5 советов по работе с пассивными кандидатами

Содержание
  1. Боли IT-рекрутера, и как сделать, чтоб не болело
  2. Основная проблема — дефицит кадров
  3. Боль № 1: Разработчики не ищут работу
  4. Боль № 2: Кандидаты не отвечают на предложение по вакансии
  5. Боль № 3: Кандидат теряет интерес
  6. Боль № 4: Кандидат отказывается от теста
  7. Боль № 5: Кандидат не принимает оффер
  8. Кейс: отказаться дважды и все же принять оффер
  9. Резюме
  10. Рекрутинг 2: Борьба с отказом пассивного кандидата
  11. Задайте вопрос чем нравится предложение и что не нравится категорично
  12. Мне не интересна эта работа либо не мой профессиональный уровень
  13. У меня уже есть более заманчивое предложение по работе
  14. У меня нет времени на вас
  15. Низкая зарплата
  16. 5 советов по работе с пассивными кандидатами
  17. 1. Сделайте акцент на бренде работодателя и корпоративной культуре
  18. 2. Атакуйте Интернет и подписывайтесь на всех в социальных сетях
  19. 3. Играйте роль эксперта в своей области, а не рекрутера
  20. 4. Задавайте правильные вопросы
  21. 5. В процессе беседы уделяйте кандидату как можно больше внимания
  22. Как заинтересовать пассивного кандидата работой в своей компании
  23. Как увеличить эффективность работы?
  24. 1. Будьте экспертом
  25. 2. Не лжесвидетельствуйте и не вводите в заблуждение клиентов и кандидатов своих
  26. 3. Уважайте свой труд
  27. 4. Создавайте цепочку контактов, начинайте с самых достойных
  28. 5. Сначала заинтересуйте, только потом просите рекомендации
  29. 6. Не сотворите себе кумира из дела своего
  30. 7. Не принимайте на веру все, что слышите
  31. 8. На интервью: не болтайте всуе, больше слушайте
  32. 9. Возжелайте сотрудников ближнего своего
  33. 10. Помните правило 3/30
  34. 5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети
  35. Что такое рекрутинг в социальных сетях?
  36. Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?
  37. Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?
  38. Стратегии рекрутинга в социальных сетях
  39. Ключевые моменты

Боли IT-рекрутера, и как сделать, чтоб не болело

5 советов по работе с пассивными кандидатами

Вы нашли идеального кандидата, провели его по всем собеседованиям, осчастливили работодателя, но человек вдруг отказался от оффера и перестал отвечать на звонки. Знакомо? Вместе с экспертом разобрались, что делать, чтобы так не было.

Светлана Петровичева, основатель IT Recruiter School и GetIT, рассказала, с какими болями и проблемами приходится сталкиваться рекрутеру, работающему в сфере разработки, и как их решать.

Основная проблема — дефицит кадров

Кажется, сфера на пике и найти сотрудника довольно просто. Только это обманчиво, аналитика показывает, что рынок сегодня — это рынок кандидата, есть дефицит кадров и он будет только расти.

Из-за цифровой трансформации во всех сферах экономики, из-за стремительного развития этих самых технологий кандидаты не успевают прокачивать новые навыки и приспосабливаться к среде. Поэтому хорошие сотрудники на вес золота, а вакансии закрываются долго и сложно.

Давайте разберемся, как все-таки собрать сильную воронку в ИТ и провести по ней кандидатов к офферу, который они будут рады принять.

Боль № 1: Разработчики не ищут работу

Чтобы получить первичную воронку, нужно понять, где ваша целевая аудитория. По умолчанию разработчик работу не ищет: она ему просто не нужна. Ищут, только когда растут зарплатные ожидания или хочется новых вызовов и задач.

Забудьте об открытых площадках. По моему опыту, одному кандидату может приходить до 200–250 предложений от рекрутеров за очень короткий срок. Стоит ли говорить, что такому сотруднику нечего делать на job-бордах.

Поэтому рекрутеру приходится искать закрытые источники, собирать собственную базу. Здесь появляется понятие «пассивные кандидаты» — те, кто по факту работу не ищет, но при хорошем предложении может заинтересоваться и принять оффер.

Таких ребят можно искать на разных площадках. Это могут быть:

  • , и «ВКонтакте» — самый быстрый способ выхода на кандидатов, в частности, в соцсети «ВКонтакте» большие группы Ruby- и Python-разработчиков;
  • GitHub;
  • LinkedIn;
  • групповые чаты в Telegram;
  • Slack, если вам удастся узнать адрес рабочей группы;
  • Stack Overflow;
  • «Хабр», на котором есть удобный поиск по специализациям.

Есть ряд плагинов, которые оптимизируют работу рекрутеров с этими источниками. Например, PropellQ встраивается в Google Chrome и помогает формировать запросы и эффективно искать по LinkedIn, GitHub, и .

Есть также плагины, которые помогают открывать контакты потенциальных кандидатов: так, Improver отлично работает с LinkedIn, а Talent Signal — с GitHub.

Используя эти источники, мы расширяем воронку. А когда на руках появляются резюме, можно думать дальше.

Боль № 2: Кандидаты не отвечают на предложение по вакансии

Нехватка профессиональных кадров — это вопрос не только IT-сферы. Хорошего рекрутера также найти непросто. Сегодня мало уметь эффективно сорсить, особо цениться стали навыки маркетолога, психолога и sales-менеджера.

Задача HR-специалиста — не просто найти нужного соискателя, а правильно сформулировать месседж, продать выгоды от перехода из одной компании в другую, сформировать ценность для кандидата. Если все это не сделать — вы проиграете битву более сильным хантерам. Освоить технологии и использовать те же плагины — это несложно. Помимо этого, нужно уметь убеждать.

Вариант «Здравствуйте! Меня зовут Светлана, я IT-рекрутер, и у меня есть для вас много интересных вакансий!» — уже не работает.

Узнайте все о кандидате. Первое, что должен сделать рекрутер, — подумать, зачем кандидату менять хорошее место с отличным коллективом и другими «плюшками». Поэтому важно сначала как следует разобраться в его мотивации, а потом уже выходить на контакт.

Я отношусь к первым диалогам с кандидатами как к первому свиданию. Моя цель — познакомиться поближе и обменяться комплиментами. Похвалите разработчика за крутой код на GitHub, используйте AmazingHiring и разведайте, чем живет соискатель, что для него важно.

Проще говоря — сразу знакомимся и хвалим, только потом делаем рабочие предложения.

Увлекайте. Тут важно быть хорошим психологом и даже копирайтером немного. Текст «Нам требуется талантливый разработчик…» — это плохой текст, им никого не заинтересуешь.

Опишите проект и технологии так, чтобы захотелось прийти и попробовать, что же вы там делаете. Если о компании писал Forbes — упомяните об этом, если у вас крутой CEO — тоже пишите. Перечислите все преимущества, какие только есть.

У человека должно возникнуть ощущение, что на новом месте он будет не ерундой заниматься, а мир спасать.

Следите за статистикой. С пассивными кандидатами я рекомендую общаться по электронной почте. Можно использовать различные сервисы, которые помогают отслеживать, открыто и прочитано письмо или нет. Это очень удобно, поскольку с их помощью вы можете определить свой response rate.

Если вы нашли 100 претендентов и вам ответили 30 процентов, то это уже круто! Вы же работаете с «холодными» кандидатами.

Не забывайте про фоллоу-апы. В Британии разработчики могут получать до 50 таких писем за год-два. Это может быть что-то в духе «Не разбивайте наше сердце. Мы постоянно ищем Java-разработчиков».

Качественно вести базу нужно еще и для того, чтобы отслеживать, когда джуниор превращается в мидл-специалиста.

Словом, работайте над своими навыками. Сегодня психолог, sales-менеджер, маркетолог и даже копирайтер — новые личины рекрутера, которые жизненно необходимы, чтобы воронка не развалилась.

Боль № 3: Кандидат теряет интерес

Как сделать так, чтобы желанный кандидат не передумал? Помните, что работающий кандидат уже занят, вы его переманиваете. Поэтому человека нужно расположить всеми возможными способами.

Сделайте кандидату удобно. Нормально, если такой кандидат не может прийти на встречу посреди дня или вообще ответит «Нет» на вопрос «Ищете ли вы работу?». Во-первых, не сдавайтесь. Во-вторых, сделайте встречу как можно более удобной для претендента.

Продумайте детали интервью и согласуйте все моменты с техническим отделом и тимлидом. Назначьте встречу на удобное время. Желательно не разбивать знакомство на несколько этапов — это всем неудобно. Идеально, чтобы те, кто ответственен за решение о найме, смогли пообщаться с соискателем в один день.

Не ждите «горящих глаз». И это нормально. Распространенная ошибка — думать, что кандидат придет и с порога скажет: «Все бросаю и иду к вам работать!» Пассивного кандидата нужно подогревать на каждом шаге, стимулировать его интерес.

Задача рекрутера здесь — провести первичный скрининг, убедиться, что все скилы подходят. А вот продавать уже должен не рекрутер, а тимлид. Рекрутер лишь может подготовить последнего, дать ему несколько советов. Например, не ждать эйфории от уже сложившегося специалиста, у которого нет нужды в работе.

Следите за рынком зарплат. Важно давать кандидату рыночную зарплату. Если человек вышел на рынок, значит, он анализирует и другие предложения: дадите меньше — он пойдет искать что-то еще.

Как только мы соблазняем пассивного кандидата прийти на встречу, он становится уже полупассивным и начинает поглядывать на рынок, поэтому важно вести его по воронке четко.

Боль № 4: Кандидат отказывается от теста

Представьте, что вы приглашаете человека на первое свидание, но перед этим просите: «Пройди, пожалуйста, тест — все ли с тобой в порядке?»

Возможно, сравнение смешное, но давать тестирование на этом этапе — большая ошибка, которая закрывает возможность хорошим специалистам попасть в компанию. Сейчас есть множество платформ, которые проводят тестирования кандидатов.

Но хорошо, если тимлид сделает свой кейс, опишет ситуацию, чтобы посмотреть, как разработчик принимает решение, как мыслит и действует в той или иной ситуации. Это более эффективный способ понять, подходит ли он под профиль компании.

Будет намного лучше, если тимлид или старший разработчик подготовят вопросы ко встрече, чтобы человек прошел тестирование уже в день знакомства или в ходе интервью.

Помните, что лучше не создавать лишних препятствий.

Боль № 5: Кандидат не принимает оффер

Как ни странно, оффер — один из самых сложных этапов.

Прежде чем делать предложение, рекрутеру нужно проверить еще раз, не изменил ли кандидат свои зарплатные ожидания и соблюдены ли все его пожелания — специфика задач, удобство дороги в офис и другие преимущества. Словом, нужно четко видеть мотивацию: без ее проверки на всех этапах не получится сделать грамотное предложение. Вот просто никак.

Считайте деньги. Бывают сложные ситуации с зарплатой: в компании могут видеть, что кандидат просто идеально вписывается, но другие разработчики получают на 10 тысяч меньше.

Как с этим быть? Здесь нужно понять, как быстро получится выстроить аналогичную воронку. Иногда проще дать кандидату чуть больше денег, чем начинать все сначала.

К тому же есть выход: не разглашать информацию о зарплате или дать немного другую должность, чтобы такую сумму обосновать.

Готовьтесь к контрофферу.Страшный сон рекрутера — делаем оффер, кандидату все нравится, но тут он получает контроффер на текущем месте работы. Что делать? Выяснить, что ему в итоге предложили.

Объяснить, что раз уж соискатель сделал такой шаг, сказал руководству об уходе, то он теряет лояльность в глазах компании и ему все же лучше поменять место.

Также можно обсудить с работодателем, как сделать оффер интереснее, расширить поле задач, продумать рост.

Кейс: отказаться дважды и все же принять оффер

У меня был случай, когда разработчик отказывался дважды, но все же в итоге принял предложение. Это хорошая иллюстрация принципа «не стоит сдаваться».

Человек хотел перейти с Delphi на Java и идеально подходил, поскольку компании как раз нужен был и тот, и другой язык. Кандидата устраивали зарплата и дорога до офиса. Он принял наше предложение, все счастливы. Но на текущем месте работы кандидату сделали контроффер, он перезвонил нам и отказался.

Мы переговорили с тимлидом и предложили зарплату на 10 тысяч выше, кандидат снова принял оффер. Но наутро последовал второй отказ.

Было чувство, что я что-то пропустила, что проблема исключительно моя. Я набралась смелости и позвонила. Спрашиваю: «Александр, вы идеально подходите на эту должность, у вас есть место для роста и множество преимуществ. Я прямо вижу, как вы вписываетесь и как будете строить тут карьеру. Почему же вы отказываетесь?»

И тут все встало на свои места. Оказывается, он нашел не очень лестный отзыв на компанию, еще с тех времен, когда она была «серой». Причем отзыв даже не от работника, а от обычного соискателя.

Я возразила: «Вы что, хотите из-за человека, который даже здесь не работал, отказаться от своей карьеры?» Он прямо в ступор впал — сказал, что не думал об этом.

В результате принял оффер и вскоре стал там тимлидом.

Поэтому я рекомендую никогда не сдаваться, пользоваться всеми зацепками, грамотно выявлять мотивацию, разбираться, почему выбирают не вас, и всегда идти до конца. Останавливаться можно только тогда, когда делают другое предложение, которое существенно лучше вашего и которое вы не можете перебить. Но не раньше.

Резюме

IT-рекрутмент — чрезвычайно интересная и в то же время непростая для работы сфера. Она заставляет постоянно двигаться и приобретать новые знания и навыки. Думаю, в скором времени мы все будем искать точечно, на разных площадках, неустанно конкурируя с коллегами по цеху.

Поэтому нужно постоянно учиться и перенимать полезный опыт. Ходите на курсы, смотрите полезные -каналы, присоединяйтесь к интересным Telegram-чатам, ходите на мероприятия.

Кстати, приглашаем всех на конференцию #TechRec 2019, которая пройдет 19 апреля в Москве. Поговорим еще раз о болях и о том, как их лечить и автоматизировать. Поговорим об эффективном сорсинге, о технобренде и о том, как его грамотно построить, чтобы быть узнаваемым в отрасли. А еще придут разработчики, которые сами расскажут, как их лучше хантить. Не пропустите!

А прямо сейчас на HRspace работодатели ищут айтишников и других специалистов. Переходите по ссылке и выбирайте интересные заказы.

Фото на обложке — iStock

Источник: https://blog.hrspace.ru/boli-it-rekrutera/

Рекрутинг 2: Борьба с отказом пассивного кандидата

5 советов по работе с пассивными кандидатами

В предыдущей статье мы писали, как наладить коммуникации с пассивным кандидатом и привлечь его внимание к предложению о трудоустройстве. В этой статье тему продолжаем и опишем как реагировать на отказ пассивного кандидата и как его предотвратить вовсе.

Также в статье мы расскажем, как преодолеть возражения пассивного кандидата и дать уверенность в успешном сотрудничестве.

Ведь рекрут, это продавец вакансий, для этого специалист должен сделать все, чтобы потребитель решился ее купить и был уверен в качестве купленного товара.

 

Часто бывает так, что идеально подходящий кандидат просто не желает рассматривать вакансию, игнорирует звонки и письма. Это не означает что вам, как рекрутеру пора оставить его в покое, скорее наоборот – пришло время активных действий.

Вполне возможно, что ранее проработанный «контраст возможностей» вам следует оставить в памяти кандидата либо вообще создать новый. Однако, срочно необходимо понять причину сомнений кандидата. Как это сделать? При любых обстоятельствах вам необходимо добиться встречи либо попросить 15 минут времени по телефону.

Задайте вопрос чем нравится предложение и что не нравится категорично

  • Должен быть подготовлен список критерий и факторов вашего предложения (по пунктам обязанности, взаимодействие с руководителями, перспективы, заработная плата, нематериальная мотивация, социальный пакет, система корпоративного обучения, привлекательная продолжительность отпуска, бренд компании-работодателя, месторасположение офиса и комфортное рабочее место. Пройдитесь по этому списку вместе с кандидатом (лучше заранее ему выслать этот список для изучения), попросите его высказать свое мнение по каждому пункту: нравится/не нравится, что желает кандидат.
  • После каждой встречи или разговора с кандидатом просите его ранжировать интерес к предлагаемой вакансии по определенной шкале, например, от 1 до 10 и параллельно интересуйтесь почему он падает либо растет.
  • Различайте, когда кандидат приводит реальные доводы и возражения либо он придумывает отговорки, с которыми работать, впринципе нет смысла. Это можно проверить очень просто, предложив решить этот вопрос для него с работодателем и посмотреть на его реакцию.

Мне не интересна эта работа либо не мой профессиональный уровень

Вполне возможно, что рекрутер в самом начале неправильно презентовал свое предложение и товар – вакансию покупатель не желает даже рассматривать.  Перед встречей с потенциальных кандидатов рекрутер обязан подготовить презентацию в соответствии с уровнем специалиста, чтобы произвести максимально хорошее впечатление в первые 5-10 минут.  

При общении с пассивными кандидатами рекрутер должен владеть всей базовой информацией не только по вакансии, но и по компании. Ведь покупая к примеру пылесос, человек первым делом сравнивает все волнующие характеристики и без этой информации принять решении не может.

Так и в продаже вакансии, главные критерии и конкурентные преимущества работы первым делом необходимо озвучить кандидату. И только после этого, пассивный кандидат возможно позволит вам продолжать свою работу и рассмотрит предложение.

В противном случае сразу откажет и будет при необходимости искать работу в другой компании, но тратить время на несерьезное предложение не станет.

Кроме того, чтобы привлечь или переманить специалиста с другой компании рекрутер должен не только знать основную информацию о вакансии и о бренде, желательно чтобы он ориентировался в специфике работы на должности, которую предлагает. К примеру: «Вы знаете, что специалист на вакантной должности обязан руководить проектом запуска сети», если это предложение объективно, тогда оно должно наверняка заинтересовать кандидата.

Ознакомленность со спецификой работы поможет рекрутеры похвалить, польстить и оценить достижения и опыт, тем самым привлечь кандидата на работу.  

В любом случае, рекрутер должен обязательно перед визитом к кандидату максимально точно определить его квалификацию и понимать суть дела, а также на сколько подходит ему эта должность и на чем следует сделать акцент.

У меня уже есть более заманчивое предложение по работе

Задача рекрутера – быстро убедить специалиста что не следует спешить с выводами и в результате ваша вакансия оказывается гораздо конкурентоспособней и заманчивей. Для это необходимо заранее предвидеть эту причину и желательно подготовить железные аргументы, зная, что именно предлагает кандидату другой работодатель.

Найти работу такой специалист может достаточно быстро, но прогадать он тоже боится, поэтому выслушает ваше предложение. В этот момент рекрутер не должен тратить время на «воду» и бессмысленные разговоры, ведь второго шанса привлечь внимание пассивного, но идеально подходящего кандидата может и не быть.

У меня нет времени на вас

Естественно, у серьезных и занятых кандидатов нет лишнего времени для дебатов. Следует ответить ему, что у вас как у рекрутера тоже очень плотный график и вы можете потратить на него больше к примеру 20 минут. Вполне возможно, что кандидат все-таки решил отказать вам в сотрудничестве.

Следует помнить, что зачастую каждое «нет» у подобных специалистов означает «не сейчас». Ни в коем случае не кладите трубку и не переносите встречу, попросите личный номер телефона кандидата либо точное время следующей встрече, иначе вы можете попасть в черный список не желательных гостей.

Найти топ-менеджера, привлечь его внимания, когда ему не охота трать время на рекрутеров, сможет опытный хендхантер. Лучше заинтересовать кандидата при первой же беседе и если он сразу ответит, что у него нет времени, оставьте ему свой номер телефона и пусть он вам перезвонит, когда оно появится.

 

Низкая зарплата

Когда кандидат желает зарплату выше, чем ему предлагает компания-работодатель. Это самое распространенное возражение кандидатов на работу.

Найти работу высококвалифицированный кандидат может естественно быстро, однако именно более высокая мотивация, по его мнению, способна заставить его сменить старое место работы на новое.

Как бороться с этим возражением? Во-первых, стоит понять, о чем думает кандидат, задавая вопрос о высокой зарплате, а именно он думает о сиюминутной выгоде либо о более долгосрочной перспективе.
В любом случае грамотный человек, понимает, но не всегда задумывается что мотивация  — это не только деньги.

Рекрутер должен расширить границы восприятия этого фактора, кроме обещанной зарплаты работодатель предоставляет компенсационный пакет, карьерные перспективы, возможно бесплатные поездки на отдых, возможность карьерного роста, власти и прав в деятельности компании.

Последнее между прочим очень часто привлекает ТОП-менеджеров. Очень важно так же при необходимости создать искусственную конкуренцию за рабочее место. Следует сказать, что он как кандидат отлично подходит на эту должность, но есть и другие претенденты, просьбы принять решение как можно скорее. Тем самым есть возможность расшевелить пассивного кандидата.

Объясните специалисту, что в процессе работы он наверняка покажется свою истинную ценность и работодатель сможет по достоинству его оценить, прибавив заработную плату. Официальное трудоустройство в России еще не дает гарантию роста заработной платы, а вот контракт вполне может развеять сомнения кандидата.

Если же, он настаивает на четкой цифре оклада, используйте такой рычаг для закрытия вакансии, как обещание договориться с работодателем и удовлетворить его требования.

Коммуникации с пассивными кандидатами очень отличаются от сотрудничества с обычными людьми, с ними надо быть более тщательней подготовленным и иметь как можно больше козырей при себе.

И очень важно уверенность в успешной работе и качественном товаре – вакансии рекрутеру гарантирует успех.

Источник: https://job.upper.ru/article/635

5 советов по работе с пассивными кандидатами

5 советов по работе с пассивными кандидатами

Вряд ли кто-нибудь из рекрутеров откажется работать с кандидатом, который активно ищет работу, однако лучшие специалисты редко сидят без дела. Общение с пассивными кандидатами вызывает трудности даже у самых талантливых и находчивых рекрутеров.

Общепринятые методы работы с активными кандидатами приносят не слишком много пользы, поэтому зачастую им требуется разрабатывать нестандартные планы действий.

Пассивные кандидаты, как правило, не испытывают недовольства текущей работой, поэтому они придирчиво оценивают новые возможности.

Предлагаем вашему вниманию 5 советов, которые помогут вам не только привлечь внимание нужных специалистов, но и убедить их в том, что время для перемен уже настало: 

1. Сделайте акцент на бренде работодателя и корпоративной культуре

Каждый из нас время от времени испытывает зависть. Когда мы видим, что у кого-то из друзей есть что-то хорошее, мы тоже хотим этим обладать.

Хорошая работа — это отличный повод похвастаться. Если ваши сотрудники уверены в том, что корпоративная культура и предоставляемые им привилегии соответствуют их потребностям, они обязательно поделятся этими мыслями с миром.

Хороший бренд работодателя — это не только высокая заплата и комната для игр. Разумеется, подобные бонусы никогда не повредят, однако у сотрудников есть и другие потребности — например, они хотят работать в собственном ритме и по свободному графику или непринужденно общаться с коллегами.

Пассивный кандидат отреагирует на ваше предложение гораздо охотнее, если до этого он неоднократно слышал о том, что у вас есть то, что ему нужно.

2. Атакуйте Интернет и подписывайтесь на всех в социальных сетях

Знаете, что было бы замечательно? Если бы вы могли связаться с каждым пассивным кандидатом в любой удобный момент. Поздороваться с ним, пожать ему руку и немного поболтать.

К сожалению, мир устроен не так. Тем не менее, вы всегда можете виртуально похлопать любого человека по плечу и привлечь к себе его внимание посредством блогов и социальных сетей.

Обратитесь к страницам лидеров нужной отрасли, ведь именно там и происходит магия пассивного рекрутинга. Все пассивные кандидаты принимают участие в жизни профессионального сообщества — например, читают и комментируют интересные статьи.

С помощью этих комментариев вы можете вычислить лучшие таланты и завязать разговор с нужными людьми. А еще вы можете посмотреть, кто читает ключевых фигур и подписаться на их обновления.

Некоторые из них подпишутся на вас в ответ и начнут следить за вашими новостями.

Если вы создали хороший бренд (см. п.1), кто-нибудь обязательно свяжется с вами, чтобы узнать об имеющихся возможностях.

3. Играйте роль эксперта в своей области, а не рекрутера

По данным Dice, лучшим способом рассказать о себе является ведение блога. Кандидаты, не заинтересованные в новом работодателе, охотно устанавливают отношения с экспертами в определенных областях. В предыдущем пункте мы рекомендовали участвовать в жизни профессионального сообщества. Помимо этого, вы можете давать профессиональные советы.

Начните с ведения личного блога и выступлений на отраслевых конференциях. Разумеется, это добавит вам работы, однако результат не заставит себя долго ждать, и внимание со стороны общественности будет неоценимо.

4. Задавайте правильные вопросы

Даже если вам удалось привлечь пассивного кандидата, вы можете легко потерять его на стадии собеседования. В такой беседе вся власть принадлежит ему

Спросите: «Насколько эффективно вы расходуете свое время? Не кажется ли вам, что в последние несколько лет вы занимаетесь незначительной и скучной работой?» Этот вопрос заставит собеседника проанализировать свой профессиональный путь и определить проблемы,

сопряженные с текущей позицией. Возможно, ответ будет не слишком честным, но если кандидат сочтет, что вы можете решить его проблемы, вы очень быстро об этом узнаете.

5. В процессе беседы уделяйте кандидату как можно больше внимания

Привлечь внимание пассивного кандидата непросто, но еще сложнее заставить его прийти к вам в офис и потратить свое время на беседу. Если кандидата устраивает работа, пожертвует ли он парой часов? Ответ прост: нет.

Не питайте иллюзий. Вы не сможете нанять пассивного кандидата, если не разработаете процедуру быстрого отбора. В этом вам помогут видеособеседования.

Составьте список идеальных вопросов, которые можно было бы задать пассивным кандидатам, запишите ролик, загрузите его на сайт и пригласите соискателей ответить на них.

Они сделают это из дома, с помощью вебкамеры или мобильного телефона, не рискуя попасться на глаза текущему работодателю. Это значительно сократит временные затраты и наверняка произведет хорошее впечатление на кандидатов.

Они поймут, что их потребности вам не чужды. Вы можете проводить видеособеседования и вживую.

Используют ли этот прием другие компании? Скорее всего, нет, и этот стратегический прием станет вашим конкурентным преимуществом.

Источник: https://hr-portal.ru/story/5-sovetov-po-rabote-s-passivnymi-kandidatami

Как заинтересовать пассивного кандидата работой в своей компании

5 советов по работе с пассивными кандидатами

Если у вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры вам потребуются.

Возможно, такие, которых иногда называют «охотниками за головами». Такие, которые работают не с теми кандидатами, самостоятельно присылающими резюме на ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с так называемыми, «пассивными» кандидатами.

Как увеличить эффективность работы?

Для начала попробуем одним словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы, и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее, перемотивация.

Соответственно, и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, то есть хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры. Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу.

Итак, раскроем некоторые важные принципы работы хедхантера.

1. Будьте экспертом

И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в вас эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ. Вы должны досконально знать вакансию, ее плюсы и минусы, конкурентные преимущества. У вас для начала всего две-три минуты, чтобы заинтересовать кандидата. «Пассивные» кандидаты не ищут работу, поэтому вы должны вызвать их мгновенный интерес и доверие.

Положите перед собой профиль должности, выделите ключевые места, подчеркните преимущества. Каждая должность имеет четыре-пять основных навыков/компетенций, которыми должен обладать успешный работник, выучите их. Вы должны знать, какие качества ведут к успеху в той или иной работе.

Опытные рекрутеры управляют ожиданиями кандидатов, они мгновенно создают в его мозгу разницу между тем, «что есть», и тем, «что будет».

2. Не лжесвидетельствуйте и не вводите в заблуждение клиентов и кандидатов своих

Будьте честны с ними. Станьте для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будьте партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров – большее влияние.

Не «продавайте» вакансию кандидату, а информируйте его, дайте возможность изучить предложение. Просто так вы не продадите работу настоящему профи. Если «преодоление возражений» является вашим коньком, вы будете отталкивать лучших кандидатов.

3. Уважайте свой труд

Не тратьте время на слабых кандидатов. Экономьте время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор.

Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут (приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников.

Тщательно отобранный список – задел успеха.

Прекращайте интервью немедленно, если убедились, что кандидат неподходящий и не может порекомендовать себе достойных. Спрашивая рекомендации, просите имена только лучших. Только лучшие рекомендуют лучших. Слабые рекомендуют себе подобных. Помните: слабые кандидаты пожирают ваше время.

4. Создавайте цепочку контактов, начинайте с самых достойных

Список для «холодных» звонков для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы разделите его на две части: подходящих и неподходящих для вакансии.

Опыт показывает, что, общаясь с десятью подходящими кандидатами, вы получаете одного финалиста для представления клиенту и пять-шесть отличных рекомендаций. Это занимает около трех-четырех часов.

Если вы звоните всем подряд, делая 30-40 звонков, то скорее получите одного финалиста и ни одной стоящей рекомендации.

5. Сначала заинтересуйте, только потом просите рекомендации

Люди с большей вероятностью захотят вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуйте вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?».

Большинство людей ответит «да», если вы вызываете доверие, излучаете уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, вы сможете договориться о другом времени звонка. У вас всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника.

Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывайте ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Вы рискуете потерять и кандидата, и его рекомендации, если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняйте интригу.

Сначала вынудите его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделайте первоначальную оценку «подходит/не подходит».

6. Не сотворите себе кумира из дела своего

Не превозносите свое «искусство» рекрутинга, просто будьте профессионалом. Не умничайте перед кандидатами HR-терминами, не мучайте их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».

Одна из причин, почему HR-менеджеры не доверяют внешним рекрутерам – «они не знают специфики нашего бизнеса и компании».

Одна из причин, почему кандидаты не любят рекрутеров – «они недостаточно знают специфику нашей профессии, хотят только «втюхать» вакансию, а не быть советчиком». Делайте выводы.

Также не сотворите кумира из клиентов и кандидатов своих: не заискивайте, но и не будьте высокомерны.

7. Не принимайте на веру все, что слышите

Не считайте «нет» в ответе кандидата на ваше предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают.

Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с вами, или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле, он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать «да».

Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер. Именно поэтому настолько важны ваши вопросы и то, как вы их задаете.

«Нет» принимается только тогда, когда кандидат уже получил достаточно информации для взвешенного решения.

А до этого главная задача рекрутера – настаивать на продолжении контакта и создать условия для получения кандидатом полной информации.

Мы не можем позволить себе сразу принимать отказ от кандидата, которого так долго искали и, наконец, нашли. Слишком дорог он для нас в прямом и переносном смысле.

8. На интервью: не болтайте всуе, больше слушайте

Имейте подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата. Не расписывайте вакансию, а рассказывайте и спрашивайте. Копайте глубже. Позвольте кандидату «продать» себя. Хотя большинство людей открыты новым предложениям работы, будьте готовы к отказу. Один из любимых наших ответов на «нет» кандидата: «именно поэтому нам и нужно поговорить».

Поддерживайте интерес и создавайте интригу. Большинство людей согласятся продолжить разговор, если вы будете достаточно настойчивы, изобретательны и предоставите логическое обоснование для беседы с вами. Спросите что-нибудь, например: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?».

Это многих заставляет задуматься.

Лучший навык лучших продажников – умение работать с отказами клиентов – в рекрутинге превращается из манипуляции в поиск мотивов. Помогите человеку сделать выбор и принять решение. Предложите ему оценить ваше предложение по набору подготовленных заранее критериев. Убедите кандидата оценить все возможности вакансии и не торопиться с ответом.

9. Возжелайте сотрудников ближнего своего

То есть, у конкурентов заказчика твоего. Используйте все виды поиска и все подходы. Звоните им и соблазняйте их. Любите их, просите у них советы и рекомендации. Переходите от человека к человеку, и тогда откроется вам истина.

Оценивайте кандидата по делам его, а не по одежке и умению подать себя. Не делайте официального job offer, пока не получили предварительного согласия кандидата. Пусть он первый захочет.

Просто заставьте обдумать, какой должен быть контракт, на каких условиях, когда он может выйти на новую работу.

10. Помните правило 3/30

Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбейте свое предложение на три части:

1) компенсационный пакет и качество жизни; 2) перспектива карьерного роста;

3) новые знания, навыки и возможности.

Сравнивайте свое новое предложение с той работой, что кандидат имеет сейчас, ищите и демонстрируйте рост по каждому пункту. Например, 10% – по первому, 15% – по второму и 5% – по третьему пункту. Всегда в совокупности должно быть не меньше 30% улучшения (лучше – 50%).

Иначе вы никого не заинтересуете. Кандидат должен понять, что новая работа минимум на 30% лучше. Помогите ему в этом. Не зацикливайтесь на деньгах, работая с топ-менеджерами. Того, кто не ищет работу активно, устраивает его зарплата.

Пассивных кандидатов больше заинтересует новая работа и должность, а не новая зарплата.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1390597-kak-hantit-passivnyh-kandidatov-desyat-pravil

5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

5 советов по работе с пассивными кандидатами
Перевод статьи подготовлендля студентов курса«IT-Recruiter»в образовательном проекте OTUS.

Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли.

Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например , Instagram, LinkedIn, Glassdoor, и Snapchat.

Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с теми, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

  • Используйте Live-видео для проведения специальных сессий «Вопрос — Ответ».
  • Позвольте людям взглянуть на компанию изнутри и на себе прочувствовать корпоративную культуру компании.

Люди любят закулисные кадры, поэтому дайте им то, чего они хотят.

3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

4. Делитесь качественным контентом

Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

  • Туториалы
  • Посты из блога
  • Изображения
  • Фотографии
  • Инфографика
  • Подкасты

По существу, все, что не является просто констатацией факта или длиной простыней скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем они захотят поделиться.

Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

Ключевые моменты

Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводят время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

  • Вы имеете возможность достучаться до неуловимых пассивных кандидатов;
  • Вы можете увидеть чей-то профиль из первых рук, не нуждаясь в резюме;
  • Делясь культурой своей компании в социальных сетях, вы можете найти четкий баланс в ней, это может быть также важно, как и ваша общая компетентность.
  • В конечном счете, вы можете сэкономить деньги на рекрутинге, поскольку большинство этих стратегий практически ничего не стоят (если стоят вообще), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.

Еще с четырьмя стратегиями рекрутинга через социальные сети вы можете познакомиться здесь!

На этом все. До встречи накурсе!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bbcbc1ba5bd5400a990e7d9/5-sovetov-po-strategii-rekrutinga-cherez-socialnye-seti-5e53c566f2bc62324223a556

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: