5 видов историй для новых сотрудников

Содержание
  1. 10 советов, как быстро адаптировать нового сотрудника и сохранить на долгие годы
  2. Что может испытывать только нанятый работник? Ведущими чувствами при выходе на новую работу, являются страх и стресс
  3. Если вы намерены найти и удержать сотрудника  на долгие годы, то следуйте следующим несложным, но важным советам
  4. Помните, что кризисные периоды ухода из компании новых сотрудников — это 1-й, 3-й, 9-й месяцы
  5. Welcome book и welcome package: почему они важны + примеры известных компаний
  6. Welcome book как инструмент для адаптации
  7. Пример структуры welcome book 
  8. 1. Общая информация о компании
  9. 2. Организационная структура
  10. 3. Правила поведения сотрудников
  11. 4. Общие правила 
  12. 5. Оформление
  13. Welcome book в известных компаниях
  14. Netflix
  15. Disney
  16. Welcome pack: как собрать и зачем дарить новым сотрудникам в первый рабочий день?
  17. 1. Информационный стиль
  18. 2. Рабочий стиль
  19. 3. Продвижение бренда
  20. Welcome book и welcome package — элемент правильной адаптации
  21. Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников
  22. Методы индивидуальной адаптации
  23. Геймификация
  24. Автоматизация для HR
  25. Истории успеха наших сотрудников
  26. Директор департамента по работе с ключевыми клиентами на территории Урала Антон Павловский
  27. Николай Поздникин, руководитель группы продаж инфраструктурных сервисов на территории Урала
  28. Олег Мишагин, коммерческий директор представительства Softline в Узбекистане
  29. Надежда Городилина, руководитель отдела кадровой аналитики и отчетности в Москве
  30. Александр Фирсов, директор Федерального центра продаж
  31. Максим Павловский, руководитель отдела консалтинга в Беларуси
  32. Дмитрий Баранов, руководитель департамента инфраструктурных решений
  33. Алексей Бутаков, директор по работе с региональными корпоративными клиентами
  34. Сергей Максимов, руководитель отдела поддержки корпоративных продаж Microsoft
  35. Юлия Чердакова, руководитель отдела контроля качества
  36. Наталья Волкова, руководитель отдела по работе с сектором тяжелой промышленности в Москве
  37. Вера Ленкова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в регионах РФ
  38. Евгений Ткаченко, менеджер по развитию бизнеса
  39. Наталья Леонтьева, руководитель направления SMM
  40. Светлана Гупперт, директор представительства компании Softline
  41. Адаптация нового сотрудника — правила, этапы, нюансы
  42. Правило первое — начните с себя
  43. Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу
  44. Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива
  45. Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников
  46. Правило первое — оцените компетентность сотрудника
  47. Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей
  48. Правило третье — первое время будьте снисходительны
  49. Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников
  50. Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте
  51. Правило шестое — интересуйтесь мнением работника
  52. Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса
  53. Несколько общих советов напоследок
  54. 5 видов историй для новых сотрудников
  55. Темы для «Историй гордости»
  56. История о честности
  57. Итак, как это осуществить?

10 советов, как быстро адаптировать нового сотрудника и сохранить на долгие годы

5 видов историй для новых сотрудников
06.12.201606.12.2016

Первые дни, а иногда и месяцы, на новой работе, для большинства людей являются сложным периодом. Новый сотрудник только начинает понимать всю суть его работы, ответственность, которую он несет и встраиваться в привычный ритм коллектива.

Что может испытывать только нанятый работник? Ведущими чувствами при выходе на новую работу, являются страх и стресс

Поэтому руководитель должен создать максимально комфортные (физические и психологические) условия для продуктивной и благоприятной работы сотрудника. К сожалению, многие работодатели забывают про личные переживания новобранца и с первого дня начинают загружать его работой.

Какие шансы, что работник не сбежит от вас через месяц при постоянном стрессе? Высокие. Если вы хотите регулярно держать открытым объявление о поиске нового сотрудника и постоянно принимать к себе новых кандидатов, то эта статья не для вас.

Если вы намерены найти и удержать сотрудника  на долгие годы, то следуйте следующим несложным, но важным советам

1. В первую очередь — обратите внимание на свой коллектив. Как он настроен к новому сотруднику? Переговорите и оповестите о предстоящем пополнении всю команду. Расскажите им о новом сотруднике, учтите его сильные стороны и объясните, почему выбор пал именно на него. Подготовьте всех.

Никто не должен испытывать неприязнь к новичкам. Если вы узнаете, что в коллективе царят недружеские отношения — пресекайте это сразу, не доводите дело до серьезных проблем. Только сплоченная команда даст хороший результат.
2. У вашего сотрудника первый рабочий день. Начните его рабочее время с приятного знакомства со всеми.

Расскажите о каждом сотруднике, покажите ему заинтересованность в его персоне. Пускай он со всеми познакомится и запомнит, кто за что отвечает, и к кому он может обращаться за помощью.
3. Проведите для новичка экскурсию по всем помещениям места работы. Расскажите куда и по каким вопросам обращаться.

Конечно, ваш новый сотрудник все сразу не запомнит, но так он почувствует ваше серьезное отношение и психологически будет настраиваться на долгую работу.
4. Сейчас все больше набирает популярность приятный жест от компании новичкам в качестве небольших подарков.

Например, кружка с логотипом компании, фирменные ручки, ежедневники и т.п. Такой сюрприз настроит вашего сотрудника на позитивную волну и поможет чувствовать себя в команде, а это очень важно.
5. Ознакомьте сотрудника со всеми вашими правилами и нормами на рабочем месте. Расскажите, что у вас принято, а чего не стоит делать.

Это поможет избежать неприятных ситуаций с нарушением правил внутреннего порядка. Также спросите у сотрудника о его каких-либо привычках. Например, кто-то не любит открытые двери, кто-то при разговоре по телефону должен ходить и т.д. Прислушайтесь и по максимуму создайте для него комфортные условия.
6.

Не бросайте на своего сотрудника сразу все задачи. Сядьте вместе с ним, составьте подробный план задач на первый месяц работы. Не стоит давать задание и ждать, что сотрудник сам разберется. Полной самостоятельности можно достичь минимум через месяц работы.
7.

Какая у вас принята форма отчетности? За день, неделю, месяц, квартал, год? Как вам ее предоставляют? Объясните подробно своему сотруднику. Расскажите о правильном оформлении, дате сдачи, времени на обсуждение.

По теме: Адаптация сотрудников.Сила первого впечатления… взгляд изнутри
8. Заведите специальный файл (или сделайте в распечатанном виде) со списком телефонов коллег, которые могут пригодиться в работе, у которых можно получить совет и с которыми придется часто работать.

У вашего нового сотрудника должен быть полный доступ к связи со своими коллегами.
9. Проведите Welcome-тренинг, расскажите о том, как крута ваша компания и, какую реальную пользу она приносит клиентам. Расскажите ему историю создания компании, укажите ключевых клиентов. У каждой компании есть свои внутренние истории — посвятите сотрудника в них.

Он не должен испытывать нехватку информации. Он должен знать о вас почти все.

По теме: Адаптация персонала.Разберем по-шагам
10. Проведите небольшое обучение по всем предлагаемым услугам/товарам, которые предлагает ваша компания. Убедитесь, что сотрудник начал во всем разбираться и у него не осталось вопросов. Что предлагает ваша компания и кому она нужна — это первое, что должен понимать каждый ваш сотрудник.

В первый месяц всегда интересуйтесь проделанной работой вашего сотрудника. Что он успел сделать? В чем у него появились трудности? В каких областях он испытывает неуверенность и помогите ему самоорганизоваться. Следите за расписанными задачами на месяц. Если что-то не получается, то не бросайте его с проблемой, а максимально постарайтесь в ней разобраться и решить ее.

Сотрудник это оценит.

Помните, что кризисные периоды ухода из компании новых сотрудников — это 1-й, 3-й, 9-й месяцы

Именно в это время надо держать каждого новичка на контроле, это и есть важная система адаптации и плотного взаимодействия руководства (забота) о новеньких.Следуйте этим советам и внимательно относитесь к новичкам в своей команде.

Помните, лучше потратить немного времени на улучшение рабочих условий для сотрудника, который может принести компании немалую пользу, чем постоянно держать открытые двери для всех возможных кандидатов.

Успехов в бизнесе!

Кристина Счастная

Источник: https://hr-media.ru/10-sovetov-kak-bystro-adaptirovat-novogo-sotrudnika-i-soxranit-na-dolgie-gody/

Welcome book и welcome package: почему они важны + примеры известных компаний

5 видов историй для новых сотрудников

Мы уже писали об адаптации сотрудников в 2019 году и обсуждали новые кейсы онбординга. Сегодня же мы поговорим о таком важном элементе поддержки корпоративного духа для новичков, как welcome book. Что это за документ, какую информацию важно в него внести и как составить welcome package так, чтобы мотивировать нового сотрудника на длительное сотрудничество?

Welcome book как инструмент для адаптации

«Welcome book» называют документ, в котором компания размещает всю необходимую информацию о ее деятельности для нового сотрудника. Исполнение этого документа может быть любым:

  • в напечатанном виде (формат книги А5 или журнала);
  • в электронной версии (в pdf или на платформе, аналогичной «Википедии»).

Что касается структуры и содержания документа, то здесь все зависит от особенности деятельности компании.

Стоит помнить, welcome book для новых сотрудников изначально создан, чтобы ответить на все интересующие вопросы о компании и ее бизнес-процессах.

Поэтому важно, создавая книгу, предоставлять всю информацию в формате FAQ (Frequently Asked Question), как ответы на часто задаваемые вопросы.

Пример структуры welcome book 

Рассмотрим пример структуры книги для новичка и разберемся, какую информацию можно написать о компании.

1. Общая информация о компании

Здесь важно приветствовать каждого нового сотрудника, описывать историю создания компании и указывать ее миссию. Также важно рассказать о стратегических целях и перспективах, чтобы сотрудник сразу понимал, что он пришел в развивающуюся компанию.

2. Организационная структура

Далее необходимо познакомить сотрудника со структурой компании: какие в ней есть отделы, кто их возглавляет, прописать представителей компании, их рабочие контакты (СЕО, HR, бухгалтера). Здесь можно указать, как организовано рабочее место и порядок действий сотрудника, если ему чего-то не хватает для выполнения рабочих задач. 

3. Правила поведения сотрудников

Поскольку у всех компаний коммуникация внутри компании строится по-разному, укажите, как это происходит у вас: есть ли корпоративный дресс‑код, какие взаимоотношения приветствуются в коллективе и каковы главные правила общения с клиентами / партнерами. 

4. Общие правила 

Опишите пропускной режим, места для парковки, использование техники компании или внутрикорпоративной сети.

5. Оформление

Если ваша книга ориентирована под каждого отдельного сотрудника, вы можете также указывать общие положения об оформлении на работу, оплате труда, бонусной системе, предоставлении отпусков и больничных, систему оценивания сотрудников, обучение и карьерный рост. 

Обязательно в конце книги укажите контакты, к кому можно обратиться, если у сотрудника остались вопросы.

Отметим, что не все компании создают welcome book, ограничиваясь устным разговором или документом в формате .docx с общими положениями. Но есть компании, которые не просто создают такие книги, а делают их шедевральными, благодаря креативному формату. 

Welcome book в известных компаниях

Как встречают новых сотрудников в , Netflix и Disney? Давайте рассмотрим примеры welcome book великих корпораций. 

Марк Цукерберг и представители компании знают, как делать качественные продукты. Это касается не только разработок компании, но и welcome book. Здесь вы не увидите презентацию в фирменных цветах и наставления, как вести себя на рабочем месте.

Книга — это история создания крупнейшей социальной сети в мире от первой команды программистов до миссии «Дать людям возможность строить сообщества и сблизить мир».

Это даже не книга, а библия для каждого нового сотрудника, которая призывает верить в и мотивирует делать его лучше. 

Netflix

Компания известна своей уникальной корпоративной культурой, и подтверждением этому служит электронная презентация компании на, внимание, 124 слайда! В этом пособии описаны основы этики компании: у Netflix могут быть какие угодно ценности, главное — то, что делают сотрудники. Какие навыки компания ищет у новичков, и какие поступки ценит — это все написано в книге.

Disney

В Disney позаботились об отношении сотрудников к компании еще в далеком 1943. Книга под названием «Ropes at Disneys» выполнена в мультипликационном стиле и дополнена сказочными текстами, что отражает деятельность Disney.

Помимо этого, особенностью книги является то, что все рисунки продуманы до деталей. Например, на каждой странице в Disney изобразили канат, который как-бы соединяет компанию и людей.

Великолепная идея и идеальное выполнение!

Welcome pack: как собрать и зачем дарить новым сотрудникам в первый рабочий день?

Welcome package, welcome box или «коробка новичка» — элемент адаптации новых сотрудников. Обычно имеет вид брендированной коробки или пакета с самыми необходимыми вещами для работы в компании (канцелярия, чашки, чехлы и шнурки для пропуска) или просто «плюшки» (сумки, наклейки, одежда, сертификаты).

Welcome package — символ того, что новый сотрудник стал членом команды. В свою очередь, такие подарки повышают уровень лояльности новичка к компании и помогают быстрее влиться в коллектив. 

Условно можно разделить содержание welcome package по стилям.

1. Информационный стиль

Первое, что важно сделать, — сказать «Добро пожаловать!» новичку. Это может быть приветствие на электронной почте или открытка, подписанная руководителем.

Сотруднику важно сразу узнать об истории, ценностях и целях компании, с помощью того же welcome book или видеоролика.

В первый рабочий день новичку важно дать полную информацию о деятельности компании, его месте в ней, а также правила ухода / прихода на работу, часы обеда, доступность чая / кофе и другие мелочи. 

Примером может статьwelcome package в Smart Solutions, провайдере HR-услуг и услуг аутсорсинга бизнес-процессов в Украине и странах СНГ. Компания демонстрирует, что каждый новый сотрудник — именно тот, кто ей нужен.

2. Рабочий стиль

Практически каждая компания, которая составляет welcome package, кладет туда то, что необходимо новичку для ежедневной работы. Такой набор поможет структурировать новую информацию, планировать задачи и успешно выполнять пункты из базового to-do list.

В компании EPAM, одной из ведущих компаний-поставщиков услуг разработки ПО, в первый день встречают новичков полной канцелярской «экипировкой». Отметим, что в Украине количество сотрудников составляет более 7 500 человек.

3. Продвижение бренда

Как вы заметили на прошлых примерах, многие компании стараются не придерживаться единого стиля welcome package и добавляют в свой набор предметы, которые не несут информационной или практической нагрузки, а созданы выполнять маркетинговую функцию и продвигать бренд.

Intellias, крупная украинская IT-компания, дарит много полезных вещей. В «коробку новичка» входит футболка, ручка, блокнот, чашка, костер, стикер-пак и различные сертификаты на услуги.

Компании также любят дарить новым сотрудникам такие «плюшки», как флешки, повербанки, визитницы, брелки, сумки, футболки, толстовки, бутылки для воды. А некоторые компании идут еще дальше и креативят, создавая свой особенный список.

Например, в компании Beetroot, которая специализируется на создании профессиональных команд разработчиков и дизайнеров из Украины, в набор входят также домашние тапочки. Невероятно мило выглядит, согласитесь?

А платформа для автоматизации личных коммуникаций Reply дарит новичкам практически полный комплект одежды: футболки, худи и носки.

Welcome book и welcome package — элемент правильной адаптации

Основное предназначение этих приветственных книг и коробок — помочь сотруднику быстрее адаптироваться на новом месте, стать частью компании уже с первого дня. Нужно показать новичку, что компания его ценит, а также видит перспективу совместного сотрудничества.

Выбирайте для welcome book и welcome package корпоративные цвета или стиль, брендируйте все, что необходимо работнику в работе и что он будет использовать вне работы, поддерживая корпоративный дух. Ваша миссия — донести до новичка ценности компании и помочь новому сотруднику стать их частью.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/welcome-book-i-welcome-package-pochemu-oni-vazhny-dlya-novyh-sotrudnikov-primery-izvestnyh-kompanij/

Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников

5 видов историй для новых сотрудников

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR-задач

Вы знали, что по статистике 80% работников, уволившихся в пределах полугода после приёма, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте?

Мы в Convergent Media Group считаем, что период адаптации — самый важный для нового сотрудника, как и первые годы для жизни ребёнка. В последнее время многие компании отказываются от традиционных методов адаптации новичков. Сейчас расскажем, почему.

Традиционные методы адаптации

Привычный процесс адаптации в компании состоит из:

  • Адаптационной беседы
  • Составления плана развития
  • Корпоративных мероприятий и встреч с топ-менеджментом
  • Обучения
  • Периодической обратной связи
  • Аттестации во время и по итогам испытательного срока

У традиционного подхода есть несколько недостатков, которые только затрудняют процесс адаптации новичка в коллективе и компании.

Например, всем знаком классический метод наставничества, когда опытный сотрудник (руководитель) берёт под опеку новичка, рассказывает ему о компании и сопровождает в течение всего периода адаптации.

В этом случае новичок попадает в устоявшееся окружение более опытных коллег, что ограничивает его инициативу в работе. Ведь в первое время новый сотрудник и так стесняется вносить смелые предложения, а ему ещё и не устают напоминать о его неопытности.

Ситуацию могли бы спасти HR-специалисты, которые всегда стремятся помочь новичку. Если бы HR-отдел меньше времени тратил на рутинные задачи, у сотрудников было бы больше времени на поддержку нового сотрудника в период адаптации.

Современные методы адаптации

Новые методы онбординга отчасти решают описанные выше проблемы за счёт автоматизации рутинных HR-процессов и персонализированного подхода к новичкам. Мы подобрали для вас три проверенных способа сделать процесс адаптации новых сотрудников более эффективным.

Методы индивидуальной адаптации

Как было раньше: никто ещё не слышал про бирюзовые организации и распределенную структуру компании. Все были знакомы только с излишней иерархией в модели наставничества, когда новичок чувствовал себя школьником. В компании уже была армия старших руководителей, и каждый старался научить его жизни.

Что сейчас есть в HR:

  • Баддинг (Buddying)Новичка сопровождает buddy — приятель. Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально.
  • КоучингКоучу не обязательно быть специалистом в работе сотрудника, он скорее психолог, который помогает новичку анализировать ситуацию и достигать поставленных целей.Плюс подхода в том, что коучинг может продолжаться в течение всего времени работы в компании.
  • Шедуинг (Shadowing)Новичок следует за опытным сотрудником как тень (анг. shadow). Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка.

Геймификация

Как было раньше: не существовало геймификации (то есть введения в рабочий процесс игровых механик). Руководители не видели взаимосвязь между вовлеченностью и интересом сотрудника к рабочим задачам и достижениями компании.

Что сейчас есть в HR: понимание, что добровольное участие в игровых механиках и интерес к ним в десятки раз увеличивают не только производительность сотрудников, но и их лояльность к компании.

Квесты, бизнес-игры, ачивки за выполненные задания, выдуманный фантастический сеттинг помогут разнообразить и упростить адаптацию новичка. С помощью таких механик новый сотрудник быстро познакомится с командой, изучит офис, политику компании и вольется в работу.

Автоматизация для HR

Как было раньше: все процессы, которые необходимы для нормальной работы компании, находятся в полуручном режиме.

У HR-специалиста всегда есть в доступе множество таблиц, документов и баз данных, которые создают видимость цифровой автоматизации процессов, но на деле всё равно требуют постоянного ручного вмешательства.

По статистике, около 8 часов в неделю HR тратит на повторяющиеся вопросы организационного характера. Большинство этих вопросов сотрудники могли бы решить сами, имей они под руками отстроенную библиотеку знаний.

Что сейчас есть в HR: автоматизация процессов. Если компания активно растет, её штат более 50–100 человек или в вашей команде много удаленных сотрудников, процесс адаптации необходимо автоматизировать.

У HR-отдела и руководителей будет больше времени для действительно важных задач, если снять с них рутинную работу и передать в руки техники. Вот несколько способов автоматизации процесса адаптации:

E-mail рассылки

При онбординге важно, чтобы информация сотруднику подавалась дозированно. В этом случае выручают цепочки email-рассылок с небольшими порциями новых материалов.

Составьте контент-стратегию, определитесь с частотой и временем рассылок и контролируйте постепенное вовлечение новичка в рабочий процесс.

Корпоративная и обучающая платформа

Такая платформа закроет основные задачи по обучению. На ней можно разместить все необходимые материалы для нового сотрудника:

  • Информацию о компании: её структуру, историю, ценности
  • Список сотрудников с фотографиями и должностями, который поможет новичку освоиться в коллективе
  • Материалы по профессиональным задачам сотрудника
  • Интерактивное онлайн-тестирование
  • Отслеживание прогресса изучения информации

При этом некоторые проблемы всё равно останутся нерешенными.

Что случится с сотрудником, если ему разом выдать всю информацию о новой работе? Во-первых, он запутается. А во-вторых, усвоит в лучшем случае 20% от всего этого массива знаний.

Чтобы вовлечь новичка в огромный пласт информации, нужно подавать ее дозированно и персонализировать коммуникацию с ним. Как это сделать?

Чат-бот

Чат-бот в корпоративном мессенджере (Slack, Telegram и т.д.) выполняет большинство рутинных задач по адаптации.

Как это работает:

  • В первый день работы сотрудника чат-бот знакомится с ним в мессенджере и проводит краткий онбординг.
  • С заданной периодичностью бот рассылает новичку материалы. Бот интегрируется с корпоративным порталом или обучающей платформой и дает ссылки для подробного изучения материалов.
  • Чат-бот собирает обратную связь о прохождении испытательного срока. Эффективно делать это несколько раз (через неделю, месяц, в середине срока) — во многих ботах есть функция периодической рассылки.
  • Если сотрудник сам пишет чат-боту, бот мгновенно дает ответ на его вопрос в любое время дня и ночи. Новичок не стесняется задавать множество вопросов, даже если он их уже задавал.
  • Бот проводит аттестацию как во время испытательного срока, так и по его окончании. Аттестация проходит в виде теста в диалоговом формате, удобном и привычном для современного поколения.

Бот взаимодействует с сотрудником в ролевой модели buddy — приятеля, который в дружелюбной форме рассказывает о компании, даёт советы и собирает обратную связь. Так новичок преодолевает стресс в первые дни. Сотрудник мгновенно получает ответ на любой вопрос и быстрее погружается в работу. А это — ключевой фактор для успешного прохождения испытательного срока и дальнейшей работы в компании.

  • После качественной адаптации новички на 58% чаще остаются в компании на 3 года и более.
  • Эффективность сотрудников в компаниях с правильно выстроенной адаптацией выше на 50%.

Мы в Convergent Media Group как раз предлагаем продукт для такого лёгкого и дружелюбного онбординга —C-BOT.HR. C-BOT помогает сотрудникам влиться в работу с первых дней: осуществляет поддержку по всем вопросам, рассылает материалы, собирает обратную связь и проводит тестирование.

HR-сфера стремительно меняется и становится более ориентированной на человеческие отношения. На первое место выходит человек и его личность, и для такой персонализации HR-процессов только традиционных способов онбординга уже не достаточно.

Внедрение современных методов адаптации сотрудника — это первый шаг на пути к HR-трансформации. В частности, по нашему опыту, чат-бот освобождает в среднем 30% времени HR и руководителей, благодаря чему увеличивается эффективность всей команды.

Иллюстрация:https://icons8.ru

Первоисточник: https://medium.com/convergent-hr

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/pomogite-novichkam-vliubitsia-v-vashu-kompaniiu-novye-podhody-k-adaptacii-sotrudnikov-5d7b67850ce57b00adef0e0d

Истории успеха наших сотрудников

5 видов историй для новых сотрудников

В 2014 году он пришел в Softline на позицию аккаунт-менеджера после десяти лет работы в энергетической отрасли, пять из которых – на руководящих должностях.

Вот что вспоминает о знакомстве с ним директор департамента по работе с ключевыми клиентами Антон Павловский: «На собеседовании с Максимом меня больше всего занимал вопрос не смущает ли, что с позиции руководителя отдела в другой компании он переходит к нам на должность менеджера по продажам, то есть, как посчитали бы многие, делает карьерный шаг назад. Однако он был тверд в своем решении и говорил, что хочет сперва показать результат, а уже потом будет рассматривать возможность перехода на руководящую позицию, – такой подход не мог не вызвать уважения. Уже через год он руководил одним отделом из четверых сотрудников, сегодня – двумя отделами численностью больше десяти человек с общим годовым планом продаж, близким к миллиарду рублей.

Как руководитель, я ценю в нем ответственность, способность создавать и развивать команду (за последние три года ни один сотрудник его отделов не покинул компанию), как товарища меня восхищает его открытость новым знаниям, готовность меняться и восприимчивость к обратной связи».

Руководитель группы по работе с клиентами промышленного сектора Сергей Федоров в Максиме ценит, прежде всего, вариативность мышления: «К нему, как к руководителю, можно обратиться с самой, казалось бы, нерешаемой задачей. Он всегда сможет оценить ситуацию под другим углом и предложить новые возможные варианты решения».

Среди основных факторов своего успеха Максим выделяет грамотную постановку целей и безоговорочную веру в себя и свою команду: «После завершения одного успешного проекта переходите к следующему – более масштабному и сложному. За одним успехом обязательно придет другой!»

Директор департамента по работе с ключевыми клиентами на территории Урала Антон Павловский

Антон Павловский работает в Softline вот уже девять лет. Он рассказал о том, какой путь проделал за это время и в чем видит секрет успеха.

  • Ты родился в день, когда был изобретен персональный компьютер. Как считаешь, этот факт как-то повлиял на тебя?

Конечно, ведь это значит, что я родился уже в мире информационных технологий, а они – самое важное и интересное, что произошло за последние десятилетия.

Сложно сказать. В судьбу не верю, но свою профессиональную стезю нашел почти случайно. В старшей школе нам нужно было выбрать направление дополнительного обучения, абсолютное большинство пошли учиться на автомехаников, чтобы по окончании курса сразу получить права.

Меня не взяли, потому что к концу года мне бы еще не исполнилось 18. Пришлось пойти на курс программирования. Я отучился два года, увлекся, обзавелся компьютером, научился его собирать-разбирать, настраивать. В университет поступил на специальность «информационные технологии».

Там же получил свою первую работу в ИТ – системным администратором на кафедре.

  • Расскажи о начале работы в Softline

Я вышел на работу в Softline на должность аккаунт-менеджера EPG в октябре 2008 года, в разгар кризиса. Поначалу приходилось тяжело. Мне не хватало знаний, опыта, да и ситуация на рынке не способствовала легким продажам.

  • Зато свою первую крупную сделку ты наверняка помнишь до сих пор?

Конечно. Я поставил САПР компании «Газпром трансгаз Екатеринбург», выполнив, тем самым, свой полугодовой план.

  • За четыре года работы на позиции аккаунт-менеджера ты добился впечатляющих результатов. В чем секрет?

В искреннем интересе к заказчикам. Руководители этих предприятий меня, 22-летнего пацана, превосходили, понятное дело, во всем: интеллектуальном, эмоциональном развитии, опыте, материальном положении, уровне осознанности. Мне хотелось однажды стать таким же, как они, поэтому я всегда был рад общаться с ними, узнавать, что они делают, как и почему.

И сами предприятия мне были очень интересны, особенно промышленные. На всех них я в обязательном порядке посещал экскурсии на производство и каждый раз все больше и больше впечатлялся тем, что они делают.

Мне нравилось осознавать, что моя работа в Softline – часть этого процесса, что реализованные нами проекты помогают компаниям становиться лучше, быть лидерами в своих отраслях.

Искренний интерес к своему делу – вот, на мой взгляд, единственный секрет успеха.

  • Итак, тебе все нравилось в работе аккаунт-менеджера: интересные задачи, хороший доход. Как же ты вдруг решил променять все это на должность руководителя?

В случаях с переходом на позицию руководителя отдела промышленности, а в последующем и всего департамента EPG я далеко не сразу на это решился. Казалось, что я не готов, были мысли, что не справлюсь, не хотелось брать на себя лишнюю ответственность.

Оба раза огромную роль в моем решении претендовать на эти позиции сыграла Дарья Рахманова. Она убеждала меня, что расти, развиваться и приобретать новый опыт просто необходимо. А нового опыта там было с излишком, особенно в части взаимодействия с людьми.

  • Похоже, что ты зря сомневался в себе. Твой руководитель, директор по работе с региональными корпоративными клиентами Алексей Бутаков, говорит, что «сильная сторона Антона Павловского – это умение работать с людьми, слушать и слышать их, воспринимать обратную связь, какой бы она ни была, и на ее основе улучшать свою работу, создавать доверие в команде не только при обсуждении успехов, но и проблем, фокусировать внимание на развитии, использовать зону дискомфорта для мотивации себя и команды на достижение более амбициозных целей». Как считаешь: это врожденное или приходит с опытом?

Приходит с опытом, конечно. Я помню первого человека, которого нанимал на работу, помню первое увольнение, – все это было очень волнительно и сложно.

Но со временем я осознал, что главная цель руководителя – развивать сотрудников и помогать им достигать тех целей, которые они ставили перед собой, когда приходили в Softline.

На собеседовании в команду я, конечно, обращаю внимание на компетенции, опыт работы кандидата и так далее, но главное – на его желание развиваться, расти, прыгать выше головы. Только у тех, кем движет внутренняя мотивация на развитие, есть шанс чего-то добиться.

  • Ты работаешь в Softline уже больше девяти лет. Видишь ли ты свое будущее здесь?

Безусловно. Мне импонирует цель, которую ставит перед собой основатель компании Игорь Боровиков – построить компанию мирового уровня. Сегодня мы представлены уже в 28 странах – как бы пафосно это ни звучало, на наших глазах творится история международной компании Softline, и я хочу быть ее частью.

Николай Поздникин, руководитель группы продаж инфраструктурных сервисов на территории Урала

«Люби то, что делаешь, и увидишь результаты»

«Начинал карьеру менеджером телефонных продаж и оператором технической поддержки в интернет-провайдере. Амбиции не позволили задержаться на этой позиции надолго – в 2010 году решил перейти на работу в международную компанию. Рассматривал только два варианта – Microsoft и Softline, в итоге выбрал второй, о чем ничуть не жалею.

Стартовал с должности менеджера по работе с топ-клиентами малого и среднего бизнеса в ныне упраздненном отделе UMM.

С первых дней работы в компании приятно удивили сложившиеся стандарты работы – то, что мы делали, не было похоже на «впаривание» любой ценой выгодных нам продуктов.

Мы стремились детально изучить потребности заказчика, понять, что его тревожит и чем ему можно помочь. Отдел развивался стремительными темпами и позднее был присоединен к департаменту по работе с крупными корпоративными заказчиками (EPG).

За три года работы на позиции аккаунт-менеджера мне удалось достичь всех поставленных перед собой целей: выстроить с нуля отношения с ключевыми заказчиками, заключить крупнейшее на территории соглашение с лидером строительного рынка, выполнить проекты по приоритетным направлениям.

Необходим был новый вызов, поэтому в 2014 году я по собственной инициативе решил попробовать развить в компании новое направление – портальные решения.

Постепенно удалось собрать сильную команду профессионалов, с которой за год мы прошли путь от небольших пробных проектов до крупных внедрений в операторах связи, строительных организациях и многих других компаниях.

Большая часть новых заказчиков приходила по рекомендации, что было особенно приятно.

Два года спустя мне предложили возглавить группу продаж инфраструктурных сервисов.

Прошедший год стал периодом тяжелых испытаний как в личном, так и в профессиональном плане, но я благодарен своей команде за то, что в трудные времена мы продолжали верить в себя и упорно работать.

Результат не заставил себя ждать – по итогам 2016 финансового года мы заняли первое место среди команд всех регионов и получили в награду кубок настолько внушительный, что доставлять из Москвы на Урал его пришлось отдельной посылкой.

Сегодня в работе у отдела много интересных и ответственных проектов, трудясь над которыми, команда выкладывается на все 100%, так что для нас, я уверен, все только начинается».

Олег Мишагин, коммерческий директор представительства Softline в Узбекистане

Ценю коллективный дух и дружеский настрой. И не только в нашем офисе. Я знаком со многими сотрудниками из представительств стран СНГ. Все они профессионалы своего дела и отличные ребята!

Надежда Городилина, руководитель отдела кадровой аналитики и отчетности в Москве

Не любить Softline невозможно – слишком много пережито вместе: и трудностей, и радостей, это ценно – как опыт, который приобретает молодая семья с годами.

Александр Фирсов, директор Федерального центра продаж

Я действительно люблю нашу компанию Softline, и это не просто слова, потому что именно в такой сильной компании можно достичь любых высот, о которых вы раньше не могли даже мечтать.

Максим Павловский, руководитель отдела консалтинга в Беларуси

Компания Softline – это дружный коллектив профессионалов, готовых прийти на помощь в любой ситуации, что лично для меня является одним из основополагающих факторов хорошей работы.

Дмитрий Баранов, руководитель департамента инфраструктурных решений

Я люблю Softline, потому что в этой компании каждый сможет найти себя. Softline предоставляет огромный спектр направлений для развития, огромное количество ресурсов для обучения. Здесь все молодые, активные, неравнодушные.

Алексей Бутаков, директор по работе с региональными корпоративными клиентами

Softline – это компания, где нет закрытых дверей, если ты готов их открывать. Новые возможности, новые проекты, новые друзья – это драйв! Softline дает возможность самореализоваться. Это – моя компания!

Сергей Максимов, руководитель отдела поддержки корпоративных продаж Microsoft

Для меня работа в компании – это удовольствие помогать моим коллегам и разделять с ними радость побед, это возможность созидать и видеть плоды своего труда, это ощущение отсутствия границ между странами в общении с коллегами по всему миру.

Юлия Чердакова, руководитель отдела контроля качества

Работа в Softline для меня – возможность каждый день узнавать что-то новое и интересное, делиться с коллегами и нарабатывать опыт. Компания предлагает огромные возможности для профессионального роста и самореализации, которые я с удовольствием использую. Присоединяйтесь к нашей команде!

Наталья Волкова, руководитель отдела по работе с сектором тяжелой промышленности в Москве

Мне нравится наша стремительно растущая компания и нравится расти вместе с ней. Особое удовольствие приносит мне работа с моей командой. А самое главное – я встречаю по работе отличных людей, у которых многому можно научиться и которых я могу называть своими друзьями.

Вера Ленкова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала в регионах РФ

Для меня Softline – это всегда открытое руководство, свобода действий в достижении общей цели, чувство плеча несмотря на расстояния, коллектив с хорошим чувством юмора, прозрачность во всем, отличные инструменты для работы.

Каждый день работы в Softline – уже на протяжении 10 лет – привносит в мою жизнь свежие эмоции, новые ощущения и радость от каждодневных побед.

Softline лично для меня – это компания мечты, стоит попробовать и не расставаться никогда! Softline – это громадные возможности для роста и развития, если ты действительно этого хочешь! Я очень люблю Softline, и это не громкие слова!

Евгений Ткаченко, менеджер по развитию бизнеса

Для меня истинное удовольствие – работать с коллегами в офисе, а также представлять нашу компанию на встречах с клиентами, партнерами, на различных мероприятиях.

Наталья Леонтьева, руководитель направления SMM

Softline – моя поддержка и опора в любой ситуации, от новых начинаний до любимого хобби! Профессиональный и карьерный рост, обучение в России и Европе, интересные люди и амбициозные проекты! Softline – мой надежный друг уже на протяжении восьми лет!

Светлана Гупперт, директор представительства компании Softline

Мы с Softline идеально подходим друг другу: я хочу развиваться – компания любит развивающихся и целеустремленных личностей, я хочу зарабатывать – компания дает мне шанс, я хочу быть впереди всех – а что может быть быстрее, чем IT-направление, я лидер – и она лидер, и поэтому мы уже 3,5 года вместе, но это всего лишь начало большого совместного пути!

Источник: https://softline.ru/about/istorii-uspeha-nashih-sotrudnikov

Адаптация нового сотрудника — правила, этапы, нюансы

5 видов историй для новых сотрудников

Все вливаются в новый коллектив по-разному. Один через три дня уже душа компании, неформальный лидер и всеобщий любимец. Но это редкость. Обычно для новичка первое время на новом месте — тот еще стресс.

Человек никого не знает, в работу еще не вник. Давайте вместе разбираться, как помочь новому сотруднику адаптироваться в коллективе, разобраться в особенностях работы и стать частью команды.

Вперед!

Работа с адаптацией состоит из двух больших частей. Часть первая — помочь новому работнику влиться в коллектив. Вторая — освоиться с профессиональными обязанностями. Эти части можно и нужно совмещать — все должно происходить параллельно. Начнем с социализации.

Правило первое — начните с себя

В первый день на новом месте пригласите человека к себе и проведите с ним беседу. Расскажите о компании, ее структуре, корпоративной культуре, особенностях направления работы.

Проведите его по отделам, покажите, где и что находится. Это вам как руководителю понятно и известно, где отдел кадров, где бухгалтерия, а где уборная.

А новенькому — нет! Не нужно, чтобы он тратил время на поиски необходимого кабинета — пусть лучше займется изучением должностных обязанностей.

Правило второе — представьте нового сотрудника коллективу

Как руководитель, это тоже должны сделать вы. Сразу предостережем от распространенной ошибки. Не используйте школьный формат, когда новенького ставят к доске и говорят всему классу: “Познакомьтесь, это Маша, наша новая ученица”. Такое знакомство — сильнейший стресс. А начинать знакомство со стресса — не самая лучшая идея. Поэтому мы советуем поступить по-другому.

На первое время лучше закрепить нового работника за опытным наставником. К этому вопросы мы вернемся чуть ниже, когда будем рассказывать о профессиональной адаптации. А сейчас главное — знакомство. Пригласите обоих к себе в кабинет и представьте их друг другу. И пусть идут работать.

Поверьте: дальше сами разберутся и без вас. И перезнакомятся, и общий язык найдут. Это тонкий психологический момент — в присутствии начальника подчиненные ведут себя иначе, чем без него. Они чувствуют себя свободнее и раскованнее. Поэтому знакомство произойдет в самой легкой форме.

Правило третье — вовлекайте нового сотрудника в неформальную жизнь коллектива

Итак, первое знакомство прошло, новый сотрудник уже некоторое время работает в коллективе. Чтобы закрепить эффект и ускорить адаптацию, переходим к следующему этапу. Мы уже писали о том, как важны неформальные мероприятия для формирования командного духа.

Корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания — все это способствует сплочению сотрудников. Поэтому сразу же приглашайте новых работников на такие мероприятия. И постарайтесь, чтобы им было максимально комфортно.

Не дело, когда новичок стоит у стеночки и скучает.

Правило четвертое — оградите человека от токсичных сотрудников

На первых порах новички рады любому знакомству в коллективе. И могут подружиться с теми, кто не очень хорошо на них повлияет, изначально задав негативный настрой.

Почти в каждой команде есть те, кто вечно ноет о маленькой зарплате, некомпетентности руководства, субъективном отношении и так далее.

Мы уже писали про токсичных сотрудников — оградите новеньких от их влияния.

Вы как руководитель как никто другой знаете коллектив. Поэтому постарайтесь мягко направлять нового сотрудника в его первых знакомствах. Опишите, кто что из себя представляет. Мол, это Иван Иванов, наш лучший работник месяца. А это Петр Петров, он первый кандидат на увольнение. Делай выводы сам, чувак. Если чувак умен — он поймет ваши тонкие намеки.

Делать это надо максимально мягко. Скорее всего, ваши слова дойдут до всех — работники любят потрепаться и пообсуждать слова руководителя за перекуром или обедом.

Теперь перейдем к более важной части — профессиональной адаптации. Здесь также есть несколько правил.

Правило первое — оцените компетентность сотрудника

Даже если новый работник — профессионал, каких мало, тонкостей именно вашей деятельности он не знает. В первые же дни работы выберите время и подробно пообщайтесь.

Объясните суть задач и поинтересуйтесь, все ли человеку понятно в его работе.

Не спрашивайте прямо — часто работник, не желая ударить в грязь лицом, говорит, что ему все понятно, а на самом деле просто боится, что его сочтут некомпетентным. Используйте обходные пути. Вопросы формулируйте примерно так:

  • какие задачи из тех, которыми мы занимаемся, вызывают у вас наибольшие (наименьшие) сложности?
  • чем из того, что мы здесь делаем, вам раньше не приходилось заниматься?
  • чему бы вы хотели научиться?

Ну и так далее. По ответам станет понятно, где у нового сотрудника пробелы в навыках и умениях.

Отдельно поговорите с членами коллектива, с которыми работает новичок. Но тоже не сразу, а через некоторое время, когда остальные работники уже присмотрятся к нему.

Если вы закрепили нового работника за опытным специалистом — спросите у него. А дальше делайте выводы: какую работу поручать новичку, а какую еще рановато, куда направить его учиться и так далее.

Правило второе — всегда отвечайте на вопросы нового сотрудника касательно его профессиональных обязанностей

Повторимся: большинство работников боятся показаться некомпетентными. Поэтому неохотно задают вопросы, особенно руководителю, и варятся в собственном соку. Проходит время, ответы на вопросы так и не найдены и спрашивать уже неудобно. Есть риск, что могут ответить: “Да ты уже полгода работаешь, а элементарных вещей не знаешь! Ну ты даешь!”

Поэтому сразу дайте понять, что новый сотрудник всегда может задать свой вопрос и получить на него ответ. Можно прямо вот так: “Вы только что устроились и мы понимаем, что у вас есть вопросы. Сейчас вы можете спрашивать все — это будет уместным. Через год что-то спрашивать будет стыдно”.

Если не можете ответить сами — попросите разобраться в задаче других работников.

Правило третье — первое время будьте снисходительны

На первых порах новички будут ошибаться. И спрашивать с них так же, как и с опытных сотрудников, в корне неправильно. Если новичок допустил оплошность — не лишайте его премии и не наказывайте, а вместе разберитесь в ситуации: почему она произошла и как сделать так, чтобы это не повторялось впредь.

Пусть у человека будет какой-то период, когда ему позволительны мелкие ошибки. Которые, разумеется, были допущены неумышленно. В зависимости от специфики работы этот период может быть до одного года. Понятно, что грузчик или дворник с первого дня должен работать, как и все остальные. А вот программисту, да еще и только после университета, времени потребуется намного больше.

Правило четвертое — обучайте всех новых сотрудников

Вне зависимости от рода вашей деятельности — будь то интернет-торговля, производственное предприятие или салон красоты, вы должны постоянно проводить обучение сотрудников. В идеале — в учебных центрах. Либо отправлять их на семинары, конференции и лекции. И все новички должны находиться первыми в списках на обучение.

Очень часто бывает так, что работодатель посылает учиться одних и тех же. Это в корне неправильно. Появляется расслоение в коллективе. Причем недовольны все — и те, кто вечно учится (“Да почему опять я-то?!”) и те, кого прокачиваться не отправляют.

Да и для работы это плохо: в коллективе есть один прокачанный специалист и все остальные.

Если не можете организовать обучение на стороне — вполне можно провести его самостоятельно. Подготовьте материал, распечатайте наглядные пособия и картинки и вперед. Есть еще одна распространенная практика. Сначала посылают учиться одного работника. Он едет на курсы, а потом обучает всех остальных. Так экономится и время, и деньги.

Правило пятое — интересуйтесь, как у сотрудника идут дела на новом месте

Проявляйте интерес к его успехам, вместе разбирайте ошибки. Человек должен чувствовать, что его не бросили в новом коллективе на произвол судьбы. Через недельку после начала трудовой деятельности пригласите его к себе и разберите эти несколько дней. Что нравится, что — не очень, какие вопросы вызывают наибольшие трудности.

Не стоит ограничиваться дежурным “Ну, как дела? Осваиваешься? Ок”. Разбирайте все подробно, но не перебарщивайте.

Иначе можно получить абсолютно несамостоятельного сотрудника, который потом будет бегать к вам с каждой бумажкой.

К тому, что начальник решает все проблемы сам, работники привыкают очень быстро и начинают этим злоупотреблять. Помните статью про делегирование полномочий? Перечитайте еще раз.

Сразу приучите человека к тому, чтобы он приходил к вам с вариантами решения проблемы, а не с вопросом “А как тут делать?”.

Правило шестое — интересуйтесь мнением работника

Для вас новый сотрудник — отличная возможность выявить слабые стороны вашей компании или отдела. Человек всегда приходит со свежим взглядом на вещи и видит, что можно улучшить. Тем более, если он до вас работал еще в нескольких местах.

Возможно, у прежнего работодателя какие-то моменты были проработаны лучше, чем у вас. Дайте новичку высказаться на эту тему.

Тем самым вы убьете двух зайцев: во первых, новый работник будет знать, что его мнение что-то значит, а во-вторых, узнаете о своих упущениях.

Правило седьмое — сразу давайте новичку право голоса

Это вытекает из предыдущего пункта. Не стоит думать, что раз работник новый, то он ничего не понимает и не даст ценный совет. Очень даже понимает и очень даже даст. Поэтому при обсуждениях и принятии решений интересуйтесь и мнением новичка.

Если специалист только после университета или колледжа — вообще красота. Дело в том, что такие люди будут стараться все делать по учебнику, то есть правильно. Вы-то, как и большая часть коллектива, давно махнули рукой на мелкие нарушения, ошибки и неправильную организацию работ.

Или просто их не замечаете — это называется “глаз замылился”.

Только что отучившийся работник эти вещи видит сразу. Больше того, у многих это вызывает справедливое возмущение — учили то их другому, а тут все не так. Потому с помощью новичка можно устранить многие упущения — достаточно только давать ему право голоса и прислушиваться к его мнению.

Несколько общих советов напоследок

  1. Будьте открыты и доброжелательны. Это правило касается не только новичков, но и всех остальных сотрудников.
  2. Будьте честны. Сразу раскройте сотруднику все карты: размер зарплаты, возможные наказания за нарушения, негласные правила компании.
  3. Своевременно корректируйте поведение работника. Если человек что-то делает не так и вы это видите — говорите об этом сразу. Человеческая натура такова, что все сразу чувствуют слабину начальства. Не наказали пару раз за опоздание — будьте уверены: они быстро войдут в привычку.
  4. Вовремя принимайте решения о судьбе нового работника. Если человек находится на испытательном сроке и вы видите, что вам не по пути, то лучше расстаться сразу. Именно для этого и дается пробный период.

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-pomoch-adaptirovatsya-novichku

5 видов историй для новых сотрудников

5 видов историй для новых сотрудников

Почему новый сотрудник должен гордиться работой в вашей компании? Лучше, чем вы сами не знает никто, поэтому очень важно донести до нового сотрудника, то, что вашей компанией можно гордиться

Дэвид Ли, основатель консалтинговой компании HumanNature @Work, которая помогает работодателям в повышении лояльности сотрудников, их корпоративного духа, улучшению качества сервиса. Признанный на международном уровне специалист в области оптимизации взаимодействия сотрудников и адаптации. Автор более 60 статей и книг, опубликованных в Северной Америке, Европе, Индии, Китае и Австралии.

Вы можете гордиться работой здесь. Это одно из самых важных посланий, которой нужно донести в рамках программы адаптации вашего нового сотрудника.

Оно является решающим, потому что для людей того уровня, которого вы хотите, важно гордиться компанией, в которой он работает.

Поэтому, нужно быть уверенным в том, что ваше послание новым сотрудникам прямо и косвенно пробуждает чувство гордости за компанию.

Косвенно вы транслируете сообщение «Вы можете гордиться своей работой здесь», с помощью проведения хорошо организованной, эффективной программы адаптации.

Помимо всего, хорошая программа адаптации – это уже признак того, что компания работает правильно.

Высококачественная программа адаптации порождает гордость в двух смыслах: «Я часть прекрасной организации», а также уважение к руководству – «Они знают, что они делают».

Сообщение «Вы можете гордиться своей работой здесь» транслируется также прямо, с помощью историй, показывающих, почему ваша компания заслуживает гордости.

Темы для «Историй гордости»

1. Что делает ваш продукт или услугу отличной.2. Как ваш продукт или услуга меняют жизнь или бизнес ваших клиентов.3. Что хорошее делает ваша организация для общества, возможно мирового сообщества.4. Примеры сверх-успехов ваших сотрудников, когда услуга превзошла ожидания клиента.

5. Как в вашей организации ценится целостность, уважение к людям и компетенции.

История о честности

Недавно я слышал замечательную историю, отражающую последнюю тему из списка от Директора по претензиям компании страхующей имущество от несчастных случаев. В то время как эта история была частью интервью, я, опережая руководство компании, считаю, что это идеальный пример истории, которой руководство может делиться с новыми сотрудниками в период их адаптации.

Можно также вставить краткие видео клипы-истории на ваш сайт для соискателей.

Когда я спросил директора, Барбару, что ей нравится в работе в страховой компании, основное, на что она обратила внимание – это высокий уровень честности:

«Это не та компания, которая делает то, за что может быть неловко. Я могу спать спокойно, работая здесь».

Она привела пример. Всякий раз, когда объявляются официальные оповещения об ураганах, компания возмещает клиентам расходы на эвакуацию лодок из воды.

В интересах страховой компании, чтобы клиенты не воспользовались этим, выяснить, не превышают ли расходы на перенос лодок расходов от возможного ущерба, нанесенного ураганом.

Таким образом, страховая компания возмещает им расходы только, если это оповещение официально.

Во время урагана Ирэн прошлой осенью, шторм постепенно исчез, достигнув берегов Новой Англии и потерял официальный статус урагана. Однако, природа капризна, и официальный статус мог легко вернуться, когда ураган достигнет штат Мэн.

Команда руководителей оказалась перед вопросом, который может повлиять на клиентов и на них самих. «Технически, мы не должны были оплачивать перенос лодок, потому что статус урагана Ирэн был понижен.

Но… как правильно поступить? Если мы будем ждать с решением, пока он не достигнет штата Мэн, собственники не успеют убрать лодки во время. Мы стали обсуждать, как было бы правильно поступить. Мы решили все-таки выделить средства.

То, что я люблю в своей компании, это честность».

Пока она рассказывала эту историю, ее выражение лица засияло от гордости, изменился даже голос.

Это отличный пример истории, которые нужно собирать, записывать и рассказывать новым сотрудникам.

Вы также можете использовать их на своем сайте, где размещаются ваши вакансии, на ярмарках вакансий, а также во время собеседований.

Эти истории не только передают сообщение, что «Вы можете гордиться работой здесь», но также выражают базовые ценности, играют важную роль в программе адаптации нового сотрудника.

Итак, как это осуществить?

1. Собирайте истории от сотрудников всех уровней, о Моментах Истины, которые иллюстрируют то, почему можно гордиться работой в компании.

2. Записывайте и фиксируйте эти истории в базе данных. Также отмечайте, какая основная мысль содержится в истории, какую ценность она олицетворяет, это будут ключевые слова для поиска нужной истории в базе данных. В таком случае, вы сможете легко найти нужную историю в зависимости от того, что вы хотите донести до человека.

3. Начните такими историями программу адаптации ваших новых сотрудников, но не останавливайтесь на этом. Разместите их также на сайте, пусть рекрутеры делятся ими на ярмарках вакансий и собеседованиях.

David Lee, Ere.net

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки «iHR» КГ «Аналитик-Центр (www.acenter.ru)»

  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/5-vidov-istoriy-dlya-novyh-sotrudnikov

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: