5 секретов успешного подбора сотрудников

Содержание
  1. 10 советов для подбора правильных людей
  2. 1. Четко представляйте, что вам нужно 
  3. 2. Ищите лучших 
  4. 3. Готовьтесь к интервью 
  5. Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
  6. 4. Создайте подходящую для интервью атмосферу 
  7. Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
  8. 5. Ясно представляйте вашу задачу 
  9. 6. Следите за ходом интервью 
  10. 7. Слушайте и делайте записи 
  11. 8. Отвечайте на вопросы 
  12. 9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью 
  13. 10. Оцените кандидата 
  14. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  15. Массподбор – это не только про эйчар
  16. Этапы массового подбора
  17. Подбор персонала: 5 основных способов поиска персонала без HR-ов и рекрутеров
  18. Что делаем
  19. Плюсы способа 1
  20. Минусы способа 1
  21. Как собрать максимум откликов на рекламу вакансии
  22. Как узнать реальные запросы соискателей
  23. Как размещать объявления о «дополнительных» вакансиях для расширения круга поиска
  24. Плюсы способа 2
  25. Минусы способа 2
  26. Трудности способа 2
  27. Способ 3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc
  28. Способ 4. Поиск соискателей в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc
  29. Способ 5. Порекомендуйте
  30. Резюме
  31. 4 простых трюка, которые помогут при подборе персонала
  32. 1. Контроль за входящими письмами
  33. 2. Anger management
  34. 3. Кем вы мечтаете быть через пять лет?
  35. 4. Чередуйте в разговоре личные и отвлечённые темы

10 советов для подбора правильных людей

5 секретов успешного подбора сотрудников

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно 

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших 

Подходящего человека можно найти через знакомых, интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат.

Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях.

Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью 

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу 

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу 

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью 

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи 

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы 

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью 

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата 

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/10-sovetov-dlja-podbora-pravilnyh-ljudej.html

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

5 секретов успешного подбора сотрудников

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Подбор персонала: 5 основных способов поиска персонала без HR-ов и рекрутеров

5 секретов успешного подбора сотрудников

Вполне. Подбор персонала не сложнее, чем использование поиска яндекса и гугла или интернет-шоппинг.

То, что на поиске и подборе персонала специализируется множество компаний и специально обученных людей, вовсе не означает, что эту работу нельзя выполнить самостоятельно.

Эта статья для тех, кто готов самостоятельно и качественно выполнять самую тяжелую работу —   находить нужных бизнесу сотрудников.

Возможно,  асы рекрутмента могут похвастаться более изысканным инструментарием, чем описанный ниже, но, как мне кажется, непрофессионал, освоивший  5 основных способов поиска, успешно справится с решением 90% задач привлечения квалифицированного персонала.

Понятно, что в рамках одной статьи сложно описать все детали процесса поиска персонала, поэтому постараюсь рассказать о том, о чем непрофессионалу нужно знать в первую очередь, чтобы не потратить время и силы впустую.

Расскажу также о плюсах и минусах некоторых из перечисленных способов, а также трудностях, с которыми столкнется тот, кто не имеет опыта выполнения подобной работы.

Что делаем

Регистрируемся в качестве работодателя на выбранном сайте, например, hh.ru, платим за размещение вакансии, заполняем форму описания вакансии — требования к соискателям, содержание работы, условия труда, размер заработной платы.

Размещаем вакансию, получаем отклики, выбираем понравившиеся резюме, беседуем с соискателями по телефону и/или по скайпу, приглашаем, беседуем, предлагаем тестовые здания, нанимаем или отказываем.

Для сортировки и хранения резюме используем полезные функции специализированных сайтов — возможность отправлять письма соискателям, создавать папки для сортировки резюме, писать комментарии к резюме по результатам переговоров.

Рекомендую пользоваться этими функциями для того, чтобы хранить информацию о процессе и результатах поиска в одном месте.

Увы, не все эти функции удобны для пользователя, но попытки систематизировать обработанные отклики в другом месте отнимут у вас гораздо больше времени и сил.

Плюсы способа 1

Основной плюс — это «самый экономный» в части временных затрат способ поиска персонала  и «самый экономный» из всех способов поиска, требующих финансовых затрат.

Вам приходят отклики только от тех соискателей, которым интересна вакансия. Имеются ввиду те, кому ваше предложение показалось конкурентоспособным, компания интересной, а название должности привлекательным.

На ваше объявление о вакансии откликаются те, чье резюме нельзя найти поиском по базе резюме, так как они не афишируют поиск работы и «закрывают» свое резюме от поиска.

Минусы способа 1

Резюме соискателей, которых по каким-либо причинам ваша вакансия не заинтересовала, или они ее не заметили, вы не увидите, так как будете выбирать только из полученных откликов.

Откликов соискателей, которые заведомо не соответствуют заявленным вами требованиям, будет немало.

Как собрать максимум откликов на рекламу вакансии

Нужно разместить несколько рекламных объявлений одной вакансии, но с разными названиями, описаниями содержания работы и условий труда.

Подумайте, каких соискателей вы хотели бы привлечь и составьте для них привлекательное предложение.

Крупная западная компания, служебный автомобиль, зарплата, существенно превосходящая рыночную –  такие предложения не оставят без внимания даже те, кто неактивно ищет работу и скрывает свое резюме от поиска работодателями через базу.

Не все соискатели вам будут интересны, но вы получите выборку резюме, дающую исчерпывающую информацию об активности на рынке труда интересующих вас специалистов.

Как узнать реальные запросы соискателей

Хотите до переговоров о заработной плате иметь представление о запросах специалистов – разместите несколько объявлений о вакансиях с разными условиями.

Сравните списки тех, кто присылал резюме на вакансии с разной заработной платой —  узнаете, от какой суммы начинаются ожидания интересующих вас специалистов.

Как размещать объявления о «дополнительных» вакансиях для расширения круга поиска

Зарегистрируйте для этой цели дополнительные аккаунты, если у вас несколько юридических лиц с разными названиями, или размещайте разные вакансии от имени одной компании.

Если описание вакансий не сочетается с размерами или спецификой бизнеса вашей компании, укажите в описании вакансии, что ведете поиск сотрудника для вашего партнера.

Можно использовать анонимное размещение вакансий, но оно менее удобно, так как требует от соискателя изменять настройки видимости резюме на «открыто для поиска», что резко снижает количество откликов.

Очень часто анонимное размещение вакансии используется нанимателями при замене сотрудника, поэтому риска послать резюме в собственную компанию соискатели стремятся избегать.

Плюсы способа 2

Изучив базу резюме, вы  будете понимать, что почем на рынке труда и существует ли тот самый идеальный соискатель, о котором вы мечтаете.

Понимание реалистичности ваших ожиданий по отношению к рынку интересующих вас специалистов поможет вам эффективно справляться с задачей подбора и с лихвой окупит время, потраченное на чтение резюме.

Минусы способа 2

Просматривая базу, вы найдете только те резюме, которые соискатели открыли для просмотра всеми работодателями. Собрать резюме соискателей, которые не найти поиском по базе, можно с помощью способов 1, 3, 4 и 5.

Работа по анализу базы резюме для неспециалиста трудоемка и требует выработки  навыка быстрой оценки содержания резюме.

Трудности способа 2

После того, как вы просмотрите найденные резюме, вам придется, возможно, не один раз пересмотреть уже отобранные. В процессе «изучения рынка» то, что вначале показалось вам привлекательным, в сравнении с просмотренным позже может стать неинтересным. Хотя бывает и наоборот.

Даже если вы послали интересному соискателю проникновенное письмо с описание вакансии – не ждите отклика.

Будьте готовы к «холодным звонкам», когда вам придется по телефону рассказывать не читавшему ваше письмо соискателю о привлекательности вашей компании и вакансии.

Дозвониться удается не всегда, говорить соискателям не всегда удобно («перезвоните, пожалуйста, после 10 вечера»), а еще ваше предложение могут посчитать непристойным, сообщив, что без «белой» заработной платы и добровольной медицинской страховки оно совершенно неинтересно.

Будьте позитивны и радуйтесь за тех, кому для полного счастья не хватает всего лишь страховки и спокойного сна от мысли о честно уплаченных налогах.

Способ 3. Размещение рекламы вакансии в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc

Пользуемся для публикации объявления о вакансии личным аккаунтом или специально регистрируем для этой цели новый.

Ищем в сети тематические группы или сообщества, в которых может «водиться» искомый специалист, размещаем в них объявление о вакансии.

Нелишним будет размещение рекламы вакансии и в HR-сообществах с просьбой оказать помощь в поиске. Возможно, кто-то уже искал нужного вам специалиста и готов будет  помочь.

Получаете отклики от соискателей и сочувствующих, переписываетесь, получаете резюме…  все как обычно.

Способ 4. Поиск соискателей в социальных сетях. Фейсбук, , Линкедин etc

Проще всего искать в Линкедин – форма поиска отчасти похожа на форму поиска на hh и superjob. Не всем участникам сети можно отправить сообщение, но большинство открыто для контактов.

Информация об участниках сети представлена в формате резюме – пишите заинтересовавшим вас соискателям и получайте отклики.

После Линкедин по степени удобства для поиска с огромным отрывом следует – можно искать по должности, компании и вузу. Во резюме размещать не принято, поэтому найти интересующего вас специалиста будет нелегко. Но бывает и успешный опыт, например, врачи, которых можно «вычислить» по вузу и специальности.

Сложнее всего использовать для поиска Фейсбук – в форме поиска можно выбрать только вуз и название компании.  Фейсбук —  не место для размещения резюме, поэтому по аккаунту сложно оценить привлекательность найденного вами потенциального соискателя. Тем не менее, по цепочке деловых связей иногда можно добраться, до того, кто вам действительно нужен.

Способ 5. Порекомендуйте

Пишите всем и везде письма и сообщения с просьбами порекомендовать вам хорошего специалиста.

Найдите в базах hh и superjob резюме неподходящих вам по запросам высококвалифицированных специалистов и попросите их о помощи (например, попросите директора по маркетингу порекомендовать хорошего аналитика).

Разошлите письма  соискателям, которые не стали у вас работать, но с которыми вы закончили переговоры на позитивной ноте.

Просите помощи у участников социальных сетей и специализированных форумов —  вам пригодится любой канал распространения вашей просьбы порекомендовать вам специалиста.

Резюме

5 перечисленных выше способов поиска персонала позволят вам самостоятельно решить практически любую задачу, связанную с поиском квалифицированного персонала.

Если эта работа кажется вам сложной, обратитесь к специалистам — они выполнят ее за вас.

Что выгоднее — искать персонал своими силами или поручить специалистам, вы можете решить, оценив планируемые затраты времени и денег на выполнение этой работы.

Как это сделать, читайте в статье Подбор персонала своими силами — считаем себестоимость.

Если вы хотите избежать досадных ошибок при определении конкурентоспособной заработной платы для вакантной должности,  рекомендую почитать статью Сколько платить сотруднику или какова среднерыночная заработная плата для должности.

Если нужна помощь или подсказка — пройдите по ссылке Бесплатная консультация.

Желаю успехов в подборе персонала!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor-personala-5-osnovnyh-sposobov-poiska-personala-bez-hr-ov-i-rekruterov/

4 простых трюка, которые помогут при подборе персонала

5 секретов успешного подбора сотрудников

Новая экономическая действительность, говоря языком правительства, способствовала появлению на рынке труда большого количества специалистов.

Но это не только квалифицированные и перспективные кадры, но и те сотрудники, которых давно хотели сократить.

Следовательно, отделять зёрна от плевел становится гораздо сложнее, особенно тем, кто делает это самостоятельно, без помощи HR-специалиста.

Сегодня самыми актуальными проблемами при работе с персоналом являются низкая эффективность и гибкость работников, их эмоциональный интеллект и общая текучка кадров. Проблемы с эффективностью и гибкостью связаны с постоянным увеличением скорости и ритма работы. Тот, кто не успевает перестраиваться, становится грузом для всего коллектива.

В бизнес-реалиях на первый план выходят нематериальные факторы, влияющие на рабочую атмосферу: поддержка отдельных участников всем коллективом, творческий комфорт, равноправие в общей коммуникации, возможность самореализации в рабочей группе.

Не менее значима синергия процесса: насколько легко будет объединить потенциалы всех сотрудников для получения результата.

Поддержание именно этой особой атмосферы общего непрерывного обмена информацией становится важной задачей современного бизнеса.

Но как тактично выяснить планы и цели потенциального работника, понять, хорошо ли он вольётся в уже сложившийся коллектив? Насколько быстрым и простым будет его вовлечение в рабочий процесс? И всё это надо понять уже на первом интервью!

Обобщив накопленный опыт, мы выделили четыре шага, которые помогут в подборе персонала без привлечения HR-менеджера.

1. Контроль за входящими письмами

Ответ на резюме я обычно отправляю по электронной почте без звонков или СМС-уведомлений. Этот простой манёвр отсекает людей, которые не умеют пользоваться современными средствами коммуникации в нужном рабочем ритме.

Если на первое письмо кандидат отвечает больше суток, то это уже опасно для бизнеса. Если работа вашего потенциального сотрудника подразумевает ненормированный график, отправляйте письмо после 23 часов.

Так он поймёт, что постоянно должен быть на связи.

2. Anger management

Когда я провожу интервью, то первые вопросы к кандидату звучат так, будто я вообще не изучал присланного резюме. Я показываю полное незнание предложения кандидата. Например, просто повторяю то, что содержалось в требованиях к вакансии. Если ищу маркетолога, то спрашиваю, есть ли опыт работы маркетологом.

Если event-менеджера, то узнаю, есть ли у него опыт в event-сфере. Ответ на этот вопрос прекрасно демонстрирует, что важнее для соискателя: достичь цели или выразить эмоции (найти работу или доказать интервьюеру, что он неправ).

Опыт показывает, что лучше на этом этапе отсеивать тех, кто приходит в коллектив за личным самоутверждением, а не для того, чтобы впоследствии решать возникающие проблемы.

3. Кем вы мечтаете быть через пять лет?

Обратите внимание, что речь идёт не о видении, а о мечте. Казалось бы, это распространённый, немного детский вопрос, но он позволяет увидеть, насколько соискатель честен с вами, насколько он целеустремлён, насколько ему подходит место в вашей компании. Этот вопрос позволит понять, не станет ли компания через год ему тесна или, наоборот, ваши цели для него слишком масштабны.

4. Чередуйте в разговоре личные и отвлечённые темы

В первую очередь важно сократить дистанцию между вами и соискателем. Например, можно узнать больше о его прошлом, о чём-то личном. Попробуйте разыграть следующую ситуацию. Скажите: «Я жил на вашей улице (учился в том же университете). Расскажите, что там сейчас происходит» — и оцените реакцию кандидата.

Нужно подобраться как можно ближе, чтобы у него сложилось ощущение почти дружеского общения с вами. Однако следующий вопрос должен быть отстранённым, даже немного надменным.

Такое чередование поможет оценить эмоциональный интеллект человека: сможет ли он с лёгкостью менять эмоциональное состояние, насколько он гибок в общении, насколько он способен воспринимать и чувствовать настроение собеседника.

Это важно не только при подборе тех, кто отвечает за продажи, но и при поиске сотрудников для постоянной работы в команде. Нагрузки в бизнесе растут, и именно чуткость и умение работать в группе становятся очень актуальными качествами.

Как показал мой опыт, специалист с низким эмоциональным интеллектом приносит компании гораздо больше вреда, чем пользы, даже если он работает удалённо, участвуя лишь в переписке по электронной почте. Поэтому мы уделяем довольно много внимания тому, кто именно у нас работает, что он привносит в команду. Задачи могут меняться, а человек, увы, нет.

Источник: https://Lifehacker.ru/4-tricks-for-employers/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: