5 дешевых способов мотивации сотрудников

Содержание
  1. Топ-5 способов денежной мотивации команды: от простого к сложному — Карьера на vc.ru
  2. 1. Оклад
  3. 2. Процент с выручки, маржинальной или чистой прибыли
  4. 3. Гонорары
  5. 4. Коэффициенты
  6. 5. KPI
  7. Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации
  8. Виды мотивации персонала
  9. Материальные способы мотивации персонала
  10. Нематериальные методы мотивации сотрудников
  11. 7 работающих способов мотивации сотрудников
  12. Премирование за выполнение поставленных целей
  13. Мотивация с помощью наказаний
  14. Поощрение здорового образа жизни работников
  15. Социальная политика организации
  16. Улучшение системы организации труда и управления
  17. Нематериальная мотивация
  18. Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала
  19. 8 нематериальных способов мотивации сотрудников
  20. Мотивация с Маслоу
  21. Личностный рост
  22. Доверие
  23. Лидер, а не начальник
  24. Геймификация
  25. Комфортнаясреда
  26. Корпоративнаякоммуникабельность
  27. Неожиданноепоощрение
  28. Играемв работу

Топ-5 способов денежной мотивации команды: от простого к сложному — Карьера на vc.ru

5 дешевых способов мотивации сотрудников

Эффективная система мотивации деньгами как космическая отрасль: привлекает отличных специалистов, создает условия для раскрытия потенциала и удерживает их на долгие годы в компании.

Конечно, это не все. Важно также развивать корпоративную культуру, создавать комфортные условия труда, устраивать тимбилдинги, да и просто хвалить сотрудников за достигнутые результаты. Но денежная мотивация – то, с чем стоит разобраться в первую очередь, а потом переходить к более сложным вещам.

В этой статье я расскажу о 5 способах материальной мотивации. С какими-то моделями я сталкивался, работая в найме, какие-то реализованы в моей компании Atis Group™️, другие внедрены нами в бизнес клиентов.

1. Оклад

Старая и простая как топор модель мотивации. Вроде все очевидно, но даже в этом способе есть нюансы. Здесь сотруднику ставим фикс по ежемесячной зарплате. Выработка в данном случае не имеет значения, штрафы, как и премии, в этой модели не предусмотрены.

Как подтверждают наши клиенты – собственники малого и среднего бизнеса – эта модель очень популярна при определении зарплаты для сотрудников на исполнительских ролях, например, на производстве. Основная причина популярности – простота. Собственники не тратят время на продумывание системы мотивации для рутинного формата работы, а только составляют должностную инструкцию и назначают ставку.

Основной минус этой модели: у сотрудника нет мотивации добиваться лучших результатов, так как зарплата останется неизменной. Если задач много, то у сотрудников будет копиться негатив, если мало, то собственник нерационально расходует «кровнозаработанные».

Кроме рутинных ролей в компании, эту модель можно также использовать на старте работы человека в новой роли, когда еще не ясно, как он будет реализовывать себя на практике и какую пользу может дать бизнесу. Сейчас мы работаем так с новым специалистом по PR. Сейчас идет “конфетно-букетный период” – мы срабатываемся, но если все будет отлично – спустя один-два месяца модель изменится.
Как? Ниже варианты.

Вывод: использовать можно, но часто лишь временно.

2. Процент с выручки, маржинальной или чистой прибыли

В этой модели сотрудник получает фиксированный процент от чистой прибыли, оборота или маржинальной прибыли.

Но сначала поясню суть терминов для единого понимания.

Оборот — средства, полученные от продажи товаров или услуг на счета компании.

Маржинальная прибыль – это разница между доходами и прямыми расходами или себестоимостью, понесенными на производство конкретного продукта или исполнение обязательств, например, расходы на закупки.

Чистая прибыль – это выручка минус все расходы: прямые и косвенные. Себестоимость, постоянные, переменные. То есть сколько получилось в итоге.

Проще всего брать за основу базы расчета оборот. С маржей и чистой прибылью бывает тяжелее – во многих компаниях с их прозрачным расчетом возникают проблемы. При такой модели растет вовлеченность сотрудника: у него появляется прямой финансовый интерес в результате. И фраза собственника: «Деньги плачу не я, а клиент – я их просто распределяю», – приобретает другое значение.

Однако нужно учитывать, что в 100% выручки не так много прибыли, которой можно поделиться с сотрудниками. Например, если маржа составляет 50 процентов, скидка всего в 10 уничтожает 20 процентов прибыли.

По такому принципу я смог замотивировать личного помощника на старте работы, а сейчас работаю с младшим партнёром.

Вывод: неплохо работает для небольших компаний, когда привлекаешь многосторонних профессионалов.

3. Гонорары

В данном случае выплачиваются фиксированные суммы за конкретно выполненные задачи.

Сотрудник напрямую заинтересован в результате: если он не выполнил работу, то гонорар не получает. Это удобно и для собственника: ему легче контролировать процесс, и он может учитывать эту сумму в ценообразовании на услугу или продукт.

Основной минус: когда видов работ в разных сферах достаточно много, сложно составить объективную систему расценок.

Внедрить данную модель можно, совместно с сотрудником определив границы личной зоны ответственности, а также четкий результат работы.

Например, куратор наших онлайн-курсов получает фиксированную сумму, как только клиент проходит один образовательный блок до конца. Так он не теряет интерес к его результату.

Аналогичная ситуация и при настройке бизнес-процессов в компаниях: каждый этап по-своему сложен и значим, поэтому после утверждения работы клиентом сотрудник также получает гонорар.

Вывод: может сильно упростить работу блока «исполнения обязательств».

4. Коэффициенты

В этой ситуации зарплата сотрудника делится на несколько частей, умножаемых на изменяемые коэффициенты.

10 000 рублей (несгораемый оклад) + 15 000 рублей х К1 + 10 000 рублей х К2, где:

  • До 10% – коэффициент равен 0
  • 10 – 15% – 0,5,
  • 15 – 20% – 1
  • Свыше 20% – 1,2

К2 – выполнение плана по выручке:

  • До 500 000 рублей – 0
  • 500 – 900 тысяч – 0,5
  • 900 тысяч – 1,2 млн – 1
  • Свыше 1,2 млн – 1,5

Если в этом месяце сотрудник отдела продаж сделал конверсию 12% и оборот 720 тысяч рублей, получилось:

10 000 + 15 000 х 0,5 + 10 000 х 0,5 = 22 500 рублей

При такой модели у сотрудника есть фикс, на который он может рассчитывать. Правила игры четко обозначены коэффициентами, специалисту понятно, на чем фокусироваться, чтобы заработать больше.

Часто применяется в связке с грейдами сотрудников: продавец 3, 2, 1 категории, старший продавец и так далее.

Эта модель помогает контролировать работу, отслеживать индивидуальное исполнение планов и изменять их в случае необходимости.

Ее применяют в устоявшихся корпорациях, особенно, в отделах продаж. Также ее можно внедрить, если в структуре более 3 сотрудников находятся на одинаковых ролях, или вы планируете расширение. На старте важно четко обозначить коэффициенты и их значения и быть готовым адаптировать их под каждого сотрудника, потому что способности у всех разные.

Вывод: отлично подходит для отделов продаж, особенно, когда в отделе 3 и более человек.

5. KPI

Многие предприниматели грезят об этих трех буквах, ошибочно считая, что в них решение всех проблем. А это лишь один из инструментов.

В данном случае нужно определить, какие показатели ощутимее всего отражаются на конечном результате и кто в компании на них влияет. Универсального набора не существует, для каждого бизнеса они индивидуальны.

Это самая сложная модель, поэтому важно перед внедрением отстроить все основные бизнес-процессы и создать четкую организационную структуру.

польза. Делюсь с вами шаблоном, где мы выделили основные KPI по нашей методологии. Если вы никак не могли стандартизировать работу маркетолога или специалиста отдела продаж, то предлагаю вам изучить и протестировать его. Есть такие таблицы для исполнения обязательств, финансов, HR блока – но это отдельная история. Как-нибудь разместим еще.

По ссылке вот это

  • Понять среднюю зарплату специалиста в данной отрасли и взять ее за базу расчета
  • Совместно с руководителями определить KPI: их должно быть от 3 до 5, меньше – не имеет смысла, больше – мотивация слишком сложная
  • Каждому показателю присвоить вес (на начальном этапе интуитивно)
  • Определить базовое значение – худший результат, при нем или меньше сотрудник становится кандидатом на увольнение, норму – хороший показатель, максимум сотрудника на текущем этапе, и цель – пока недостижимый результат, чтобы мотивировать на развитие
  • Поиграться со значениями, вставить туда фактические результаты сотрудников (если есть), посмотреть, что получил бы человек при такой модели. Не устраивает результат – менять дальше
  • Первый месяц внедрения донести до команды логику, объяснить, что мотивация этот месяц будет как обычно, но с нового месяца внедряем новую – вот ее логика. Будем считать сразу, кто сколько заработает, рекомендую уже стремиться работать по этой системе
  • По окончании тестового месяца посчитать показатели сотрудников, обсудить результат, внести корректировки.

Пример. Параллельно учебе в институте, еще в 2008 году, я работал в банке и занимался оформлением кредитов в торговых точках. У нас было 4 главных показателя, по которым автоматически рассчитывалась зарплата.

  • Число кредитов (влияет на увеличение базы или увеличение лояльности – допродажу услуг)
  • Общая сумма займов (прямое влияние на оборот компании)
  • Средняя процентная ставка по кредитам
  • Число клиентов, сделавших первый платеж (чтобы исключить мошенников и работать только с платежеспособными клиентами)

KPI различались в зависимости от торговой точки.

Систему KPI нужно применять тогда, когда без нее сотрудники не стремятся к результатам, и им нужен постоянный мотиватор, подстегивающий их к действиям.

Вывод: самый замороченный способ, но если настроили правильно – очень упрощается контроль.

Сотрудники не всегда достигают целевых показателей. Когда видите, что что-то идёт не так, не спешите расставаться с работником. Сперва разберитесь, в чём причина. Мы всегда рекомендуем подписывать с сотрудниками “Положение о мотивации”. Мы проверили эффективность этого инструмента на отделе продаж.

При обсуждении новой модели мотивации люди кивали головой, но не до конца осознавали нюансы и не изменили стиль работы. Как только сотрудники поставили подпись на документах, предварительно прочитав то, что подписывают – начали работать гораздо осознаннее и эффективнее. Как-то даже писали об этом в статье по отделу продаж компании «Лас-Вегас».

Если план не выполняется стабильно, то сотрудник становится кандидатом на увольнение.

Бизнес должен быть гибким, поэтому с каждым значимым изменением в операционной деятельности может потребоваться корректировка системы KPI. Осознали эту потребность – выделите потерявшие актуальность показатели и замените их новыми, плюс найдите в оргструктуре компании сотрудника, кто теперь будет за них отвечать. Помните, что скорректировать систему легче, чем создать с нуля.

Источник: https://vc.ru/hr/64732-top-5-sposobov-denezhnoy-motivacii-komandy-ot-prostogo-k-slozhnomu

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

5 дешевых способов мотивации сотрудников

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека.

Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца.

После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов.

За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели.

овая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

Источник: https://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/

7 работающих способов мотивации сотрудников

5 дешевых способов мотивации сотрудников

Сотрудники – важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования.

Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрениямотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение.

 Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.

Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается.

Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

  • В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  • Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать.

Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/59a662819044b53ac9e439a1/7-rabotaiuscih-sposobov-motivacii-sotrudnikov-5c76512b8022f400b38661c4

8 нематериальных способов мотивации сотрудников

5 дешевых способов мотивации сотрудников

Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить. Дороти Паркер

Каждый день ситуация на рынке труда меняется, конкурентная борьба все сильнее, а профессионалов своего дела готовы искать с фонарями, вербовать и переманивать любыми способами. Для надежности и процветания компании нужны приверженцы.

Как со стороны клиентов, так и со стороны сотрудников. Именно они удерживают ее на плаву во время штормов и экономических кризисов. Но вот вопрос.

Мы можем привести специалиста в компанию, но как сделать так, чтобы он компанию полюбил?

Известная писательница неоптимистична, но она просто не учла в своей реплике силу мотивации.

Мотивация с Маслоу

Пирамида Маслоу переживет пирамиду Хеопса. Игорь Манн

Прежде чем принести бухгалтерскую отчетность по щедрым зарплатам сотрудников, давайте взглянем, действительно ли деньги играют ключевую роль.

Итак, плохая новость для тех, кто читает эту статью, чтобы не платить сотрудникам. Так не работает. Пока у человека не «закрыты» базовые потребности, остальные его будут интересовать мало. Ведь вряд ли вы захотите насладиться красотой саванны, если за вами гонится лев. Деньги удовлетворяют первые две ступени, но что дальше?

Теперь плохая новость для тех, кто покупает любовь сотрудников высокими зарплатами. Любовь живет… 3 месяца. Исследования выявили, что через 3-4 месяца работник забывает о своем везении. Он будет выполнять все ваши требования, работать и сдавать отчеты. Но без любви. А это чревато безынициативностью и скорым расставанием. Как же добраться до вершины пирамиды и получить надежного сотрудника?

Личностный рост

Одна из самых полезных и сильных мотиваций — это обучение сотрудников. Как правило, такое вложение окупается, а иногда и возвращается вдвойне. Важно, чтобы обучение было либо по специальности, либо по профилю, близкому к ней.

Пусть работник выберет себе курс или мастер-класс, необязательно оплачивать дорогостоящее обучение. Можно обучить весь отдел или особо ценные кадры. Анализируйте, как это может пригодиться компании, и результат не заставит себя ждать.

Доверие

Часто случается так, что работники, занимающие руководящие должности, никак не участвуют в принятии решений относительно развития компании. Таким образом, они часто теряют интерес и становятся пассивными сотрудниками, лишенными какой-либо инициативы.

Чтобы этого избежать и «включить» руководителей в интенсивную работу, нужно проявить доверие и уважение. Проводить по необходимости совещания и выслушивать мнение коллег по самым важным вопросам. Уровень ответственности и вовлеченности в работу потянется вверх.

Лидер, а не начальник

Когда с руководителем не выстроена коммуникация, это оттолкнет любого профессионального специалиста. Часто компания теряет хороших сотрудников и потом тратит большое количество ресурсов на привлечение новых только по той простой причине, что начальник общается с подчиненными в демотивирующем тоне, не дает качественную обратную связь и угрожает.

Начальник подгоняет, лидер — ведет за собой. Подавайте пример сотрудникам, давайте объективную и качественную обратную связь, найдите индивидуальный подход и мотивируйте сотрудников, и тогда они отплатят вам высокими показателями работы, уважением и преданностью.

Геймификация

Используйте для мотивации сотрудников игры и соревнования. Победители получают лавры и ценный приз. Этим способом можно поддержать компанию в особо сложные, несезонные периоды. Такая азартная мотивация заставит всех сотрудников организоваться и поднимет ее успехи. Только учитывайте несколько моментов:

  • Игра командная или индивидуальная. Если играет команда, то и награждать надо всю команду без исключения, независимо от доли участия.
  • Подарок. Награда не должна быть слишком крутой, чтобы не вызвать чрезмерную зависть у проигравших, но при этом должна быть достаточно весомой, чтобы за нее стоило побороться.
  • Контроль. Азарт не должен перерасти в серьезную конкуренцию и испортить отношения между сотрудниками или отделами.
  • Периодичность. Не стоит постоянно устраивать одну и ту же игру, она может быстро наскучить. Лучше придумывать разные условия или задачи. К тому же так вы сможете подтянуть самые разные направления компании.

Комфортнаясреда

Создать комфортную рабочую среду для сотрудников — это большой шаг к корпоративной привязанности. Обеспечьте своим работником удобное рабочее место, зону отдыха, обеденную зону, спортзал и все остальное… И вы увидите, как эффективность труда вырастет с удовлетворенностью сотрудника.

Корпоративнаякоммуникабельность

Немаловажно и то, как сотрудники чувствуют себя внутри коллектива. Коллеги должны быть по-настоящему дружны и максимально лояльны друг к другу. Атмосфера внутри компании налаживается не только общими целями, но и неформальными встречами.

Выезд на природу, поход в бассейн, прохождение корпоративных квестов и игр. Самый простой вариант — это сделать внутри помещения удобные зоны для общения, чтобы сотрудники могли общаться не только внутри своего отдела, но и пересекаться между собой.

В качестве таких мест могут быть зоны отдыха. Установите шкафы с книгами, где сотрудники смогут делиться профессиональной и мотивационной литературой, установите кофе-машину, поставьте удобные диваны. Не волнуйтесь за то, что сотрудники будут переговариваться весь рабочий день.

Может, они и будут проводить на своем месте меньше времени, но работать будут в разы эффективнее.

Неожиданноепоощрение

Самая сильная мотивация — неожиданная. Ее сотрудник хорошо запомнит, и хватит ее на долгое время. Ведь это стимулирует всегда выполнять свою работу хорошо. Никогда не знаешь, за что можешь получить приятный бонус. Главное — не ставьте условий и не обещайте награду, а просто предоставьте ее в настоящем моменте.

Играемв работу

Суть этой мотивации заключается в том, чтобы сотрудники перестали относиться к работе как к рутинному, тягостному труду. Устраивайте дни самоуправления, меняйте подчиненных и руководителей местами, разрешите прийти на работу в пижамах и ходить по офису босиком.

Купите в офис несколько настольных игр или игровых автоматов. В зарубежных компаниях такой вид мотивации применяется в самых разных крупных корпорациях — от Google до Lego. Таким образом человек чувствует себя легко и непринужденно.

В такой атмосфере часто приходят нестандартные решения, которые приносят компании хорошую прибыль или ощутимый толчок.

Есть еще множество способов поддерживать в коллективе приподнятый дух и создать комфортную среду.

Все ваши усилия окупятся с лихвой и соберут вокруг вас команду профессионалов, которые будут развиваться и ударно трудиться в вашей компании несмотря на подкуп конкурентами.

Главное — не забывайте: «Хвалите при всех, ругайте наедине», уважайте всех своих сотрудников, и они ответят вам надежностью и командной игрой.

Источник: https://fintolk.pro/zastavljaem-loshad-pit-8-nematerialnyh-sposobov-motivacii-sotrudnikov/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: