и других аспектах бизнеса.

Самоорганизующаяся и самоуправляемая команда внушает сотрудникам чувство ответственности и лидерства, подталкивает их работать вместе с коллегами.

Как правило, «гибкие» методы побуждают разбивать проекты на небольшие кусочки с минимальным планированием, и в конце каждой итерации всем ответственным представляется рабочее решение.

Это минимизирует риски и позволяет команде быстро адаптироваться к переменам. В итоге получаются более достойные продукты, требуется меньше переработки и согласований.

Люди, которые успешно осваивают такие методы — как раз те самые люди, которые пригодятся быстрорастущей компании. И это хороший способ увлечь их работой.

5. Дайте работникам инструменты, которые повышают их интерес

Попыток увлечь сотрудников по модели сверху вниз недостаточно. Если вы раз в год проводите опрос об удовлетворенности работой, это не сильно поможет. Как минимум менеджеры должны раз в месяц получать фидбек от своих подчиненных, а сотрудники должны знать, как у них с показателями вовлеченности.

Если не понимать, что важно для людей, и сознательно не управлять этими параметрами, то вы ни за что не удержите свои лучшие кадры. Но разве вы можете себе такое позволить?

Источник: https://ideanomics.ru/articles/3735

«Вернись, я всё прощу»: что делать, если ценного сотрудника хотят переманить

4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

Уход ценного сотрудника – большая потеря для бизнеса. В лучшем случае вам придётся потратить много сил и ресурсов на поиск адекватной замены, в худшем вы можете лишиться конфиденциальных данных, пула клиентов или всей команды, которая уйдёт вслед за лидером.

В любом случае, уход хорошего специалиста проще предотвратить, чем запускать механизм поиска нового сотрудника.

О том, что делать, если важного для компании специалиста хотят переманить конкуренты, в своей авторской колонке рассказал основатель сервиса FactoryFinder Алексей Соломатин.

Досье

Алексей Соломатин, IT-предприниматель, основатель онлайн-сервиса для оптимизации работы отдела закупок  FactoryFinder. Образование: Санкт-Петербургский университет информационных технологий, механики и оптики (ИТМО). Живёт в Сан-Франциско. Сервис FactoryFinder запущен в 2016 году, представительства компании базируются в Санкт-Петербурге, Таллинне и Берлине.

Как узнать о возможном уходе сотрудника

Когда компания состоит из пяти человек, более чем реально держать руку на пульсе и отслеживать настроения в коллективе, но если вы руководите крупной организацией, об индивидуальной личной связи можно забыть.

На основании собственного опыта мы пришли к выводу, что в целях профилактики необходимо не реже раза в квартал проводить анонимный опрос сотрудников: что устраивает и что не устраивает, что хотелось бы поменять, что нравится больше всего и т.д.

На рынке представлено много сервисов для внутренней коммуникации малого и среднего бизнеса. Выбор за вами.  Многие руководители ждут, что сотрудники, получившие рабочее предложение от другой компании, незамедлительно сообщат о нём, но на деле этого не происходит.

Люди опасаются возможного конфликта, и их опасения легко понять – часто такие ситуации заканчиваются увольнением сотрудника.

 

Существует ряд признаков, символизирующих потенциальный уход сотрудника в ближайшее время: частые отлучки, внезапные появления в офисе в деловом костюме при отсутствии строгого дресс-кода, обновление резюме на специализированных сайтах. К сожалению, ни один из них не сигнализирует о том, что работника именно переманивают конкуренты, и вполне может быть, что человека просто не устраивает ваша компания. 

Что делать?

1. Если вы работаете с большими объемами конфиденциальных данных, уделите особое внимание специализированному программному обеспечению для контроля за сотрудниками.

Все знают, что не стоит искать работу на рабочем компьютере, но все продолжают это делать, веря, что никто за ними не следит.

Не раскрывайте карты в неисключительных случаях, но аккуратно мониторьте происходящее и работайте с тем, что имеете.

Не так давно один из наших клиентов, представитель крупной строительной компании, рассказал, как служба безопасности, благодаря эффективному ПО, предотвратила крупную утечку информации к конкурентам, которые постепенно переманивали одного из сотрудников. Система сигнализировала о копировании строго конфиденциальных материалов, и кражу данных удалось предотвратить.

 

2. Поручите отделу HR не реже раза в неделю отслеживать резюме по ключевым специальностям. Делать это, разумеется, надо от лица другой компании. Способ работает не всегда, так как многие специалисты уже научились этому противодействовать, тем не менее кадровики крупных международных компаний продолжают эту проверку, чтобы предупредить уход хорошего сотрудника.

 

Почему они уходят

Первым делом надо определить, чем руководствуется уходящий сотрудник. Я знаком с рядом предпринимателей, которые, услышав о желании работника покинуть компанию, моментально предлагали ему золотые горы – всё, лишь бы оставить человека в компании.

Разумеется, половина этих сотрудников все равно увольнялась через 3-4 месяца, а компания тратила на них больше денег и закрывала вакансию в спешке.

  Исследования неоднократно доказывали, что эффект от повышения зарплаты держится не дольше трёх месяцев, поэтому если человек недоволен тем, что в компании бардак, а вы просто предлагает платить ему больше, проблема не решится. Что ещё хуже – как только блеск денег в глазах немного потускнеет, он начнёт поливать компанию негативом.

 

Всего этого можно избежать, если не считать деньги панацеей от всех бед. Если что-то и может по-настоящему сослужить добрую службу, так это тимбилдинг. Золотое правило, которое я интегрировал в FactoryFinder – максимум командной работы и решений задач сообща. Но, предположим, отношения в коллективе немного напряжены, и тимбилдинг – не ваша сильная сторона. 

Что делать?
 

1. Внедряйте систему опросов, чтобы предупредить проблему.

2. Если опросов не было и заявление уже лежит на вашем столе, не стоит пускаться в обещания и нелепые просьбы. Скажите, что обязательно вернётесь к этому вопросу сегодня и поговорите с человеком чуть позже.

https://www.youtube.com/watch?v=7Utkxe4OWWE

А теперь настало время для системы двух встреч. 

Первая встреча: соберите все отчёты, характеристики от HR и вообще – побольше материалов, которые так или иначе характеризуют вашего сотрудника. Пригласите его на личную беседу.

Никаких HR – их помощь заключалась в сборе нужных документов. Скажите, что вы проанализировали вклад сотрудника в компанию за последние 3/6/9 месяцев, вы им довольны и хотели бы понять, что поменялось в компании/в рабочем процессе.

Задача – отойти от профессиональных отношений и перейти в область общечеловеческих

Цель встречи – разобрать все успехи и победы сотрудника и узнать, что в компании поменялось не в лучшую сторону. Напоследок задайте вопрос – готов ли сотрудник пойти вам навстречу и немного повременить с уходом, пока вы не найдете адекватную замену.

Всё. Никаких предложений, никаких обещаний. В ближайшее время вы ещё вернётесь к нему, поэтому возьмите один-два дня на то, чтобы всё обдумать. Если вы научитесь правильно проводить подобные встречи перед увольнением, то сможете предотвратить и потенциальную текучку кадров. 

Устраняем проблемы

Как правило, большая часть сотрудников, польщённая доверительным подходом, сразу выкладывает, что хорошо и что не очень. Многие прямо говорят, что получили предложение от другой компании и единственное, что их привлекает – более высокий доход.

 

До следующей встречи у вас есть время, чтобы проанализировать ценность сотрудника и потенциальный ущерб, который получит компания, если к конкурентам перейдёт человек со знанием вашей внутренней кухни.

Некоторые сотрудники могут быть легко заменяемыми с точки зрения профессиональных компетенций, но крайне тяжело – как социальные единицы.

Уход неформального лидера может привести к цепочке увольнений и спаду активности в работе команды

Ещё опаснее, если у сотрудника имеются свои подчинённые и существует риск потери всей команды. 

Если сотрудник согласился поработать до нахождения замены, скорее всего никаких других предложений он не получал. В этом случае можно немного выдохнуть.  Вторая встреча – итог вашей коммуникации, который я формулирую в правиле трёх «если»: 

  1. Если сотрудника не устраивает только оплата, и вы готовы платить – вопрос решён. Если не готовы – предложите небольшую премию за дополнительный месяц работы и начинайте активный поиск нового сотрудника. 
  2. Если причина не в деньгах, но вы понимаете, что можете её разрулить – составьте с сотрудником план работы и тех изменений, что вы намереваетесь принять. После того, как разговор закончится, каждый из вас будет иметь обязательства друг перед другом, поэтому обсудите всё максимально точно. 
  3. Если причина не в деньгах, и сотрудника не устраивают какие-то фундаментальные вещи, в дополнение к премии за то, что человек повременит с увольнением и даст вам время на поиск замены, обязательно обсудите KPI, которые ему необходимо будет выполнить. Именно этот тип людей тяжелее всего идёт на подъём, поэтому контроль необходим.

Если же очевидно, что дорабатывать оговоренный срок он не желает и больше не намерен исполнять свои обязанности, трудовой договор расторгается по соглашению сторон. 

P.S.

По опыту могу сказать, не спешите легко со всеми прощаться и отпускать людей. Помните, страх потери всегда выше, чем желание приобрести что-то новое. И если вы дадите сотруднику понять, что его мнение важно, всё ещё можно поправить.

Источник: Firrma.

Источник: https://biz360.ru/materials/vernis-ya-vsye-proshchu-chto-delat-esli-tsennogo-sotrudnika-khotyat-peremanit/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

По данным опроса job–портала HeadHunter, только 2% россиян никогда не думали о том, чтобы создать свой бизнес.

Другое дело, что мало у кого это получается, но тем не менее: это означает, что среди оставшихся 98% работников есть потенциальные конкуренты, которые могут покинуть компанию, прихватив с собой клиентов и коллег.

Почему они уходят, была ли здесь ошибка работодателя — в этом “ДП” разбирался вместе с экспертами.

Деньги, деньги, дребеденьги

Первой и главной причиной ухода в собственное дело почти каждый новоявленный бизнесмен называет стремление увеличить доход. Люди, которые уходят в свободное плавание из уютной гавани работодателя, знают: они стоят дороже. “Я инженер на сотню рублей и больше не получу”, — пел Борис Гребенщиков. Во времена его молодости открывать стартапы не было принято.

Сейчас инженеры, адекватно оценивая свой потенциальный карьерный рост, идут не в офис, а в коворкинг — делают “железные” проекты.

Удержать таких сотрудников, отмечает Александр Рогозный, генеральный директор Avis Expert, можно только деньгами, что чаще всего работодателю в долгосрочной перспективе невыгодно: ненасытный работник каждый раз будет просить прибавку.

Профессор Высшей школы корпоративного управления РАНХиГС Елена Яхонтова считает, что в таком случае ошибка работодателя в плохой системе внутренних коммуникаций и непрозрачности материального и нематериального стимулирования.

Она уверена: если улучшить первое и прояснить второе, работник будет изначально понимать, чего ему стоит ждать от компании. Правда, проблему ухода работника, если он решил начать свое дело, это не решит.

Мой босс идиот

Еще одна причина, по которой сотрудник превращается в бизнесмена, — глухота работодателя к предложениям по улучшению бизнес–процессов в компании, игнорирование мнения работника. Если добавить сюда распространенную позицию многих руководителей: “Гений здесь я, а вы выполняете приказы”, получается совсем гремучая смесь.

“Чаще всего люди, открывающие собственное дело, нонконформисты. Им сложно подчиниться, особенно когда они четко понимают, что руководство идет не той дорогой”, — говорит Марго Бор, совладелец ЦО “Альфа и Омега”.

В такой ситуации сотрудник сначала вступает в неравный бой с шефом, доказывая, что он лучше знает, как реализовать проект, а потом опускает руки, перестает думать над проектом и начинает коситься на дверь. Рецепт для работодателя один: слушать подчиненных и иногда соглашаться с ними.

Потеря смысла жизни

“Я ушла из корпорации после 15 лет работы и занимаюсь своим бизнесом, — рассказывает Наталья Пилипчак, руководитель проекта Procurement Insider. — В один прекрасный день я поняла, что просто сжигаю свое время, а оно конечно. И тогда возникло желание рискнуть, опробовать себя на деле. Так люди и уходят в свой бизнес”.

По мнению HR–специалистов, обычно так происходит, если сотрудник теряет мотивацию. И речь идет не о деньгах. Бывает, что сказывается обычное эмоциональное выгорание.

“Большая ошибка работодателя — не показывать, что сотрудника ценят и его работа важна для компании.

Для большинства людей непонимание общей цели и важности для ее достижения именно их зоны ответственности снижает мотивацию. Человек чувствует себя винтиком в огромной системе, даже если работать в такой компании мечтают миллионы.

А это со временем может привести к желанию все поменять”, — напоминает Ирина Клиницкая, директор по персоналу Allbiz.

Хороший руководитель вовремя ловит такие изменения в настроении подчиненных и дополнительно вдохновляет.

Потолок ледяной, дверь скрипучая

Но иногда мотивации уже недостаточно. И это еще одна причина ухода: желание работать на себя, а не на дядю. Некоторые называют это амбициозными хотелками.

Владимир Княжицкий, генеральный директор ГК “Фаст Лейн”, полагает, что речь идет о “психологическом дискомфорте от того, что не все решения сотрудник принимает самостоятельно, то есть о нереализованной самостоятельности”.

Амбиции могут стать катализатором ухода, если карьерный потолок достигнут и дальше развиваться некуда — ни ввысь, ни вширь.

Желание карьерного роста оправданно возникает после продолжительного периода работы в одной должности, говорит Александра Федосеева, консультант направления Hays Response офиса рекрутинговой компании Hays в Петербурге: “Карьерный рост, система грейдов, возможность перейти в другие отделы, релокация и прочее — не найдя таких возможностей ввиду объективных причин, сотрудник начинает рассматривать варианты развития вне компании. Удерживать излишне амбициозного сотрудника долгое время сложно, в особенности если его энергию некуда направить”.

Если сотрудник действительно ценен для компании, работодатель придумывает под него должность и даже новые направления своего бизнеса. И найдет время рассказать, куда и как человек может расти, если это уже неочевидно сомневающейся стороне.

Эврика!

Бывает и так: сотрудник нашел пустующую нишу на рынке, подходящую для малого бизнеса, говорит Михаил Кондратенко, владелец компании “Нигилист”. Удержать его от такого шага работодатель может лишь повышением дохода и карьерным ростом. Но и то далеко не во всех случаях и если заранее знает о планах работника.

HR–директор сообщества “Бизнес молодость” Зулия Лоикова рассказывает, что почти каждый день слышит много похожих историй от начинающих предпринимателей. Здесь все упирается в профессионализм эйчаров.

“Ухода сотрудника в собственный бизнес можно было бы избежать, если бы компании создавали условия для роста и раскрытия потенциала, — говорит Зулия.

— Сотрудники и компания от этого только выигрывали бы, ведь сейчас как никогда должен быть ценен предпринимательский подход наемного сотрудника — умение предпринимать ответственные и рискованные действия, внедрять нестандартные шаги и оставаться на гребне волны”.

И плюс и минус

Конечно, ничего плохого в том, что сотрудник уходит в свой бизнес, нет, если это делается открыто. Это становится проблемой для работодателя, когда работник превращается в конкурента (тем более при использовании инсайда работодателя).

На рынке появляется еще один игрок, при этом число клиентов, как правило, не меняется.

Поэтому, объясняет Владимир Княжицкий, работодатель несет потери сразу по всем фронтам: и как компания, снижающая свою долю рынка, и как работодатель, потерявший ценного сотрудника.

Еще хуже, если работник пробует заниматься своим делом, как говорится, втихаря — за счет работодателя. “В нашей компании в прошлом году случилась беспрецедентная история, — рассказывает директор по связям с общественностью Quadro Electric Татьяна Млынчик. — Несколько сотрудников организовали собственную фирму прямо на базе нашей компании.

Зная цены, выставляемые нами на тендерах, они ловко получали заказы на свою фирму, а выполняли их иногда прямо в рабочее время с помощью приборов и аппаратуры, принадлежащих нам. Им удавалось заниматься собственным “небольшим бизнесом”, который по сути являлся паразитическим, почти целый год и успешно это скрывать”.

Конечно, когда “заговор” раскрылся, сотрудники были уволены.

Но бывает работодателю и прямая польза от ухода сотрудника в свое дело. И здесь тоже многое зависит от компании, ее умения выстраивать коммуникации и правильно расставаться с сотрудниками.

“У меня есть личный пример, когда от меня уходил сотрудник, чтобы строить свой собственный бизнес в другой сфере, — вспоминает Владимир Княжицкий. — Я с ним реализовывал много проектов на стыке технологий.

В результате он принес мне больше дохода, чем если бы оставался на наемной работе в компании”.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2015/10/25/Pervaja_prichina__jeto_ti/

Что делать, если ценный сотрудник не соблюдает дресс-код

4 способа доказать, что вы ценный сотрудник

Бывает, что сотрудник выполняет работу качественно и в срок, но есть проблема: ни в какую не хочет соблюдать дресс-код. Не то чтобы ходит на работу в шортах и шлепках, но и выглядит не так, как хотелось бы руководству. Дресс-код для некоторых компаний – дело принципиально важное: тут и встречи с клиентами, и корпоративная культура, и инициатива генерального директора.

Давайте вместе подумаем, как поступить.

Советы и мнения эйчаров

«Если уговоры не помогают, то либо принять, либо прощаться. Обычно вопрос ребром действует (если есть за что держаться)».

«А в чем проблема? Если сотрудник дресс-код не соблюдает и при этом остается ключевым человеком в компании? Какой здравомыслящий человек откажется от своего комфорта, если это не влияет на результат и его и так ценят, любят и считают профессионалом?».

«Вы не сможете изменить ситуацию. Потому что если дресс-код действительно важен, то человек в неправильной одежде априори не сможет добиться крутых результатов и стать ключевым (например, в банковском бизнесе)».

«Хочешь работать в серьезной компании – принимай правила игры! Как глава бизнеса решил, так и будет».

«Дресс-код можно устанавливать, если это связано с требованиями охраны труда, санпином.

А если вы хотите, чтобы работник ходил в красном костюме, например, то нужно, во-первых, внести это в локальный нормативный акт, а во-вторых, обеспечить его этим костюмом, местом для переодевания и стиркой костюма за ваш счет.

И если все это есть и работник был письменно ознакомлен с ЛНА, тогда можете дисциплинарное взыскание накладывать. А просто желания работодателя недостаточно».

«У меня товарищ есть (клиентская работа, риэлтор), профессионал высокого уровня. Он ходил только в джинсах. Доходность для компании у него бешеная. Проводим беседу.

Он говорит: «Да, нужно, наверное, ходить не в джинсах, но 1) клиенты находят меня на фейсбуке, мы успеваем пообщаться, и внешний вид – дело второе, так как мы заочно знакомы, и я себя уже «продал»; 2) я хорошо работаю, прибыли приношу мешок.

Давайте я буду ходить в джинсах, а кто тоже хочет, тот пусть зарабатывает как я?». В итоге сошлись на черных джинсах. У товарища развит здравый смысл, он не разделяет «просто распоряжение». Ему надо объяснить. Это нормально, мы же умные люди, а не стадо, которое должно делать что-то по первому чиху.

А такие сотрудники нужны. Моя задача – не потерять его, не создать в коллективе дополнительную почву для слухов и ненависти и показать сотруднику, что он нужен. Может, с помощью поблажек в дресс-коде, может, просто вниманием к его личности».

«Если врач придет в костюме клоуна и будет проводить прием, это, наверное, чересчур. Но меня это не сильно огорчит, для меня важнее квалификация».

«Я бы объяснила сотруднику, что дресс-код – часть требований компании. Компания определяет, каким способом она достигает результата, и компания считает, что дресс-код – один из этих способов. Зарплата платится именно за то, что сотрудник достигает результата предложенным способом.

Сотрудник может выразить свое мнение, и его могут взять на заметку, но устанавливать свои правила он не может. Таковы правила игры для наемных сотрудников. Ты можешь пойти, организовать свой бизнес и там экспериментировать – в каком виде ходить, как общаться. Если клиента отпугнет такой подход – не вопрос, ты платишь за это.

Но здесь требования устанавливает тот, кто создал этот бизнес».

«Если дресс-код не жизненно необходим, то нужно понимать: чем ценнее и специфичнее специалист, тем больше послаблений. Он ведь не соблюдает дресс-код, так как понимает вашу зависимость от него».

«Понимаю ситуацию, сталкивалась. Позвольте одной «звезде», и начнутся проблемы с другими сотрудниками».

«Ой, все просто. Надо провести эксперимент по ношению костюма и джинсов для сотрудников в течение года, да и вывести формулу зависимости продаж от дресс-кода. Главное, чтобы условия были у всех одинаковые. Вот это – научный подход. А все остальное – от лукавого».

Что же в итоге делать

Итак, собрали все советы вместе и добавили щепотку собственного мнения.

Оговоримся, что советы приведены как для офисных работников, так и для «синих воротничков» – скажем, работников ритейла или фастфуда.

Вот только во втором случае речь идет не о полном игнорировании дресс-кода, а о некоторых послаблениях (например, позволить под фирменную футболку или фартук надевать джинсы). Вот что получилось.

  • Первым делом стоит задать вопросы себе и руководству компании. Насколько ваш дресс-код строгий? Соблюдают ли лидеры мнений в компании дресс-код? Если сотрудник начнет соблюдать дресс-код, не снизятся ли результаты его работы (скажем, из-за дискомфорта)? Насколько не соответствует внешний вид сотрудника правилам дресс-кода? Кого это напрягает? Есть ли жалобы? Исходя из этих вопросов решать, насколько ситуация критична.
  • Дальше уже можно говорить с сотрудником. Обсудите, какие у него аргументы против дресс-кода. Возможно, дело в состоянии здоровья (например, он не может носить определенную обувь). Возможно, скрывает татуировки или какие-то критичные недостатки внешности.
  • Установите свободный стиль одежды в качестве поощрения, нематериальной мотивации. Если сотрудник действительно так хорош и рвет все показатели, то за достижение высоких KPI позволяйте отходить от дресс-кода. Эти правила, конечно, тоже должны быть прописаны в локальных документах компании, чтобы все остальные сотрудники понимали и принимали их. Например, совершил столько-то продаж – можешь месяц ходить в джинсах.
  • Другой вариант – дресс-код соотнести с материальной мотивацией. Если человек приходит на работу в соответствующем дресс-коду виде, он получает определенную надбавку.
  • Конечно, есть сферы, где несоблюдение дресс-кода категорически запрещено, и никаких поблажек быть не может. Например, если речь идет о работе в HoReCa (ресторане, гостинице), замените понятие «дресс-код» понятием «униформа». Этакая психологическая хитрость, которую также обязательно нужно прописать в локальных нормативных актах или даже трудовом договоре.
  • Попросите руководителя или собственника компании сделать устное предупреждение. Доверительный разговор с «высоким», авторитетным человеком действительно может помочь.
  • И главное: проблему проще исключить заранее, чем решать потом. Поэтому нанимайте релевантных сотрудников, которые готовы идти навстречу работодателю. Такие есть в Worki, ведь у нас поиск кандидатов строится по умным алгоритмам :) И да, обязательно предупреждайте о дресс-коде на стадии собеседования, чтобы потом это не стало для человека сюрпризом.

Помните: красивые люди в красивых костюмах – это здорово, но от дресс-кода не будет толка, если процессы в компании не налажены, а сотрудники плохо выполняют свою работу.

Источник: https://worki.ru/blog/hr/chto-dielat-iesli-tsiennyi-sotrudnik-nie-sobliudaiet-driess-kod/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: