5 бесплатных методов подбора персонала

Содержание
  1. 10 советов для подбора правильных людей
  2. 1. Четко представляйте, что вам нужно 
  3. 2. Ищите лучших 
  4. 3. Готовьтесь к интервью 
  5. Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
  6. 4. Создайте подходящую для интервью атмосферу 
  7. Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
  8. 5. Ясно представляйте вашу задачу 
  9. 6. Следите за ходом интервью 
  10. 7. Слушайте и делайте записи 
  11. 8. Отвечайте на вопросы 
  12. 9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью 
  13. 10. Оцените кандидата 
  14. Подбор персонала: 5 основных способов поиска персонала без HR-ов и рекрутеров
  15. Что делаем
  16. Плюсы способа 1
  17. Минусы способа 1
  18. Как собрать максимум откликов на рекламу вакансии
  19. Как узнать реальные запросы соискателей
  20. Как размещать объявления о «дополнительных» вакансиях для расширения круга поиска
  21. Плюсы способа 2
  22. Минусы способа 2
  23. Трудности способа 2
  24. Способ 3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc
  25. Способ 4. Поиск соискателей в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc
  26. Способ 5. Порекомендуйте
  27. Резюме
  28. Методы подбора персонала и методики его оценки
  29. Основные цели подбора персонала
  30. Технологии набора сотрудников
  31. Подбор персонала внутри предприятия
  32. Внешний поиск кандидатов
  33. Способы набора персонала
  34. Этапы системы подбора персонала
  35. Открытие вакансий
  36. Поиск кандидатов на должность
  37. Выбор сотрудника
  38. Подписание трудового контракта
  39. Методики отбора персонала
  40. Собеседование
  41. Тестирование
  42. Нетрадиционные способы отбора
  43. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  44. 1. Рекрутинговые сайты
  45. 2. Социальные сети
  46. 3. Кадровые агентства
  47. 4. Хедхантинг
  48. 6. Кадровый резерв
  49. 7. Контакты с вузами
  50. 8. Биржи труда

10 советов для подбора правильных людей

5 бесплатных методов подбора персонала

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно 

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших 

Подходящего человека можно найти через знакомых, интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат.

Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях.

Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью 

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу 

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу 

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью 

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи 

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы 

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью 

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата 

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/10-sovetov-dlja-podbora-pravilnyh-ljudej.html

Подбор персонала: 5 основных способов поиска персонала без HR-ов и рекрутеров

5 бесплатных методов подбора персонала

Вполне. Подбор персонала не сложнее, чем использование поиска яндекса и гугла или интернет-шоппинг.

То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.

Эта статья для тех, кто готов самостоятельно и качественно выполнять самую тяжелую работу —   находить нужных бизнесу сотрудников.

Возможно,  асы рекрутмента могут похвастаться более изысканным инструментарием, чем описанный ниже, но, как мне кажется, непрофессионал, освоивший  5 основных способов поиска, успешно справится с решением 90% задач привлечения квалифицированного персонала.

Понятно, что в рамках одной статьи сложно описать все детали процесса поиска персонала, поэтому постараюсь рассказать о том, о чем непрофессионалу нужно знать в первую очередь, чтобы не потратить время и силы впустую.

Расскажу также о плюсах и минусах некоторых из перечисленных способов, а также трудностях, с которыми столкнется тот, кто не имеет опыта выполнения подобной работы.

Что делаем

Регистрируемся в качестве работодателя на выбранном сайте, например, hh.ru, платим за размещение вакансии, заполняем форму описания вакансии — требования к соискателям, содержание работы, условия труда, размер заработной платы.

Размещаем вакансию, получаем отклики, выбираем понравившиеся резюме, беседуем с соискателями по телефону и/или по скайпу, приглашаем, беседуем, предлагаем тестовые здания, нанимаем или отказываем.

Для сортировки и хранения резюме используем полезные функции специализированных сайтов — возможность отправлять письма соискателям, создавать папки для сортировки резюме, писать комментарии к резюме по результатам переговоров.

Рекомендую пользоваться этими функциями для того, чтобы хранить информацию о процессе и результатах поиска в одном месте.

Увы, не все эти функции удобны для пользователя, но попытки систематизировать обработанные отклики в другом месте отнимут у вас гораздо больше времени и сил.

Плюсы способа 1

Основной плюс — это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала  и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.

Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. Имеются ввиду те, кому ваше предложение показалось конкурентоспособным, компания интересной, а название должности привлекательным.

На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.

Минусы способа 1

Резюме соискателей, которых по каким-либо причинам ваша вакансия не заинтересовала, или они ее не заметили, вы не увидите, так как будете выбирать только из полученных откликов.

Откликов соискателей, которые заведомо не соответствуют заявленным вами требованиям, будет немало.

Как собрать максимум откликов на рекламу вакансии

Нужно разместить несколько рекламных объявлений одной вакансии, но с разными названиями, описаниями содержания работы и условий труда.

Подумайте, каких соискателей вы хотели бы привлечь и составьте для них привлекательное предложение.

Крупная западная компания, служебный автомобиль, зарплата, существенно превосходящая рыночную –  такие предложения не оставят без внимания даже те, кто неактивно ищет работу и скрывает свое резюме от поиска работодателями через базу.

Не все соискатели вам будут интересны, но вы получите выборку резюме, дающую исчерпывающую информацию об активности на рынке труда интересующих вас специалистов.

Как узнать реальные запросы соискателей

Хотите до переговоров о заработной плате иметь представление о запросах специалистов – разместите несколько объявлений о вакансиях с разными условиями.

Сравните списки тех, кто присылал резюме на вакансии с разной заработной платой —  узнаете, от какой суммы начинаются ожидания интересующих вас специалистов.

Как размещать объявления о «дополнительных» вакансиях для расширения круга поиска

Зарегистрируйте для этой цели дополнительные аккаунты, если у вас несколько юридических лиц с разными названиями, или размещайте разные вакансии от имени одной компании.

Если описание вакансий не сочетается с размерами или спецификой бизнеса вашей компании, укажите в описании вакансии, что ведете поиск сотрудника для вашего партнера.

Можно использовать анонимное размещение вакансий, но оно менее удобно, так как требует от соискателя изменять настройки видимости резюме на «открыто для поиска», что резко снижает количество откликов.

Очень часто анонимное размещение вакансии используется нанимателями при замене сотрудника, поэтому риска послать резюме в собственную компанию соискатели стремятся избегать.

Плюсы способа 2

Изучив базу резюме, вы  будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.

Понимание реалистичности ваших ожиданий по отношению к рынку интересующих вас специалистов поможет вам эффективно справляться с задачей подбора и с лихвой окупит время, потраченное на чтение резюме.

Минусы способа 2

Просматривая базу, вы найдете только те резюме, которые соискатели открыли для просмотра всеми работодателями. Собрать резюме соискателей, которые не найти поиском по базе, можно с помощью способов 1, 3, 4 и 5.

Работа по анализу базы резюме для неспециалиста трудоемка и требует выработки  навыка быстрой оценки содержания резюме.

Трудности способа 2

После того, как вы просмотрите найденные резюме, вам придется, возможно, не один раз пересмотреть уже отобранные. В процессе «изучения рынка» то, что вначале показалось вам привлекательным, в сравнении с просмотренным позже может стать неинтересным. Хотя бывает и наоборот.

Даже если вы послали интересному соискателю проникновенное письмо с описание вакансии – не ждите отклика.

Будьте готовы к «холодным звонкам», когда вам придется по телефону рассказывать не читавшему ваше письмо соискателю о привлекательности вашей компании и вакансии.

Дозвониться удается не всегда, говорить соискателям не всегда удобно («перезвоните, пожалуйста, после 10 вечера»), а еще ваше предложение могут посчитать непристойным, сообщив, что без «белой» заработной платы и добровольной медицинской страховки оно совершенно неинтересно.

Будьте позитивны и радуйтесь за тех, кому для полного счастья не хватает всего лишь страховки и спокойного сна от мысли о честно уплаченных налогах.

Способ 3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc

Пользуемся для публикации объявления о вакансии личным аккаунтом или специально регистрируем для этой цели новый.

Ищем в сети тематические группы или сообщества, в которых может «водиться» искомый специалист, размещаем в них объявление о вакансии.

Нелишним будет размещение рекламы вакансии и в HR-сообществах с просьбой оказать помощь в поиске. Возможно, кто-то уже искал нужного вам специалиста и готов будет  помочь.

Получаете отклики от соискателей и сочувствующих, переписываетесь, получаете резюме…  все как обычно.

Способ 4. Поиск соискателей в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc

Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Не всем участникам сети можно отправить сообщение, но большинство открыто для контактов.

Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.

После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует – можно искать по должности, компании и вузу. Во резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.

Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании.  Фейсбук —  не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя. Тем не менее, по цепочке деловых связей иногда можно добраться, до того, кто вам действительно нужен.

Способ 5. Порекомендуйте

Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.

Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).

Разошлите письма  соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.

Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов —  вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.

Резюме

5 перечисленных выше способов поиска персонала позволят вам самостоятельно решить практически любую задачу, связанную с поиском квалифицированного персонала.

Если эта работа кажется вам сложной, обратитесь к специалистам — они выполнят ее за вас.

Что выгоднее — искать персонал своими силами или поручить специалистам, вы можете решить, оценив планируемые затраты времени и денег на выполнение этой работы.

Как это сделать, читайте в статье Подбор персонала своими силами — считаем себестоимость.

Если вы хотите избежать досадных ошибок при определении конкурентоспособной заработной платы для вакантной должности,  рекомендую почитать статью Сколько платить сотруднику или какова среднерыночная заработная плата для должности.

Если нужна помощь или подсказка — пройдите по ссылке Бесплатная консультация.

Желаю успехов в подборе персонала!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor-personala-5-osnovnyh-sposobov-poiska-personala-bez-hr-ov-i-rekruterov/

Методы подбора персонала и методики его оценки

5 бесплатных методов подбора персонала

Выбрать достойных претендентов на открывшиеся вакансии помогут современные методы подбора персонала. Успешное ведение бизнеса зависит от квалификации, деловых качеств, мотивации сотрудников. Для оценивания возможностей кандидатов рекрутинговые агентства применяют разнообразные технологии.

Основные цели подбора персонала

Каждый работодатель заинтересован в наборе профессионалов, квалификация которых поможет решать задачи, возникающие в бизнес-процессах. Правильны подбор персонала:

  1. увеличивает доходы предприятия;
  2. повышает эффективность работы служб;
  3. поднимает мотивацию сотрудников;
  4. объединяет коллектив.

Неверный выбор сотрудников приводит к росту жалоб клиентов компании, внутренним конфликтам, авариям на производстве, срыву сроков поставок и другим проблемам. Успех предприятия возможен только при наличии грамотного и квалифицированного персонала.

Задача кадровой службы подобрать нужных людей. Набор сотрудников руководитель организовывает силами внутреннего HR-отдела либо обращаться за помощью к профессиональным рекрутерам.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире. Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей.

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий.

Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента.

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.

Минусы внешнего поиска — трата финансовых и временных ресурсов. Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно улучшить показатели компании.

Способы набора персонала

По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:

  • рекрутинг;
  • эксклюзивный поиск (exclusive search);
  • head hunting (дословно «охота за головой»);
  • привлечение молодых специалистов (preliminaring).

Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам — образованию, опыту работы, месту жительства и др.

Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.

Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.

Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует получать дивиденды в будущем.

Этапы системы подбора персонала

Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:

  • выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
  • поиск кандидатов;
  • выбор сотрудника;
  • оформление трудовых отношений.

Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами.

Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов.

Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.

Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.

Открытие вакансий

Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании.

На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику.

Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.

На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника.

При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов.

Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.

Поиск кандидатов на должность

Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:

  • СМИ;
  • официальный сайт компании;
  • доски объявлений о работе;
  • служба занятости населения;
  • ярмарки вакансий.

Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.

Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии.

Найти нужного специалиста можно в тематических группах — на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах.

Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.

Выбор сотрудника

Выбрать лучшего — сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:

  • личные качества;
  • образование;
  • опыт работы;
  • здоровье;
  • желание карьерного роста;
  • психологическое состояние.

Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.

Подписание трудового контракта

После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.

Не всегда условие об испытательном сроке актуально. Если работодатель заинтересован в сотруднике, а тем более переманивает его с другого места работы, включение периода испытаний будет выглядеть по меньшей мере странно, а, скорее всего, отпугнет потенциального работника.

Условия работы — один и камней преткновения между работником и работодателем. Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста.

Методики отбора персонала

Как правило, для сбора сведений о кандидатах и выбора сотрудников менеджеры по персоналу используют несколько инструментов. Рассмотрим основные из них.

Собеседование

Профессиональные рекрутеры считают, что проведения собеседования достаточно для оценки соискателя. Важно правильно его построить. При этом методе соискатель отвечает на интересующие вопросы работодателя, глядя глаза в глаза. Значение приобретают не только ответы на вопросы, но и невербальные сигналы.

В ходе интервью допускается затрагивание всех сторон жизни кандидата — его семейного положения, хобби, круга интересов, планов на будущее. Для получения необходимых результатов нужно заранее составить план беседы.

Современные технологии предлагают необычные варианты интервью, позволяющие оценить поведение человека в нестандартных ситуациях:

  • провокационное интервью — отказ в работе и анализ последующего поведения;
  • стрессовое собеседование — беседе ведется в необычном месте или кандидат отвечает на неожиданные вопросы;
  • бизнес-кейсы — моделирование рабочих или выдуманных ситуаций и др.

Тестирование

Использование различных тестов часто применяется при приеме на работу. Тестирование позволяет точно выявить как профессиональные качества кандидата, так и особенности характера, способность выполнять определенные виды работы. Чаще всего используются психологические тесты, профессиональные опросники, тесты, оценивающие общий уровень способностей.

Оценивать итоги теста должен квалифицированный специалист. Осторожно нужно пользоваться тестами, пришедшими из других стран. Не всегда западные техники подходят под российский менталитет, и искажают результаты.

При приеме на работу иногда проверяются некоторые навыки и умения кандидата, которые также можно отнести к тестированию. Например, оценка скорости печати, знания иностранного языка.

Нетрадиционные способы отбора

Постоянный поиск эффективных инструментов выбора сотрудников привел к появлению необычных методик, получивших распространение среди работодателей. Среди них:

  • компьютерная диагностика;
  • оценка способностей кандидата по голосу или отпечаткам пальцев;
  • графология;
  • детектор лжи;
  • brainteaser-интервью и др.

Правильно оценивать человека при помощи данных методов должен профессионал, прошедший обучение. Эти способы отбора не самостоятельны и применяются в комплексе с другими исследованиями.

Компания Авантаж предлагает услуги по подбору персонала в различных сферах деятельности. Обширная собственная база соискателей, а также размещение вакансий на специализированных ресурсах позволяют найти сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, в короткие сроки.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/metody-podbora-personala.html

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

5 бесплатных методов подбора персонала

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: