5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Содержание
  1. 8 признаков того, что вам лучше отказать идеальному кандидату — официальный сервис Checkperson
  2. Часть 1. Опознаем ненадежного кандидата: 5 типичных признаков
  3. Часть 2. Анализируем биографию человека по 3 параметрам
  4. Проверка персонала с CheckPerson: 5 шагов за 5 минут
  5. 5 признаков «трудного» сотрудника по почерку — графология для HR | ГородРабот.ру
  6. Что такое графология и как оценка почерка экономит деньги работодателю
  7. Какая точность оценки кандидата по почерку и как это работает (пруф)
  8. 5 почерков «трудных» сотрудников
  9. Грязный почерк
  10. Динамичный почерк
  11. Почерк с сильным нажимом, острый почерк
  12. Неустойчивый почерк
  13. Раздутый почерк
  14. Как выглядит почерк «идеального» сотрудника
  15. «Да вы врете!» Как рекрутеру раскусить нечестного соискателя
  16. 1. Ответы неопределенные или не связанные
  17. 2. Язык тела выдает обманщиков
  18. 3. Чрезмерный акцент на групповых достижениях
  19. 4. Оборонительная позиция
  20. 5. Навыки не проходят проверку на вшивость
  21. Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников
  22. Слишком затянутый процесс
  23. Чрезмерное доверие стандартным тестам
  24. «Загадочное» молчание
  25. Завышенные требования в описании вакансий
  26. Нехватка опыта у менеджеров по найму
  27. Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия
  28. Игнорирование тревожных сигналов
  29. Поиск кандидатов только вне компании
  30. Игнорирование потенциала
  31. Недостаточное внимание коммуникационным навыкам
  32. Трудности диверсификации
  33. 7 вопросов кандидату, чтобы проверить его мотивацию — FORMATTA
  34. «Знаю, на что иду»: подробно рассказывайте о позиции, компании, будущих задачах и ожиданиях компании от сотрудника
  35. «Хочу этим заниматься»: проверьте мотивацию сотрудника в разрезе прошлого, настоящего и будущего
  36. Насколько кандидату подходит сфера — оцениваем прошлое
  37. Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее
  38. Будут ли мотивировать кандидата наши задачи — оцениваем будущее
  39. Оценить мотивацию на собеседовании: главное
  40. 5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!
  41. 1. Он не отправил благодарственное письмо
  42. 2. Он не попытался собрать информацию о компании
  43. 3. Его описание идеального места работы не совпадает с тем, что вы предлагаете
  44. 4. К 25 годам он сменил шесть мест работы
  45. 5. Он не может объяснить, почему он хочет работать в компании

8 признаков того, что вам лучше отказать идеальному кандидату — официальный сервис Checkperson

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Опыт работы, отличное резюме и рекомендации прошлых работодателей, – все это замечательно. Но чтобы узнать человека с разных сторон, следует принять во внимание и другие детали. Мы собрали для вас гайд по проверке персонала перед наймом. 5 типичных признаков нерадивого сотрудника и 3 дополнительных параметра для более глубокой оценки помогут провести успешное собеседование.

Часть 1. Опознаем ненадежного кандидата: 5 типичных признаков

Встречаем по одежке и внимательно относимся к мелочам:

  • Неопрятно выглядит. Даже если человек будет работать удаленно, прийти на интервью в бесформенной футболке и пляжных шортах – перебор. В каждой компании есть свой дресс-код или его отсутствие. Кандидат должен гармонично вписываться в устоявшиеся корпоративные нормы и спокойно их воспринимать.
  • Хамит, грубо и невоспитанно ведет себя. Ваш собеседник перебивает и использует нецензурную лексику, внезапно переходит на ты, фамильярничает. Вероятно, что в команде с таким сотрудником будет тяжело, а в рабочем общении некомфортно многим вашим коллегам.
  • Опоздал на собеседование. Если человек задерживается (особенно без вежливого предупреждения), это повод усомниться в его дисциплине. Учтите и другие факты: забыл отправить резюме или не принес на встречу нужный документ, несвоевременно перезвонил, потерял ваши контакты. Проявления невнимательности не стоит игнорировать.
  • Постоянно отвлекается на телефон. Извиниться и ответить быстро на звонок – это одно. Но что в приоритете, если на собеседовании будущий работник листает соцсети, проверяет почту, бесконечно пишет сообщения? Скорее всего, не место в вашей организации.
  • Неадекватно реагирует и ведет себя. Слишком нервничает или наоборот расслаблен до развязности, очень громко говорит или невнятно бормочет, стучит носком ботинка по полу – в общем, не может себя контролировать. Страшно представить, что будет в неожиданной экстремальной рабочей ситуации.

Поэтому если человек пришел в мятом пиджаке, опоздал, а в ответ на замечание еще и нахамил – это на 100% не ваш кандидат.

Представим, что собеседование прошло идеально, а будущий сотрудник произвел благоприятное первое впечатление. Однако это не значит, что его стоит безоговорочно нанимать.

Часть 2. Анализируем биографию человека по 3 параметрам

Чтобы понять, насколько благонадежен кандидат и можно ли ему доверять:

  • Проверьте по базе МВД. Совсем необязательно перед вами находится известный рецидивист. В розыск объявляются и свидетели преступлений, и злостные неплательщики налогов или алиментов. Поэтому подстраховка не помешает. Особенно при найме топ-менеджмента, бухгалтеров и других ответственных лиц компании. Дополнительно следует пробить паспорт по базе недействительных паспортов МВД, удостовериться в подлинности предъявленного вам документа.
  • Проверьте задолженности по налогам и штрафам. Наличие неуплаченных налогов, арест счетов, взыскание штрафов через суд – маркер ненадежной личности. Мы говорим не про единичный случай, а про тенденцию. Чтобы составить полную картину, сделайте запрос и в базу ГИБДД. Проверка по водительским правам на штрафы также поможет убедиться в ответственном подходе к своим делам. Накопленные неоплаченные штрафы, хоть и мелкие, говорят не в пользу кандидата.
  • Проверьте персональный кредитный рейтинг. Стандартная процедура во многих странах и в России становится привычной. Для запроса в БКИ (Бюро кредитных историй) нужны данные паспорта человека.  

Наиболее эффективно проводить комплексную проверку личности, анализировать данные совокупно. Для этого удобно использовать специальные инструменты, которые экономят время и дают точный результат.

Проверка персонала с CheckPerson: 5 шагов за 5 минут

Онлайн-сервис CheckPerson поможет эффективно и быстро проверить кандидата перед приемом на работу:

  • Заполните форму: ФИО, дата рождения, регион, наличие паспортных данных и водительских прав.
  • Укажите тип отчета.
  • Заполните ваши контакты: телефон и email.
  • Выберите удобный для вас способ оплаты.
  • Получите подробный отчет на электронную почту.

Важно помнить про согласие на обработку личной информации, чтобы не нарушить 152-ФЗ («О персональных данных»), когда вы проводите проверку в отношении 3-го лица.

Запрос поступает во все официальные государственные базы данных:

  • МВД;
  • ГИБДД;
  • Налоговая;
  • Служба судебных приставов;
  • БКИ;
  • ГИС ГМП (гос. платежи и штрафы);
  • ЕГРЮЛ и ЕГРИП (регистрация как ИП, руководителя или учредителя фирмы).

CheckPerson — ваш помощник в оценке персонала. Предусмотрите все риски и отбирайте только проверенных кандидатов.

Источник: https://checkperson.ru/articles-sections/section-Rabota_proverka_kandidata/post-8_priznakov_chto_vam_luchshe_otkazat_idealnomu_kandidatu

5 признаков «трудного» сотрудника по почерку — графология для HR | ГородРабот.ру

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Мы поговорили с ведущим рекрутером-графологом в России (а может, и в мире) Анной Самойленко: о подборе персонала, как оценка почерка экономит деньги бизнесу, точность методики и почему это работает, плюс 5 примеров «проблемного» почерка

Более 10 лет в HR, основное направление — менеджеры и управленческие компетенции, автор 30 программ по обучению руководителей, автор уникальной методики оценки кандидатов по почерку «Графология для HR», бизнес-коуч, психолог

Что такое графология и как оценка почерка экономит деньги работодателю

Анна Самойленко может оценить основные компетенции кандидата за 10 секунд и провести глубокую оценку личностных качеств за 3 минуты.

Да, у Анны большой опыт и диплом школы MBA, но ускорить процесс оценки персонала помог анализ почерка. 

Основные методы работы с кандидатами на этапе отбора — интервью, деловые игры, тестирование — дают 60% точности оценки. Потому что к собеседованию можно (нужно) подготовиться и показать результаты. 

Более глубокий анализ качеств и навыков сотрудника при классической схеме рекрутинга получают с помощью ассессмента (из наблюдений). 

Проще говоря, после многоуровневых интервью и разных тестирований работник выходит на испытательный срок. Задача специалиста по персоналу — внимательно наблюдать за новеньким в течение тестового периода. Такая оценка в среднем занимает 3 месяца и стоит работодателю минимум 6-8 зарплат (примерно 200 000₽-300 000₽). В общем, это долго и дорого. 

Графологический анализ сокращает расходы компании на подбор одного сотрудника в тысячу раз, главное — экономит время и нервы.

Графология, или почерковедение, в бизнесе — это:

  • Подбор и обучение персонала
  • Управление персоналом
  • Формирование корпоративной культуры
  • Формирование эффективной команды
  • Развитие лидеров
  • Профориентация
  • Создание личного бренда

Какая точность оценки кандидата по почерку и как это работает (пруф)

Для примера мы сравнили плюсы и минусы популярных методов оценки персонала.

Интервью

+ Привычный для кандидата формат (высокое доверие)

+ Легко найти информацию о методе

+ Подходит для удалённой оценки

— Легко уйти от важных вопросов (соврать)

— Прямая методика («в лоб»)

— Низкая точность

— Несовременно

— Долго

Деловая игра

+/- Сложно (но можно) уйти от важных вопросов

+ Достаточная точность

+ Легко найти информацию о методе

— Прямая методика

— Несовременно

— Долго

— Низкое доверие кандидата к методике

— Не подходит для удалённой оценки

Тестирование 

+/- Сложно (но можно) уйти от важных вопросов

+ Привычный для кандидата формат 

+ Легко найти информацию о методе

+ Подходит для удалённой оценки

+/- Точность 60%

— Прямая методика

— Несовременно

— Долго

Ассессмент

+ Нельзя уйти от важных вопросов

+ Высокая точность

— Прямая методика

— Несовременно

— Долго

— Низкое доверие кандидата к методике

— Сложно найти информацию о методике

— Не подходит для удалённой оценки

Графологический анализ даёт 85% точности (статистика школы «Графология для HR»). Это современная методика, обмануть которую невозможно. Высокая скорость, возможность удалённой оценки. Минуса всего два — научиться анализу почерка можно только на специализированных курсах и кандидаты не доверяют методике.

Мы тоже не верили и провели эксперимент — отправили на анализ образец почерка создателя проекта ГородРабот.ру

По условиям Анна не видела владельца почерка, не знала имени, должности, стажа в компании, возраста. Из вводных данных были скан письма от руки и информация о половой принадлежности автора. Всё прошло в онлайн-режиме.

Попадание 90%. Это шок, это магия. Лучше один раз проверить.

5 почерков «трудных» сотрудников

 В открытом доступе много информации о признаках и элементах почерка «нехорошего» человека. Но лучше спросить эксперта.

Анна Самойленко рассказала ГородРабот.ру о почерках, на которые стоит обратить внимание.

Грязный почерк

Неаккуратный почерк. Много помарок, не соблюдена сетка, строчки наползают друг на друга, разный наклон и размер букв. 

Такой человек плохо вписывается в социальные и корпоративные нормы, не любит жить по навязанным правилам. Не сможет работать на линейной должности, но хорошо справится с ролью управленца-революционера. Например, если нужно реорганизовать компанию — разрушить и создать новое.

Динамичный почерк

Активный почерк с плохой читаемостью (сейчас не о врачах).

Импульсивный, конфликтный и эмоциональный человек, совершает необдуманные поступки, часто ведёт себя неуместно ситуации.

Ориентирован на результат, быстро загорается задачей — так же быстро бросает работу. Любит эпатировать, хороший оратор.

Почерк с сильным нажимом, острый почерк

Выраженные «кинжальные» углы в сочетании с интенсивным нажимом и сжатой серединой букв.

Конфликтный, неудобный в качестве командного игрока, принципиальный, агрессивный, негибкий.

С таким человеком сложно договариваться, на него трудно повлиять. Отвергает изменения, закрыт для творчества.

Неустойчивый почерк

Неоднородный наклон букв, разные буквы, разный наклон, разный нажим. Не прослеживается направление строки. Все графологические параметры нестабильные. Линии с изломами. 

Это неработоспособный человек с низким уровнем энергии и мотивации. Работает из-под палки, требует усиленного контроля. Трудно начинает и заканчивает задачи.

Раздутый почерк

Крупная, круглая средняя зона. Раздутые буквы «а», «о».

Это почерк эгоцентрика. Хочет отчаянно понравиться, ищет одобрения и подтверждения со стороны — что его любят и ценят.

Ставит собственные интересы выше целей компании, не умеет быть преданным — остаётся в команде пока на него тратят ресурсы. Не готов идти на уступки и компромиссы. 

Как выглядит почерк «идеального» сотрудника

Трудолюбивый, дисциплинированный, ответственный и мотивированный. Человек, который хорошо впишется в команду, проявит здоровую инициативу и будет хорошо делать работу.

Высокая динамика почерка, гибкость линий, допустимая вариативность графологических элементов, читабельность.  Текстовое пространство хорошо организовано, не хаотично. Плотный нажим без пропаданий, открытые буквы, прямые или восходящие строки.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/376

«Да вы врете!» Как рекрутеру раскусить нечестного соискателя

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Большинство рекрутеров выбирают кандидатов по первому поверхностному впечатлению. Когда нужно заполнить множество срочных вакансий, просмотреть кучи резюме и назначить десятки собеседований, не всегда есть время, чтобы изучить опыт кандидата так тщательно, как хотелось бы. Чаще всего это не проблема, так как большинство кандидатов – честные, открытые люди, ищущие перспективную работу.

Но время от времени вам будут встречаться люди, которые любят преувеличивать или даже открыто привирать о своем опыте. Если таких нанять, последствия могут быть катастрофическими. Замена сотрудника — даже если он поработал совсем недолго, — это дорого, утомительно и отнимает много времени.

Поэтому в следующий раз, проводя собеседование с кандидатом, который выглядит неправдоподобно хорошим, проверьте эти признаки того, что он лжет или преувеличивает.

1. Ответы неопределенные или не связанные

Мы все сталкивались с этим: вы задаете кандидату продуманный, многогранный вопрос, а он отвечает неуместно или неточно. Это не просто признак того, что кандидат недостаточно подготовился к собеседованию — это также может указывать на то, что он говорит неправду.

«Неясные и неполные ответы на вопросы — это признак того, что кандидат приукрашивает или иным образом искажает данные о своих обязанностях, — говорит Тэмми Коэн, основатель и главный идеолог компании InfoMart, занимающейся проверкой бэкграунда. — Соискатель, который не понимает отраслевой жаргон или не может перечислить процессы, показатели или членов команды, также может преувеличивать масштабы своей работы».

Сталкиваясь с такой ситуацией, рекрутеру нужно подтолкнуть кандидата к уточнению, чтобы определить, приукрашивает ли он свой послужной список или просто нервничает.

«Интервьюеру нужно стараться хранить молчание, если кандидат дал неопределенный или слишком короткий ответ, чтобы побудить его продолжить.

Хотя вначале это может показаться неловкостью для обеих сторон, этот метод, скорее всего, приведет к гораздо более индивидуальному ответу, чем выпытывание информации дополнительными вопросами», — говорит Ларс Херрем, исполнительный директор кадрового агентства Nigel Wright Group.

Херрем также предлагает «повторить вопрос либо сразу после ответа кандидата, либо позже, чтобы понять, последовательны ли и честны ли ответы».

2. Язык тела выдает обманщиков

Возможно, в телесериалах и фильмах вы видели «живые детекторы лжи» – людей, которые мгновенно могут сказать, лжет ли кто-то, просто наблюдая за ним. Но не нужно проходить обучение в ФБР, чтобы уметь выявлять признаки лжи.

«Постоянное ерзанье, бегающие глаза или стремление избежать зрительного контакта во время важных вопросов могут означать, что соискатель не знает ответов», — объясняет Коэн.

Имейте в виду, однако, что это также может быть просто признаком того, что кандидат нервничает, поэтому важен контекст. Существует большая разница между соискателем, который качает ногой во время затишья в разговоре, и кандидатом, который все рассказывает и рассказывает о своих грандиозных достижениях, отказываясь при этом встретиться с вами взглядом.

3. Чрезмерный акцент на групповых достижениях

Это правда, что сотрудничество имеет важное значение в современном мире труда, но остерегайтесь кандидата, который говорит только о достижениях в составе группы — можно предположить, что индивидуально он не настолько хорош, как вам нужно.

«Личные местоимения, такие как «я»,«мне» и «мой», отражают опыт из первых рук, а использование «они» и «мы» предполагает, что кандидат заимствует примеры из других источников или от других людей», — утверждает Херрем.

Не позволяйте впечатляющим командным достижениям влиять на ваше мнение, не докопавшись до сути.

«Если человек упоминает групповой проект, спросите, какова была его конкретная роль, или попросите рассказать о чем-либо, что он сделал самостоятельно», — говорит специалист по написанию резюме Донна Свей.

4. Оборонительная позиция

Время от времени кандидаты будут доставлять вам сложности, когда вы будете задавать наводящие вопросы об их опыте. По словам Сьюзан Хосэдж, старшего консультанта и тренера в OneSource HR Solutions, это один из контрольных признаков, что кандидат лжет.

«У меня было два кандидата, у которых возникли особые проблемы во время собеседования, несмотря на предоставленные резюме и сопроводительные письма с подробным описанием их обширного опыта. Один из них возмущенно спросил: «Кто только сочинял эти вопросы?» На что я ответила: «Я».

Кандидат резко изменил свое отношение, но, к сожалению, так и не ответил на оставшиеся вопросы, — делится Хосэдж. — Еще один кандидат в завершение группового интервью сказал:« Теперь я хочу задать вам кучу вопросов, на которые вы не сможете ответить».

Излишне говорить, что он оставил сильное впечатление – правда, плохое!»

Не всегда все бывает так ясно, как в этих примерах, но если кандидат во время собеседования уклоняется от наводящего вопроса или отметает ваши опасения, он может оказаться врунишкой.

5. Навыки не проходят проверку на вшивость

Чаще всего кандидаты врут или преувеличивают свой опыт в определенных направлениях. К счастью, существуют относительно простые способы оценить их компетенцию.

«Кандидаты склонны преувеличивать свои навыки работы с программным обеспечением. Например, кандидат, который пишет в резюме «Опытный пользователь Excel». Я нашла лучший способ отделить честных кандидатов от врунов, задавая простой вопрос: «Расскажите мне о самой сложной вещи, которую вы когда-либо делали в Excel», — говорит Свей.

Еще один простой способ оценить квалификацию кандидата в данной области — задание или тестирование.

«Вы можете увидеть в резюме яркие детали, но оценка навыков с помощью вопросника или теста показывает, что все это обман, — говорит Кетан Капур, генеральный директор и соучредитель компании по HR-технологиям Mettl. — Иногда трудно поверить, что человек с таким хорошим резюме получает такую плохую оценку. Но если это происходит, подумайте, прежде чем идти на риск».

Источник: https://ideanomics.ru/articles/16400

Ошибки, способные нанести урон компании при найме сотрудников

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Просчеты при найме новых работников могут привести к нехватке квалифицированных специалистов, текучести персонала, помехам в командной работе и снижению продуктивности.

>>>

Попросите ИТ-специалистов перечислить проблемы, связанные с процессом найма, и ответы будут одними и теми же: слишком длительная процедура отбора персонала, некорректные описания вакансий, использование устаревших инструментов, отсутствие необходимого обмена информацией и сложности с соблюдением принципов культурно-личностной диверсификации коллектива.

Хуже всего то, что из-за таких проблем проигрывают все участники процесса. Квалифицированным претендентам отказывают, перспективных кандидатов не замечают, настораживающие признаки игнорируются, а нанятые специалисты нередко оказываются неподходящими. То есть процедура найма фактически неработоспособна.

Чтобы исправить положение дел, следует взяться за доработку процесса приема на работу, а не заниматься решением проблем по ходу действия.

Если позаботиться о том, чтобы все участники процесса вносили конструктивный вклад в оптимизацию, а результативность нанятых работников оценивалась с помощью адекватных показателей, то процедуру набора можно будет вернуть в нужное русло.

Приведем рекомендации, которые помогут выявить и исключить принципы найма, способные создать больше новых проблем, чем решить имеющихся.

Слишком затянутый процесс

ИТ-специалисты часто жалуются, что откликов от потенциальных работодателей приходится ждать чересчур долго. Не стоит растягивать и саму серию собеседований – если она будет слишком долгой, то общее впечатление претендентов о компании ухудшится, возникнет риск того, что они соблазнятся другими предложениями.

Торопиться, разумеется, тоже не нужно, и в любом случае полезными будут четкие разъяснения с самого начала. Сообщите претенденту приблизительные сроки, на которые он может рассчитывать, при этом отношение должно быть одинаковым, независимо от того, нанимаете вы младший персонал или топ-менеджеров.

Наладить конструктивный диалог с претендентом можно путем отправки ему подборки информации о компании, должности и коллективе – например, публикаций в СМИ, видеороликов и записей из блогов.

Так можно будет поддерживать контакт с претендентом и его заинтересованность, даже если процесс найма растянется на пару месяцев.

Чрезмерное доверие стандартным тестам

Тесты помогают убедиться в том, что претенденты подходят на должность, связанную с ИТ, но в некоторых организациях вынуждают проходить слишком много тестов.

И всё же тесты не позволят полностью выяснить компетенцию и стиль работы претендента. Если чересчур полагаться на тестирование, можно упустить кандидата с хорошим потенциалом.

Есть также люди, которым в принципе сложно проходить какие-либо тесты.

Возможно, лучше будет задать технические вопросы на собеседовании, чем подвергать ИТ-специалиста стандартному тестированию.

Опытные ИТ-специалисты очень востребованы на современном рынке труда, и ищущие работу нередко одновременно рассматривают по несколько возможностей, поэтому у них может попросту не быть времени на прохождение многочисленных личностных и технических тестов.

Так что лучше не упускать высококвалифицированного кандидата, дополнительно усложняя процедуру найма. Лучше будет, если менеджер по найму во время интервью задаст вопросы по специальности, чтобы оценить уровень подготовки претендента.

«Загадочное» молчание

Стресс, в том числе из-за ощущения недостаточной информированности при устройстве на новую работу, – обычное дело, поэтому старайтесь предоставлять четкие отклики и сведения о текущих результатах процедуры найма.

Своевременное информирование и конструктивную критику оценит любой. Кандидатам, которых вы решили не принимать на должность, необходимо сообщить об этом – разумным будет сообщить ответ в течение недели.

При этом достаточно даже краткого автоматизированного отклика, информирующего претендента о том, что его заявка получена, но вы рассматриваете других, более подходящих кандидатов.

Подобная практика очень способствует созданию положительного имиджа вашей компании на рынке в целом.

Завышенные требования в описании вакансий

Описания вакансий с нереалистичным списком требований – распространенная ошибка, способная отпугнуть квалифицированных претендентов и привести к тому, что на должность будет принят неподходящий человек.

Необходимо четко разграничить обязательные и желательные требования. Если же описание выглядит нереалистичным, у претендента может сложиться впечатление, что у топ-менеджеров компании завышенные ожидания и, возможно, неприемлемый стиль руководства.

Когда описание вакансии выглядит как «список желаний» с завышенными, далекими от реальности критериями, круг претендентов сужается, к тому же увеличивается риск приема человека с квалификацией выше требуемой, из-за чего он может разочароваться и уйти с должности раньше времени.

Нужно, чтобы требования отражали круг навыков, минимально необходимый для постепенного освоения должности. Излишеств лучше избегать.

В процессе приема необходимо точно обозначить действительно необходимый набор способностей для конкретной должности, указав, сколько организация готова платить.

Нехватка опыта у менеджеров по найму

Перед собеседованием недостаточно подготовить проверенный список вопросов, чтобы оценить преимущества кандидатов, отсеять более слабых и выбрать лучшего.

Менеджеров по найму, особенно новичков, стоит отдельно обучить задавать дополнительные вопросы, помогающие собрать все значимые сведения в процессе собеседования.

Кроме того, чтобы справедливо оценить собранную информацию, ее нужно будет проанализировать. Если в организации используются другие средства, например тесты, обучение менеджеров по найму должно быть нужным образом адаптировано.

Так можно обеспечить справедливую и точную оценку претендентов.

Процессом найма «руководит» открывшаяся вакансия

Разрабатывать стратегию отбора кандидатов лишь в тот момент, когда возникла необходимость заполнить вакансию, – не самый удачный вариант, однако именно так нередко и происходит.

Лучше, если кадровые менеджеры и бизнес-руководители будут минимум раз в год проводить совещание и обсуждать вероятные потребности найма и составлять возможные источники поиска кандидатов.

Затем специалисты кадрового отдела смогут наладить связи с такими источниками и кандидатами.

Когда открывается вакансия, в распоряжении рекрутера уже будет перечень возможных кандидатов, к которым можно обратиться.

Перед тем как приступить к поиску, можно также провести построенное по стандартной схеме совещание между руководителями и кадровиками, в ходе которого составить список требований для соискателей, согласовать подлежащие оценке характеристики и обсудить, на чем стоит заострить внимание интервьюерам. Если не уделить достаточно времени составлению списка необходимых навыков и согласованию методов их оценки, это может привести к медлительности и неупорядоченности процедуры найма либо к тому, что на работу будет взят неподходящий кандидат. В самом худшем случае отсутствие планирования может стать причиной укоренения несправедливых, предвзятых принципов найма. Все интервьюеры должны полностью понимать свою роль в процессе (что именно нужно оценить и почему это важно), а также иметь представление о методах, которые помогут оценить претендента максимально объективно.

Игнорирование тревожных сигналов

Если в ходе собеседования появляется настораживающий сигнал, на него нужно обратить внимание и мысленно многократно усилить, представив проблемы, которые могут возникнуть в случае приема на работу данного кандидата. Приведем пример из реальной практики, когда нанимателю следовало бы прислушаться к интуиции.

В ходе интервью претенденту был задан вопрос относительно его способности к сотрудничеству. Собеседник в ответ рассказал о важном масштабном проекте, над которым он работал совместно с коллегой. Тот в какой-то момент отказался от участия, объявив, что претендент может закончить проект так, как ему будет угодно.

Менеджер по найму про себя отметил, что это звучало странно, однако, судя по описанию ситуации претендентом, выходило, что винить его было не в чем, поэтому история была проигнорирована. Кандидата, благодаря его прекрасному послужному списку, наняли на должность.

На протяжении следующих 11 месяцев – а именно столько времени проработал в организации принятый сотрудник – не раз возникали проблемы, связанные с его неспособностью взаимодействовать с другими членами команды, и всякий раз приходилось тратить немало времени на урегулирование конфликтов.

Если бы при собеседовании предупреждающий сигнал не был бы упущен из виду, всего этого можно было избежать.

Поиск кандидатов только вне компании

Когда открывается вакансия, менеджеры по найму и рекрутеры чаще всего начинают поиск вне организации, вследствие чего год за годом круг источников и кандидатов не меняется.

Подобная практика затрудняет поиск подходящей кандидатуры, удлиняет процесс найма и приводит к тому, что лучшие претенденты упускаются.

Кадровики и бизнес-руководители должны поощрять и поддерживать внутренние кадровые перестановки.

Один из способов оптимизировать внутренний поиск кандидатур – вести обновляемую «инвентарную опись» навыков сотрудников. Кадровым менеджерам также стоит расширять поле поиска, включать в него сотрудников, работающих с неполной занятостью, по трудовым договорам, дистанционно и т. п.

Игнорирование потенциала

Если вы ищете кандидата на младшую должность, особенно среди недавних выпускников, необходимо обращать внимание прежде всего на их потенциал, а не на имеющийся опыт работы.

Сосредоточьтесь на лидерских качествах, на коммуникационных способностях претендента, на том, насколько хорошо он работает в коллективе. Несоответствие всему списку требований не должно стать определяющим фактором.

Если вы нанимаете перспективного кандидата, он сможет вырасти в вашей организации и со временем приобрести недостающие навыки. Студенческую подработку можно засчитать как работу на полную ставку.

В конце концов, многие студенты работают, чтобы оплачивать учебу.

Недостаточное внимание коммуникационным навыкам

При найме необходимо учитывать навыки межличностного общения, оценивая, способен ли претендент обмениваться идеями, взаимодействовать с сослуживцами и эффективно участвовать в крупных проектах. Коммуникационные навыки можно проверить, например, предложив претенденту во время интервью пересказать свою трудовую биографию – самое первое место работы, как развивался карьерный путь дальше.

Трудности диверсификации

Менеджерам по найму нередко не хватает опыта для обеспечения культурно-личностной диверсификации коллектива.

Зачастую в крупных компаниях бывает следующая ситуация: нужно заполнить вакансию, есть широкий круг кандидатов, среди которых минимум половина – женщины, однако интервьюеры ввиду неосознанной предвзятости всем им отказывают.

В некоторых организациях проводят специальные тренинги для избавления от неосознанной предвзятости, но это не всегда помогает. Один из способов повышения эффективности диверсификации – продвигать по службе имеющихся сотрудников.

Нередко проблему решают, обеспечивая диверсификацию с младших должностей. Однако, по опыту специалистов, тот же метод неплохо работает и на уровне руководителей, которые затем способствуют созданию более равноправной среды.

Полезно, чтобы претенденты на младшие должности видели, что принципы диверсификации соблюдаются на всех уровнях, – это поможет улучшить впечатление о компании и удержать ценных сотрудников в течение более длительного срока.

– Paul Heltzel. 11 bad hiring habits that will burn you. CIO. APR 16, 2018

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa658de168a91aa24b5443f/oshibki-sposobnye-nanesti-uron-kompanii-pri-naime-sotrudnikov-5adef9a07ddde81e86b7242c

7 вопросов кандидату, чтобы проверить его мотивацию — FORMATTA

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

«Он поработал два месяца в моей команде и ушёл. Знали бы вы, сколько я усилий приложила, чтобы схантить его: несколько месяцев переговоров, отличные условия. Я же давно его знаю как классного специалиста, я вам больше скажу — я когда-то себе цель поставила: он должен быть в моей команде и точка. А оказалось, все усилия напрасны»

«Когда я брал его на работу, проверил всё — и компетенции, и рекомендации. Целый год он работал очень хорошо, приносил результат. Я был в нём уверен. Что потом изменилось — не понимаю: никакого огня в глазах, работает вяло, такое ощущение, что просто отсиживается»

Это истории про «проблемных» сотрудников, которыми поделились со мной руководители из разных компаний на интервью по компетенциям в рамках ассесмент-центров. Истории про компетентных кандидатов, которые успешно прошли множество этапов отбора, доказали свой профессионализм, подтвердили релевантность опыта, заслужили расположение команды. И перестали приносить пользу.

В обоих примерах причина тому — неоценённая мотивация кандидата к работе именно на этой позиции в этой компании.

Часто за оценкой компетентности и опыта руководители упускают оценку мотивации: «У кандидата есть все нужные навыки, отличные рекомендации, хороший опыт, я чувствую, что мы с ним сработаемся — беру в команду».

Чтобы проверить мотивацию человека и выявить основные риски ещё на этапе отбора, не нужно глубоко разбираться в теории — достаточно задать несколько вопросов. 

Вопросы на мотивацию уточняют, что кандидат: 

  • понимает, чем будет заниматься
  • хочет этим заниматься

«Знаю, на что иду»: подробно рассказывайте о позиции, компании, будущих задачах и ожиданиях компании от сотрудника

Именно такого понимания не хватило кандидату из первой истории.

И это неудивительно: руководитель настолько сфокусировалась на достижении своей цели — взять в команду классного специалиста — что не уделила внимания прояснению ожиданий кандидата.

Рассказать про позицию, задачи, степень ответственности важно ещё и потому, что зачастую люди могут построить неверные гипотезы из описания вакансии.

Например, кандидату показалось, что позиция предполагает большую степень ответственности и свободы в принятии решений, а на деле приходится согласовывать каждое действие с руководством. Такое несовпадение ожиданий сильно снижает мотивацию.

«Хочу этим заниматься»: проверьте мотивацию сотрудника в разрезе прошлого, настоящего и будущего

Переходим к вопросам, которые должны вскрыть совпадение или несовпадение в ожиданиях руководителя и желаниях кандидата. Важно проверить, что кандидату нравится сфера, размер компании, уровень должности и спектр задач. Эти параметры можно разделить на три блока:

  • Прошлое — вопросы о том, насколько осознанно человек пришёл в эту область деятельности
  • Настоящее — насколько осознанно он подходит к поиску работы с точки зрения уровня компании и должности
  • Будущее — насколько ему подходят задачи позиции и перспективы компании

Насколько кандидату подходит сфера — оцениваем прошлое

Менее опытным специалистам можно задать такие вопросы:

1. Как складывалось ваше профессиональное продвижение?

2. Что вам нравится в работе бизнес-аналитика / руководителя проектов? Какие задачи менее интересны?

Более опытных можно спросить так: «Какие точки своей карьеры вы считаете реперными? Какие проекты и задачи повлияли на ваше развитие как руководителя или эксперта в своей области? Расскажите про два самых интересных проекта за последние два года».

Эти вопросы показывают, насколько осознанно кандидат выбрал область деятельности и профессию, его проактивность в профессиональном развитии. «Если случайно, значит, не берём» — такое правило здесь не работает.

Хорошо, когда выбор осознанный, но случайность выбора не значит, что кандидат окажется плохим сотрудником: человек может прийти в профессию неосознанно, но полюбить её.

В таком случае меньшая осознанность выбора в прошлом скомпенсируется ответами из настоящего и будущего.

Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее

3. Почему вы находитесь в поиске работы?

4. Какие позиции вы сейчас рассматриваете? По каким критериям будете выбирать компанию?

Если кандидат очень немногословен или, напротив, говорит много и хочется большей структурированности, спросите конкретнее: назовите три самых важных для вас критерия при выборе работодателя.

5. Какие ещё предложения вы рассматриваете сейчас? 

Вряд ли кандидат захочет назвать конкретные компании — достаточно сектора, размера компании и уровня позиции, поскольку наша задача на этом этапе — понять разброс.

Критерии идеального работодателя помогут соотнести ожидания кандидата с параметрами собственной компании. В целом этот блок вопросов покажет, насколько чётко кандидат понимает свой «калибр» — и насколько широко подходит к поиску работодателя.

Кандидата, который не определился, хочет ли он работать в крупной корпорации или небольшой региональной компании, пойдёт ли в металлургический концерн или предпочтёт маленькую сбытовую компанию, будет сложнее мотивировать, поскольку у него самого нет чёткого представления своего места. Но и здесь важно помнить, что такой разброс может оказаться осознанной стратегией: «Я рассматриваю позиции в крупной западной компании или в небольшой — но с большей степенью ответственности». В этом случае задача руководителя — оценить уместность такого подхода.

Будут ли мотивировать кандидата наши задачи — оцениваем будущее

6. Каковы ваши профессиональные амбиции? В чем вы видите свой профессиональный потенциал? А в какие сроки хотели бы достичь этих целей?

7. Как вы считаете, что из вашего опыта будет способствовать решению поставленных задач? А какие компетенции ещё предстоит прокачать?

Этот блок вопросов был бы критически важен для руководителя из второго примера: он показывает, насколько долгосрочные планы кандидата соответствуют задачам позиции и перспективам компании: может ли компания обеспечить рост и развитие, на которые рассчитывает кандидат? Насколько ему будут интересны те задачи, которыми предстоит заниматься? И есть ли у кандидата долгосрочные планы, совпадающие с целями компании, или он в поисках временного или «выгодного» места?

Оценить мотивацию на собеседовании: главное

Оценить компетентность, опыт — недостаточно. Даже очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. Важно не только задать вопрос на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора.

Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды. 

Множество неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, подтолкнуло меня к формированию списка простых, но действующих вопросов, которые уберегут вас от основных рисков при приёме на работу ценного сотрудника. Уверена, в вашем багаже тоже есть вопросы, которые помогают оценить мотивацию кандидатов — поделитесь ими в форме обратной связи.

Источник: https://formatta.ru/blog/kak-ocenit-motivaciyu-kandidata/

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

5 признаков проблемного кандидата. Не нанимайте его!

Как вы нанимаете сотрудников? По каким критериям вы судите о том, как они будут работать? Безусловно, прием на работу — это самое сложное, что мне когда-либо приходилось делать. Люди, которых вы принимаете в команду, помогают вам идти к цели и могут в буквальном смысле возродить компанию или уничтожить ее. Как не ошибиться с выбором?

Откровенно говоря, прием на работу — это сложный процесс, который нельзя свести к обычному перечислению пунктов, но в начале года мне всегда хочется составлять списки, поэтому я расскажу вам о пяти тревожных признаках, которые стоит учитывать в разговоре с кандидатом.

1. Он не отправил благодарственное письмо

Я не нанимаю тех, кто не пишет мне письма после личной встречи. Я расцениваю это как неуважение к команде и ко времени, что мы потратили. Скорее всего, кандидату не слишком хочется у нас работать. Возможно, у него есть варианты получше.

Отсутствие письма может свидетельствовать о недостатке коммуникативных навыков. Если он будет общаться с клиентами в подобном ключе, мы потерпим убытки. Благодарственное письмо — это красивый жест человека, которому действительно нужна работа.

Не стоит думать, будто мы нанимаем всех, кто присылает нам благодарственные письма. Мы просто не нанимаем те, кто этого не делает.

2. Он не попытался собрать информацию о компании

К собеседованиям нужно готовиться. Тот, кто хочет получить работу, должен вооружиться всей доступной информацией. Как минимум, ему стоит знать, чем занимается компания, кого она обслуживает и с кем конкурирует. Если соискатель этого не знает, ему нет оправдания.

Большинство компаний сейчас присутствует в Интернете — у них есть страницы в социальных сетях, сайты и блоги с кучей постов, рассказывающих о том, как идут дела. Вы поленились зайти в Интернет и почитать? Нашему стартапу лентяи не нужны! Ах, вы не лентяй? Значит, вам просто безразличны возможности, которые мы предоставляем. Вам все равно не место в нашей команде.

Нам нужны сознательные люди, готовые прикладывать усилия к общему делу, начиная с самых первых шагов.

3. Его описание идеального места работы не совпадает с тем, что вы предлагаете

Если вы хотите полететь в космос или торговать недвижимостью и пришли устраиваться в технический стартап? Странно! Мы не надеемся, что сотрудники будут с нами вечно. Мы лишь хотим, чтобы они знали, зачем пришли в нашу отрасль, и имели план на обозримое будущее.

Нам нужны люди, обладающие высокой мотивацией и нацеленные на достижение конкретных результатов. Если ваша цель несопоставима с вакансией, на которую вы претендуете, скорее всего, вы не будете вкладывать душу в работу, а потратите время и силы на погоню за мечтой.

4. К 25 годам он сменил шесть мест работы

Да, я знаю, что сейчас люди меняют работу со скоростью ветра. Когда-то люди могли работать на одном месте всю жизнь.

Это было давно, и я не призываю следовать их примеру, но если вам 25, и вы уже сменили шесть мест работы, я серьезно задумаюсь, стоит ли вас брать. Особенно если вы прыгали с места на место в течение года.

С большой долей вероятности, я подумаю, что вам не хватает усидчивости, навыков и умения принимать правильные решения. По всем признакам, вы и от нас уйдете, мы ведь ничем не примечательны. Будем ли мы вкладывать в вас силы и время? Нет. Работа есть работа.

Иногда она бывает скучной, зачем нам те, кто сбежит, едва столкнувшись с трудностями? Нам нужны люди, готовые пробираться через дебри, решать проблемы и выходить победителями из любой головокружительной ситуации.

5. Он не может объяснить, почему он хочет работать в компании

Я проверяю уровень соответствия не только компании, но и конкретной должности. Я интересуюсь, что побудило кандидата подать заявку. Я хочу услышать голос человека, которому нравится учить и учиться, осваивать новые технологии, пробовать свои силы в стартапах.

Если соискатель ничего подобного не говорит, я начинаю волноваться. Нам нужны те, кому нужна эта работа. Наши сотрудники часто пользуются новыми внутренними возможностями, но мне хотелось бы, чтобы при трудоустройстве их привлекала вакансия, которая уже есть.

Такой сотрудник будет долго доволен своей работой, а это нам и нужно!

Принимать на работу сложно. Если бы это было просто, работодателям не приходилось бы никого увольнять. Невозможно найти хорошего специалиста, просто пролистав стопку резюме. Все решает личная встреча.

В ходе беседы можно предсказать, как кандидат поведет себя в деле, и определить, какие из его личных качеств помогут ему в работе. Любая компания сильна ровно настолько, насколько силен ее самый слабый сотрудник.

Увольняйте быстро, нанимайте медленно и не забывайте о тревожных признаках!

forbes.com, перевод: Айрапетова Ольга

Источник: https://hr-portal.ru/story/5-priznakov-problemnogo-kandidata-ne-nanimayte-ego

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: