5 причин некачественного найма

Содержание
  1. 5 причин некачественного найма
  2. 1. У вас нет реферальной программы
  3. 2. Вы по-прежнему вкладываете деньги в объявления, а не в бренд работодателя
  4. 3. Вы не поддерживаете партнерские отношения с отделом маркетинга
  5. 5. Вы не уделяете внимания карьерному росту сотрудников
  6. Ошибки при найме. 46% новых работников уйдут в течение 18 месяцев. Компании нанимают «правильных» людей только в 19% случаев
  7. Почему люди уходят, едва начав работать
  8. Почему возникают ошибки при найме персонала
  9. Ошибки при найме дорого обходятся компаниям, но потери можно минимизировать, изменив процесс найма
  10. Ошибки при найме персонала. Как не взять на работу бездарей
  11. Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов
  12. Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату
  13. Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме
  14. Ошибка №4: Отбор кандидатов интуитивно
  15. Ошибка №5: Найм родственников или друзей
  16. Ошибка №6: Плохое интервьюирование
  17. Ошибка №7: Погоня за большим опытом работы
  18. Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить
  19. Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь
  20. 7 причин, по которым предприниматели возвращаются на работу по найму | Rusbase
  21. 2. Поклонники не равны покупателям
  22. 3. Инвесторы не равны друзьям
  23. 4. Реклама не равна привлечению клиентов
  24. 5. Конкуренция всегда проходит нечестно
  25. 6. Мир не любит перемен (и движется слишком быстро)
  26. 7. Продажа компании — тоже успех
  27. 5 причин не нанимать сотрудника, даже если он квалифицирован
  28. Главное правило
  29. 1. Кандидат тормозит процесс
  30. 2. Кандидат не задает вопросов
  31. 3. Кандидат невежлив или агрессивен
  32. 4. Кандидат не знает, чего хочет
  33. 5. Кандидат упрашивает
  34. Получили пользу от статьи? Получите еще больше:

5 причин некачественного найма

5 причин некачественного найма

Вооружайтесь до зубов – в 2017 году война за идеальных кандидатов станет еще более ожесточенной. Разумеется, если у вас нет козырей в рукаве, и вы не знаете, как привлечь неуловимых, но ценных сотрудников.

Чтобы вам с этим помочь, компания LinkedIn выпустила ежегодный отчет Тенденции мирового рекрутинга 2017.

По результатам опроса более 4000 лидеров в области привлечения талантов из 35 стран мира мы определили, что их волнует, какие проблемы, по их мнению, станут актуальными, какие приоритеты они для себя определили и какие тенденции будут главенствовать в сфере рекрутинга в наступающем году. Мы выяснили, что:

  • Более половины лидеров утверждают, что объем найма увеличивается, а его качество будет определяться продолжительностью работы сотрудника в компании, степенью удовлетворенности ответственных лиц и количеством времени, потраченного на заполнение вакансии.
  • Несмотря на это, размеры рекрутинговых команд останутся прежними.

Это означает, что эффективность процесса привлечения и удержания талантов будет зависеть от умения рекрутеров проявлять творческий подход и автоматизировать свою работу.

Готова ли ваша команда к увеличению объема найма? Удалось ли вам достаточно выделиться на фоне конкурентов, чтобы привлечь качественные кадры? Если вы не можете ответить на эти вопросы утвердительно, в 2017 году вас ждет поражение в войне за таланты, и вот почему:

1. У вас нет реферальной программы

Практика вновь и вновь доказывает, что лучшим источником новых кадров являются рекомендации уже имеющихся сотрудников. Неудивительно, что многие компании активно разрабатывают реферальные программы.

По результатам опроса, 48% мировых лидеров признались, что рассматривают реферальные программы как основной источник лучших сотрудников.

И в этом определенно есть смысл, поскольку те, кто дает рекомендации, отвечают на их своей репутацией, а потому твердо знают, что рекомендуемый специалист подходит на рассматриваемую должность.

Не забывайте, что разработка программы – это еще не все. Программа должна работать!

Назовите основные источники качественных кадров.

  • Рекомендации сотрудников – 48%
  • Сторонние сайты или порталы по поиску работы – 46%
  • Профессиональные социальные сети – 40%
  • Сторонние рекрутеры и агентства – 34%
  • Внутренние резервы – 28%

2. Вы по-прежнему вкладываете деньги в объявления, а не в бренд работодателя

В отчете LinkedIn указывается, что по словам 80% лидеров, бренд работодателя оказывает серьезное влияние на способность рекрутинговой команды нанимать новых сотрудников. Несмотря на это, на создание бренда и реферальных программ выделяется слишком мало средств.

Как правило, все деньги уходят на традиционные способы найма – в частности, на публикацию объявлений. Почему? Потому что экономический эффект бренда очень сложно измерить, а значит, практически невозможно установить связь между улучшением бренда и качества найма.

Кроме того, многие компании не знают, с чего начать создание бренда. Если вы относитесь к их числу, не переживайте.

Со-основатель HR Open Source Ларс Шмидт составил список инструментов для создания бренда, включая корпоративные и личные блоги, описание опыта взаимодействия с кандидатами и улучшенные описания вакансий с упоминанием о ценностях компании. Все это можно использовать уже сегодня.

Какие способы используются для продвижения и оценки качества бренда? Представители LinkedIn выяснили, что лучшими инструментами для привлечения кандидатов по-прежнему остаются социальные сети и веб-сайт компании.

Назовите лучшие инструменты для создания бренда работодателя.

  • Карьерный сайт компании – 61%
  • LinkedIn – 55%
  • Сторонний сайт или портал по поиску работы – 40%
  • – 35%
  • Рекрутинг в университетах – 31%
  • Назовите лучшие инструменты для оценки бренда работодателя.
  • Траффик на карьерный сайт компании – 36%
  • Опросы имеющихся сотрудников – 34%
  • Уровень активности в социальных сетях – 32%
  • Списки лучших работодателей – 28%
  • Количество подписчиков в социальных сетях – 25%

3. Вы не поддерживаете партнерские отношения с отделом маркетинга

Создание качественно бренда – это тяжелая работа, требующая немало времени и сил, поэтому рекрутинговая команда не может справиться с ней в одиночку.

Тем не менее, по данным отчета LinkedIn, в 30% компаний рекрутеры отвечают за бренд целиком и полностью.

В 2017 году постарайтесь наладить партнерство с представителями отдела маркетинга, поскольку они точно знают, как выразить то, что вы хотите сообщить потенциальным сотрудникам.

Кто отвечает за бренд вашей компании?

  • 36% – рекрутеры при участии отделов маркетинга и коммуникаций
  • 30% – в основном рекрутеры
  • 20% – рекрутеры практически не занимаются брендированием
  • 10% – компания не занимается брендированием

4. В вашей компании отсутствует четкая культура

Рассматривая возможности, кандидаты в первую очередь оценивают культуру компаний и их ценности, и лишь после этого обращают внимание на бонусы и привилегии, а также долгосрочные цели и задачи предприятия. Культура позволяет компаниям выделяться на фоне конкурентов.

Кандидаты хотят знать, смогут ли они работать в имеющемся коллективе и быть его неотъемлемой составляющей. Если у вас отсутствует четкая культура, это невозможно.

Вы можете помочь кандидатам, рассказав об особенностях своей культуры с помощью карьерной страницы на корпоративном сайте (подробности можно прочесть в статье 9 способов улучшить карьерный сайт).

Рекрутеры:

Как вы думаете, что привлекает кандидатов в вашей компании?

1. Корпоративная культура

2. Репутация

3. Возможность испытать себя в работе

Кандидаты:

Какая информация помогает вам принять решение о выборе работодателя?*

1. Культура и ценности

2. Бонусы и привилегии

3. Цели и задачи

5. Вы не уделяете внимания карьерному росту сотрудников

Если вы хотите привлечь на свою сторону лучших из лучших, будьте готовы ради них постараться. По данным LinkedIn, высококвалифицированные специалисты ценят “возможности для развития и высокий уровень стимулирования (как финансового, так и интеллектуального)”. Не забывайте продвигать сотрудников по служебной лестнице и устраивайте им стажировки в другие отделы.

Vivian Giang, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/5-prichin-nekachestvennogo-nayma

Ошибки при найме. 46% новых работников уйдут в течение 18 месяцев. Компании нанимают «правильных» людей только в 19% случаев

5 причин некачественного найма
Время чтения: 5 мин. Flickr/Maxime Guilbot

По данным HR-компании Leadership IQ, только в 19% случаев компании нанимают действительно подходящих работников.

35% новичков занимают неподходящие для них места, но со временем приспосабливаются. А в 46% случаев организации берут на работу людей, которые им совершенно не подходят.

Ошибки при найме ведут к тому, что эти работники покидают компании в течение 18 месяцев после найма.[1]

Почему люди уходят, едва начав работать

Компания Leadership IQ опросила более 5,2 тыс. специалистов по персоналу и проанализировала данные более чем 20 тыс. человек, поступивших в новые компании, чтобы установить, почему люди покидают организации, только начав в них работать.

26% таких работников оказываются неспособны приспособиться к реалиям своей новой организации. Они не желают или не могут встроиться в новый коллектив и не воспринимают рекомендации о том, как это сделать. В 23% случаев между работником и компанией возникает своего рода эмоциональная несовместимость.

Человек не может понять эмоции и чувства других сотрудников. А другие сотрудники не понимают его эмоций и чувств. В 17% случаев новичку не хватает мотивации. 15% работников обладают неподходящим темпераментом.

И лишь 11% работников покидают организацию в течение 18 месяцев, поскольку им не хватает знаний и навыков, чтобы выполнять свою работу.[1]

Почему возникают ошибки при найме персонала

Очевидно причиной ошибок при найме становится неверная оценка. Кандидат неправильно оценивает компанию и позицию. А специалист, отвечающий за найм персонала, неправильно оценивает кандидата. Почему это происходит?

Что касается кандидата, порой он вообще не задумывается о том, насколько подходит ему определенная компания. Единственным критерием для него является зарплата. Оказавшись в неподходящей компании на неподходящей позиции, он вдруг обнаруживает, что помимо зарплаты существует еще масса деталей. И эти детали порой делают жизнь работника невыносимой.

Отвечая на вопросы Leadership IQ и вспоминая свои ошибки при найме новых работников, 82% специалистов по персоналу сообщили, что уже в процессе интервью они замечали признаки того, что, возможно, человек не является идеальным кандидатом.

Но они игнорировали их, поскольку концентрировались на других аспектах, таких как знания и технические навыки. Иногда ошибки при найме возникали из-за спешки.

А в некоторых случаях проводившие интервью менеджеры не были уверены в адекватности своих ощущений относительно кандидата.[1]

С другой стороны, рекрутеры нередко не стремятся адекватно проинформировать кандидата об истинных условиях работы и взаимоотношениях в коллективе.

Они умалчивают проблемы, приукрашивают ситуацию, а иногда и откровенно дезинформируют соискателя. Иногда это вызвано избыточной лояльностью и субъективизмом специалиста по HR. Но порой это сознательный обман.

Правда о компании может быть настолько нелицеприятной, что мало кто захочет идти в нее работать.

Порой специалисты по HR настолько стремятся «продать» кандидатам свою компанию, что единственным критерием оценки соискателя для них становится его реакция на то, что им рассказывают о компании. Человек, выказавший наибольшее восхищение компанией получает значительные преимущества перед остальными.[1], [2]

Ошибки при найме дорого обходятся компаниям, но потери можно минимизировать, изменив процесс найма

Субъективизм специалистов по персоналу и отсутствие у них профессионального чутья ведут к значительным финансовым потерям. Ошибки при найме могут обходиться компаниям в миллионы долларов.

Они складываются не только из затрат на поиск кандидатов и проведение собеседований.

Значительные потери компании несут, упуская «правильных» кандидатов, которые эффективно выполняли бы свою работу, а значит приносили бы им прибыль.[1]

Исследователи из Лондонской школы бизнеса и Технологического института штата Джорджия предлагают минимизировать ошибки при найме, разделив процесс найма на этапы.

Один из них должен быть направлен на повышение интереса кандидата к компании. Другие — посвящены отдельной оценке технических и гибких навыков кандидата. За разные этапы должны отвечать разные специалисты.

Тогда каждый из них сможет сконцентрироваться на своих аспектах оценки.[2]

Далее: Отсутствие профессионального развития — причина высокой ротации персонала более чем в 30% случаев

ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

Источник: https://businessrevisor.ru/2019/11/why-new-hires-fail/

Ошибки при найме персонала. Как не взять на работу бездарей

5 причин некачественного найма

Несомненно, ключевым звеном в любом бизнесе являются люди. А точнее, сотрудники, которые работают в компании. От их таланта и продуктивности в целом зависит то, как бизнес работает в целом.

Частенько мне приходится слышать от предпринимателей множество жалоб, мол половина штата какие-то дебилы, ни хрена не работают только в интернете сидят, глаз да глаз за ними нужен! В небольших компаниях ведь зачастую нет даже одного кадровика в штате, и набирать сотрудников приходится либо начальникам отделов, либо самому руководителю.

А хороший руководитель, не всегда хороший кадровик. Сегодня хочу дать ряд рекомендаций предпринимателям, как выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Неэффективные сотрудники есть практически в любой компании, это иногда неизбежно.

Когда их 10% – это терпимо, и потихоньку при первой возможности их можно заменять на более эффективных, но когда бездарей подавляющее большинство, то приходится говорить руководителю неприятную правду – «каких сам набрал, такие и работают».

Также бывает так, что при плохом контроле за сотрудниками, даже старые работники, отдавшие компании много лет (иногда по 10-20 лет), со временем все больше и больше расслабляются, и становятся с каждым годом все менее эффективнее.

Кстати, наличие в штате кадровика или сотрудничество с HR-агентствами – это совершенно не гарант того, что вы на выходе получите эффективного сотрудника. Надо понимать, что в агентствах тоже работают люди, которые сами являются наемными сотрудниками. И далеко не всегда, эти сотрудники имеют действительно серьезный опыт в подборе и найме персонала.

Мне приходилось участвовать с обеих сторон в собеседованиях. Т.к. я практик, я в свое время будучи директором интернет-магазина, ради эксперимента ездил на собеседования, дабы понять, чего я стою как специалист на рынке труда.

Другой задачей было подсмотреть как работают кадровики, и возможно узнать какие-то интересные техники, которые помогут мне набирать сотрудников более продуктивно.

И ряд интересных фишек мне удалось подсмотреть и применять их в последующем.

–>

Мой опыт найма сотрудников составляет порядка 8 лет. Мне приходилось собеседовать кандидатов такое количество раз, что мне даже страшно представить эту цифру. Причем нанимать приходилось от курьеров, до руководителей отделов.

Я наслушался такого от кандидатов, что порой закрадывалась мысль – «он вообще в адеквате или принимает что-то?».

Справедливости ради надо сказать, что руководители, которые проводят собеседования, или девушки-кадровички, порой сами несут такую ересь, что невольно думаешь – «Господи, что она несет?! Заткни ее, пожалуйста!».

Ну да ладно, хватит прелюдии, давайте уже переходить к конкретике. Как вы понимаете, сегодняшний рассказ будет со стороны работодателя. Однако, я учту и то, чего вам говорить кандидату не нужно, чтобы не выглядеть глупо.

Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов

Очень частая ошибка работодателей – это разместить вакансию на специализированных сайтах и сидеть ждать, когда вам начнут поступать отклики от соискателей. Многие соискатели размещают свое резюме на тех же сайтах и ждут, когда с ними свяжется работодатель. Вот так сидят оба и ждут друг от друга звонка.

Если вы хотите быстро закрыть свою вакансию, то берите телефонную трубку в руки, выделяйте несколько часов в день и начинайте изучать резюме кандидатов и обзванивать их. Понимаю, что это порой трудно сделать начинающим предпринимателям… есть определенные психологические барьеры.

Но тут необходимо себя перебороть, друзья, иначе вы рискуете искать себе кандидата до посинения.

Я видел случаи в компаниях, когда на вакансию не могли найти подходящего кандидата, из-за того, что очень мало людей приезжало на собеседование, а те, кто приезжал не очень подходили и процесс затягивался на несколько месяцев.

Также не забывайте, что не все, кого вы пригласили на собеседование к вам приедут в итоге. У кандидата, вы можете быть ни один, также, как и он у вас. И бывает так, что до вашей встречи он уже находит себе подходящую работу. А бывает просто пропадает и не отвечает на телефон.

Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату

Возможно ваши требования и не сильно завышены, но вот многие сильно перегружают свою вакансию указывая много лишнего в ней. Это приводит к тому, что каких-то кандидатов это может отпугнуть.

Ведь помимо того, что звоните вы и приглашаете на собеседование, звонят и кандидаты вам, с намерением «напроситься» на собеседование.

Если вы их заранее отпугнете, вероятно можете потерять неплохого кандидата.

Например, когда интернет предприниматель ищет себе контент-менеджера, который будет заниматься наполнением сайта, то в вакансии можно увидеть очень много требований – хорошее знание 1С, знание CMS Битрикс, уверенное владение HTML, знание основ JavaScript, приветствуется знание PHP, умение делать качественный рерайт и копирайт текста, умение работать с e-mail рассылкой, участие в создание баннеров, хорошее знание фотошоп, знание SEO, опыт работы на аналогичных должностях от 2 лет, зарплата от 25 до 30 т.р. Кандидат смотрит на это, и думает – «вот дураки, хотят себе многорукого многонога за копейки нанять», и конечно не тратит на вашу вакансию время. Либо по причине того, что понимает, что это нереально одному человеку качественно делать, либо его отпугивают будущие должностные обязанности.

На деле же обычно получается так: из знаний HTML вполне достаточно знания 10-15 основных тегов, из SEO – умение заполнять теги title, keywords, description, из знаний фотошопа – умение обрезать лишнее у картинки, а тексты писать вообще в лучшем случае раз в месяц и то небольшие.

Короче говоря, старайтесь писать максимально просто, уточняя какие знания вам нужны от кандидата, чтобы его не отпугивать. Знание 1С и сайта на Битриксе – этому вообще можно научить очень быстро, если человек не дурак. Особенно, если вы умеете на автопилоте обучать своих сотрудников.

Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме

Следующей частой ошибкой является доверие к тому, что кандидаты пишут в своих резюме. В раздел личных качеств я привык уже практически не смотреть.

«Пунктуальность», «ответственность», «целеустремленность», «готовность работать на результат» и т.д. и т.п., обычно нельзя достоверно проверить на собеседовании. Да и у многих там написано одно и тоже, как под копирку.

Никто и кандидатов в здравом уме не будет писать – «я ленивый, безответственный дурак».

Профессиональные знания тоже необходимо проверять, а не доверять тому, какую «песню» вам напоет кандидат.

Очень нелишним будет подготовить тестовые задания для кандидатов, которые им необходимо будет выполнить в подтверждение того, что они не на словах знакомы с этим.

Например, чтобы проверить знания HTML у контенщиков, я давал им несколько достаточно простых заданий по разметке текста, без визуального редактора. Ряд кандидатов, даже такие простые задания проваливали, хотя в резюме значилось «хорошее знание HTML».

Конечно не все можно проверить. Умение управлять людьми, можно проверить только на практике и не за один день. Можно задать вопросы, относительно того, каков его стиль управления, какие весомые решения ему приходилось принимать, относительно подчиненных и т.д.

, но это не даст серьезных гарантий, что все это правда. Бывает так, что кандидат присваивает себе заслуги бывших коллег, и нередко сильно их преувеличивает. В этом я убеждался неоднократно, общаясь с отделами кадров и руководителями с предыдущих мест работы кандидата.

И мне не редко звонили, и спрашивали о тех сотрудниках, которых мне приходилось увольнять… как правило, чем безответственнее сотрудник, тем больше он преувеличивает свои заслуги.

Иногда слушаешь такую «сказку» и невольно задумываешься, какого оказывается профессионала своего дела я уволил.

Ошибка №4: Отбор кандидатов интуитивно

Часто бывает так, что руководители отбирают кандидатов, полагаясь на свою интуицию. Мол, что-то мне подсказывает, что этот сотрудник с должностью справится.

Я сам по началу, не имея опыта найма сотрудников, полагался на свою интуицию, которая между прочим мне очень часто помогала. И конечно, были случаи, когда я угадывал, но очень часто она меня подводила именно в этом вопросе.

Только когда я действительно набрался огромного опыта в найме, только тогда моя интуиция стала мне помощницей.

Старайтесь делать объективную оценку каждого кандидата. Например, разработав для каждой конкретной должности определенную систему оценок.

Это некий лист, в который вы будете записывать важные замечания (для себя), по ходу диалога с кандидатом.

А потом, после того как кандидат покинет ваш кабинет, вы взвесите все услышанное (пока это еще свежо в памяти), еще раз посмотрите свои заметки и выставите оценку кандидату.

Ошибка №5: Найм родственников или друзей

Бывает так, что по тем или иным причинам работать в компанию попадают родственники, друзья, друзья друзей и т.д. Когда-то из-за того, что руководитель не в силах найти подходящего работника на рынке труда, когда-то по вопросам безопасности. Например, боится брать на склад человека со стороны, мол, а вдруг он воровать будет, со своим то человеком как-то спокойнее.

За очень редким исключением, ничего хорошего это не дает. Очень сложно, в том числе и психологически быть боссом на работе и другом/родственником вне ее. Дав решение серьезной задачи, строго к завтрашней утренней планерке, уже не скажешь другу – «да забей, пойдем лучше пивасика вечером попьем, а завтра как-нибудь выкрутишься». Сложно штрафовать, и увольнять такого рода сотрудников.

Также, не самым лучшим решением будет найм друзей и родственников ваших сотрудников. Например, связки «муж + жена», «мама + сын», «брат + брат», и прочие вариации.

Чревато это тем, что наказываешь, ругаешь или лишаешь премии одного, а обижаются двое. И это хорошо, что, если только двое работают.

Особенно это неприятно, когда они еще из разных отделов, и могут саботировать работу сразу в нескольких. Мстительные личности, поверьте, тоже не редко встречаются.

Я уже не говорю об огромной массе других сложностей, при найме родственников на работу.

Ошибка №6: Плохое интервьюирование

Плохая подготовка к интервьюированию кандидата – это залог провала.

Непонимание того, о чем конкретно вы будете разговаривать с кандидатом на должность, по каким критериям вы его будете оценивать, приводит к тому, что вы показываете себя далеко не с самой лучшей стороны.

Неподготовленность часто приводит к неловким паузам в диалоге, и попытке заткнуть эту паузу шаблонными вопросами, которые зачастую можно отнести к разряду дебильных.

Тут стоит понимать, что это равноценный по сути диалог, между вами, как руководителем (или кадровиком) и потенциальным кандидатом на должность. Вы ищите себе работника, а работник ищет себе компанию, в которой он будет работать, возможно в ближайшие несколько лет, а то и больше.

Поэтому не стоит доминировать и устраивать кандидату допрос с пристрастием. Для многих кандидатов это и так нехилый стресс, и, если вы на него будете чрезмерно давить, он может забыть даже то, что он до недавнего времени знал. Но и сюсюкаться тоже не стоит, нужен определенный баланс.

К сожалению, сформулировать пока я его не могу, он придет к вам только с опытом.

Ошибка №7: Погоня за большим опытом работы

Далеко не всегда большой опыт за плечами кандидата является гарантом его профессионализма. Конечно, опыт — это важно, и я даже скажу, что это архиважно, но он еще не является показателем, за который стоит «драться».

Работник на предыдущих местах работы может с большим успехом сидеть и протирать штаны несколько лет. Он не только не улучшает свои познания в профессиональной сфере, но и забывает ранее приобретенные. Такие кандидаты, которые якобы имеют за плечами большой опыт работы, очень часто еще свой «ценник» сильно загибают.

Они в некотором роде напоминают мне выпускников институтов, которые, не имея опыта вообще, требуют большую зарплату. Конечно, не все кандидаты такие и есть процент людей, опыт которых действительно ценен. И вам предстоит как раз-таки, «выцепить» таких людей из общего потока. Скажу честно, это не очень легко сделать.

Могу дать одну полезную рекомендацию, которая, надеюсь вам немного упростит процесс выбора правильных кандидатов.

В процессе диалога с кандидатом, подмечайте его достижения на предыдущих местах работы, т.е. каких результатов он добился. Грубо говоря, слушайте, о чем говорит человек, о том, что он «делал» или о том, что он «сделал».

Например, если он говорит, что отвечал на звонки клиентов, помогал начальнику с отчетами и т.д., это значит, что он «делал» – совершал определенные действия.

А вот если говорит, что он увеличил продажи в 2 раза, разработал совместно с начальником новые отчеты для оценки эффективности отдела, то такой человек говорит о результатах своих действий, т.е. о том, что он «сделал».

К таким кандидатам я рекомендую присмотреться повнимательнее, как правило, они более продуктивны и эффективны. Это иногда более важно, чем громадный опыт за плечами. Т.к. недостаточно иметь только опыт, нужно уметь грамотно его применять.

Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить

Не стоит также оценивать кандидата по одежке и умению много и красиво говорить на собеседовании. Конечно, если человек совсем себя запустил, или приперся на собеседование в вызывающих одеждах, тут конечно есть над чем задуматься, но я немного о другом хочу сказать.

Например, хороший программист или системный администратор, далеко не всегда выглядит опрятно, и не всегда умеет красиво говорить. Иными словами, не все могут красиво себя «продать» на собеседовании. Даже маркетологи с большим опытом, умеющие продвигать бренды, делать продающие тексты и т.д.

, не всегда в состоянии преподнести себя на собеседовании с нужной стороны или написать грамотное резюме. Не говоря уже о программистах, которые в маркетинге не сильно разбираются.

Оценивайте профессиональные и личностные качества человека под определенную должность. Но конечно, не стоит брать человека не умеющего грамотно и красиво говорить, на должность, которая подразумевает большое количество переговоров с ключевыми клиентами.

Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь

Как я уже писал выше, для множества кандидатов, собеседование — это стресс. Связано это с тем, что собеседования у них не проходят постоянно, а только тогда, когда они меняют работу. Кому-то не очень везет, и он месяцами ищет работу и уже успел привыкнуть к собеседованиям с работодателями (проходит по 10-20 в месяц), а кто-то за всю свою жизнь проходит не больше 5-10 собеседований.

Источник: https://sa1nikov.ru/oshibki-pri-najme-personala/

7 причин, по которым предприниматели возвращаются на работу по найму | Rusbase

5 причин некачественного найма

Медиа обычно пишут о тех немногочисленных предпринимателях, которые добились успеха, тем самым создавая иллюзию легкости этого занятия. Многих людей вдохновляют такие истории, и они оставляют работу по найму ради развития своего дела, но через некоторое время начинают жалеть о своем выборе, и вот почему.

7 причин, по которым предприниматели возвращаются на работу по найму Анна Полякова

Как правило, у начинающих бизнесменов есть сбережения, на которые они планируют жить в первое время. Но проблема заключается в том, что люди не осознают, насколько дорог их образ жизни, пока они не теряют стабильную зарплату. Особенно это касается жителей мегаполисов, которым внезапно приходится следить за каждой тратой.

Когда сбережения заканчиваются, ситуация начинает по-настоящему пугать. Еще хуже приходится, если предпринимателю нужно еще и содержать семью.

Люди часто недооценивают расходы на жизнь. Но именно этот фактор одним из первых ударяет по человеку, когда бизнес не ладится: он больше не может позволить себе совершать привычные покупки и вести прежний образ жизни. Не каждый может это вынести.

2. Поклонники не равны покупателям

Люди: О, это очень интересно.

[Предприниматель прилагает много усилий, чтобы продать им товар]

Люди: Мне это сейчас не нужно. Может быть, позже.

Все так делают: восхищаются продуктом, но не покупают его. Многие начинающие предприниматели не понимают, что восторженную реакцию не стоит воспринимать как желание купить. В итоге они создают продукты для воображаемых клиентов и только потом осознают, что поклонники не равны покупателям.

Эту ошибку можно избежать с помощью простой тактики продаж: предзаказа. Если людям действительно нравится продукт, пусть они оформят заявку на него и внесут предоплату.

В качестве примера можно привести решение Tesla: после презентации Cybertruck она предложила сделать заказ с предоплатой всего в $100. Таким образом, компания не стала принимать во внимание, сколько людей хвалили ее дизайн и инновации. Она ориентировалась только на тех, кто сделал предзаказ.

3. Инвесторы не равны друзьям

Начинающие предприниматели часто думают о своих отношениях с инвесторами как о дружеских. Но это совсем не так.

Инвесторы заинтересованы как минимум в одном из этих двух действий:

  • заработать больше денег или вложить имеющиеся в хороший актив;
  • ставить на будущий тренд, потому что они в него верят.

Если инвестор считает бизнесмена другом, то никогда не даст ему денег. Инвесторы всегда вкладываются в большое количество проектов, чтобы заработать как можно больше денег. Или делают ставку на то, во что они верят, и при этом принимают риск финансовых потерь. Это может быть личность предпринимателя, технология, продукт, система и так далее.

Одни инвесторы начинают сотрудничество по второй причине, но продолжают его по первой. Другие действуют наоборот. Есть и те, кто поддерживает первоначальный стимул. Дело в том, что ни в одном из этих вариантов не идет речи о дружбе.

Есть много историй о захватах компаний, в том числе поглощениях, когда основатель получает ноль или почти ноль акций. Это случается часто. Когда такое происходит, некоторые предприниматели не находят в себе сил остаться в бизнесе и возвращаются на работу по найму.

4. Реклама не равна привлечению клиентов

Некоторые стартапы спускают огромные суммы на все виды рекламы: на телевидении, в интернете, на улицах и так далее. В итоге они привлекают много внимания, но мало клиентов. Эти затраты не оправдывают себя.

Кроме того, они приводят к нехватке денег. А когда у бизнеса нет денег в запасе и стабильного дохода, то он оказывается близок к краху. Увеличение количества рекламы не привлечет больше клиентов. Реклама — это часть маркетинга, но в нем есть не только она.

Может казаться, что если вы улучшите продукт и прорекламируете его (как это делают крупные компании), то превзойдете всех конкурентов. Однако это нелегкий путь — многие хорошие проекты потерпели неудачу, следуя ему.

Заставить людей покупать — это искусство. Предпринимателям, которые не понимают важности этого искусства, приходится уходить из бизнеса.

5. Конкуренция всегда проходит нечестно

Многие люди ожидают, что деловая игра окажется честной и открытой. Но в реальном мире результаты фальсифицируются, а конкуренция никогда не бывает справедливой.

В качестве примера можно привести предпринимателя, который вывел уникальный продукт на рынок, но не подал заявку на патент вовремя. Конкурент же тайно оформляет патент, выпускает свою версию продукта и подает в суд на компанию, которая его придумала.

Это неприятно, но так случается. Конкуренция не будет честной. Есть компании, которые охотятся на молодых предпринимателей. Чтобы победить их, нужно много мужества. Многим новичкам его не хватает, особенно когда они допускают ошибки в самом начале.

Стойкость для борьбы с конкурентами — это не то, о чем думают многие начинающие предприниматели. Они могут достаточно быстро вернуться к желанию просто творить, не задумываясь об остальных аспектах, и выбрать работу по найму.

6. Мир не любит перемен (и движется слишком быстро)

Мир — интересное место: в один момент все покупают ваш продукт, а в следующий о нем уже забывают. Между тем, новый популярный товар появился на рынке два года назад. Тогда он никому не понравился, а сегодня нужен всем.

При этом мир не любит перемен. Но когда он движется, то движется очень быстро. В нем невозможны никакие точные прогнозы. Люди, которые предсказывают будущее, часто многое теряют. Дело в том, что даже основы, на которых строятся их предположения, могут измениться. Даже шаблоны слишком непредсказуемы.

В один момент вы получаете важного клиента, а в следующий теряете сразу двух, причем приносивших 75% дохода. И это не всегда зависит от ваших действий: заказчики могут переезжать или объединяться с другими компаниями. Эта неопределенность изматывает предпринимателей и заставляет их пересматривать взгляды на прежнюю работу.

7. Продажа компании — тоже успех

Большинство предпринимателей по-прежнему занимаются бизнесом, потому что пока не получили хорошего предложения по его покупке. Если бы вам сегодня дали сумму, в четыре раза превышающую выручку, вы бы все еще держались за свою компанию? Некоторые предприниматели позже сожалеют об отклонении таких предложений.

Многие люди выбирают идеалистический взгляд на бизнес и слишком поздно осознают, что продажа компании — это тоже успех.

Когда бизнес будет на пике, появится много заинтересованных покупателей. Но когда дела пойдут на спад, они предложат смешные цены, потому что у них появится рычаг давления.

Умные предприниматели продают бизнес на пике и уходят. Некоторые становятся сотрудниками в более крупных компаниях. Хуже всего приходится тем, кто получал предложения от покупателей, но отклонил их все и обанкротился.

Продажа компании и возвращение к работе по найму — совсем не плохая перспектива, но многие осознают это слишком поздно. Некоторые в конечном счете соглашаются на такой вариант, но на менее выгодных условиях по сравнению с первоначальным предложением.

Источник.

Источник: https://rb.ru/story/entrepreneurs-employees/

5 причин не нанимать сотрудника, даже если он квалифицирован

5 причин некачественного найма

Вы занимаете руководящий пост — а значит, периодически вам приходится нанимать новых людей. И с большой долей вероятности вы при этом наступаете на те же грабли, на которые наступает большинство работодателей.

В первую очередь абсолютное большинство рекрутеров в первую очередь смотрит на квалификацию сотрудника — его навыки, его стаж. Они по привычке пишут длиннющие списки требований к новому человеку. Отфильтровывают по этим спискам множество кандидатов. И в итоге оказываются недовольны выбором.

Потому что конкретный сотрудник может знать и уметь все, что нужно — но не справляться в итоге со своей работой. Из-за тысячи причин. В основном, конечно, из-за того, что голова его занята не тем. Может быть, он ленив. Может быть, он хвастун.

И наоборот — работник, который приходит к вам, соответствуя в лучшем случае половине списка требований к кандидатом, может по факту справляться с работой полностью — просто потому что он работает с жаром и быстро учится.

Так что делать? Продолжать ли полагаться на списки требований? Не пора ли сменить подход?

Главное правило

Сотрудники — это не компьютеры в сборке. Они отличаются не конкретными числами типа объема оперативной памяти или тактовой частоты процессора. Поэтому при найме сотрудника — не перекладывайте все на формальные списки. Говорите с человеком. Потому что работать-то вам придется с человеком, а не со списком.

Будьте внимательны.

Человек может быть талантливым маркетологом, несмотря на то, что ни в одной из его прежних должностей слово «маркетинг» не значится.

Человек может не так давно работать с той или иной программой — но когда вы расспросите его, окажется, что он выполнял сходные задачи на другом софте, и переучиться не будет сложно.

А человек, который подходит вам по всем формальным пунктам, может быть настолько неуживчивым, что единственное, что он успеет сделать толком — это уйти со скандалом в первый же месяц работы. И если бы вы обратили больше внимания на него самого, чем на список формальных соответствий — вы заметили бы это сразу.

Сложно будет говорить о моментах, по которым вы можете вычислить, что сотрудник с формально невысокой квалификацией полностью подходит вам — люди разные, задачи разные, вы сможете понять это только на месте.

Зато можно перечислить «стоп-сигналы», которые помогут вам вычислить неподходящего сотрудника, даже если на первый взгляд он выглядит отличным кандидатом.

1. Кандидат тормозит процесс

По опыту знаем: бывают кандидаты, которые пропускают совместно назначенные встречи, неделями не отвечают на приглашение, сильно опаздывают. Так вот — этим кандидатам с вами не по пути с вероятностью в 98%. Почему?

Их действиям может быть два объяснения.

  1. Человек непунктуален и неорганизован. Ну и зачем вам такой сотрудник?
  2. У человека много других вариантов, которые выглядят для него более привлекательными. Отлично, вперед. А вам достанется более заинтересованный в вашей компании работник.

2. Кандидат не задает вопросов

Однако у этого правила есть разумные пределы. Например, когда работодатель по итогу встречи традиционно спрашивает, нет ли у человека вопросов — не стоит расстраиваться, если вопросов не будет. В основном все вопросы уже заданы, а все ответы получены.

Но в целом — смотрите, насколько кандидат интересуется вашей деятельностью. Действительно ли ему все понятно — или же ему просто все равно?

Все равно — это плохой вариант. По двум причинам.

  1. Любознательность — одно из важных свойств человеческой натуры. Настоящий двигатель прогресса — как общественного, так и личного. И если конкретный человек этим свойством обделен — как он будет развиваться?
  2. Ну и вдобавок — люди лучше делают работу, которая им лично интересна. Выводы понятны.

3. Кандидат невежлив или агрессивен

Казалось бы, нормальная реакция любого работодателя на это — отторжение. Однако по факту в условиях, когда только этот кандидат соответствует всему сложному списку требований, работодатели часто начинают искать ему оправдания.

И находят.

Например, такие: «этот Вася Пупкин — отличный сотрудник, но на прошлом месте работы к нему относились несправедливо, вот он и озлоблен; мы же будем относиться к нему справедливо, верно?». Нет, господа, это не катит.

«Относились несправедливо» — это само по себе уже подозрительно. Намеки на подобные обстоятельства слишком часто оказываются попыткой скрыть собственное неумение работать вообще и работать в команде в частности.

А если уж к человеку действительно относились несправедливо, а он такой белый и пушистый — человек не станет тащить злобу на предыдущий коллектив на новое рабочее место.

Значит, при любом раскладе агрессивный и невежливый сотрудник является категорически нежелательным элементом. И рассуждения в духе «ну давайте попробуем, вдруг все будет нормально» — опасны. Потому что этот человек будет не только саботировать свой участок работы, но и портить кровь остальным.

4. Кандидат не знает, чего хочет

«Мне просто нужна работа» — аргументация, не характерная для взрослого человека. В норме кандидат должен знать, что ему нужно от этого рабочего места.

И это совсем не обязательно «столько-то денег» или «такой-то пост» через столько-то лет. «Хочу работать в компании, которая занимается b2c, а не b2b» — это, например, аргумент.

Если же ожидания сотрудника непонятны — вероятно, когда вы таки поймете их, окажется, что они не совпадают с вашими.

5. Кандидат упрашивает

Нет, упрашивает — не значит падает на пол и кричит «возьмите меня, пожалуйста!». Но вот в глазах у такого кандидата читается как раз что-то подобное. Готовность согласиться на любой пост и на любую работу — лишь бы наняли уже.

У этого человека низкая самооценка. Она ведь не просто так низкая, верно?

Казалось бы, простые вещи. Почему же их так часто упускают из вида? На деле это — намного важнее, чем традиционные пункты о стаже и образовании.

Примените их на практике — и вы увидите разницу между формально соответствующим сотрудником и действительно хорошо подобранным сотрудником. Если же в данный момент ваша компания никого не ищет — сохраните эту страницу в закладки браузера на всякий случай. Она пригодится вам в будущем.

Получили пользу от статьи? Получите еще больше:

  • Статьи с методиками делового и личностного роста
  • Самые принципиальные для российского бизнес-сообщества новости
  • Старые и современные притчи о главном

Выдаем тайны по e-mail. Подпишитесь на них

Источник: http://biz.dicaster.ru/5-prichin-ne-nanimat-sotrudnika/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: