5 самых серьезных рекрутинговых ошибок

Содержание
  1. Топ-5 дерзких рекрутинговых кампаний
  2. 5-ое место – 
  3. 4-ое место – Capital One
  4. 3-е место – Atlassian 
  5. 2-ое место – Hipster
  6. 1-ое место –Goodby,Silverstein&Partners 
  7. Как правильно ответить на вопрос рекрутера об ошибках на работе
  8. Для чего рекрутер задает данный вопрос
  9. Как не нужно отвечать на вопрос о неудачах
  10. Как нужно отвечать на вопрос о неудачах
  11. 1. Выберете «хорошую» ошибку
  12. 2. Расскажите историю коротко и четко
  13. 3. Поделитесь выводами
  14. Пять серьезных ошибок, которые приводят к текучке кадров | Rusbase
  15. У вас можно зарабатывать только сверхурочно
  16. Вы не инвестируете в обучение сотрудников 
  17. Вы не предусмотрели все возможности карьерного роста сотрудников
  18. У вас не налажена система обратной связи
  19. Вы обезличиваете сотрудников
  20. Как избежать текучести кадров?
  21. Почему рекрутеры не справляются с наймом IT-специалистов и как это исправить
  22. Что такое технический рекрутинг
  23. Как обычно учат техническому рекрутингу
  24. Как учим рекрутингу мы
  25. Почему в нашем обучении главную роль играет разработчик
  26. Почему нельзя иначе
  27. 5 самых частых ошибок на собеседовании, из-за которых сливаются кандидаты
  28. 1. Кандидаты не отвечают на вопросы рекрутеров
  29. 2. Кандидаты дают социально желаемые ответы на все вопросы
  30. 3. Предъявлять свои требования компании
  31. 4. Говорить о коллегах и бывших работодателях в негативном ключе
  32. 5. Внешний вид
  33. 6 ошибок при работе с рекрутинговыми агентствами — Карьера на vc.ru
  34. 1. Изменять вакансию и условия работы в процессе работы с агентством.
  35. 2. Проводить больше двух этапов собеседования.
  36. 3. Давать объёмные задания для решения кандидатам.
  37. 4. Задерживать обратную связь о кандидатах после прохождения собеседования.
  38. 5. Отправлять не конструктивную обратную связь.
  39. 6. Долго принимать решение о сотрудничестве с кандидатом.

Топ-5 дерзких рекрутинговых кампаний

5 самых серьезных рекрутинговых ошибок
« Назад

07.10.2013 03:12

Работодатели продолжают конкурировать за талантливых кандидатов, придумывая необычные способы их привлечения. Как австралийской компании удается нанимать 15 разработчиков за 15 дней? Почему  специалисты увольняются из Google, Oracle и AOL и становятся хипстерами? Чтобы найти ответы на эти вопросы, читайте о самых необычных рекрутинговых кампаниях.

5-ое место –  

Эта компания, безусловно, совершила революцию в коммуникациях и мире социальных медиа, предложив людям высказываться в формате микроблогов, в 120 печатных знаках. Кампания по найму у самой получила название Join the Flock («Присоединись к стае»).

По сути, не сделала ничего гениального, она просто создала возможность привлечения кандидатов в сеть и информирования их (фолловеров) о новых вакансиях.

Помимо своей основной функции, кампания Join the Flock выполняет и конкретно маркетинговую задачу: это один из самых удачных способов использования фирменного символа компании в виде голубой птички.

4-ое место – Capital One

Американская компания, специализирующаяся на банковских услугах, предложила новую инициативу для найма персонала под названием Hiring 500,000 Heroes.  Кампания направлена на рекрутинг 500 тыс. человек преимущественно из числа ветеранов и их супругов к концу 2014 года. Для Capital One этот проект особенный, поскольку он  актуален по целому ряду причин.

3-е место – Atlassian 

Австралийский разработчик коммерческой системы отслеживания ошибок поставил высокую планку для инновационных компаний, которые ищут персонал. Не так давно организация разработала необычную программу под названием Steal Your Geeks Campaign. Основная ее цель заключалась в том, чтобы нанять 15 разработчиков в течение 15 дней.

Atlassian запустила автобусный тур по четырем европейским городам с лозунгом: «Европа, мы едем красть у тебя гиков». Кампания имела оглушительный успех.

В ней приняли участие более тысячи квалифицированных кандидатов всего за пять недель, что более чем в 5 раз превысило количество кандидатов при традиционных методах рекрутинга. 

Специалисты по управлению персоналом в Atlassian также являются авторами другой не менее интересной кампании – 32 Campaign. Цель ее отражена в самом названии – нанять 32 инженера за короткий промежуток времени.

 В этот раз Atlassian решила по максимуму использовать социальные медиа и в результате увеличила число соискателей на 350% .

 Эта кампания стартовала в августе 2009 года, всего за 6 месяцев число заявителей достигло цифры в 2,5 тыс. человек.

В результате кампании 32 Campaign Atlassian почти вдвое смогла сократить затраты на подбор персонала, потому что ориентировалась прежде всего на рефералов. Им был предложен хороший бонус в размере $2-10 тыс. за специалиста, который нанимался в компанию.

Atlassian также сократила количество сотрудников, нанятых с помощью кадровых агентств с 27% до 6%. И еще компания предложила так называемые talkable-бонусы для тех, кто стимулирует дискуссии в социальных сетях о новых вакансиях.

Итогом кампании стало привлечение заявителей из 55 стран мира.  

2-ое место – Hipster

Стартап из Сан-Франциско, разработавший сервис для вопросов и ответов, запустил рекрутинговую кампанию, в полной мере оправдывающую свое название – Accouterments of hipsterdom («Прелести хипстерства»). Hipster нанимала новичков, обещая им $10 тыс.

, годовой запас пива, велосипед, очки, узкие джинсы, галстук или бабочку, услуги парикмахера и пару сапог.

 Название программы замечательным образом совпало с брендом самой компании и, по-видимому, она неплохо сработала, потому что в Hipster приходили кандидаты из Google, Oracle, AOL, и Salesforce.

1-ое место – Goodby, Silverstein & Partners 

Рекламное агентство использует креативные подходы в подборе персонала. Однажды возникла необходимость в поиске помощника для сопредседателя компании Рича Силверстейна (Rich Silverstein). Была разработана программа Work4Rich.

 Goodby Silverstein создал веб-страницу, которая бросала вызов каждому, кто на нее заглядывал, и выдавала различные задания.

Удивительно то, что информация о столь оригинальной кампании стала распространяться как вирус, и в ней хотели принять участие даже те, кому новая работа была не особо нужна. 

Лекси Форман-Ортиз

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/top-5-derzkih-rekrutingovyh-kampaniy

Как правильно ответить на вопрос рекрутера об ошибках на работе

5 самых серьезных рекрутинговых ошибок

Вопрос об ошибках на прошлой работе доставляет соискателям немало проблем. На собеседованиях его задают не часто, поэтому ответы редко кто готовит. В итоге, когда HR-менеджер все же просит рассказать о самой большой неудаче в карьере, кандидаты теряются, молчат или отделываются общими фразами и шутками.

Попытки выкрутиться ни к чему хорошему не приведут. Ведь эйчар с опытом всегда определит фальшь в подобном ответе, а вы рискуете произвести впечатление несерьезного и неискреннего человека или получить отказ. А вот умение признавать свои ошибки, анализировать их и готовность честно рассказать об этом покажут, что вы профессионал и зрелая личность.

Признавать свою ошибку — не значит повесить на себя ярлык человека-неудачника. Вспомните, например, сколько великих открытий сделали ученые благодаря экспериментам, в ходе которых что-то пошло не так. Но как же вам превратить поражение в победу? Расскажет Work.ua.

Для чего рекрутер задает данный вопрос

Кадровики спрашивают о профессиональных провалах не для того, чтобы помучить кандидатов или отыскать черные пятна в их трудовой биографии. Может быть, вы удивитесь, но HR-менеджер не ждет от вас безупречности. Ведь всем известно: не ошибается только тот, кто ничего не делает.

Цели вопроса:

  • Узнать о прошлом опыте соискателя.
  • Понять, умеет ли он признавать свои ошибки и извлекать из них уроки.
  • Оценить, склонен ли он к самокритике.
  • Определить, что в его представлении значит ошибаться и достигать успеха.

Как не нужно отвечать на вопрос о неудачах

Чаще всего соискатели, услышав просьбу рассказать о самой большой ошибке на работе, теряются и замолкают. Если вы не подготовили ответ заранее, глубоко вдохните и попросите несколько минут, чтобы подумать. Думайте, говорите, но ни в коем случае не молчите.

Не утверждайте, что у вас безупречная карьера, вы никогда ошибок не допускали и на всех занимаемых должностях преуспели. Ответ кажется нейтральным, но с точки зрения рекрутера вы его с треском провалили. Так вы показываете, что вы:

  • не умеете критически себя оценивать;
  • никогда не брали на себя ответственность и не предпринимали решительных действий;
  • ваша история неудачи очень серьезная, и вы не хотите ее оглашать.

Рассказ о забавном случае из жизни домочадцев или курьез, который произошел с вами на отдыхе, тоже плохой вариант для ответа. Шутки в этом случае неуместны.

Как нужно отвечать на вопрос о неудачах

Все может быть, и на собеседовании вам будут задавать вопросы о ваших достоинствах и недостатках, кем вы видите себя через 5 лет, а о карьерных промахах вовсе не спросят. Но лучше быть готовым к такому повороту событий. Поэтому историю об ошибке и выводах, чему она вас научила, нужно продумать заранее. Итак, начнем.

1. Выберете «хорошую» ошибку

Рассказывать нужно только о реальных неудачах, выдумкам здесь не место. Но и говорить о всех промахах подряд и их масштабах не стоит.

2. Расскажите историю коротко и четко

Ваш рассказ о неудаче в карьере не должен затянуться надолго. Постарайтесь описать ситуацию коротко, пояснить, почему в вверенном вам задании все пошло не так, как надо. Подробнее остановитесь на кульминации события, а именно, как вы спасли положение и справились с той или иной проблемой.

3. Поделитесь выводами

История должна заканчиваться выводами, которые вы из нее извлекли, примерами, как полученный опыт пригодился в реализации других проектов. Вы можете построить эту часть истории на ответах на такие вопросы:

  • Чему меня научила ошибка?
  • Какие выводы я сделал?
  • Как ситуация помогла мне избежать провалов в будущем?

Завершите свой ответ на мажорной ноте.

Пример:

Моя первая профессиональная неудача произошла, когда я занимала должность офис-менеджера в крупной компании. Я должна была заказать четыре принтера, договориться об их доставке и убедиться, что они работают исправно.

Но когда курьер привез заказ, я была слишком занята, чтобы проверить каждый принтер, поэтому проверила только один и поставила подпись о том, что получила исправную технику. А оказалось, что три других принтера не работали.

 

В итоге пришлось очень долго доказывать поставщику, что они изначально были неисправны. При этом нам не заменили технику на новую, а устранили неполадку в купленной. Это заняло две недели. Руководство было крайне недовольно моей работой. А я сделала вывод, что всегда нужно внимательно проверять каждую мелочь, поскольку из-за мелкой оплошности может остановиться работа целого отдела. 

После осознания этой простой истины, подобных неудач в моей практике больше не случалось.

Вопрос о карьерных неудачах относится к разряду каверзных, а они всегда требуют особой подготовки. Поэтому Work.ua рекомендует готовить остроумные ответы заранее и тренироваться. Возможно, тренировка интервью покажется вам пустым и смешным занятием, отвлекающим от поиска работы, но поверьте — кандидаты, которые уделяют этому особое внимание, получают лучшие предложения о работе.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1446/

Пять серьезных ошибок, которые приводят к текучке кадров | Rusbase

5 самых серьезных рекрутинговых ошибок

Одна из самых популярных претензий к работе крупной компании с большим штатом сотрудников – высокая текучесть кадров. О самых распространенных ошибках, которые приводят к этой проблеме, рассуждает HR-директор компании BEEPER Ирина Абдулова. 

Пять серьезных ошибок, которые приводят к текучке кадров Ирина Абдулова

«Не ходите туда, оттуда люди бегут», «Мало кто выдерживает месяц-два, не советую идти работать», «Рабские условия труда, люди уходят десятками», все это мы можем прочитать в отзывах в социальных сетях.

Соискателю при устройстве на работу в такую компанию стоит доверять этой информации не более, чем наполовину – не всегда высокая текучка связана с плохими условиями труда. Компании при накоплении критической массы подобных отзывов и действительно зашкаливающей текучки не лишним будет проверить, все ли в порядке с системой управления и мотивации персонала.

Высокий коэффициент текучести для многих крупных компаний с сотнями и тысячами сотрудников на исполнительских позициях (консультанты, менеджеры по продажам, по сопровождению клиентов, операторы колл-центров) – стандартное явление. Как закрывать такие позиции, если их множество? 

Первый вариант – сделать низкий порог входа: с небольшой, но рыночной заработной платой и без опыта работы. Возможно, здесь будет уместен гибкий график. Это значит, что на такие вакансии будут приходить молодые люди, в большинстве своем студенты. Они рассматривают работу на данной позиции как временную, а потом пойдут дальше. 

Второй вариант – люди приходят, чтобы попробовать себя на работе. Наш пример: новый сотрудник проходит обучение, потом пробует себя на позиции оператора колл-центра и со временем понимает, что говорить по телефону весь рабочий день – это не его; даже общительные люди порой не могут работать операторами, например, из-за низкой стрессоустойчивости.

В колл-центрах (как внутренних, так и  аутсорсинговых) годовой коэффициент текучести может приближаться к 100%. Это определенная норма, как и во многих других крупных компаниях, у которых HR-процессы выстроены хорошо.

 Более высокая текучесть кадров в организации явный показатель серьезных недоработок в системе управления и мотивации персонала. О такой проблеме, как полное отсутствие корпоративной культуры, говорить не будем – когда ее нет, то удержать человека на работе нереально в принципе.

Далее мы рассмотрим подробно пять проблем, которые приводят к большой текучести кадров.

У вас можно зарабатывать только сверхурочно

Начнем с самого простого – с денег. Сегодня материальный фактор при выборе человеком места работы часто уходит на второй план. Больше ценятся комфортные условия работы, цели, которых сотрудник может достигнуть. Поэтому можно не стесняться обещать именно те деньги, которые вы собираетесь реально платить.

Во многих компаниях высокая текучка кадров бывает вызвана вовсе не тем, что платят немного. причина – фактический обман при трудоустройстве.

Так, на собеседовании соискателю обещают заработную плату, например, в 30-40 тысяч рублей в месяц. На практике такие деньги он получает, работая сверх нормы, жертвуя личной жизнью.

Да и не всегда за переработки работодатель доплачивает. Не вынуждайте сотрудников чувствовать себя рабами! 

Вы не инвестируете в обучение сотрудников 

Мне известно немало случаев, когда крупная компания либо вообще не внедряет первоначальное обучение для новичков, либо предлагает им учиться… за свой счет.

Да, на словах будущему сотруднику обещают всестороннюю помощь и поддержку, консультации каких-нибудь старших наставников и все в таком духе, а на деле бросают, как котенка в воду: выплывай сам! Не можешь – заплати.

Подобные меры гарантированно увеличат отток персонала из компании.

Здесь нужно понимать – инвестиции в обязательное обучение новичка окупятся его работой без ошибок в будущем. Может, он проработает не очень долго, зато максимально эффективно.

В Beeper каждый, кто приходит на работу консультантом, получает статус новичка (Junior). Это значит, что его ждет четыре недели адаптации к работе. В этот месяц он проходит ряд обязательных тренингов, которые помогают быстро и плавно влиться в должность консультанта, понять специфику работы и научиться взаимодействовать с клиентами без «косяков».

После тренингов сотрудник получает сертификат о прохождении обучения. В настоящее время мы запускаем тестовый проект, суть которого в том, что сотрудники будут получать не только сертификаты, но и государственные дипломы о повышении квалификации. 

Вы не предусмотрели все возможности карьерного роста сотрудников

Почему-то во многих российских компаниях если и есть организованный механизм карьерного роста, то строго вертикальный. Помощник менеджера, менеджер, старший менеджер, руководитель группы, начальник отдела, директор управления продаж.

Хорошо работает этот механизм или плохо – неважно. Он просто не должен быть единственным. Нужно понимать, что не все сотрудники – потенциальные карьеристы. Либо не все разделяют представление работодателя о карьерном росте.

Дайте людям выбор – развиваться как лидер, или как эксперт. 

Например, у нас, конечно, есть вертикальная система карьерного роста.

Консультант колл-центра (Junior) может стать наставником (Buddy) после специального обучения, затем вырасти до ведущего консультанта (Leader), а через полгода работы на данной позиции получает право претендовать на должность руководителя группы. Для того чтобы ее занять, нужно подать заявку, пройти отбор и выдержать экзамен. А еще через полгода можно дорасти и до директора офиса. 

При этом есть и другой путь – карьера эксперта. Сотрудник может остаться на позиции консультанта, но освоить еще один, два, три проекта и стать специалистом-универсалом. А если не устраивает ни тот, ни другой вариант – можно перейти в отдел контроля качества, анализа и планирования, сделаться тренером. Это как квест – каждый шаг открывает новые сюжетные ветки.

У вас не налажена система обратной связи

До эпохи сайтов – отзовиков и соцсетей (когда некуда было писать отзывы), клиенты требовали в магазинах, да и вообще любой организации книгу жалоб и предложений. Между прочим, отличный инструмент: клиент выпускает пар, вы получаете информацию о недостатках работы, смотрят в книгу единицы.

Вот простой совет – заведите такую же вещь для сотрудников! Без обратной связи от них просто невозможно улучшать не только условия труда, но и бизнес-процессы.

И человеку психологически легче, если он может пожаловаться, он лучше переносит стресс.

Нужно дать возможность сотруднику делиться переживаниями, раскрыть свою точку зрения, попросить совета или даже поспорить с коллегами; делать все это конструктивно и с предложениями.

Причем очень важно, чтобы у компании и сотрудника по поводу условий труда выстраивался диалог. В BEEPER сотрудники регулярно проходят опрос, в котором оценивают условия труда по различным параметрам.

Полученные данные обобщаются, на их основе разрабатываются корректирующие мероприятия.

Кроме того, в офисах предусмотрены специальные почтовые ящики, куда можно положить отзывы/замечания/предложения, обращенные к определенному руководителю, за подписью конкретного сотрудника или анонимные.

Конечно, более ценны личные отзывы. Всегда можно связаться с человеком и выяснить все обстоятельства недовольства. Если диалог с сотрудниками налажен хорошо, доля личных отзывов будет расти, анонимных – падать, и наоборот. Личный отзыв показывает – человек не чувствует себя винтиком в системе. Его мнение важно, от него зависит положение команды, отдела, подразделения.  

Но все системы сбора обратной связи от сотрудников будут не более, чем декорацией, если на них не реагировать. Или реагировать формально, а по факту ничего не менять. Сотрудник не был услышан раз, другой, а на третий он уйдет.

А если даже не уйдет, то будет работать на 15% от своей эффективности, что еще хуже. Конечно, все интересы учесть невозможно. Естественно, не все в крупной организации меняется быстро и сразу. Но идти этот процесс должен обязательно.

 

Вы обезличиваете сотрудников

Наверное, это звучит странно, но на работе сотрудник должен иметь возможность заниматься…не только работой. В офисе своего работодателя сотрудник проводит большую часть дня. А значит, должны быть созданы и условия для комфортной жизни, например, зоны для отдыха, столовые, где можно выпить кофе и пообщаться.

Не нужно бояться того, что сотрудники начнут сильно отвлекаться от работы. Это всего лишь вопрос правильной организации рабочего времени. Да, конечно, здесь много тонкостей – не всегда подобные эксперименты позволяет бюджет, или площадь офисного помещения, или что-то еще. Но тогда стоит просто позволить сотруднику заниматься каким-то делом в офисе помимо работы.

Если у него талант к рисованию – пусть организует факультатив для всего коллектива или своего отдела. Если хорошо организует ивенты – дайте возможность сделать какое-нибудь внутреннее мероприятие.

Обезличенный труд – это труд муравья в муравейнике, а мы люди, и каждому хочется, чтобы именно к нему работодатель и коллеги относились как к личности. Сделайте такой шаг и текучка персонала снизится.

Мы это проверили на своем опыте. 

Как избежать текучести кадров?

  • Платите сотруднику столько, сколько обещаете в объявлении о вакансии и на собеседовании. У человека, принявшего все условия на старте, не возникнет обманутых ожиданий, которые являются частым поводом для смены места работы.
  • Мотивируйте опытных работников помогать новичкам. Человек на новом месте в любом случае испытывает стрессовую ситуацию, и позитивное отношение к нему коллектива обязательно оценит по достоинству.
  • Не скупитесь на инвестиции в обучение персонала. Человек, которого вы обучили за свой счет, вряд ли захочет быстро сменить место работы, ведь он уже инвестировал свое время в обучение, он захочет освоить полученные навыки и будет чувствовать себя уверенно. Но даже если он уйдет через месяц, то этот месяц отработает эффективнее, чем десяток необученных коллег. 
  • В компании должен быть не только вертикальный, но и горизонтальный карьерный рост. Дайте сотруднику выбор, кем стать и какую карьеру строить – лидера или эксперта. Человек должен видеть перспективы в компании и стремиться к ним – это залог долгосрочного сотрудничества.
  • Дайте сотрудникам возможность оценивать условия труда, открыто говорить о недостатках и быть услышанным.  Собирайте обратную связь от сотрудников о работе в компании и старайтесь своевременно реагировать – это не только поможет снизить текучку кадров, но и улучшить многие бизнес-процессы.
  • Помните – у вас работают живые люди, со своими вкусами и интересами. Если у человека есть интересные увлечения, дайте ему возможность поделиться ими с коллегами – такая мера поможет сплотить команду, сделать жизнь на работе более насыщенной. 

Фото на обложке: fizkes / Depositphotos

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/tekuchka-kadrov/

Почему рекрутеры не справляются с наймом IT-специалистов и как это исправить

5 самых серьезных рекрутинговых ошибок

Очередной технический бум отсрочивается: разработчиков на рынке труда существенно не хватает.

Дефицит IT-спецов означает для рекрутеров следующее:

  • во-первых, нужно грамотно хантить специалистов у других компаний;
  • во-вторых, только коммуникативных навыков для общения с IT-шниками недостаточно, нужно понимать разные направления и технологии разработки.

Но не все работодатели спешат обучать новичков специфике технической сферы. Из-за недостатка знаний рекрутеры “фейлятся” перед кандидатами и провоцируют хейт и негодование вокруг рекрутмента в IT. От этого страдают и рекрутеры, и кандидаты, и бизнес.

Мы спросили команду IT-рекрутингового агентства ITExpert, как им удалось построить успешную систему обучения рекрутингу.

Ребята разработали свой подход в обучении и привлекают компетентного разработчика к менторингу новичков.

 И уже более 4 лет успешно закрывают технические вакансии для таких известных компаний и проектов, как Deloitte, Ring.com, ZEO Alliance, Comodo, Parimatch.

Что такое технический рекрутинг

Если в классическом рекрутинге можно опереться на название позиции и опыт кандидата, то в IT, скорее всего, это будет неинформативным. Здесь очень сложно найти best of the best человека на вакансию.

 Название позиции, грейд специалиста или общий опыт работы не скажут вам о самом главном: какие применялись технологии и методы разработки, и как долго человек работал с каждым из них.

Технический рекрутер должен в первую очередь смотреть на core skills, проекты, в которых участвовал специалист, и даже делать поправку на то, с какой командой он работал.

Если вы, например, ищите Java Developer’a, вам не подойдет первый встречный. И дело может быть “незначительном” отличии Angular от AngularJS, которое для неспециалиста в найме неочевидно.

Еще в этой сфере нет жестких рамок: она быстро растет и еще быстрее меняется. За этим тоже нужно следить.

Поэтому появилось отдельное направление технического рекрутинга.

Оно сочетает найм и технические знания в разработке: рекрутеру не нужно кодить, но важно понимать различия технологий, знать все эти странные аббревиатуры и названия, отслеживать их актуальность.

Есть пример супружеской пары: рекрутер, которая замужем за разработчиком. Они пришли к выводу, что она куда больше разбирается в направлениях разработки, хотя при этом и не садилась за код.

Как обычно учат техническому рекрутингу

От рекрутера ждут не только интересной подачи и обходительности, но и глубокого понимания специфики каждой вакансии и технологии. Когда рекрутер “фейлится” перед кандидатом в технических вопросах, компания теряет репутацию и уважение.

В обучении рекрутеров тоже не все гладко. Зачастую, когда на эту позицию приходит человек без опыта в сфере, он получает:

  • “шикарный” мануал на 2 страницы;
  • правила коммуникации и обзорные материалы;
  • 2-3 поверхностные статьи по темам разработки.

В итоге, новичок знает обо всем и ни о чем одновременно.

После такого “обучения” рекрутера забрасывают с пластмассовым щитом в бой за кандидатов. Знания и первые шишки он получает в ходе ведения первой вакансии, к которой его не подготовили. Некомпетентность и глупые ошибки рекрутеров провоцируют отзывы на Прекрасном.IT или Dou и хейтинг вокруг рекрутинга в IT.

Да, иногда попадаются таланты. Они учатся сами. По статьям для Trainee-Junior Developer’ов, Википедии и обзорникам из открытых ресурсов по рекрутингу. В этом методе нет системы. Нельзя быть уверенным, что ты все понял правильно: нет ни программы, ни тьютора, который мог бы сориентировать и справить ошибки.

Как учим рекрутингу мы

Опыт показал: рекрутеры после окончания курсов, или даже с опытом работы, имеют однобокие знания. Или не имеют никаких. Переучивать — всегда нелегко и не слишком эффективно. Поэтому мы берем кандидатов, совершенно не знакомых с рекрутингом, и обучаем их сами.

Мы создали полноценную систему обучения техническому рекрутингу: от лекций и конспектов до домашних и контрольных заданий, — которую курирует компетентный наставник.

Этапы программы обучения:

  • классический обзор рынка IT, изучение основных понятий, базовая структура приложений (фронтенд, бэкенд и т.д.),  группы инструментов программиста. 
  • углубление в отдельные темы, популярные языки программирования, фреймворки и библиотеки. 

Через 2 месяца интенсивной учебы мы получаем рекрутера, который готов работать с любой вакансией и не ударит в грязь лицом, если встретит что-то новое. Он не совершит глупых ошибок и сможет продолжать обучение самостоятельно. Мы периодически проводим воркшопы и лекции по трендовым технологиям для поддержания уровня компетенций.

Почему в нашем обучении главную роль играет разработчик

Мы не представляем обучения техническому рекрутингу без участия разработчика. Никто не расскажет лучше о специфике сферы, чем человек, который сидит в ней с корнями. 

Самый ценный опыт рекрутера состоит из общения, сбора фидбеков, понимания разницы во взглядах на процессы. Можно поработать бок о бок с разработчиком и узнать все одним интенсивным курсом. Также наш технический специалист координирует работу рекрутеров во время ведения специфических вакансий: окончательно минимизирует возможность ошибки или недопонимания с кандидатами.

Почему нельзя иначе

Найти человека “с улицы” для работы рекрутером почти нереально. Рекрутер одновременно должен владеть знаниями о всех направлениях и тенденциях в IT и крутыми коммуникативными скилами. На чем-то одном тут сложно продержаться. 

Вы можете быть безгранично сообразительным и общительным, но когда идет процессинг Tech Lead’a или Architect’a, понимание разработки выходит на передний план.  Но и знание разработки не сгладит неумение подать вакансию.

Поэтому мы и решили проводить собственное комплексное обучение и пополнять сферу IT крутыми профессионалами.

После окончания курса мы получаем полноценного технического рекрутера, который готов вести любого кандидата от первого сообщения и до оффера, отвечая на все вопросе о специфике проекта и используемых технологиях (не попав при этом на Прекрасное.IT). 

Так мы строим репутацию на рынке рекрутинга, находим лучших специалистов и — бонус — меняем негативное представление программистов о рекрутерах в IT.

Источник: https://blog.potok.io/pochemu-rekrutery-ne-spravlyayutsya-s-najmom-it-sotrudnikov-i-kak-eto-ispravit/

5 самых частых ошибок на собеседовании, из-за которых сливаются кандидаты

5 самых серьезных рекрутинговых ошибок

Естественно, вы нервничаете перед собеседованием и хотите показать себя с наилучшей стороны. Но как быть естественным? Как не перестараться и не наделать ошибок?

Приведу вам 5 ошибок, которые чаще всего допускают кандидаты на собеседованиях. Но перед этим, хочу попросить вас, поставить лайк. Благодаря этому, статью смогут увидеть больше людей, кому актуальна информация по трудоустройству и карьере. Спасибо вам за помощь! Каждый лайк помогает хорошим людям приблизиться к работе своей мечты!

1. Кандидаты не отвечают на вопросы рекрутеров

Проблема заключается в том, что кандидаты, услышав вопрос, начинают либо слишком издалека, либо приводят сразу конкретный пример и описывают свои эмоции по возникшей ситуации. Так делать не надо. Четко слушайте вопрос и отвечайте только на него. Не больше, не меньше.

2. Кандидаты дают социально желаемые ответы на все вопросы

Рекрутер, проводящий с вами беседу, понимает, что вы не идеален. И это нормально. Не пытайтесь на все вопросы отвечать так, как этого хочет рекрутер. Отвечайте честно. Ведь вранье сразу заметно профессионалу. Приведу пример с уловкой.

Часто рекрутеры задают следующий вопрос: а кто в вашей жизни оказал на вас наибольшее влияние? Благодаря кому вы смогли достигнуть всех своих целей? Многие кандидаты с высоко поднятой головой отвечают – я сам поставил себе цели, сам их достиг.

Я сам добился того, чего имею.

Возможно, отчасти это так и есть. Но если вы так отвечаете – вас вряд ли возьмут на работу.

Если объяснять простым языком, то таким ответом вы показываете, что считаете себя невероятно крутым и скорее всего вы не будете прислушиваться к чьему-либо мнению, не будете расти.

А рекрутеру важно, чтобы у вас были лидеры, на которых вы хотите равняться, к кому вы стремитесь. Поэтому не всегда социально желаемый ответ является правильным. Совет – быть искренним и не думать о том, что подумает о вас рекрутер.

3. Предъявлять свои требования компании

На своей практике я встречала людей, которые мне говорили – я хочу, чтобы компания меня приняла таким, какой я есть и дала мне то, что я хочу. Желание хорошее, но вряд ли исполнимое. Сложно найти компанию, которая будет полностью вам соответствовать. Поэтому будьте лояльнее.

Не предъявляйте слишком много требований, особенно если вы не высококвалифицированный специалист с большим стажем и выдающимся опытом. На собеседовании вам надо сделать все, чтобы понравиться работодателю.

И только после того, когда вас захотят взять на работу, лучше говорить свои требования (комфортабельное кресло, 1 день home офиса или гибкий график).

4. Говорить о коллегах и бывших работодателях в негативном ключе

Понятное дело, что если вы уходите на другое место работы, то на предыдущем вас что-то не устраивало. И будущий работодатель непременно поинтересуется, что же именно подвигло вас искать новое место. И на таком вопросе валятся очень многие. Вот частые распространенные неправильные, но такие искренние ответы:

a. Я поссорился с коллегами. Они все меня не понимали и просили кушать мою солянку в обеденной комнате, а не за рабочим местом.b. Мой начальник козел. Давал мне слишком много работы, а платил мало.c. Мой начальник несправедливо и неуважительно ко мне относился. Все относятся ко мне неуважительно.d. На прошлой работе было скучно и не интересно. Приходилось часто задерживаться из-за того, что все взваливали на меня. Я хочу меньше работать и больше получать, а начальник мой мне еще премию урезал. Поэтому я на него обиделся и ушел.e. Руководитель хотел, чтобы я брал на себя больше обязанностей и был ответственен за несколько проектов. А я не хотел.f. Укажите свой вариант=)

Когда вы рассказываете об отношениях с коллегами и о несправедливости, то у рекрутера складывается впечатление, что и на новой работе вы будете также конфликтно себя вести и отнекиваться от задач руководителя.

Поэтому причину увольнения надо называть как можно более аккуратно. Хороший пример, когда вы говорите, что хотите развиваться именно в этой компании, зная их высокие требования и стандарты работы.

Ответ частый, но не универсальный.

5. Внешний вид

Бывает вы идеально подходите компании и соответствуете ее требованиям, но вам отказывают, потому что на собеседование вы пришли в модных джинсах с разрезами и топике. Утрирую, но внешний вид также является частой причиной отказа.

Чтобы соответствовать компании, при телефонном звонке задайте рекрутеру вопрос «Какой стиль одежды у вас предпочтительней?». Так вы покажете, что вам не безразлично мнение компании и вы готовы подстраиваться под ее требования.

Лояльность – важный фактор при выборе работника, как вы смогли заметить.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Не совершайте эти типичные и наиболее распространенные ошибки и в скором времени вы займете новую должность в желаемой компании.

Спасибо за прочтение статьи. Поставьте, пожалуйста, лайк, если информация оказалась для вас полезна и сохраняйте себе в социальные сети. Также у меня есть HR-блог в инстаграме, в котором я делюсь практическими советами о том, как составить резюме, как пройти различные типы собеседований и как вырасти в должности. Подписывайтесь и будьте в курсе карьерных событий.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/easy_job_start/5-samyh-chastyh-oshibok-na-sobesedovanii-izza-kotoryh-slivaiutsia-kandidaty-5ae334bebcf1bc9888588754

6 ошибок при работе с рекрутинговыми агентствами — Карьера на vc.ru

5 самых серьезных рекрутинговых ошибок

Обращаться в рекрутинговые агентства в последнее время — приятный тренд. Компании, у которых нет внутренних ресурсов для поиска, отбора и найма персонала, всё чаще отдают эту задачу на аутсорс внешним специализированным агентствам. Кандидаты, в свою очередь, стали больше доверять рекрутинговым агентствам.

В White Sales есть отдел рекрутинга. Мы ищем весь персонал, который так или иначе задействован в цепочке продаж — коммерческие директора, директора по продажам, менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры, business development менеджеры и так далее.

Ниже я хочу осветить шесть типичных ошибок, которые совершает большинство наших клиентов.

1. Изменять вакансию и условия работы в процессе работы с агентством.

Мы приходим к клиенту, брифуемся, общаемся, описываем soft- и hard-скиллы, желаемый опыт работы, перспективы роста, KPI для первого месяца работы и первого квартала, систему мотивации и так далее.

На основании полученных данных мы создаем внутренний документ “бриф” (портрет идеального кандидата), на который ориентируемся в процессе поиска.

Мы составляем текст вакансии, запускаем поиск кандидата по внутренним (рекомендационным) и внешним каналам, размещаем вакансию на различных ресурсах.

Через некоторое время мы можем получить правки от клиента по ключевым моментам вакансии, например, просьбу смотреть кандидатов с более фокусным опытом, или изменение системы мотивации, или профиль вакансии.

На поиск человека мы закладываем, в среднем, 2 календарных месяца, и, круто, когда клиент понимает, что любые его изменения стартового “технического задания” на поиск кандидата повлекут за собой изменение сроков.

Пример. В одном случае мы начинали поиск менеджера по продажам, который трансформировался в поиск руководителя отдела продаж.

2. Проводить больше двух этапов собеседования.

Наша механика подбора кандидатов выглядит так:

  • создаем вакансию,
  • размещаем вакансию на внутренних и внешних целевых ресурсах, пишем рекомендаторам,
  • отбираем резюме целевых кандидатов,
  • приглашаем и проводим собеседования с нужными кандидатами,
  • отправляем нужным кандидатам домашнее задание, согласованное с клиентом, для решения,
  • отправляем клиентам на собеседование целевых кандидатов.

После этого этапа иногда бывает до четырех (!) дополнительных этапов для кандидата с разными лицами принимающими решения в компании. Не всегда при этом это компании уровня Google.

Не все работодатели понимают, что на данный момент их компания не уровня Google.

Безусловно, кандидаты высокого уровня не будут ждать, и проходить пять собеседований. “Воронка” поиска при этом очень сужается и, что важно, растягивается во времени.

В этом случае очень хорошо, когда клиент понимает, что ТОП-менеджер не будет 5 раз приходить на собеседования.

Пример. Клиент на своей стороне проводил 4 этапа собеседования — с HR, с коммерческим директором, с управляющим директором и с генеральным директором. Все собеседования были назначены на разные дни. Кандидат, который вышел на работу, с момента отправки резюме нам, прошел процесс длинной в полтора месяца. При этом “воронка” была слишком широкой.

  • 158 полученных резюме.
  • 42 приглашения на первое собеседования к нам в агентство.
  • 27 сделавших домашнее задание.
  • 18 отправленных кандидатов клиенту.
  • 9 утвержденных по резюме.
  • 8 прошедших первое собеседование с клиентом.
  • 6 прошедших второе собеседование с клиентом.
  • 2 прошедших третье собеседование с клиентом.
  • 1 прошедший четвертое собеседование с клиентом.

3. Давать объёмные задания для решения кандидатам.

В каждом проекте мы индивидуально с клиентом разрабатываем тестовое задание для каждой конкретной вакансии.

Это не IQ-тесты (что не этично), и не объёмные задания для решения конкретных ситуаций. Домашние задания помогают нам оценить, насколько широко мыслят кандидаты, и в какой логичной последовательности они решали бы те или иные задачи.

Часто клиенты просят нас дать дополнительные задания для решения. Следует помнить, что если кандидат потратит более 30 минут времени на решение домашнего задания, вероятность того, что он его не выполнит и просто “отпадёт” очень высокая.

Кандидаты опасаются делать объемное домашнее задание, думая, что потенциальный работодатель может использовать его в корыстных целях.

Пример. Однажды, утвердив с нами домашнее задание для вакансии, клиент выдал своё, не поставив нас в известность. Это повлекло за собой недоверие кандидата, который, вскоре отказался от дальнейших этапов прохождения собеседований.

4. Задерживать обратную связь о кандидатах после прохождения собеседования.

После того, как мы отправляем кандидатов на первое собеседование к клиенту, нам важно оперативно получать обратную связь, чтоб скорректировать свои действия по поиску. Иногда клиенты (особенно крупные компании) грешат тем, что неделями могут не выходить на связь.

Пример. Однажды, в период Новогодних праздников, HR одной крупной компании сказала, что уходит в отпуск. После многих и безуспешных попыток связаться с ней после Нового года, в 20-х числах января оказалось, что HR уволилась из компании, а нашу коммуникацию новому HR не передала. Кандидаты ждали обратную связь после прохождения собеседований в компании больше месяца, мы тоже.

5. Отправлять не конструктивную обратную связь.

Иногда после собеседования с кандидатом клиент нам говорит “Какой-то он не такой, вряд ли сможем сработаться”, это не конструктивная обратная связь, мы вынуждены в таком случае угадывать пожелания клиента. Это не приводит к желаемым результатам, поскольку отсутствует четко выраженные критерии оценки на стороне клиента.

Классно, когда клиент говорит о том, что именно конкретно по навыкам и опыту не понравилось, что хотелось бы откорректировать.

Пример. Клиент нам сказал, что “Кандидат не подходит личностно, хотя с точки зрения профессиональных качеств подходит”. Клиент так и не смог объяснить, что именно не подходит.

6. Долго принимать решение о сотрудничестве с кандидатом.

Как правило, мы отправляем около восьми кандидатов в течении двух месяцев, поскольку ориентируемся на качество, а не количество.

Часто клиент говорит, что не может выбрать лучшего кандидата и берет паузу для принятия решения. Кандидаты получают предложения от многих компаний, и, когда им долго не предоставляют обратную связь, просто принимают другое выгодное понравившееся предложение. В таком случае клиент остается без понравившихся кандидатов, и мы продолжаем поиск дальше.

Пример. Поиск идеального коммерческого директора растянулся на несколько месяцев, поскольку клиент по каждому кандидату финально принимал решение не менее недели, кандидаты не ждали ответа от нашего клиента и принимали другие предложения.

Для нас важно, чтоб поиск людей в компанию был максимально эффективным. Мы понимаем, что экономим таким образом внутренние ресурсы клиента, и хотим отдачи от клиента в том числе.

Обращались ли вы к рекрутинговым агентствам за помощью?

Показать результаты

Переать

Проать

Источник: https://vc.ru/hr/104207-6-oshibok-pri-rabote-s-rekrutingovymi-agentstvami

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: