7 компаний с потрясающей корпоративной культурой, способствующей социальному взаимодействию

Виды и типы корпоративной культуры организации

7 компаний с потрясающей корпоративной культурой, способствующей социальному взаимодействию

Корпоративная культура компании — новая область знаний, где определение и следование выбранному типу определяет будущее всей организации.

Легко повысить заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, если понятны основы создания позитивного имиджа компании, формирования комфортного психологического климата, а также подбора методов, способствующих повышению эффективности труда каждого.

Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием совокупности моделей поведения, выработанных сотрудниками с целью внутренней интеграции в рабочий процесс и адаптации к внешним условиям. Тяготение к тому или иному типу корпоративной культуры диктуется несколькими важными компонентами:

  • наличие корпоративного стиля (определенной цветовой гаммы, узнаваемой символики компании, униформы, устоявшихся традиций);
  • система коммуникации, действующая в учреждении;
  • принятая система лидерства;
  • методы разрешения конфликтных ситуаций;
  • иерархическая структура и положение в ней каждого сотрудника.

Считается, что оценивать уровень коллективного духа необходимо только по эффективности совместной работы сотрудников в рамках отдельно взятого отдела и всего предприятия.

Важную роль в формировании эффективной корпоративной культуры играет знание типов и их особенностей.

Немаловажно понимание механизма возникновения тех или иных ситуаций, характерных для определенного этапа развития компании.

В организации возникают процессы, по которым четко можно определить типы корпоративной культуры, зарождение которых происходит в коллективе. Это случается независимо от того, проводится усиленная работа по созданию эффективного корпоративного духа или нет.

Многие социологи стремились выделить в стратегиях развития крупных компаний и типах корпоративных культур определенные закономерности.

  • Европейские специалисты по кросс-культурному менеджменту Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хэмпден-Тернер разработали набор из 7 критериев для определения типа.
  • Нидерландский социолог Герт Хофштед выделил 5 параметров, определяющих типы корпоративной культуры организаций из разных стран мира. При этом были учтены национальные культурные традиции и специфики сферы деятельности.
  • Тереке Дил и Аллан Кеннеди остановились на 4 типах, которые детально описывают деятельность организации и сформированные в коллективе связи.
  • Чарльз Хэнди разработал свою классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на 4 группы.
  • Психологи Дон Бек и Крис Кован предложили теорию деления на 6 видов.

Каждая из разработанных теорий может быть применена для создания стратегии развития корпоративной культуры в частности и компании в целом на внутреннем или внешнем рынке.

Виды корпоративной культуры организации

От предпосылок, оказывавших влияние на этапе становления компании, классифицируют элементы корпоративной культуры организации. Они указывают на сформировавшиеся тенденции в сфере управления персоналом и способы ведения бизнеса.

В зависимости от того, какие виды и типы корпоративной культуры формируются на этапе становления, развития и функционирования компании, можно говорить о том, каковаценность организации для каждого сотрудника.

Согласно теории Дона Бека и Криса Кована существуют следующие виды организационной культуры:

  1. Принадлежности. Коллектив — единая семья, где на первое место ставят комфорт психологического климата.
  2. Доминирования. В приоритете сила и власть, данная лидерам.
  3. Регламента. Базисы — нормы и правила. Для принятия решения требуется целая цепочка согласований, что создает бюрократические проблемы.
  4. Успеха. Неважно кто ты и откуда пришел. Основная ценность — результат! В почете те, кому удается добиться успеха, демонстрируя высокие показатели и эффективную работу.
  5. Согласия. Основа — идея синергии, а главная ценность — способность сотрудников достигать консенсус при решении важных вопросов.
  6. Синтеза. Сотрудника оценивают с позиции профессионализма и креативности подхода к решению поставленной задачи. Командный дух поддерживается на высоком уровне.

Сформированная корпоративная этика и корпоративная культура являются ярким отображением процессов, протекающих внутри коллектива, и стратегий развития, утвержденных руководством. Поэтому можно спрогнозировать успешность компании или возможные трудности.

Над исследованием типов построения корпоративной культуры работали многие ученые. Среди них Г. Хофштед со своей типологией.

Герт Хофштед провел исследования в подразделениях одной из крупнейших межнациональных корпораций — IBM. Офисы компании располагаются в разных странах, что позволило выделить универсальные параметры, по которым можно осуществлять анализ типа корпоративной культуры организаций.

Согласно разработанной типологии Хофштед выделяет 5 параметров, путем оценки которых происходит определение типов корпоративных культур с учетом национальных особенностей ведения бизнеса:

  1. Индивидуализм — Коллективизм. На шкале индивидуализации и коллективизма крайние значения — «абсолютное подчинение существующим интересам коллектива» и «превосходство личных интересов над коллективными». Параметр указывает на тесноту связей между сотрудниками, их готовность к совместной работе для достижения единой цели.
  2. Дистанция власти. Указывает на степень неравенства и влияния при принятии важных решений.
  3. Отношение к неопределенности будущего. Чем нейтральнее отношение к неопределенности будущего в социуме, тем проще сотрудники компании переносят ситуации, связанные с определенными рисками.
  4. Мужественность — Женственность. Демонстрирует устоявшиеся в определенной культуре социальные роли для представителей разных полов. Это оказывает существенное влияние на восприятие сотрудника как представителя определенной профессии и эффективность его работы.
  5. Временной горизонт ориентации на будущее. Для стабильных и перспективных проектов характерны далеко идущие планы с четким расчетом рисков и возможных успехов. Тогда как нестабильные компании больше ориентированы на сиюминутную прибыль.

В свете проблем, существующих на российском рынке труда, типология Хофштеда актуальна для руководителей компаний разных масштабов. Благодаря собранной аналитике руководитель получает возможность оценить разновидность сформированных в коллективе отношений, перспективы международного сотрудничества с партнерами из разных стран и грамотно спланировать стратегию развития.

4 типа корпоративной культуры

Тереке Дил и Аллан Кеннеди разработали теорию, согласно которой основными типами корпоративных культур организации выступают 4 пункта:

  • Культура жестких парней. Чаще всего таким типом обладают фирмы, работающие на стремительно меняющихся рынках, что связано с высокими рисками и необходимостью быстрого принятия решений.
  • Ставь на свою компанию. Тип культуры формируется под воздействием наличия рисков и условий, при которых деятельность организации дает ощутимые результаты через длительный период времени.
  • Работа в удовольствие. Развитие компании основывается на личной заинтересованности каждого сотрудника. Чаще всего такая разновидность культуры формируется в крупных торговых компаниях, где работа сотрудников не связана с какими-либо рисками.
  • Процессная культура. Больше тяготеют к данному типу корпоративной культуры крупные государственные организации.

Такая классификация типов корпоративных культур не применяется для исследования общественных организаций.

Построение корпоративной культуры по Зонненфельду

Концепцию CorporateCulture разработали в 1980-х с целью повышения эффективности труда сотрудников. Джеффри Зонненфельд предложил классифицировать возникающие в больших компаниях процессы, разделив их на 4 типа корпоративных культур:

  • Baseballteam (бейсбольная команда). Встречается в организациях, которые работают на быстрорастущих рынках. В таких компаниях успеха добиваются люди инициативные, обладающие креативным мышлением и готовые брать на себя ответственность.
  • Club (клубная культура). Формируется в стабильных компаниях, в которых преобладает командная работа сотрудников и ценится умение объединять усилия для достижения поставленных целей.
  • Academy (академическая культура). Один из наиболее эффективных типов консервативной корпоративной культуры, преобладающий в организациях, давно занимающих ведущие позиции в своей нише. Например, Coca-Cola, Ford и GeneralMotors.
  • Fortress (крепость или оборонительная культура). Тип корпоративной культуры формируется между участниками рынка или внутри коллектива, где постоянно идет борьба за выживание. От сотрудников требуется постоянно доказывать их соответствие должности. Карьерный рост возможен только для тех, кто демонстрирует выдающиеся показатели или продуцирует неординарные идеи.

Процесс определения структуры корпоративной культуры позволяет с высокой степенью вероятности прогнозировать перспективы личностного и карьерного роста для сотрудников, а также грамотно строить стратегию дальнейшего развития компании.

Типология Чарльза Хэнди

Одна из наиболее широко используемых типологий. Хэнди выделил следующие виды корпоративной культуры организации:

  • Власти. Центральный субъект — лидер, в руках которого сосредоточены основные управленческие ресурсы. Организация с такой культурой всегда ищет сотрудников, ориентированных на достижение высоких результатов, готовых рисковать, добиваться поставленных целей и выживать в условиях жесткой конкуренции.
  • Роли. Организационная культура компаний базируется на распределении ролей, а также строгом комплексе правил. Каждый член организации занимает определенное место в иерархической лестнице и имеет четкие инструкции. Благодаря этому корпоративная культура способствует эффективному развитию организации при условии правильного распределения ролей и подбора кадров.
  • Задачи. Ориентирована на успешную реализацию идей. Секрет эффективности — в групповом кооперативном эффекте и профессионализме каждого участника процесса.
  • Личности. Инновационная организационная корпоративная культура ставит во главу индивидуальные качества каждого сотрудника, его креативность, стремление к открытиям и готовность внедрять новые идеи для достижения желаемых результатов компании.

Каждый из перечисленных примеров корпоративной культуры может сделать деятельность организации эффективнее или затормозить ее развитие.

Все зависит от конкретных целей и ценностей, формирование которых пропагандирует руководство.

Задача руководителя — создать условия, в которых формирование корпоративной культуры будет происходить в необходимом русле с учетом национальных особенностей, выбранной стратегии развития и политики компании.

Источник: https://hrhelpline.ru/vidy-i-tipy-korporativnoy-kultury-organizacii/

Читать книгу «Особенности корпоративной культуры российских компаний» онлайн — Татьяна Гудкова — Страница 1 — MyBook

7 компаний с потрясающей корпоративной культурой, способствующей социальному взаимодействию

© Экономический факультет МГУ имени М. В. Ломоносова, 2014

Переход российской экономики к системе рыночных отношений способствовал усилению внимания к вопросам повышения эффективности функционирования хозяйствующих субъектов.

Помимо изучения материальных факторов, влияющих на достижение хозяйственных целей коммерческой организации, в настоящее время особое значение приобретает поиск новых возможностей, позволяющих фирмам выгодно отличаться от своих конкурентов.

Наряду с разработкой новейших технологий, качественных товаров, маркетинговых стратегий, все более актуальным становится поиск новых ценностей фирмы, формирующих ее культуру.

Зарубежные экономисты уже давно придают важное значение корпоративной культуре фирмы, полагая, что в ней заложен большой потенциал для развития. Особенность становления и развития российской культуры фирмы заключается в том, что чаще всего заимствуются зарубежные (в основном американские, европейские и японские) концепции.

Но на практике выявляются особенности российских социокультурных ценностей, которые не позволяют слепо использовать чужой опыт. Отечественная культура фирмы требует адаптации к новым условиям хозяйствования при помощи современных мировых концепций и опыта, но с учетом ее национальных черт и национального опыта хозяйствования.

Задача каждой современной российской фирмы – найти собственную культуру, обрести свое лицо, оздоровить внутрифирменный климат.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации на рынке корпоративная культура фирмы может стать одним из ключевых ресурсов, который способствует целостному и устойчивому развитию фирмы в долгосрочной перспективе и повышению ее конкурентоспособности.

Не стоит забывать о том, что финансирование развития культуры фирмы – это инвестиции в человеческий ресурс, который в перспективе должен обеспечивать высокую эффективность фирмы. Повышение эффективности российских компаний станет важным ресурсом модернизации отечественной экономики и ее главного вектора – формирования инновационной экономики в России.

1.1. Социокультурный фактор в экономике и понятие экономической (хозяйственной) культуры

Культура – это итог всех достижений отдельных лиц и всего человечества во всех областях и по всем аспектам в той мере, в какой эти достижения способствуют духовному совершенствованию личности и общему прогрессу.

Экономическая теория изучает хозяйство как совместную деятельность людей, как общественное воспроизводство, в процессе которого между его участниками складываются объективные отношения, зависящие от уровня развития материальных условий производства.

Поведение хозяйствующих субъектов рассматривается как обусловленное их местом и ролью в общественном производстве.

В «основном течении» экономической теории фундаментальным является представление о человеке как о homo economicus – «экономическом человеке», рациональном субъекте, принимающем экономические решения на основе абсолютизации индивидуального интереса.

Но мотивация хозяйственного поведения субъекта обусловлена не только его личным экономическим интересом, а и духовными, нравственными и культурными его установками как члена общества: ведь «индивиды, выросшие в разных культурах, черпают из окружающей их среды разные правила».[1]

Господствующее в современной экономической теории направление, базируясь на неоклассических принципах, все более наталкивается на трудности, вызванные чрезмерной экономизированностью научной системы, слабым вниманием к роли социокультурного и других неэкономических факторов. Все более набирают силу такие научные направления, как институционализм, социокультурные концепции модернизма и постмодернизма, теории экономики морального измерения и устойчивого развития, концепции постиндустриального («постэкономического») общества, социальная антропология и др. Несмотря на их многоликость и недостаточно строгую оформленность, «главное состоит в самих попытках отразить и зафиксировать неэкономическую сторону, уйти от узкоэкономических координат, от ограниченных по своим масштабам парадигм».[2]

Хозяйственную деятельность человека следует рассматривать как часть общей социальной системы общества. Т. Парсонс[3] рассматривает культурную подсистему как создающую нормы и ценности общества, которые в социальной системе институциализируются, т. е.

приобретают устойчивый, явный, общепринятый характер и превращаются в нормы, правила, статусы и роли.

Это дает основание говорить о единых в данном обществе социокультурных основах поведения хозяйствующих субъектов Таким образом социокультурные основы поведения хозяйствующего субъекта – это усвоенные им ценности принципы правила и нормы поведения, выработанные соответствующей культурой.

С. Н.

Булгаков в своей работе «Философия хозяйства» (1912) писал, что «каждая хозяйственная эпоха имеет свой дух и, в свою очередь, является порождением этого духа», а также, что «каждая экономическая эпоха имеет свой особый тип “экономического человека”, порождаемый духом хозяйства».[4] Осознание того, что все в обществе взаимосвязано и каждая из сфер деятельности человека находится в глубокой взаимосвязи с достигнутым состоянием культуры, становится все более четким.

Известный представитель институциональной экономической теории Дж. Ходжсон, говоря о роли «социокультурной среды», отмечает, что присущие ей «вкусы и предпочтения считаются частью изучаемой экономической системы… как явления, подлежащие объяснению экономистами».[5]

Несколько изменив рисунок, иллюстрирующий указанный вывод Дж. Ходжсона, получим следующее выражение социально-экономической системы:

Рис. 1. Структура социально-экономической системы (сфера институциональной экономической теории)

Принципиально важный вывод состоит в том, что культурный фактор рассматривается как особая часть социально-экономической системы, а следовательно, входит в сферу влияния экономической теории.

Попытаемся выявить далее закономерности изменения социокультурных основ поведения хозяйствующих субъектов в ходе экономических трансформаций.

Можно выделить основные этапы развития социокультурных черт хозяйственной деятельности, связывая их с этапами экономического развития, каждому из которых будет соответствовать свой тип культуры. Из множества существующих подходов к выделению таких этапов широко известным считается деление на доиндустриальный, индустриальный и постиндустриальный этапы.

Для доиндустриального этапа характерным является преобладание сельского хозяйства, но в этот период времени начинает развиваться и обрабатывающая промышленность.

В немногочисленных городах, являющихся центрами торговли, межрайонного обмена и ремесленного производства, концентрируется незначительная по роли в экономике промышленность и сфера услуг, а вокруг города размещаются зоны различной интенсивности сельского хозяйства.

Еще этот этап определяют как традиционный, а его основной характеристикой считается слияние трудовой и хозяйственной деятельности с жизнью человека. Этот этап связан с начальной выработкой культуры взаимодействия большого числа хозяйствующих субъектов: начинает складываться то, что понимается как экономика.

На следующем этапе, индустриальном, города превращаются в центры переработки сельскохозяйственной продукции и обслуживания сельского населения, в центры мануфактурного производства и ремесла – происходит создание сложного комплекса взаимосвязанных систем производства. Характерной чертой индустриальной экономической системы является то, что главной сферой экономики становится промышленность.

Некоторые ученые обращают внимание на то, что в индустриальном обществе человек отчуждается от результата своего труда, он становится частичным человеком. Э.

Фромм отмечает, что «человек не воспринимает себя активным носителем своей собственной власти и богатства, а чувствует себя усовершенствованной «вещью», зависимой от внешней среды, которая определяет смысл его жизни».

[6] Труд начинает выступать только как средство поддержания физического существования, как несвободная деятельность, совершающаяся под влиянием внешней необходимости. К.

Маркс указывает на то, что, находясь под действием только чисто экономического принуждения, работник в процессе труда «не утверждает себя, а отрицает, чувствует себя не счастливым, а несчастным, не развивает свободно свою физическую и духовную энергию, а изнуряет свою физическую природу и разрушает свои духовные силы», «не считает труд частью своей жизни; напротив, трудиться значит для него жертвовать своей жизнью».[7]

Возникает потребность в том, чтобы «производительный труд, вместо того, чтобы стать средством порабощения, сделался бы средством их освобождения, предоставляя каждой личности возможность развиваться во всех направлениях и действенно проявлять все свои способности, как физические, так и духовные – где, следовательно, производительный труд из тяжкого бремени превратится в наслаждение».[8] Ввиду этого необходимы перемены во внутренней структуре человеческой деятельности, ведущие к снятию отчуждения и господства «царства необходимости».

Напряжение, вызванное отчуждением, может снижаться через приобщение работников к управлению и к собственности своего предприятия, через акционирование. В современной экономике важную роль в ее демократизации и гуманизации играет так называемый социально-культурный подход к организации производственного процесса, разрабатываемый социальной антропологией.

Социально-культурный подход к управлению, создающий корпорационную культуру, ставит своей целью развить у агентов производства чувство и сознание коллективной ответственности за результаты деятельности компании, сделать так, чтобы обеспечение ее финансового успеха стало личным интересом каждого члена трудового коллектива. И это удается с наибольшим успехом сделать в компаниях, где работникам принадлежит большая доля акционерного капитала – и особенно в корпорациях, где они владеют 100 % ее собственности.[9] Американская экономическая практика при решении этих проблем использует участие в прибылях, японская – пожизненный найм и т. д., но при той оговорке, что мотивация хозяйственного поведения субъекта обусловлена не только его личным экономическим интересом, а также духовными, нравственными и культурными его установками как члена общества.

Последние десятилетия в развитых странах прослеживается тенденция, когда на фундаменте материального благополучия у современного человека возникают элементы новой системы мотивов и ценностей, не устремленной на присвоение материальных благ. В 60–70-е годы прошлого века западными социологами было проведено ранжирование интересов и потребностей людей в области их деятельности.

[10] Согласно этим исследованиям на первом месте у опрашиваемых стоит возможность определенных достижений в трудовой деятельности, общественное признание индивидуальных заслуг, далее – удовлетворение от самого процесса труда, возможности профессионального роста, независимого действия на рабочем месте и так далее.

Фактор заработной платы опустился в соответствующей шкале на 6–10 место.

Таким образом, факторы материальной заинтересованности отступают на вторые позиции. Сторонники постиндустриальной теории отмечают, что мотивация современной деятельности отражает совершающийся ныне переход от достижения человеком внешних по отношению к нему самому целей к задаче самосовершенствования.

По словам А.

Печчеи, сегодня «вместо того, чтобы акцентировать все интересы на наших желаниях и на поисках средств получить желаемое, мы фокусируем внимание на том, что есть мы сами и чем мы можем стать»,[11] а главной задачей ближайшего будущего представляется «стать чем-то большим, нежели то, что мы представляем собой сегодня».[12] Создаются все предпосылки для перехода к новому образу жизни, зависящему от «главенства познавательных и теоретических знаний, неизбежно оказывающего влияние на тенденции в культуре, которые направлены на самореализацию индивидуальности и становятся все более анатомичными и антиинституицональными».[13]

Для характеристики вышеназванных тенденций в 1959 году в работах известного американского социолога Д. Белла появился термин «постиндустриальное общество», который стал позднее широко применяться рядом исследователей для обозначения нового этапа социально-экономического развития человечества. В своих работах Д.

Белл делает акцент на том, что если главными структурными элементами индустриального социума являлись капитал и труд, то основой общества постиндустриального являются информация и знания.[14] Современное общество от конкуренции в технической, научной и финансовой областях переходит к конкуренции в способности мыслить и управлять.

Происходят изменения технологической основы экономики – ее нацеленность не на производство вещного богатства, а на творчество человека, резкое сокращение материального производства и увеличение сферы услуг, превращение информации в основную форму богатства общества и т. п.

Все это заставило многих исследователей говорить о наступлении качественно нового этапа в экономическом, политическом и культурном развитии человечества.[15]

В. М. Кульков обратил внимание на то, что «важнейшей чертой постиндустриализма становится нарастание надэкономических ценностей.

Происходит постепенная, но достаточно последовательная дематериализация (деэкономизация) общества, которая со временем, очевидно, будет приобретать все более масштабный и устойчивый характер.

Это находит свое выражение в дематериализации богатства (его мерой все больше становится свободное время и творческое начало), производства (структурный сдвиг в сторону социокультурной сферы), продукции (основными ее видами становятся научные знания, информация, духовные блага), труда (становление труда как творческой деятельности), потребностей (решающее значение социально-духовных потребностей в образовании, культуре, творчестве, здоровой окружающей среде и т. п.)…».[16]

Читать книгу

Отрывок книги онлайн в электронной библиотеке MyBook.ru.

Начните читать на сайте или скачайте приложение Mybook.ru для iOS или Android.

Источник: https://MyBook.ru/author/tatyana-gudkova/osobennosti-korporativnoj-kultury-rossijskih-kompa/read/

Changellenge >>

7 компаний с потрясающей корпоративной культурой, способствующей социальному взаимодействию

Компании устроены по-разному. В одной властный лидер держит сотрудников в страхе и доводит до слез секретаршу, а в другой можно проехаться на электросамокате через весь офис, и ничего тебе за это не будет. Так проявляется корпоративная культура. Разбираемся, какие компании бывают и как выжить в каждой из них.

Чтобы оценить корпоративную культуру компании, нужно посмотреть на то, как в ней принято взаимодействовать. Как тут ссорятся — решают все строго между собой или привлекают босса. Кого повышают — талантливого или лояльного.

Ходят ли всем офисом в боулинг по воскресеньям или коллеги стараются не пересекаться вне работы. Из этого складывается база корпоративной культуры.

Есть несколько популярных типологий. Одни базируются на характеристиках менеджеров и специалистов, другие оценивают скорость и способы решения задач.

Некоторые типологии сильно связаны с размером компании или стадией развития бизнеса.

Типология Кима Камерона и Роберта Куинна основана на двух измерениях, которые определяют характер культуры. Первое — это гибкость. В одних культурах она высока, а для других характерна жесткая управленческая структура.

Второе измерение — это ориентированность на результат или отношения. В демократичных компаниях гармония в команде важнее всего. В более авторитарных ценят внешний результат и готовы пожертвовать всем ради его достижения.

Камерон и Куинн выделяют четыре типа корпоративных культур: клановую, иерархическую, адхократическую и рыночную.

1. Клан

Руководитель: отец, наставник, мудрец.

Цель компании: помогать, приносить пользу, заботиться о клиентах.

Это большая дружная семья. Руководитель здесь как отец или любимый наставник. Он всех помирит и обо всем позаботится. Взамен такой начальник ждет полного доверия и готовности к долгой совместной работе. В компанию с клановой культурой не устраиваются на несколько месяцев — здесь работают годами, встречают будущего супруга и празднуют рождение ребенка всем отделом.

В клановой культуре принято работать сообща. Сотрудники здесь очень высоко ценят сплоченность и традиции. Часто миссия такой компании — помогать и приносить пользу, выдавать предсказуемый и стабильный результат для клиента.

Как действовать

Чтобы выжить в клановой культуре, нужно научиться легко идти на контакт. Не обязательно дружить — достаточно дать понять, что вы свой. Сходите на пару неформальных встреч с коллегами, помогите выбрать подарок боссу на день рождения, похвалите домашнюю выпечку, которую рано или поздно кто-то принесет в офис.

Если вы любите заниматься своими задачами в одиночестве, надев наушники, прижиться в клановой культуре будет трудно. Вас просто не поймут. Конечно, в любой семье есть тот, кто отличается от остальных. Но чтобы эти отличия не стали поводом для конфликтов в клане, вначале установите связи.

Анастасия, работала в компании Mars.

«Я пришла в Mars из компании с жесткой корпоративной культурой, нацеленной на результат. Было очень непривычно видеть, что люди так заботятся об отношениях, всегда готовы друг другу помочь.

Ты можешь в любой момент подойти к вице-президенту или обратиться за советом к директору. Mars — семейный бизнес, поэтому все действительно очень открыты и близки, как большая семья.

Ты с коллегами ешь на веранде шоколадки, готовишь вместе новые блюда, ходишь гладить котиков и выгуливать собак.

В этой культуре, бывает, страдает результат. Мне не хватало скорости, возможности быть директивной в каких-то моментах. Приходилось трансформировать себя под новую культуру. В результате я открылась, стала более эмоциональной, позитивной, дипломатичной, стала больше улыбаться, научилась ценить отношения».

2. Иерархия

Руководитель: стабильный лидер, эксперт по регламентам.

Цель компании: следовать плану, сохранять результат, не тратя ресурсы зря.

Это бюрократическая культура. Ее основа — правила, регламенты и всеобщая формализация процессов. Цель такой компании — плавно двигаться по долгосрочному плану, выдавая ожидаемый результат.

Руководитель в иерархической культуре — это человек с безукоризненным знанием всех норм и ограничений системы.

Такой начальник не возьмется за рискованные проекты, потому что его задача — поддерживать равновесие и сохранять устоявшийся вектор развития компании.

Сотрудники практически не конкурируют между собой, так как показатели в их работе — не главное. Здесь важно соблюдать сроки и четко следовать регламентам. Чтобы продвинуть идею, понадобится согласовать ее на всех уровнях — решение в иерархической структуре принимают долго.

Как действовать

Изучайте нормы, по которым работает компания. Важно соблюдать традиции. Понаблюдайте, к кому чаще всего обращаются за помощью, а кого не принято беспокоить.

Иерархическая корпоративная культура предполагает длительное сотрудничество. Если вам близки ее ценности: формализация, четкое следование плану, здесь можно плавно строить карьеру, не отвлекаясь на конкурентную борьбу.

Анна, работает в госструктуре.

«Мой стаж в бюрократической корпоративной культуре приближается к 20 годам. Последние восемь из них я работаю в одной организации. В подразделениях существует четкая субординация, своего рода правила этикета. Вплоть до того, кто с кем первым должен здороваться при встрече.

Есть определенные требования к внешнему виду: деловая одежда сдержанных цветов, никаких спортивных кроссовок и джинсов. Приход и уход с работы фиксируются по электронным пропускам. Большая часть этих требований оправданны. Они упорядочивают рабочий процесс.

В таких больших организациях, как наша, по-другому и не должно быть.

Работа в такой структуре подойдет людям, которые стремятся к стабильности, упорядоченности жизни.

Но если вы хотите чего-то большего, чем просто исполнять свою роль, если вам интересно учиться, узнавать новое, развиваться, это место не для вас.

Здесь вы не можете выбирать, чем заниматься, — это за вас решают другие. При этом большая часть того, что вы делаете, — это бумажная работа, которая по большому счету идет в корзину».

3. Адхократия

Руководитель: новатор, экспериментатор, партнер.

Цель компании: ворваться на рынок с уникальным продуктом.

Отчаянные предприниматели и новаторы собираются именно здесь. Адхократическая корпоративная культура — это инициативность, свобода и высокие риски.

Как правило, такие компании выходят на рынок с новым продуктом или уникальной услугой. Здесь ценят полную самоотдачу и преданность общему делу, открыто обсуждают и критикуют все идеи и действия.

Руководитель в адхократической культуре очень близок с подчиненными.

Соперничество между сотрудниками — редкость. Общая цель требует объединиться и в максимально сжатые сроки прийти к результату. Часто роли в команде распределены нечетко, любая инициатива поощряется. Руководитель в такой компании ждет, что каждый готов пожертвовать личными планами ради работы в авральном режиме.

Как действовать

Будьте готовы погрузиться в проект с головой. Мозговые штурмы, смена концепции и переговоры с инвесторами — в адхократической культуре можно проявить себя на каждой стадии независимо от позиции.

Регламентов нет, поэтому здесь можно получить задачу без четких условий или вообще самостоятельно планировать свои действия в рамках проекта. В адхократии легко продвинуть идею — постоянное и очень тесное общение с коллегами и руководителем ускоряет согласование новых предложений.

Майя, работала в хостелах «Космик» и «Тигродом».

«Хотя по должности я была администратором, мои функции не были ограничены только этим. Я занималась заселением и общением с клиентами, управляла горничной, поваром, согласовывала и закупала все необходимое, составляла отчет по бюджету. Кроме того, мы вели страницу с социальных сетях, и надо было каждый день делать фото, писать интересные посты. Еще я обучала новых администраторов.

Мне эта корпоративная культура была по душе: дружба между сотрудниками, молодые руководители, неформальное общение. Мы сами себе устанавливали правила на общем собрании по утрам. Владелец всегда был готов выслушать нас и даже дать возможность порулить.

Однажды повара обиделись, что он сам закупает продукты на кухню. Тогда он позволил им ради эксперимента закупить все самостоятельно. Владелец доверял нам и финансы, и ключи от хостела. Это было приятно, и мы его не подводили.

Если вы молоды, открыты для нового, вам не нужен строгий корпоративный мир и пока нет высшего образования, такая компания вам подойдет».

4. Рынок

Руководитель: соперник, азартный игрок с холодным рассудком.

Цель компании: получать максимальную выгоду, быть лучшими в своей сфере.

Главное в такой компании — достигать целей. Руководители подразделений соперничают между собой, среди сотрудников тоже идет непрерывная борьба за лидерство. Чем выше твои показатели, тем больше тебя ценит компания. Сотрудники легко переходят из одной компании в другую, с такой же корпоративной культурой.

В компании с рыночной культурой живут по принципу «просто бизнес — ничего личного». Чувства и личные обстоятельства не должны влиять на способность принимать решения. Иначе слабому предложат выйти из игры. Репутация — вторая по важности вещь после результата.

Как действовать

Поддерживайте обсуждение целей и стратегии их достижения. Сблизиться с кем-то в таком коллективе вряд ли получится — слишком высока конкуренция. Поэтому достаточно уметь завести small talk. И вовремя его закончить.

Важно любить соревноваться, показывать сверхэффективность во всем. Такая корпоративная культура не прощает проигрыша: как только сотрудник перестанет показывать высокие результаты, с ним попрощаются. Например, в некоторых компаниях действует система ежегодных повышений. А тех, кто два года подряд оставался на прежнем уровне, ждет увольнение.

Майя, работала в PwC.

«Я работала старшим специалистом в отделе развития бизнеса. Мне нравилось, что в компании с первого дня у меня был план развития, назначены даты тренингов. Масштабные задачи повысили мою самооценку. Я перестала их бояться, и в дальнейшем это очень помогло мне в карьере уже в других компаниях.

Здесь принято следить за тем, как сотрудники распределяют рабочее время, мне это понравилось: в специальной программе я отмечала, сколько потратила на разные проекты. При этом никто не следил, когда я ушла и пришла, работаю ли из дома. Главное, чтобы задачи были сделаны, а менеджер знал, чем я занимаюсь. Еще была понятная система карьерного роста.

Я четко знала, что мне нужно сделать, чтобы занять ту или иную позицию.

Из недостатков: я редко слышала похвалу от менеджера, зато было очень много обесценивания. Даже если 90 % работы выполнены идеально, но есть единственная ошибка, менеджер будет тебя критиковать. Вторая проблема — это переработки почти каждый день.

Задача могла прийти к концу рабочего дня, и оказывалось, что нужно еще пару часов поработать. Из-за этого в любой момент я могла подвести семью или сорвать встречу с друзьями.

Здесь работа должна всегда стоять на первом месте — об увлечениях и личной жизни нужно забыть».

Как узнать тип корпоративной культуры

Сильная корпоративная культура помогает делать работу хорошо. Все сотрудники понимают правила игры и легко передают их новичкам.

А новые кадры, в свою очередь, быстро включаются в работу и не спешат искать лучшее предложение.

Если работа интересна, а общая атмосфера не вдохновляет, возможно, дело именно в особенностях корпоративной культуры, которая вам не близка. Со временем недовольство будет расти и эффективно решать свои задачи станет сложнее.

Перед тем как устроиться на работу, узнайте о компании побольше. Можно изучить ценности и миссию на сайте или расспросить рекрутера, но актуальные отзывы сотрудников дадут больше полезной информации. Поищите среди знакомых — кто-то наверняка работал в нужной компании или сможет подсказать такого человека.

Некоторые работодатели любят публиковать интервью с сотрудниками и рассказывать о внутренней жизни команды в соцсетях. Найдите такие посты и изучите комментарии. По реакции аудитории станет понятно, насколько картинка реальна. А если компания проводит дни открытых дверей, воспользуйтесь возможностью оценить все условия вживую.

Теги

Источник: https://changellenge.com/article/kak-vyzhit-v-raznykh-korporativnykh-kulturakh/

Корпоративная культура и социальная ответственность

7 компаний с потрясающей корпоративной культурой, способствующей социальному взаимодействию

Корпоративная культура в общем смысле представляет собой систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, которые складываются из традиций, обычаев, коллективных и индивидуальных интересов. В более узком смысле она может быть определена в качестве системы связей, отношений и взаимодействий, осуществляемых в рамках деятельности конкретной организации.

Основными элементами корпоративной культуры являются:

  • миссия, стратегия и цели;
  • стиль лидерства и руководства;
  • культура труда;
  • организационная этика;
  • культура качества.

Замечание 1

Свое отражение в корпоративной культуре находят наиболее важные положения, разделяемые членами трудового коллектива, а также выражаемые в заявленных бизнесом ценностях, устанавливающих определенные поведенческие ориентиры.

Корпоративная культура позволяет ответить на вопросы о том, что же из себя представляет компания, какова ее роль в обществе, какие обязательства она на себя принимает и какую позицию в отношении конкурентов занимает. Ее основные задачи сводятся к отождествлению индивидуальных и коллективных интересов, сплочению трудового коллектива, а также мобилизации энергии его членов для достижения поставленных перед ними целей.

  • Курсовая работа 460 руб.
  • Реферат 220 руб.
  • Контрольная работа 200 руб.

В процессе своего функционирования каждая компания приобретает опыт, способствующий развитию корпоративной культуры. Ее формирование осуществляется в процессе совместной деятельности и совместного преодоления трудностей.

Свойства корпоративной культуры

Корпоративной культуре присущи определенные свойства. В общем виде они представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Свойства корпоративной культуры. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Свойство динамичности проявляется в постоянном развитии корпоративной культуры и ее переходе от одной стадии жизненного цикла к другой. Напомним, что основными стадиями жизненного цикла являются:

  • зарождение;
  • формирование;
  • поддержание;
  • развитие;
  • совершенствование;
  • прекращение или замена.

Для каждого из этапов характерны свои проблемы роста.

Вторым основополагающим свойством корпоративной культуры выступает системность. Она означает, что корпоративная культура, руководствуясь определенной миссией и приоритетами, объединяет в себе множество взаимосвязанных элементов, совокупность которых позволяет достичь эффекта синергии.

Корпоративная культура характеризуется строгой структурированностью элементов в нее входящих, а также их иерархической соподчиненностью.

Относительность корпоративной культуры находит свое отражение в постоянном соотношении ее элементов со своими целями с одной стороны, и с окружающей действительностью – с другой. При этом у каждой корпоративной культуры имеются свои сильные и слабые стороны.

Считается, что внутри корпоративной культуры может быть множество локальных культур (субкультур), которые отражают дифференциацию культуры по национальным группам, возрастным признакам, уровням организации и прочим критериям. В этом проявляется ее неоднородность.

Свойство разделимости опирается на постулат о том, что всякая корпоративная культура может существовать и эффективно развиваться лишь благодаря тому, что ее ценности и нормы разделяются членами трудового коллектива.

Последним, но не менее важным свойством корпоративной культуры считается ее адаптивность. Под адаптивностью в данном случае понимается способность корпоративной культуры противостоять негативным воздействиям и сохранять свою устойчивость с одной стороны, и становиться частью положительных изменений, сохраняя своею эффективность, с другой стороны.

Сущность социальной ответственности бизнеса

Сегодня бизнес прочно вплетен в систему общественного развития. Он более не является независимой субстантой, напротив, деятельность компаний (особенно крупных) оказывает все более существенное влияние на общество и окружающую среду. В связи с этим вопросы социально ответственного поведения компаний все более актуализируются.

В соответствии с классическим подходом под социальной ответственностью бизнеса следует понимать некую концепцию, свое отражение в которой находят добровольные решения участников бизнес-среды касательно участия в социальном развитии трудового коллектива, улучшении общества и защите окружающей среды. Иначе социальную ответственность бизнеса принято называть корпоративной социальной ответственностью (КСО). В общем виде ее сущность представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Сущность социальной ответственности бизнеса. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Замечание 2

Сущность социальной ответственности бизнеса сводится к тому, что компании, помимо соблюдения законов и производства качественного продукта/услуги, в добровольном порядке берет на себя дополнительные обязательства перед обществом. Соответственно сама социальная ответственность может быть внешней и внутренней, а также осуществляться на различных уровнях иерархии (правовая, экономическая, этическая, филантропическая).

Взаимосвязь между корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса

Сегодня многие исследователи указывают на наличие взаимосвязи между корпоративной культурой и социальной ответственностью бизнеса. Сущность данных феноменов, описанных выше, позволяет определить ее характер.

Корпоративная культура, ее формирование и развитие являются неотъемлемым элементом деятельности всякой компании, особенно крупной.

Усиливая систему социальной стабильности и формируя определенные стандарты восприятия, она предопределяет социально-ответственное поведение компании и ее сотрудников в социуме.

Ее главной ценностью считается способность побуждать бизнес к принятию на себя определённых обязательств действовать определенным образом ради достижения общественного благосостояния (даже в том случае, если это способно уменьшить его прибыль в краткосрочном периоде).

Считается, что корпоративная культура выступает в качестве своеобразного компаса, позволяющего выбрать верный тип социально ответственного поведения, необходимого для качественного совершенствования параметров КСО.

Таким образом, в современном мире социальная ответственность бизнеса, вопросам развития которой уделяется все больше внимания, выступает своеобразным элементом корпоративной культуры. Корпоративная же культура является своеобразной основой формирования системы корпоративной социальной ответственности.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment_organizacii/korporativnaya_socialnaya_otvetstvennost_kompanii/korporativnaya_kultura_i_socialnaya_otvetstvennost/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: