6 основных трендов в управлении эффективностью персонала

Содержание
  1. Тренды в управлении персоналом 2020
  2. 1. Индивидуальное планирование карьеры
  3. 2. Полная замена неактуальных кадровых политик
  4. 3. Help-management
  5. 4. Более гибкий подход к обучению
  6. 5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя
  7. 6. Flexibility – гибкое управление персоналом
  8. 7. Использование гибких форм занятости
  9. 8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию
  10. 9. Создание и поддержание креативных офисных пространств
  11. Управление эффективностью организации — 5 принципов
  12. Постановка целей и оценка результатов
  13. Обратная связь
  14. Вовлечение сотрудников
  15. Горизонтальное управление
  16. Коучинговый подход
  17. Performance Management – Цикл управления эффективностью организации
  18. Что такое цикл управления эффективностью?
  19. Классический подход/Этапы
  20. 1. Планирование
  21. 2. Мониторинг
  22. 3. Обзор и развитие
  23. 4. Оценка и вознаграждение
  24. Современная версия цикла управления эффективностью
  25. Тенденции управления проектами
  26. Трансформация целей
  27. Цикл управления эффективностью организации (Performance Management)  – презентация в PowerPoint
  28. Что такое управление эффективностью сотрудников. Простейшее объяснение для всех
  29. Что такое управление эффективностью?
  30. Системы и процессы управления эффективностью
  31. Культура высокой продуктивности
  32. KPI и метрики
  33. Оценка эффективности персонала
  34. Метод 360 градусов
  35. Управление по целям
  36. Способы оценки персонала
  37. Планы личного развития
  38. Как наша программа Kickidler может помочь в управлении эффективностью?
  39. Анализ продуктивности сотрудников за компьютером
  40. Учет рабочего времени
  41. Динамика продуктивности персонала
  42. Kickidler: Система учета рабочего времени Программа мониторинга сотрудников
  43. 6 методов, чтобы отличить занятого человека от эффективного
  44. Что такое Performance Management?
  45. Фидбек от управляющих менеджеров
  46. Обзоры 360 градусов
  47. Планы повышения продуктивности
  48. Постановка целей
  49. Награды, признания и другие инструменты нематериальной мотивации
  50. В чем преимущества управления эффективностью?
  51. Как улучшить план управления эффективностью персонала?
  52. №1. Организуйте постоянный индивидуальный фидбек для сотрудников
  53. №2. Грамотно составьте вопросы для оценки эффективности персонала
  54. №3. Отдельно оценивайте каждый показатель
  55. №4. Обсуждайте с сотрудниками будущее компании
  56. №5. Подкрепляйте сильные стороны, конструктивно комментируйте слабые
  57. №6. Помогайте сотрудникам профессионально расти
  58. №7. Улучшите программное обеспечение
  59. Какое есть современное решение для улучшения Performance Management?

Тренды в управлении персоналом 2020

6 основных трендов в управлении эффективностью персонала

Вера Бокарева, Бизнес-тренер, консультант по продажам и личной эффективности, д.с.н.,

автор книги «Активные продажи 4.0.», «33 зуба маркетолога»

В этом материале поговорим о том, что актуально в подходах и технологиях управления персоналом.

Большинство этих направлений не являются новыми, возникшими вдруг. Их появление и закрепление было последовательным. От года к году они будут только усиливаться.

1. Индивидуальное планирование карьеры

Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем.

Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии.

Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели.

2. Полная замена неактуальных кадровых политик

Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители к этому вопросу подходят более осознанно.

Не просто корректируют старые, потому что проще сшить новое, чем латать старое и потертое. Кадровые политики становятся более гуманными, гибкими, но, вместе с тем, требования к персоналу, формулировки становятся более конкретными.

3. Help-management

Переход от позиции «Ты должен, и ты немедленно это сделаешь» к позиции «Чем я могу тебе помочь, чтобы выполнить задачу в срок и в нужном качестве».

Помощь со стороны HR и руководства может быть разноплановой: проведение оперативного обучение, содействие в налаживании контактов с коллегами или контрагентами, консультирование в рамках проекта.

4. Более гибкий подход к обучению

Компании в течение года оперативно корректируют планы по обучению, заменяют курсы по традиционным темам новыми тренингами или фасилитационными сессиями. Такой подход есть следствие гибкого менеджмента. Он дает возможность работать на результат, а не погружаться в процессы, актуальность которых утрачивается.

5. Планомерная работа над брендом компании-работодателя

Компании транслируют ценности предприятия, преимущества работы с ним. Наряду с этим, индивидуально работают с группами потенциальных кандидатов, которые им интересны.

Например, учащимися IT или инженерных специальностей.
Речь идет о планомерном вкладе в бренд работодателя, а не о хаотичных действиях по анонсированию событий или пересказа истории компании.

6. Flexibility – гибкое управление персоналом

Она проявляется в регулярном сборе обратной связи. И, что немаловажно, учете этой обратной связи при построении организационных изменений.

В поддержании культуры открытости и прозрачности во взаимодействии с персоналом.

В постоянном вовлечении персонала в деятельность компании и ее изменения посредством специальных мероприятий, программ лояльности для персонала и поощрении сотрудников.

7. Использование гибких форм занятости

Аутсорсинг, часы или дни работы дома, концепция «мобильного рабочего места», дистанционные форматы сотрудничества.

Благодаря современным технологиям существуют разнообразные возможности гибкого взаимодействия с сотрудниками, которое выгодно и удобно обеим сторонам.

8. Более разнообразное обучение: по формату и содержанию

Одновременно персонал обучают «жестким» и «мягким» навыкам. Обучение это ведется посредством онлайн-форматов, живых тренингов или сессий.
Все больше задействуют игровые форматы: деловые игры, бизнес-сказки.

9. Создание и поддержание креативных офисных пространств

Создание комфортных зон для отдыха и свободного общения. Поощрение спортивного или интеллектуального досуга сотрудников в стенах компании в обеденный перерыв или время по окончании рабочего дня.

Креативное пространство касается не только отдыха, но и работы. Переговорные комнаты оснащают всем необходимым, а не только базовой «начинкой». В рабочем расписании учитывают возможность организации мозговых штурмов, уделяют достаточно внимания совещаниям по новым продуктам.

Все эти тренды говорят о гибкости, о гуманном отношении к персоналу, об индивидуальном подходе и многостороннем вовлечении в деятельность компании. Разумеется, данные инструменты важно адаптировать под конкретную специфику деятельности предприятия.

Источник: https://hr-elearning.ru/trendy-v-upravlenii-personalom-2020-godu/

Управление эффективностью организации — 5 принципов

6 основных трендов в управлении эффективностью персонала

Управление эффективностью – это комплекс мероприятий позволяющих своевременно выявлять и корректировать отклонения организации от заданных целей.

Сравнивая системы управления западных и российских компаний можно увидеть множество различий в их системах управления. В западном менеджменте, управление эффективностью организации называется «управление производительностью» — Performance management, которая включает в себя 5 важных принципов.

Постановка целей и оценка результатов

Изучая работу российских компаний, нередко можно встретить ситуацию, когда в компании нет утвержденных планов и руководитель и подчиненный по-разному понимают свои цели и задачи.

Как правило, руководитель компании уверен в том, что его работники точно знают, что им нужно делать, но как только они садятся за «стол переговоров», выясняется, что это совсем не так.

В конечном итоге, такая «постановка целей» может привести к проблемам и недопониманию.

В зарубежных компаниях использующих Performance management, для всех сотрудников определены цели на год с понятными критериями их измерения, а также подробно расписаны все основные бизнес-процессы. Цели сотрудников, как правило, привязаны к стратегическим целям компании. Регулярно проводится анализ движения по целям и двусторонняя обратная связь между сотрудниками и руководителями.

В компаниях, где внедрена система Performance management, если сотрудник регулярно не выполняет запланированные показатели, то при его увольнении, все прекрасно понимают, почему это происходит.

В российских компаниях, иногда происходит так, что сотрудник может лишиться работы, так и не узнав причину своего увольнения, хотя, по его мнению, он все делал правильно.

Обратная связь

В наши дни некоторых отечественные компании уже начали внедрять инструменты Performance management, но зачастую, многие руководители не до конца понимают, что такое обратная связь и какие основные задачи она решает. До сих пор можно встретить компании, в которых начальники подразделений проводят оценку работы своих сотрудников только один раз в году.

В иностранных компаниях сотрудники постоянно поддерживают обратную связь со своими руководителями, которые искренне интересуются мнением своих подчиненных. После каждого совещания руководитель спрашивает, что он делает не так, что может улучшить и просит совета у своих подчиненных.

В отечественных компаниях директора редко интересуются мнением своих работников и здесь открытая обратная связь – огромная редкость. Люди готовы сказать своему босу все что угодно, лишь бы не остаться без работы.

Например, к эффективному формату обратной связи можно отнести «оценку 360 градусов», которая проводится анонимно. Но и в этом случае, если она проводится формально, подчиненные на «всякий случай» стараются завысить оценку своему начальнику.

В итоге руководитель не получает объективную оценку своей деятельности, что негативно может сказаться на его развитии и результатах работы его подразделения.

Изучая опыт ведущих западных компаний, можно сделать вывод:

Корпоративная культура должна начинаться, прежде всего, с руководящего звена. Руководителю необходимо обеспечить получение честной обратной связи в его адрес. Такой подход к бизнесу и управлению персоналом является наиболее эффективным, так как в этом случае налаживается связь между руководителем и сотрудниками.

Вовлечение сотрудников

В большинстве зарубежных компаниях принята культура, когда руководители регулярно интересуются мнением своих сотрудников. Такой подход к управлению персоналом показывает свою эффективность, так как создаются доверительное отношение между работником и руководителем, что в свою очередь, положительно сказывается на производительности труда.

В российских компаниях, дела обстоят немного иначе. При проведении исследования, было выяснено, что около 45% работников недовольны своим положением и действующим руководством. Людям не хватает проявления к ним уважения и признания их заслуг. Многие из них мечтают о смене работы.

Одной из главных задач службы HR – это повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс. Когда сотрудник вовлечен в процесс и увлечен своей работой, как правило, он будет хорошо отзываться о компании, в которой он работает, и с удовольствием будет выполнять свои должностные обязанности.

Ведущие специалисты в области менеджмента, говорят о том, что руководителям необходимо чаще хвалить своих сотрудников. Поддерживать в людях энтузиазм, помогать им расти профессионально, создавать наилучшие рабочие условия – это и есть основная задача современного руководителя.

В наши дни крайне важно уметь поддерживать людей, помогать им развиваться профессионально, и давать мягкую обратную связь.

Горизонтальное управление

В большинстве российских компаний, как правило, существует иерархическая структура управления. И чем крупнее компания, тем труднее простому сотруднику достучаться до самого верха. Тем меньше у него возможности высказаться и донести свою идею, которая может принести пользу организации.

В наших компаниях трудно встретить неформального руководителя в футболке, который общается со своими подчиненными в социальных сетях.

Сегодня, для того чтобы быть конкурентоспособными, необходимо мыслить out the box, то есть «вне коробки».

Для этого, в компании необходимо создать такую обстановку, где сотрудники смогут иметь чувство свободы и безопасности. Необходимо чтобы были четко понятны и определены правила игры.

Необходима взаимная поддержка, так как без нее трудно раскрыть свои способности и эффективно добиться поставленных целей.

В качестве примера, можно привести крупную корпорацию Google, в которой одновременно работает более 10 тысяч команд. Они формируются под общие цели и задачи, а также распадаются и снова создаются. При этом во всех командах полностью отсутствует иерархия, поэтому они являются межфункциональными и самоуправляющимися.

О том, как российские компании внедряют горизонтальную структуру управления, вы можете прочитать в статье: «Горизонтальная структура управления – сотрудники без начальников»

Коучинговый подход

Сегодня уже сложно кого-нибудь удивить словом «коуч». С каждым годом, все больше российских компаний начинают пользоваться услугами коучей для обучения своих руководителей и топ-менеджеров. Но, коучинговый подход в своей работе применяют далеко не все руководители. Многие руководители предприятий и HR-службы, до сих пор не понимают, кто такой коуч и зачем за него нужно платить.

Если смотреть на опыт успешных европейских компаний, то для них работа с коучем уже давно стала нормой. В некоторых организациях, помимо внешних коучей, обучающих руководство высшего звена, созданы отдельные школы внутренних коучей для обучения сотрудников фирмы. Например, компания Nokia вложила в институт внутренних коучей около 1,2 млн. евро.

По мнению же российских компаний, такое капиталовложение считается сегодня неразумным и невыгодным. Почему так происходит?

Дело в том, что управление эффективностью (производительностью) – Performance management, носит долгосрочный характер и нацелен на получение стабильно высоких показателей в долгосрочной перспективе. А менталитет многих руководителей российских компаний, стремится к сиюминутной выгоде и не позволяет им планировать долгосрочно.

Важно понимать, что коуч – это специалист, который помогает людям правильно расставлять приоритеты, определять цели и добиваться их реализации. Такой специалист необходим в любой компании, которая стремится занять лидирующее положение на рынке.

Рекомендуем прочитать нашу статью: «Коучинговый подход в управлении», где описаны основные преимущества этого подхода.

Итак, можно подвести итог, что на управление эффективностью организации оказывает большое влияние 5 следующих принципов:

  • Наличие понятных целей и оценки результатов
  • Своевременная обратная связь
  • Вовлеченность сотрудников в работу
  • Горизонтальная система управления
  • Коучинговый подход к управлению

Чтобы добиться успеха в современном мире, организации необходимо иметь четкие цели и вовлеченных сотрудников, которые понимают, как они будут достигать этих целей, и что их работа будет оценена по достоинству.

Александр Леонов

ЗАКАЗАТЬ УСЛУГУ: «ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ОТДЕЛА ПРОДАЖ» и «УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИИ», ВЫ МОЖЕТЕ ПОЗВОНИВ ПО ТЕЛЕФОНУ: +7 495 394-33-17 ИЛИ ЗАПОЛНИТЬ ФОРМУ НА НАШЕМ САЙТЕ!

Источник: https://first-expert.ru/upravlenie-effektivnostyu-organizatsii-5-printsipov/

Performance Management – Цикл управления эффективностью организации

6 основных трендов в управлении эффективностью персонала

В этой минилекции вы узнаете все о цикле управления эффективностью организации (Performance Management Cycle), его истоках, четырех этапах данного процесса и современных способах его использования для организаций, которые думают о своем будущем.

Что такое цикл управления эффективностью?

В традиционном понимании цикл управления эффективностью / Performance Management – это  повторяющаяся серия событий, случающихся в течение года. Все члены организации должны пройти через этот цикл, который начинается с постановки целей в начале года, мониторинга прогресса на пути их достижения и завершается в конце года обзором результатов деятельности.

Основная цель цикла управления эффективностью заключается в том, чтобы научить членов организации устанавливать цели и улучшать общую производительность из года в год. Это дает командам и отдельным сотрудникам понимание структурированного процесса работы, который помогает им в итоге стать более продуктивными для достижения поставленных целей.

Классический подход/Этапы

Существует четыре классические фазы цикла управления производительностьюt:

  1. Планирование
  2. Мониторинг
  3. Обзор и развитие
  4. Оценка и вознаграждение

Каждая фаза играет определенную роль в цикле управления эффективностью организации. Мы рассмотрим каждый из этих этапов более подробно.

Слайд 1. Performance Management

1. Планирование

Это та фаза, когда для команд и отдельных сотрудников устанавливаются конкретные цели и задачи. Традиционно этот этап проводится только один раз в год, чтобы задать тон всем рабочим кварталам.

Все усилия сосредотачиваются на содействии достижению организационных целей.

Проводятся определенные исследования для выявления ориентиров желаемого прогресса, для того чтобы организация могла отслеживать эффективность работы.

Сотрудники и руководители также могут получать перечень конкретных знаний или навыков, необходимых для достижения определенных целей и исходя из этого, уже определять план личностного профессионального развития.

2. Мониторинг

Фаза мониторинга в цикле управления эффективностью компании заключается в измерении производительности на всех этапах работы и предоставлении непрерывной обратной связи.

На этом этапе сотрудники и руководители могут регулярно проверять, выполняются ли годовые цели или что-то нужно изменить для достижения поставленных задач.

Цель этого этапа заключается в том, чтобы помочь командам своевременно выполнять план и решать возникающие проблемы на ранней стадии их появления.

3. Обзор и развитие

Развитие включает в себя обучение и совершенствование, необходимые для того, чтобы помочь команде или сотруднику получить новую квалификацию или взять на себя больше ответственности. Развитие фокусируется на улучшении как текущего набора навыков, которыми обладает сотрудник, так и на изучении совершенно новых умений для выполнения сложной задачи.

Ближе к концу цикла проводится обзор того, что было изучено, насколько сильным был личностный рост и были ли достигнуты поставленные цели. Это еще и возможность поговорить о том, что пошло не так и как улучшить ситуацию в будущем. Обязательно нужно сказать и о том, что было сделано правильно и разобрать как был получен желанный успех.

Если предыдущие шаги были выполнены верно, сотрудники и их руководители уже должны иметь хорошее представление о том, насколько они готовы к этапу проверки полученных результатов.

4. Оценка и вознаграждение

После проведения проверки работа сотрудников оценивается на основе общего резюме их годовой деятельности.

При низкой эффективности работы необходимо будет поговорить о причинах, по которым у отдельного сотрудника (или всей команды) возникли проблемы с достижением своих целей, и о том, какие изменения могут быть приняты в следующем году.

Для поддержания высокой производительности сотрудники должны получить признание за их эффективную работу и быть вознаграждены в конце цикла. Награды могут выглядеть следующим образом:

  • Годовая премия
  • Повышение зарплаты
  • Увеличение отпуска
  • Повышение в должности
  • Повышение грейда
  • Предоставление автономии в специальных проектах
  • Публичная похвала

Современная версия цикла управления эффективностью

В последние годы многие организации считают, что проведение раз в год обзора эффективности работы является слишком обременительным и сложным процессом. Одна полноценная встреча в год не сможет решить все проблемы.

Из-за этого все больше организаций работают в рамках более гибкого подхода к циклу управления эффективностью.

Гибкое управление производительностью включает в себя регулярную и непрерывную обратную связь, а также проверку результатов деятельности на постоянной основе, например, один раз в две недели.

Слайд 2. Современная версия Performance Management

Тенденции управления проектами

В текущем году самой сильной тенденцией, трансформирующей цикл управления эффективностью, станет непрерывное управление эффективностью. Оно обеспечивает большую гибкость структуры и мотивирует сотрудников предоставлять и получать обратную связь чаще.

Многие крупные и небольшие организации начали внедрять более гибкие системы управления эффективностью, и, скорее всего, эта тенденция станет популярной в будущем, поскольку ее результаты уже одобрены бесчисленным количеством организаций.

Трансформация целей

При новом, более гибком подходе цели могут меняться и трансформироваться в течение всего года, а не оставаться постоянными. Кроме того, с большим количеством обзоров достижений и отзывов сотрудников, проблемы могут быть выявлены и решены гораздо раньше. Вот еще несколько преимуществ этой тенденции в цикле управления эффективностью:

  • Личностное развитие персонала имеет более высокий приоритет
  • Цели более гибкие и лучше работают в краткосрочной перспективе (и могут быть достигнуты быстрее)
  • Сотрудники быстрее видят прогресс в развитии или достижении целей
  • Награды и поощрения могут быть получены раньше
  • Улучшается сотрудничество между членами команды
  • Хорошая работа признается начальством чаще, а не только один раз в год, что отлично помогает вовлечению сотрудников в деятельность компании

Цикл управления эффективностью организации (Performance Management)  – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к 13 готовым тренингам, 256 слайдам, 112 минилекциям, 619 упражнениям, 41 видео и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Источник: https://trainingtechnology.ru/performance-management-cikl-upravleniya-effektivnostyu-organizacii/

Что такое управление эффективностью сотрудников. Простейшее объяснение для всех

6 основных трендов в управлении эффективностью персонала

Управление эффективностью персонала – одна из функций менеджмента и важнейший фактор успеха в бизнесе. При хорошем планировании и реализации система управления эффективностью превращается в действенный способ достижения результата.

Но что конкретно подразумевается под этим и как работает? В этой статье мы максимально кратко расскажем, что такое контроль эффективности персонала и почему он должен вестись в каждой современной организации.

Что такое управление эффективностью?

Управление эффективностью компании – это список процессов, которые помогают разработать и реализовать бизнес-стратегию, анализировать процессы, отслеживать результаты, принимать взвешенные решения и делать правильные выводы. задача данных процессов – контролировать работу сотрудников, таким образом, чтобы индивидуальный вклад помогал в достижении общих целей компании.

Индивидуальные усилия должны согласовываться с общими задачами организации: нужно связать индивидуальную активность с общей бизнес-целью, установить метрики продуктивности, помочь сотрудникам понять, насколько успешно они действуют.

Для этого используются такие инструменты и стимулы, как поощрение, системы бонусов и оценки, планы личного роста и обсуждение ключевых показателей.

Для достижения этой цели задействуются также аналитические инструменты, такие как учет рабочего времени, анализ продуктивности и оценка ключевых показателей.

Среди прочего, применяются такие инструменты и техники, как KPI, стратегическое планирование, бюджетное планирование и прогнозирование, бенчмаркинг, модели эффективного ведения бизнеса, концепция управления «Шесть сигм», управление проектами, управление отчетностью, бюджетное планирование и прогнозирование.

Системы и процессы управления эффективностью

Чаще всего организации в той или иной форме применяют технологические решения, которые позволяют управлять, отслеживать и автоматизировать различные процессы, в т.ч. отчеты. В качестве примера можно привести СУРВ (систему учета рабочего времени), механизм начисления заработной платы на основе результатов, различные системы стимулирования и вознаграждения.

За счет аналитических инструментов показатели эффективности превращаются в ценные данные, и на их основе принимаются важные решения. Инструменты для визуализации данных (чарты и панели управления) позволяют донести нужную информацию.

Использование подходящих инструментов для управления продуктивностью часто становится тем фактором, который отличает успешные компании от остальных.

Культура высокой продуктивности

Организациям, независимо от масштаба и сферы деятельности, необходимо развивать, реализовывать и улучшать процессы управления эффективностью – это важно, как для стартапов, так и для транснациональных корпораций, некоммерческих организаций и правительственных ведомств.

В каком бы секторе или индустрии вы ни работали, по мере роста конкуренции в бизнесе управление эффективностью становится все более важным.

Необходимо развивать высокопродуктивную культуру на каждом уровне управления компанией, чтобы каждый отдельный сотрудник понимал, каким образом его индивидуальные усилия соотносятся с общей стратегией организации, а руководство, в свою очередь, должно знать, что избранная стратегия приносит результат. Без этого даже самые впечатляющие системы управления эффективностью и процессы окажутся бесполезными.

KPI и метрики

Это способ измерить результаты компании, общекомандные взаимодействия и успешность отдельных проектов. Но, главным образом, KPI позволяют обсудить результаты и принять верное решение.

Простой подсчет всех изменений создает не более чем иллюзию контроля эффективности. Поэтому стоит задаваться вопросами о том, какую пользу приносит та или иная метрика (какую цель помогает достичь и какие проблемы решить). 

Продуманная система показателей эффективности (KPI) превращается в важный инструмент, чтобы составить полную картину текущего уровня продуктивности, узнать, на каком уровне сейчас находится бизнес и что нужно сделать еще.

Оценка эффективности персонала

Наряду с KPI, система поощрений и оценки эффективности персонала представляется, пожалуй, одним из самых популярных инструментов в арсенале компаний.

При должном подходе это может быть мощный инструмент, который свяжет индивидуальные достижения со стратегическими целями компании.

Чтобы извлечь максимальную пользу из этого инструмента, сотрудникам необходимо ощущение того, что это беспрерывный честный и конструктивный способ двустороннего диалога. Без этого, любые «поощрения» будут мощным демотиватором и приведут лишь к снижению продуктивности.

Метод 360 градусов

Основная польза от такого метода в том, что он позволяет выяснить, насколько хорошо люди выполняют свою работу.

Это комплексная оценка персонала со стороны коллег, руководства, клиентов, поставщиков и т.д. В расчет также принимаются отчеты.

Метод 360 градусов, как правило, используется для обучения сотрудников и позволяет демократизировать процесс проверки, т.к. учитывается мнение нескольких человек, а не только линейного менеджера.

Управление по целям

Основная идея в том, что каждая индивидуальная цель достигается поочередно, это поднимает моральный дух и мотивацию. Здесь необходимо определить уровень продуктивности каждого сотрудника и сравнить результаты с установленными стандартами.

Способы оценки персонала

Один из самых популярных методов управления эффективностью – сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard (BSC).

По мнению авторов Harvard Business Review, это одна из самых популярных и эффективных бизнес-идей, которая в последние 20 лет получила широкое распространение.

Это инструмент реализации стратегий, который помогает компаниям:

  • Очертить стратегию и разъяснить сотрудникам приоритеты и цели;
  • Отслеживать прогресс с помощью подсчета того, насколько успешно выполняются цели и соблюдаются приоритеты; 
  • Разработать и выполнить план действий.      

Когда сотрудники видят, что хорошая работа не вознаграждается, снижается мотивация, и они отклоняются от общих целей компании. Программы по вознаграждению и признанию, таким образом, становятся важной составляющей любой системы управления эффективностью. Это способ отметить работу высокопродуктивных сотрудников, распределить финансовые вознаграждения и бонусы.

Планы личного развития

Планы по индивидуальному развитию зачастую применяются, чтобы узнать, какая именно подготовка нужна сотруднику, создается план достижения этих целей (специальные курсы подготовки).

Так персонал сможет понять, в каком направлении следует развиваться, и что конкретно нужно делать. Люди понимают свою роль в общем успехе, а конкретные шаги служат стимулом для индивидуальной работы в будущем.

Инвестиции в инструменты для управления продуктивностью, специальные техники, или их разработку – важная составляющая создания высокопродуктивной команды. Высокая продуктивность на каждом уровне организации – это то, что нужно каждому бизнесу, независимо от размаха деятельности и конкретной индустрии.

Как наша программа Kickidler может помочь в управлении эффективностью?

Система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler обладает рядом мощных аналитических инструментов, позволяющих автоматизировать контроль эффективности персонала.

Анализ продуктивности сотрудников за компьютером

Данная функция позволяет оценить, насколько продуктивно сотрудник работал за компьютером в течение рабочего дня.

Программа позволяет настроить список сайтов и приложений, необходимых сотрудником для работы, а также на основе анализа поведения сотрудника создать список непродуктивных сайтов и приложений.

Итоговые данные позволяют оценить общую продуктивность отдельно взятого сотрудника, сравнить эти показатели с данными по другим работникам и т.д.

Учет рабочего времени

Учет рабочего времени позволит с максимальной точностью зафиксировать сколько реальных часов сотрудник присутствовал на рабочем месте. Программа отмечает опоздания, отлучки с рабочего места, ранние уходы и переработки.

Динамика продуктивности персонала

Данный инструмент – наша уникальная разработка. С его помощью можно оценить спады и подъемы продуктивности персонала в различные временные отрезки.

Kickidler: Система учета рабочего времени Программа мониторинга сотрудников

Источник: https://www.kickidler.com/ru/info/chto-takoe-upravlenie-effektivnostyu-sotrudnikov.-prostejshee-obyasnenie-dlya-vsex.html

6 методов, чтобы отличить занятого человека от эффективного

6 основных трендов в управлении эффективностью персонала

нет комментариев /HR и Бизнес,Блог о HR: современные тренды, инструменты, методы,Идеи для HR,Мотивация персонала

Можно быть очень занятым человеком, и при этом не очень эффективным.

Стивен Кови

Управление эффективностью или Performance Management — то, чем стоит заниматься любому бизнесу, чтобы быстро и качественно развиваться.

Ведь если грамотно выстроить рабочие процессы, сразу становится понятно, что оптимизировать, где сэкономить, в каком направлении лучше двигаться, а от чего отказаться.

А еще это отличная возможность пересмотреть продуктивность сотрудников, оценить вклад в бизнес каждого из них и решить, что изменить, чтобы повысить показатели эффективности. С этим поможет внедрение принципов Performance Management.

Что такое Performance Management?

Performance Management — это система показателей, по которым можно определить уровень эффективности персонала. Это важно, чтобы помочь сотрудникам максимально раскрыть свой потенциал, а компании — найти новые решения для улучшения работы бизнеса, его рентабельности. 

Полная система Performance Management состоит из 6 элементов, которые обязательно нужно подстроить под специфику и структуру своей организации.

Фидбек от управляющих менеджеров

Отзывы менеджеров о работе их подчиненных — то, чего не хватает более 56% сотрудников согласно исследованию SHRM. 

Отсутствие фидбека намного хуже, чем негативный отзыв в сторону сотрудника.

Обратная связь, пусть даже не самая приятная — это самый простой способ узнать, что работник делает не так, где ему нужна помощь и что можно сделать, чтобы улучшить свой результат. 

4 лучших формата для предоставления обратной связи:

  • встреча с командой, цель которой — обсудить эффективность каждого сотрудника (часто проводится после того, как сотрудники пройдут тестирование на определение уровня эффективности);
  • встречи 1:1 с теми, у кого низкий уровень продуктивности (цель — принять решение, что делать дальше, поставить цели, которую помогут устранить проблему);
  • наставничество (когда менеджер становится ментором для сотрудников и помогает им стать лучше, продуктивнее, через индивидуальное сопровождение);
  • неформальные разговоры во время обеда, за чашкой кофе, возле кулера. 

Обзоры 360 градусов

Эта методика позволяет оценить сильные и слабые качества сотрудника, его навыки, умения. Ценность в том, что такую оценку могут дать люди с разными ролями в компании — как рядовые сотрудники, так и ТОП менеджмент, клиенты, партнеры. 

Сначала проводится оценка, потом обсуждаются ее результаты — лично или группой сотрудников. 

Планы повышения продуктивности

Это должны быть официальные документы, где четко прописаны желаемые результаты, ресурсы для их достижения, и показатели, по которым будут оценивать прогресс. 

Такие планы можно делать как индивидуально, так и на весь отдел или даже компанию. 

Постановка целей

Цели помогают персоналу не прокрастинировать, а быть в постоянном движении, вовлекаться в процессы. Но важно не просто в начале месяца поставить цели, а потом в конце оценить фактические результаты. Нужно регулярно их отслеживать, обсуждать, если нужно — помогать искать новые решения для достижения. 

В постановке целей есть 2 важных момента:

  1. Они должны соответствовать общим целям компании. 
  2. Их нужно устанавливать по методике SMART. Это когда цели конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограничены во времени. 

Награды, признания и другие инструменты нематериальной мотивации

Думаем, вы знаете, что деньги — далеко не единственный и эффективный способ мотивировать сотрудников. Им важно еще слышать признание их успехов, личную благодарность от начальника, получить дополнительный выходной и т.д. 

В чем преимущества управления эффективностью?

Исследование Gallup показывает, что компании с высококвалифицированными сотрудниками имеют такие преимущества перед конкурентами:

  • на 17% выше производительность; 
  • на 20% растут продажи;
  • на 21% выше рентабельность; 
  • на 41% меньше прогулов;
  • снижение оборота текучести на 24% (в организациях с высокой текучестью);  
  • снижение оборота текучести на 59% (в организациях с низким оборотом); 
  • на 70% меньше инцидентов, связанных с безопасностью сотрудников; 
  • на 40% меньше дефектов в продуктах. 

Как улучшить план управления эффективностью персонала?

Для начала нужно оценить, какой план управления эффективностью сотрудников у вас сейчас. Если его еще нет, то стоит начать с малого — внедрять по 1 инструменту друг за другом. Так вы сможете отслеживать, что работает лучше именно в вашей команде, а что — хуже и требует доработки.

Вот некоторые идеи, которые помогут сформировать свой план по Performance Management.

№1. Организуйте постоянный индивидуальный фидбек для сотрудников

Выше мы писали идеи по лучшим форматам предоставления обратной связи работникам. Но если у вас нет культуры фидбеков, начните с личных отзывов на постоянной основе. Важно, чтобы это было легко организовать, на это не уходило много времени и всем было удобно. Например, раз в месяц или по запросу проводите встречи 1:1.

Также можно попробовать внедрить неформальные корпоративные чаты. Где сотрудники могут делиться тем, что у них происходит в жизни кроме работы. 

Подумайте и о других вариантах предоставления обратной связи — полугодовых официальных проверках, ежеквартальных обзорах прогресса, ежемесячных индивидуальных проверках и еженедельных чек-инах.

№2. Грамотно составьте вопросы для оценки эффективности персонала

Сегодня все хуже работают вопросы в стиле «Насколько ценен этот сотрудник по шкале от одного до десяти?». Менеджеры не понимают, как правильно на них отвечать, что подразумевает под собой каждый балл от 1 до 10. Так итоговая оценка выходит очень субъективной. 

Поэтому важно максимально точно ставить вопросы, чтобы на них можно было легко и быстро отвечать. Обязательно соотнесите их с целями компании, качествами сотрудников, которые наиболее важны для измерения продуктивности. 

Еще одна рекомендация — ограничьте свои опросы на оценку производительности несколькими ключевыми вопросами. Часто длинный список необходимых вопросов — причина, по которой опросы заполняют либо как-нибудь, либо не завершают вообще.

№3. Отдельно оценивайте каждый показатель

Когда менеджеры по одному опросу пытаются оценить и эффективность работы сотрудников, и их зарплату, систему вознаграждения, это не приводит ни к чему хорошему. Потому что персонал начинает думать, что, возможно, по итогу теста им удастся повысить оплату труда, и выбирает те варианты ответов, которые этому способствуют. Как итог — результаты неправдивые, с ними нельзя работать.

№4. Обсуждайте с сотрудниками будущее компании

Часто эффективность зависит от того, понимает ли человек общую, глобальную цель, к которой он помогает прийти, или нет. 

Gallup рекомендует использовать специальные встречи, чтобы обсуждать с сотрудниками, что происходит в компании сейчас сейчас, что должно произойти дальше и как туда добраться. Важно четко объяснить, каких результатов вы, как менеджер, ожидаете, какого поведения и как будете оценивать результат каждого работника. 

Важно, чтобы это был не монолог, а диалог с активным вовлечением команды. Сотрудникам важно быть услышанными, получить ответы на свои вопросы. Дайте им это взамен на повышение эффективности. 

№5. Подкрепляйте сильные стороны, конструктивно комментируйте слабые

ТОП менеджеры консалтингового агентства The Clemmer Group исследовали, что продуктивность сотрудников снижается на 27%, если их низкие, недостаточные показатели эффективности объясняют через слабые стороны. У них падает самооценка, появляется синдром самозванца и пропадает желание стараться дальше. 

Достаточно изменить подход и найти решения для улучшения результатов работы через сильные стороны сотрудников. Как показало то же исследование, такое действие позволяет улучшить эффективность на 36%. 

Важно — такой подход не означает, что нужно игнорировать слабые зоны сотрудников. Он означает, что лучше дать возможность развивать сильные. А о слабых лучше говорить конкретно, объективно, с аргументами и фактами. 

№6. Помогайте сотрудникам профессионально расти

Исследование LinkedIn показывает, что 94% сотрудников готовы оставаться в компании дольше, если она дает возможности для профессионального развития. Поэтому важно говорить с командой, спрашивать каждого, какое обучение он хотел бы пройти, в каком направлении развиваться.

Можно организовать в компании что-то вроде менторства или просто программ профессионального развития в рамках организации за счет таких действий:

  • ставить более серьезные, сложные, но достижимые цели;
  • давать дополнительные обязанности, задачи;
  • предлагать изменить роли в команде, дав возможность попробовать себя в чем-то новом каждому, кто этого хочет;
  • позволить пройти обучение вне компании, оплатив какую-то часть.

№7. Улучшите программное обеспечение

Всегда есть процессы, которые можно упростить, доработать, оптимизировать, автоматизировать. Поэтому важно иметь хорошее программное обеспечение, которое поможет отследить, где и что улучшить, и позволит это сделать. 

Какое есть современное решение для улучшения Performance Management?

Мы в PeopleForce сделали специальный, отдельный инструмент для измерения и управления эффективностью персонала — PeoplePerform. 

С его помощью можно устанавливать цели для всей компании и для сотрудников индивидуально, ставить задачи при помощи OKR, проводить оценку персонала «360 градусов» онлайн, организовывать 1-на-1 встречи для вовлечения сотрудников. 

Никаких таблиц, графиков, сложных схем и потребности в другом программном обеспечении. Все в одном месте и в связке с другими модулями — для управления персоналом, наймом, расходами, учетом времени  и лояльностью персонала. 

Если вы готовы улучшить эффективность сотрудников прямо сейчас, предлагаем протестировать наш инструмент в течение 14 дней бесплатно. Для этого просто перейдите по ссылке и нажмите “Попробовать бесплатно”. 

cover image

Источник: https://peopleforce.io/ru/blog/6-elementov-performance-management/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: