7 стратегий удержания в компании женщин поколения Х

Содержание
  1. Поколения Y и Z: как правильно работать с прогрессивными сотрудниками?
  2. Мотиваторы для «игреков»
  3. Чем привлечь «зетов»?
  4. 7 отличных стратегий для удержания сотрудников
  5. 1. Заработная плата и льготы должны быть конкурентоспособными
  6. 2. Сразу нанимайте «правильных» сотрудников
  7. 3. Уменьшайте страдания сотрудников
  8. 4. Поощряйте лидеров, а не боссов
  9. 5. Присматривайте за своими менеджерами
  10. 6. Повышайте вовлечённость сотрудников
  11. 7. Будьте брендом, которым можно гордиться
  12. Теория поколений XYZ: секреты управления при удаленной работе
  13. Поколение X
  14. Поколение Y
  15. Поколение Z
  16. Поколения в маркетинге: узнайте, чего хочет ваша целевая аудитория
  17. Теория поколений
  18. Молчаливое поколение: мой дом – моя крепость
  19. Потребительские предпочтения молчаливого поколения
  20. Поколение «беби-бумеров»: молодость и активность
  21. Потребительские предпочтения «беби-бумеров»
  22. Поколение Х: почитатели брендов
  23. Потребительские предпочтения поколения X
  24. Поколение Y: жизнь как игра
  25. Потребительские предпочтения поколения Y
  26. Поколение Z – мир без границ
  27. Потребительские предпочтения поколения Z
  28. Как совмещать в одном коллективе поколения X, Y и Z — Маркетинг на vc.ru
  29. Поколение Х, родившееся в 1961—1979 годах
  30. Поколение Y, родившееся в период начала 80-х — конца 90-х
  31. Поколение Z, представители 2000−2010 годов рождения
  32. Подходы к представителям должны быть персонифицированы. Для этого надо знать, что людей больше привлекает в их работе.

Поколения Y и Z: как правильно работать с прогрессивными сотрудниками?

7 стратегий удержания в компании женщин поколения Х

В отличие от поколения X (люди, родившиеся с 1965 по 1979 годы) «игреки» не готовы постепенно строить свою карьеру, начиная с самых низов, а стремятся получить все и сразу. Они креативны и динамичны, предпочитают гибкий график и неформальный стиль общения с руководством.

В работе для них важна возможность постоянного личного и профессионального развития, они готовы браться за нестандартные задачи, использовать самые современные технологии и программы.

Например, для них вполне приемлема постановка задач с использованием различных типов мессенджеров и социальных сетей.

Для мотивации таких сотрудников от работодателей могут потребоваться дополнительные усилия. Так, например, люди поколения Y негативно воспринимают критику, поэтому в качестве стимулов к эффективному труду лучше использовать пряник, а не кнут.

Они готовы активно трудиться на благо компании, но при этом им необходимо четко видеть цель и реальные плоды своей работы.

Многие «игреки» уделяют большое внимание готовности и желанию работодателя говорить с ними на одном языке, а также комфортному обустройству рабочего пространства и соблюдению оптимального баланса между работой и частной жизнью — они ценят современный офис и возможность удаленной занятости.

В качестве положительной черты представителей поколения Y можно отметить их гибкость: они привыкли к постоянным изменениям внешней среды и научились подстраиваться под них.

Это люди, которые стремятся постоянно учиться и получать знания из самых разных источников, что делает их конкурентоспособными специалистами с широким спектром компетенций.

Представители различных поколений отлично дополняют друг друга, например, сотрудникам из поколения Y часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» и бэби-бумеры (родившиеся в период с 1943 по 1963 годы).

Мотиваторы для «игреков»

Именно на «игреков» мы сделали ставку, когда искали волонтеров на саммит АТЭС во Владивостоке, где наша компания оказывала услуги питания и клининга. 1200 студентов профильных вузов со всех уголков России получили возможность принять участие в организации мероприятия международного уровня. Этот проект наиболее полно соответствовал представлениям молодого поколения об идеальной работе.

В первую очередь, была причастность к масштабному проекту мирового уровня, а также быстрый и видимый результат труда. Во-вторых, интенсивный динамичный график и постоянное взаимодействие с людьми разных культур и национальностей дали толчок к стремительному развитию.

В-третьих, свою роль сыграло удачное расположение: корпуса, в которых проживали студенты, находились в экзотическом месте, на острове Русский на берегу Японского моря. Некоторые студенты даже захотели по окончании проекта перевестись в Дальневосточный федеральный университет.

В-четвертых, после окончания смены и в свободное время были организованы разнообразные варианты досуга: квесты, конкурсы, интеллектуальные и спортивные соревнования.

Не определяющую, но, несомненно, важную роль сыграла возможность получить быстрое вознаграждение: за короткий промежуток интенсивной работы молодые сотрудники получили выплаты, сопоставимые с зарплатами сотрудников, имеющих за плечами профессиональный опыт.

Величина компании не является определяющим фактором при выборе места работы для «игрека». Скорее все зависит от направления деятельности компании и ее корпоративной культуры.

То же самое относится и к позиции — все зависит от компетенций «игрека» и образования, которое он получил.

Некоторые «игреки» настолько развиты, что вполне могут претендовать на руководящую позицию, правда, в небольшой компании, и управлять теми же «иксами».

Чем привлечь «зетов»?

Представители поколения Z, которые в настоящее время только начинают свой карьерный путь, во многом похожи на своих предшественников.

Как и для поколения Y, для них приоритетными остаются не материальные стимулы, а личностное развитие.

В списке их требований к будущему работодателю корпоративные ценности, раскрученность бренда и положительный вклад в окружающий мир стоят на первом месте.

«Зеты» очень инициативны и самостоятельны, стремятся как можно раньше получить опыт работы в разных областях, активно соглашаются работать волонтерами на крупных мероприятиях или стажерами на временных проектах. Представители поколения Z более напористы в достижении своих целей и более осведомлены о бизнесе работодателей, чем их предшественники «игреки».

С «зетами» работодателям придется иметь дело уже в самом ближайшем будущем — это вопрос максимум пяти лет. Основной проблемой для компаний станет вопрос удержания этих кадров в компании, поскольку «зеты» больше ценят в работе не комфорт и стабильность, а возможность для самореализации.

Им необходимо давать инструменты для постоянного роста внутри компании: прохождение тренингов, участие в профессиональных выставках и конференциях, привлечение к работе других отделов.

Мы уже сейчас разработали специализированный учебный сайт, где персоналу доступно свыше 140 электронных курсов, посвященных различным областям бизнеса, с помощью которых сотрудники могут развить существующие компетенции или приобрести новые.

Предоставляя «зетам» возможности для обучения и развития, работодатели смогут успешно привлечь и удержать в компании представителей нового поколения.

Так как «зеты» не склонны строить планы на долгосрочное будущее, им необходимо видеть, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в ближайшие несколько лет, например, компенсацию расходов на обучение, премии и т.д. Не забудьте заложить эти пункты в стратегию развития персонала.

Ольга Акимова, заместитель директора по персоналу ГК «КорпусГрупп» 

Источник: https://kontur.ru/articles/4567

7 отличных стратегий для удержания сотрудников

7 стратегий удержания в компании женщин поколения Х

Каждый месяц только в Америке около 3 миллионов человек бросают свою работу в поисках чего-то лучшего. И 31% сотрудников уходят, не проработав и полугода.

Такая текучка чрезвычайно дорого обходится. По некоторым оценкам, замена сотрудника в случае увольнения стоит работодателю больше, чем две его заработные платы. Эти расходы варьируются в зависимости от отрасли, и для некоторых компаний могут быть даже выше.

Подумайте о  сотрудниках с важными навыками, от которых зависит ваш бизнес, о сотрудниках, которые основательно модифицировали рабочие процессы, или которые настолько важны, что сама мысль об их увольнении, ужасает вас. 25% всех сотрудников находятся в зоне высокого риска, когда мы рассматриваем вопросы удержания.

Как вы выиграете битву за удержание сотрудников? Сможете ли не потерять своих коллег на таком рынке труда? Чтобы ваши специалисты и дальше работали на вас, попробуйте следующие семь стратегий для их удержания:

1. Заработная плата и льготы должны быть конкурентоспособными

Недавнее исследование Glassdoor, проведённое среди менеджеров по подбору и управлению персоналом, показало, что для 45% сотрудников причиной увольнения являлась заработная плата. А уже после шли такие причины, как возможности карьерного роста, бенефиты и местоположение.

Вопрос всегда в деньгах?

Согласно результатам недавних исследований по удержанию сотрудников, только 24% сотрудников «Поколения X» говорят, что финансовая стабильность мотивирует их не увольняться.

При этом 56% опрошенных говорят о том, их удерживают программы общего и медицинского страхования. Полезные бонусы имеют значение. Деньги имеют значение.

То, что вы предлагаете своим сотрудникам, должно быть сопоставимо с другими предприятиями вашей отрасли в вашем регионе.

Не страшно и простительно, если, после просмотра приведенной статистики вы придёте к мысли, что самым простым решением всех проблем удержания сотрудников будет предложение большего количества денег и бонусов. Это два ключевых момента, которые стоит проверить в первую очередь, и для некоторых сотрудников они действительно решат вопрос.

Однако, если рассматривать только такое решение, это может стоить вашему бизнесу больше, чем он может себе позволить. Заработная плата и льготы важны и должны учитываться, особенно если вы платите ниже отраслевых стандартов, но есть и другие способы удержания сотрудников.

2. Сразу нанимайте «правильных» сотрудников

Glassdoor обнаружил, что 35% компаний, нанимающих новых сотрудников, делают это планируя, что количество уволившихся увеличится в следующем году. Немного обескураживает тот факт, что от более чем трети сотрудников потенциального увольнения ждут уже в момент приема на работу.

Если вы нанимаете летунов, не удивляйтесь, когда они уходят. Если вы берете сотрудника, плохо подходящего для вашего бизнеса, не удивляйтесь, если они (или раздраженные ими) уйдут&

37% рекрутеров говорят, что новые сотрудники будут задерживаться дольше, если они будут получать больше информации о компании уже в процессе найма. Недостаточная информация при вступлении в должность ляжет в основу для негатива на новой работе.

Убедитесь в своей честности с тем, что вы ожидаете от новичка. Не скрывайте и не приукрашивайте аспекты своей работы, только чтобы привлечь человека. Прозрачность – ключ к поиску подходящих сотрудников. Если вам нужна дополнительная помощь, попробуйте использовать программное обеспечение для найма, это облегчит работу.

3. Уменьшайте страдания сотрудников

Не стоит ожидать, что сотрудники будут работать как роботы. Когда нарушен баланс между работой и жизнью, возникает боль. Если ваш сотрудник чувствует, что большую часть своей жизни он не живёт, а работает – работа будет его печалить.

Рассмотрим для примера авиационную отрасль и борьбу авиалиний с нехваткой сотрудников. Пилотов банально не хватает на все запланированные полёты, а надвигающаяся волна выходов на пенсию опытных пилотов усугубит эту проблему.

иакомпании прорабатывали несколько решений, одно из которых было довольно очевидным: предлагать более высокие зарплаты, чем в других отраслях промышленности и переманивать пилотов из других авиакомпаний.

Это, в свою очередь, приводит к тому, что воздушные силы увеличивают зарплаты для пилотов,  а это в целом замедляет рост отрасли.

Хуже всего придётся компаниям, которые будут неспособны конкурировать с таким ростом зарплат.

Как выиграть малому бизнесу, который находится в ситуации или отрасли с высокой конкуренцией за хороших сотрудников, но при этом не может позволить себе участвовать в гонках зарплат?

Определите болевые точки

С помощью опросов, анализа обратной связи от сотрудников или обращая внимание на тенденции в отрасли выявите точки фрустрации сотрудников в вашей компании.

Например, у коммерческих пилотов часто бывают неудобные расписания, часто они вынуждены добираться до другого города, где базируются самолёты. Они проводят время в окружении путешествующих незнакомцев (и порой это не самое приятное общение) и в отелях, а не дома с семьёй. Для многих это боль.

Смягчите болевые точки

Думайте о боли, как о главном, что нужно исправить.

Деньги уменьшают боль, добавляя смысла происходящему, потому что полученная зарплата сделает приятнее остальные области жизни. Но есть и другие способы решения вопроса, которые могут быть не менее ценными.

Возвращаясь к нашему авиационному примеру, если нет возможности платить больше рынка, можно предложить более удобные расписания для семейных сотрудников. Проработайте расписание так, чтобы пилоты могли ночевать дома или имели удобные перерывы между полётами.

Не позволяйте боли возникнуть где-то ещё.

К тем, кто хорошо работает, легко привыкаешь. Будьте бдительны к сотрудникам, которые не жалуются и ведут себя тихо, но могут ощущать себя измотанными или фрустрировать от объёма работы.

Некоторые сотрудники из-за особенностей характера даже не осознают, что переутомляются. Возможно, вы этого даже не ожидаете, однако, их рабочая этика требует постоянного фокуса и концентрации.

Сюда же попадают сотрудники с непростой финансовой ситуацией, которые редко берут выходные, чтобы не упустить заработок. В таких ситуациях помогает оплачиваемый отпуск.

 А иногда полезно даже подарить внезапный оплаченный выходной.

Возможно, организационные изменения вызвали боль непреднамеренно. Возможно, вы создали новую болевую точку, решив другую проблему. В любом случае общайтесь со своими сотрудниками и следите за областями, которые вызывают ворчание. Это и есть ваши болевые точки.

4. Поощряйте лидеров, а не боссов

Мало кто хочет быть лидером, но каждый хочет быть боссом. Однако, нужно помнить, что люди следуют за лидерами, а от боссов уходят. Боссов толпы, а лидеры редки.

Вы хотите сохранить своих сотрудников?

 
Стоит помнить пять характеристик эффективных лидеров, потому что это напрямую влияет на вовлечение, нашу следующую стратегию удержания сотрудников.

  • Понимание целей и направление движения компании. Хорошие руководители сообщают сотрудникам, куда движется компания. Боссы не делятся информацией, заставляя сотрудников гадать, хорошо или плохо происходящее и не пора ли им начинать переживать. 
  • Способность справляться с проблемами. Лидеры справляются со многими проблемами, возникающими на их пути, вместо того, чтобы преднамеренно или непреднамеренно перекинуть нагрузку на сотрудников.
  • Подлинное стремление к высокому качеству. Как для клиентов, так и для сотрудников хорошие лидеры предлагают лучшие продукты, услуги и опыт. Боссы стараются обходиться минимумом. 
  • Вера в важность людей. Хорошие лидеры считают сотрудников своим самым важным активом. Боссы ориентируются на цифры.
  • Уверенность в происходящем. Хорошие руководители дают сотрудникам уверенность в том, что команда достигнет целей. Боссы вызывают пассивно-агрессивное разочарование, поскольку сотрудники ставят под сомнение принятые решения и негативно на них реагируют.

Как стать хорошим лидером, а не просто боссом?

Будьте доступны для ваших сотрудников.

Боссы часто выражают недовольство «политикой открытых дверей», но одна только эта политика не поможет собрать критику и отзывы. Нередко люди не могут открыто высказаться даже при наличии политики открытых дверей – из-за смущения или страха репрессий.

Мы говорим об активном создании среды открытой связи с сотрудниками. Вам не нужно становиться лучшими друзьями, но время, потраченное на установление вовлечённой дружеской атмосферы, принесёт плоды.

Будьте спокойны и структурированы.

Готовьте графики работы регулярно и заранее, чтобы ваши сотрудники могли планировать свою личную жизнь. Заведите хорошие корпоративные справочники и придерживайтесь их, относясь ко всем сотрудникам и ситуациям одинаково и справедливо.

Это минимум, который поможет удержаться от хаоса, а сотрудники не держатся за хаос и драму.

5. Присматривайте за своими менеджерами

Люди уходят от своих руководителей, а не из компании.

Вы когда-нибудь спрашивали людей о работе, которая вызывала ненависть и о причинах увольнений?

С изрядными шансами, первое, что вы услышите будет касаться начальника или менеджера, а не продуктов, клиентов или других сотрудников. Присматривайте за своими менеджерами.
 

Люди идут за лидером, а плохой менеджер создаёт вокруг себя негативный беспорядок.

Потому кроме обучения ваших менеджеров техническим аспектам работы, в ваших интересах также развить у них soft skills. Это означает, что вы должны научить своих менеджеров поощрять и мотивировать людей разных типов, развивать личностные качества, управлять конфликтами и стрессом, кризисному менеджменту и т.д..

6. Повышайте вовлечённость сотрудников

Согласно опросу Gallup, 56% частично вовлечённых сотрудников и 73% не вовлечённых сотрудников активно ищут другую работу.
Это должно привлечь внимание любого работодателя.

Однако ваша первая реакция не должна сводиться к обвинениям сотрудников в рассеянности, в качестве причины отсутствия вовлечённости. Отвлечённость связана с проблемами мотивации. Как работодатель, вы должны понимать, что мотивирует сотрудников полностью погрузиться в работу, а что просиживать на работе штаны в ожидании лучшего.

Что побудит ваших людей вовлекаться, заботиться о других и проекте и стремиться к работе именно в этой команде?

Предложите возможность значимого обучения.

Сотрудники, которые активно участвуют в обучении, также больше вовлечены в работу.

Просто помните, что возможности обучения, о которых я говорю, – это не то же самое, что обучение на рабочем месте. Вы должны помогать своим сотрудникам расти и раскрываться, а е просто повышать их эффективность. Если ваши учебные центры полностью ориентированы на повышение производительности рамках текущих задач, вы ошибаетесь.

Попробуйте:

  • Программы перекрёстного обучения, позволяющие сотрудникам получить широкий набор навыков, а не только то,  что необходимо для их текущих задач.
  • Программы наставничества, которые поощряют участников становиться наставниками.
  • Создайте лестницу лидерства, чтобы сотрудники понимали, что им нужно сделать, чтобы продвинуться.

Хорошие сотрудники (те, кто предан вашей компании, те, кого вы действительно хотите сохранить), хотят расти, получить возможность продвинуться вперёд, а не просто поддерживать эффективность.

Сделайте прогресс возможным

Будь то расширение задач, рост в должности или какая-либо другая форма профессионального развития, люди, которые вместо тупика чувствуют цель, ради которой стоит работать. как правило, более мотивированы.

Имеет смысл, не так ли?

Насколько усердно вы будете работать, если будете знать, что в обозримом будущем вы будете топтаться на одном месте? И почему бы вам не начать искать новую работу, если вы человек, который мотивируется достижениями?

Дайте сотрудникам возможности для конкретного успеха.

По словам Entrepreneur, у людей есть «глубокая необходимость чувствовать, что они успешны и что их таланты и способности значимы для бизнеса».

Вам недостаточно дать расплывчатую (даже из самых благих побуждений) обратную связь. Ваши сотрудники действительно хотят видеть результаты своей работы. Видеть тот объект которым могут гордиться. Они должны видеть результаты собственными глазами.

7. Будьте брендом, которым можно гордиться

Мы живём в эпоху активности, когда будущие поколения хотят, чтобы каждый аспект их жизни был частью решения, а не проблемы. Будьте бизнесом, известным за позитив, вовлечённость и поддержку

  • благотворительных и полезных организаций.
  • местного сообщества.
  • вопросов окружающей среды, образования или равенства.

Найдите для вашего бизнеса способ заработать такую репутацию. Возможно, вам придётся перевернуть текущую ситуацию с ног на голову. Например, может быть, вы магазин автомобилей, который поддерживает охрану природы или известен за экологичный подход в отношении отходов. 

Осознанные сотрудники, которые заботятся о собственном влиянии на мир, будут рассматривать работу в компании с позитивным брендом как серьёзную выгоду. 

И хотя каждый бизнес должен оценивать как их зарплата и бенефиты соотносятся с региональными отраслевыми стандартами, эти денежные вопросы не единственный способ удержать ваших сотрудников.

 
Просто помните, что ваши сотрудники – не автоматы, которым интересна только выручка. Их волнует, где они работают, как они работают и с кем работают. И когда вы боретесь на лучшие кадры на конкурентном рынке, важно помнить об этом. Война за самую высокую ставку оплаты не имеет победителя, но может запросто уничтожить всю вашу прибыль. 

[/raw]

Источник: https://blog.pryaniky.com/employee-retention-strategies/

Теория поколений XYZ: секреты управления при удаленной работе

7 стратегий удержания в компании женщин поколения Х

Говорят, не за горами будущее, где выражение «офисный сотрудник» исчезнет из повседневного обихода.

С каждым годом все больше людей ищут удаленную работу, все больше работодателей находятся в поисках эффективной команды, которая будет работать из разных уголков земли.

 Коллеги из EnglishDom поделились с Pressfeed своими HR-лайфхаками: рассказали, на что они обращают внимание, когда расширяют свою удаленную команду сотрудников и как «Теория поколений XYZ» делает их жизнь легче, а работу эффективнее.

Источник: photogenica

«Теория поколений» разработана американцами Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом. Их первая книга на эту тему — Generations (Поколения) вышла в свет в 1991 году.

Следующая книга «Четвёртое превращение» («The Fourth Turning»), вышедшая в 1997 году развила теорию. Авторы писали о четырёхчастном поколенческом цикле и повторяющихся моделях поведения поколений в истории США.

3 последних поколения, описываемых авторами, получили следующие названия:

  • «Поколение X» —  люди, родившиеся в 1961-1981 года)
  • «Поколение Y» или «Миллениалы»:  1982-2004
  • «Поколение Z» — люди, родившиеся после 2005 года.

Несмотря на огромный пласт, описанный авторами — они прослеживали историю поколений с 1584 года, именно три последних поколения «современников» вызвали больше всего обсуждений. Их изучают, оценивают, формулируют то, что объединяет людей одного поколения и отличает от представителей другого.

Мы в EnglishDom за десять лет работы мы убедились, что эффективность команды зависит не от количества часов проведенных сотрудником в офисе. Все дело в индивидуальном подходе и мотивации.

Поскольку наша команда работает удаленно, то вопрос эффективной мотивации приобретает особое значение.

HR—специалисты EnglishDom, анализируя соискателей, пришли к выводу, что наиболее эффективным инструментом при наборе сотрудников для удаленной работы, является «Теория поколений XYZ». Теория основывается на различии ценностей людей разных поколений.

Скачайте сейчас: PDF-инструкция «Где и как публиковать статьи бесплатно»

Из—за диаметрально противоположных факторов каждого поколения, оценивать соискателей по единой шкале ошибочно. Поэтому главной задачей является подбор профессионалов с учетом особенностей каждого поколения. Учитывая эти различия, выработалась система оценивания, подбора и мотивации персонала:

Поколение X

Мотивация:

  • интеграция в корпоративную культуру
  • стабильность и уверенность в будущем
  • четкое знание всех деталей своей работы
  • возможность обучения и личностного роста
  • фиксированный оклад

Сотрудники поколения X ценны фундаментальными знаниями и опытом.

Что мы предлагаем:

  • постоянную занятость
  • высокую зарплату
  • возможность обучения для дальнейшего карьерного роста
  • возможность пользоваться современными разработками и технологиями.

В нашем коллективе представителей этого поколения не более 15%, в основном в сфере преподавания.

Поколение Y

Мотивация:

  • денежное вознаграждение
  • отсутствие бюрократии в рабочем процессе
  • высокотехнологично оборудованное рабочее место
  • внедрение новых технологий в компании
  • оптимизация рабочего процесса
  • отсутствие дресс—кода и корпоративного этикета

Что мы предлагаем поколению Y:

  • возможность работать в удобном для них формате
  • работать из любой точки мира
  • свободный график
  • минимум формализации, отчетности и бюрократии
  • горизонтальные коммуникации
  • не ставим субординацию «во главу угла»

Представителей поколения Y или «миллениалов» в нашем коллективе большинство. Именно эти сотрудники двигают и развивают компанию, в которой они работают.

Единственное практическое руководство по бесплатному продвижению «Как бесплатно продвигать бизнес с помощью СМИ»

Получить книгу бесплатно

Особенно удачным периодом для поиска талантливых сотрудников, наши HR—специалисты считают именно летнее затишье. Именно сейчас они наиболее свободны от работы и учебы. Ценных сотрудников можно найти, как и среди квалифицированных и опытных специалистов, так и среди студентов. На особенностях привлечения в компанию студентов стоит остановиться подробнее.

10 сайтов для поиска удаленной работы в PR, маркетинге и медиа

Поколение Z

Поколение Z – по—настоящему цифровое поколение. Учитывая возраст этого поколения, их профессиональную мотивацию оценивать рано. Специалисты предполагают, что люди этого поколения будут интересоваться инженерно—техническим вопросами, биомедициной, робототехникой и искусством.

Что мы предлагаем поколению Z:

  • приглашаем на стажировку студентов факультетов иностранных языков
  • оплату стажировки
  • получить опыт работы преподавателем и методистом
  • возможность начала карьеры в нашей школе
  • возможность стажировки не только студентов, но и «самоучек» в сфере интернет—маркетинга.

Если верить теории, что каждое поколение умнее и талантливее предыдущего, то люди поколения Z, должны стать кладом для работодателя:

  • лучше и быстрее ориентируются не только в мире технологий, но и вообще в мире
  • привыкли анализировать большие объемы информации, потому что в них выросли
  • их мозг легко справляется с несколькими задачами одновременно
  • всегда в курсе последних тенденций
  • мгновенно адаптируются к новым технологиям
  • креативно подходят к выполнению задач
  • задачи решают быстро

Однако работодателю следует учесть и минусы представителей цифрового поколения:

  • отсутствие терпения и жажда скорости. Без четкого плана выполнения поставленной задачи – задание либо будет выполнено быстро, но как попало, либо не выполнено вообще.
  • независимость от всего
  • упрямство
  • прагматизм
  • жизнь по принципу «всегда в движении»

Осталось совсем немного времени и представители поколения Z начнут строить свою карьеру, так что выстраивать трудовые отношения с этим молодыми и талантливыми людьми надо учитывая все их положительные и негативные качества.

Источник: https://news.pressfeed.ru/teoriya-pokolenij-xyz-sekrety-upravleniya-pri-udalennoj-rabote/

Поколения в маркетинге: узнайте, чего хочет ваша целевая аудитория

7 стратегий удержания в компании женщин поколения Х

Рекламные кампании проводятся для конкретной целевой аудитории. Это группы людей, которых объединяют общие взгляды, интересы и потребности. Теория поколений объясняет, как формируются ценности потребителей, помогает их определить и выбрать правильную маркетинговую стратегию для каждого сегмента.

Теория поколений

Теория поколений основывается на том, что формирование системы ценностей человека происходит под влиянием исторических событий, экономических, социальных и политических факторов. Поколение – это группа людей, родившихся в определенный период, которые имеют одинаковые ценности. Именно это мировоззрение в дальнейшем определяет поведение человека и его предпочтения.

Выделяют четыре типа поколений: пророки, странники, герои и художники. Каждый тип соответствует определенному циклу общественного и экономического развития: подъем, пробуждение, спад, кризис. Поколения сменяют друг друга раз в 20 лет, а через каждые 80 лет цикл повторяется.

Теорию поколений активно используют в маркетинге, поскольку она помогает адаптировать рекламные кампании под разные группы потребителей с учетом их ценностей.

Молчаливое поколение: мой дом – моя крепость

Молчаливое поколение – люди, родившиеся с 1923 по 1943 годы.  Их ценности закладывались в эпоху кризиса.

На них оказали влияние культ личности, индустриализация, репрессии, цензура, доносы, Вторая мировая война, изобретение ядерной бомбы, начало холодной войны.

Они не привыкли рассказывать о своих проблемах посторонним. Знают, что такое голод, бережно относятся к продуктам питания и делают запасы. При них изобрели антибиотики, поэтому люди молчаливого поколения доверяют врачам. Они трудолюбивы и готовы приносить себя в жертву ради всеобщего блага. Большую роль в их жизни играет семья.

Ценности молчаливого поколения:

  • патриотизм;
  • преданность;
  • законопослушность;
  • уважение к должности и статусу;
  • трудолюбие;
  • жертвенность;
  • подчинение;
  • терпение;
  • экономность.

Потребительские предпочтения молчаливого поколения

Молчаливое поколение привыкло откладывать деньги «на черный день», даже в ущерб качеству жизни. У них могут быть приличные накопления, но они все равно пытаются сэкономить, покупают товар по акции или со скидкой. Скептически относятся к новинкам, отдают предпочтение тому, что уже пробовали.

Большая часть трат приходится на еду и лекарства. Могут быть расходы на подарки внукам и правнукам, товары для дома, строительные материалы для ремонта и дачи, путевки в санатории. Реже покупают одежду, обувь, бытовую технику, недвижимость.

Реклама для такой аудитории должна быть:

  • максимально информативной;
  • простой и понятной;
  • спокойной, без креатива.

Молчаливое поколение доверяет авторитетному мнению, например врача или известной личности. Эту особенность использует в своей рекламе Совкомбанк, ориентированный на предоставление услуг пенсионерам.

Молчаливое поколение консервативно, поэтому доверяет только проверенным источникам информации. Для этой аудитории рекламу лучше размещать на радио, центральных телевизионных каналах, в газетах, в том числе бесплатных. Хорошо работают адресные рассылки, рекламные листовки, информационные стенды.

Поколение «беби-бумеров»: молодость и активность

Вам интересны интернет-маркетинг и продвижение бизнеса в интернете? Подписывайтесь на наш Telegram-канал!

Поколение «беби-бумеров» родилось в период с 1943 по 1963 годы. Это была эпоха подъема после кризиса. Название поколения определил всплеск рождаемости в послевоенные годы.

События, повлиявшие на их взгляды – оттепель, восстановление страны после войны, первый полет человека в космос, стремительное развитие науки.

Они гордятся своей страной и верят, что живут в сверхдержаве. Благосостояние растет, развивается телевидение, в Москву первый раз приезжает модный дом «Диор», появляются специализированные магазины, «Березка», универсамы самообслуживания.

«Беби-бумеры» трудолюбивы, всю жизнь работают на одном месте. Занимаются спортом, выносливы, имеют крепкое здоровье. Готовы жертвовать собой ради всеобщего блага. У них развит командный дух. Они оптимисты, ценят дружбу и честность. Для них важно материальное благополучие и статус.

Ценности поколения «беби-бумеров»:

  • идеализм;
  • оптимизм;
  • молодость;
  • здоровье;
  • работа;
  • статус.

Потребительские предпочтения «беби-бумеров»

«Беби-бумеры» ходят на рынки и в специализированные магазины, долго выбирают, сравнивают характеристики и функциональность. Готовы пробовать новое и осваивать современные гаджеты. Иногда могут совершать покупки через интернет. Они хотят хорошо выглядеть и дольше жить, поэтому регулярно проходят медосмотры.

Ведут активный образ жизни, могут посещать фитнес-клубы, путешествовать. Они хотят иметь все, что раньше считалось дефицитом: машину, красивую одежду, деликатесы, мебель, бытовую технику и т.д. Активно пользуются банковскими услугами.

Привлекательная реклама для «беби-бумеров»:

  • излучает оптимизм;
  • простая и понятная.
  • рассказывает о пользе;
  • подчеркивает статус.

Не стоит делать акцент на возрасте, лучше показать, какие возможности дает выход на пенсию.

Пример рекламы для «беби-бумеров» – программа Сбербанка «Активный возраст».

Размещать рекламу можно во всех традиционных каналах: телевидение, печатные СМИ, билборды, транспорт, почтовые рассылки и т.д.

Составляем маркетинговый план для интернет-магазина

Поколение Х: почитатели брендов

Поколение Х – люди, родившиеся с 1963 по 1984 годы. Это эпоха пробуждения, бунта против старых порядков.

Период взросления поколения Х был насыщен событиями: брежневский застой, конец холодной войны, олимпиада в Москве, война в Афганистане, перестройка, падение социалистических режимов.

Поскольку родители много работали, «иксы» рано научились сами себя обслуживать, гуляли одни на улице и делали уроки. Они выросли самостоятельными. Одиночки, которые стремятся к успеху, делают карьеру. Для них важно собственное благополучие, «иксы» не готовы трудиться ради общего дела. Не верят в счастливое будущее, их больше интересует настоящее.

ценность для этого поколения – возможность выбора. Они привыкли к изменениям, хотят самореализовываться, ценят время, постоянно учатся и рассчитывают только на собственные силы.

Ценности поколения Х:

  • изменения;
  • возможность делать выбор;
  • информированность;
  • индивидуализм;
  • постоянное обучение;
  • поиск эмоций;
  • прагматизм;
  • надежда на себя.

Потребительские предпочтения поколения X

«Иксы» постоянно торопятся, поэтому любят покупать все в одном месте. Сравнивают предложения, перед тем как сделать окончательный выбор. Хотят знать, что покупают, внимательно изучают состав и информацию на упаковке. Относятся к полуфабрикатам и фаст-фуду как к способу сэкономить время. Чтобы поддерживать себя в работоспособном состоянии, покупают лекарства, снимающие симптомы.

Они пережили пик дефицита товаров, поэтому для них важны материальные ценности. С помощью вещей «иксы» выражают свою индивидуальность, потому что в детстве ходили в одинаковой одежде и играли в одинаковые игрушки. Часто берут кредиты, чтобы получить желаемое здесь и сейчас. Ценят комфорт и готовы платить за дополнительные услуги.

Поколение X самое восприимчивое к рекламе. Охотно пробует новинки, доверяет брендам. Чтобы завоевать их расположение, нужно показать:

  • уникальность продукта или услуги;
  • качество и надежность;
  • возможность выбора;
  • удобство.

Пример рекламы, направленной на поколение X, демонстрирует компания Samsung.

Каналы размещения – телевидение, модные журналы, наружная реклама, интернет, индивидуальные предложения по email.

Поколение Y: жизнь как игра

Поколение Y – люди, родившиеся с 1983 по 2000 годы. Эпоха спада. Второе название «игреков» – миллениалы.

Их взгляды формировались в период либерализации и перехода к рыночной экономике. Они застали благополучные 2000-е годы, бурное развитие цифровых технологий и всеобщее распространение интернета.

«Игреки» считают, что ничего никому не должны. Они самоуверенны, занимаются самореализацией, чувствуют себя уникальными, а свои возможности – безграничными. Часто ожидания миллениалов не совпадают с действительностью.

Они все время в поисках интересной работы, пробуют развиваться в разных сферах. Предпочитают гибкий график, чтобы оставалось время на хобби и личное развитие. Поздно взрослеют, долго живут с родителями.

Не склонны строить долгосрочные перспективы. Миллениалы динамичны и стремятся познать мир. Духовные ценности у них стоят выше материальных.

Ведут себя естественно, не стесняются выражать собственное мнение и показывать эмоции.

Ценности поколения Y:

  • изменения;
  • оптимизм;
  • общительность;
  • уверенность в себе;
  • разнообразие;
  • эмоции;
  • подчиненность;
  • немедленное вознаграждение;
  • достижения.

Потребительские предпочтения поколения Y

Миллениалы потребляют меньше, чем предыдущие поколения. И дело не только в их убеждениях. Они не готовы ходить на нелюбимую работу, даже если она лучше оплачивается.

С легкостью предпочтут меньший доход, если им предложат что-то интересное.

Поэтому они объективно беднее, чем их предшественники, многое не могут себе позволить, а мировой финансовый кризис научил их быть осторожнее с кредитами.

Миллениал может обойтись без машины и отложить на потом покупку недвижимости. Но на гаджетах он экономить точно не будет. Им доставляет удовольствие покупка одежды, обуви, косметики и спортивных товаров. Они любят путешествовать, предпочитают здоровую еду, считают калории. «Игреки» любят баловать своих детей, большое внимание уделяют раннему развитию.

Миллениалы часто делают покупки в интернете. Выбирая, они читают отзывы, обзоры и рейтинги. В торговые центры «игреки» приходят с друзьями, здесь их интересуют не только покупки, но и развлечения.

Они не верят традиционной рекламе и скептически относятся к брендам. Бесполезно приглашать для рекламы известных людей – у поколения «игрек» нет авторитетов, они доверяют больше мнению друзей и знакомых.

Как заинтересовать поколение Y:

  • выстраивать отношения, создавать сообщество;
  • заинтересовывать, дарить впечатления;
  • использовать эмоциональные, короткие сообщения;
  • показать инновационность продукта и новые перспективы;
  • предложить решить проблему необычным способом;
  • предоставить реальные отзывы клиентов;
  • предлагать купоны, скидки, программы лояльности, проводить розыгрыши в социальных сетях;
  • использовать в рекламе образы обычных людей.

Пример – компания МТС, которая отказалась от рекламы с известными актерами. Теперь герои – обычные люди.

Покупки в формате игры предложили миллениалам торговые центры Мега.

Интернет – наиболее эффективный канал рекламы для поколения Y. Они используют поисковые запросы и социальные сети, чтобы получить информацию. Можно размещать ролики на телевидении и наружную рекламу.

Поколение Z – мир без границ

С начала 2000-х годов рождаются представители поколения Z или центениалы. Это эпоха кризиса.

Ценности поколения Z еще только формируются. События, оказывающие на них влияние, – мировой финансовый кризис и дальнейшее развитие цифровых технологий. Согласно теории их взгляды должны быть схожи с взглядами молчаливого поколения.

Центениалов называют digital natives – они не помнят жизни без интернета и гаджетов. Мало общаются с внешним миром, самостоятельны, хотят быстрее повзрослеть. Четко представляют свое будущее. Их тревожат глобальные проблемы, и они стремятся изменить мир.

Для поколения Z нет территориальных и национальных границ. Благодаря интернету они растут в мультикультурной среде и толерантно относятся к любому собеседнику. Активно участвуют в волонтерских программах, интересуются проблемами экологии.

Ценности центениалов:

  • свобода;
  • самостоятельность;
  • самореализация;
  • лидерство;
  • безопасность;
  • обучение;
  • профессионализм;
  • духовные ценности;
  • социальная ответственность.

Потребительские предпочтения поколения Z

«Зеты» думают о здоровье и меньше других поколений подвержены вредным привычкам. Им нравится тратить деньги на развлечения, гаджеты, одежду и обувь. Они планируют инвестиции в собственное образование, покупку недвижимости и хотят много путешествовать.

Центениалов раздражает традиционная реклама и, так же как и миллениалы, они не признают авторитет брендов. «Зеты» привыкли воспринимать информацию визуально. Они редко используют поисковые запросы, а информацию черпают из видеороликов на . Долго принимают решение о покупке. Заказывают товары и услуги в интернете, при этом чаще всего используют смартфон.

Как привлечь внимание «зетов»:

  • Проводить опросы. Центениалам важно, когда к их мнению прислушиваются.
  • Привлекать к рекламе блогеров. «Зеты» доверяют людям, которых считают экспертами.
  • Показать социальную ответственность. Центениалы с уважением относятся к компаниям, которые занимаются благотворительностью и решают проблемы экологии.
  • Действовать креативно. Они не любят, когда им что-то навязывают, но готовы делиться интересным контентом. С удовольствием играют в рекламные видео-игры.
  • Использовать визуальный контент. Им более понятны видео и инфографика.
  • Постоянно придумывать что-то новое. Поколение Z быстро переключается, удержать их внимание непросто.

Реклама компании Durex – хороший пример, как выстроить отношения с молодым поколением в социальных сетях.

Наиболее эффективные каналы взаимодействия с поколением Z – , мессенджеры, социальные сети, реклама на маркетплейсах.

Теория поколений помогает сделать маркетинговые мероприятия более эффективными. Возрастной подход не учитывал ценностные ориентиры потребителя.

Ведь пятидесятилетнего «зета» не будет привлекать реклама, которая сейчас интересна пятидесятилетним «иксам».

Кроме этого, у компаний появляется возможность не только соответствовать мировоззрению потребителя, но и активно участвовать в формировании ценностей подрастающего поколения.

Подпишитесь на рассылку FireSEO

и получайте подборки статей, полезных сервисов, анонсы и бонусы. Присоединяйтесь!

Источник: https://fireseo.ru/blog/pokoleniya-v-marketinge/

Как совмещать в одном коллективе поколения X, Y и Z — Маркетинг на vc.ru

7 стратегий удержания в компании женщин поколения Х

Вице-президент коммуникационной группы iMARS Владимир Нерюев рассказывает об отличительных чертах каждого из трех поколений.

Современный коллектив (вне зависимости от того, чем занимается компания) — это своеобразный сплав самых разных специалистов: бок о бок работают технари, закупщики, IT-специалисты, финансисты. Именно синергия и слаженная работа этих сотрудников и позволяет компаниям занимать ведущие позиции на своем рынке.

Однако вместе с тем большую роль в коллективе играет концепция поколений. Впервые о ней заговорили в начале 90-х годов прошлого века в США, однако реально стали использовать буквально несколько лет назад. Связано это со стремительным развитием общества и технологическими прорывами — прежде всего, в сфере телекома и интернета.

В итоге практически в любом рабочем коллективе сегодня можно встретить одновременно представителей трех разных поколений — X, Y, Z.

И если руководитель имеет достаточно большой опыт управления, то он использует все плюсы и возможности каждой конкретной группы.

Необходимо это в первую очередь для того, чтобы четко разграничить функционал и определить задачи, которые по силам конкретному специалисту.

Поколения X, Y и Z разнятся от страны к стране и не имеют четко определенных границ. Однако отличаются друг от друга особенностями воспитания, ценностями, восприятием мира. В этой связи в материале используются усредненные значения в привязке к российским реалиям.

iMARS

Поколение Х, родившееся в 1961—1979 годах

Это поколение выделяется социальным и политическим безразличием, обладает значительным уровнем скептицизма и безынициативностью. Из положительных моментов можно выделить образованность и грамотность.

В рабочей сфере их отличительной чертой является нацеленность на упорную работу и индивидуальный успех.

Они поэтапно планируют свой карьерный рост, посвящая этому всю свою жизнь, и монотонно двигаются в соответствии с выбранным курсом.

Поколение Y, родившееся в период начала 80-х — конца 90-х

Игреки привыкли постоянно находиться на связи, и в первую очередь им необходима коммуникация, сотрудничество, взаимодействие. В отличие от предыдущего поколения, они не готовы и не хотят проводить всю жизнь на одном месте.

Поэтому стремление к разнообразию работы, готовность к обучению и переобучению сопровождает их в течение всей жизни. Поколение Y характеризуется большей гибкостью, они умеют оперативно подстраиваться под изменяющиеся условия, но в то же время оставляют за собой право менять условия сами.

Они будут диктовать свои правила, если видят, что это принесет большую пользу и повысит эффективность работы.

При этом есть и другая точка зрения: поколение Y не стремится начинать работать, у представителей нет желания постепенно расти в профессиональном плане, как это делали их родители из поколения Х.

Они хотят всего и сразу: высокую зарплату, хорошую должность. В итоге им присуща «концепция вечной молодости» и постоянный нарциссизм.

Однако это относится в первую очередь к поздним Y, родившимся на рубеже XX — XXI вв.

Поколение Z, представители 2000−2010 годов рождения

Сейчас на рынке труда очень маленький процент представителей этого поколения, поэтому пока рано говорить про их трудовые установки и ценности. Однако если рассматривать их жизненные приоритеты, уже сейчас можно выделить некоторые характерные особенности.

«Зеты» не просто растут в окружении современных технологий, они с ними буквально родились. Поэтому они менее коммуникабельны, больше ориентированы на себя, но умеют отлично работать с любой информацией. Данному поколению больше подошло бы определение «i-generation». Благодаря развитию электронных технологий поколение Z привыкло к визуальному восприятию информации.

Понимание специфики каждого специалиста необходимо, в первую очередь, для формирования команды и распределения задач между представителями разных поколений.

Простой пример: необходимо подготовить большой проект, в котором будет присутствовать аналитическая информация и инфографика.

Кому отдать реализацию проекта? Напрашивается простой вывод: поколению Y или в недалекой перспективе 3−5 лет — поколению Z. Они лучше знакомы с современными технологиями и быстрее выполнят работу.

Но тут кроется подвох: к примеру, представитель поколения Z еще слишком молодой и не обладает хорошими аналитическими способностями, ему присуще клиповое мышление.

В связи с этим целесообразно разделить работу на этапы: «иксы» готовят аналитику, а «игреки» рисуют красивую картинку. В горизонте 2−3 лет к процессу подключатся «зеты», которые возьмут часть задач на себя.

Еще один пример: необходимо оперативно найти информацию и сделать презентацию. «Иксы» вряд ли годятся — они больше привыкли работать с массивами данных, скрупулезно подходить к процессу и вникать во все тонкости.

В то время как «игреки» или некоторые «зеты», хоть и обладают клиповым мышлением, очень быстро увлекаются и способны оперативно сделать то, что от них нужно.

Главное — заинтересовать их работой, вовлечь в нее и использовать этот кураж.

Подходы к представителям должны быть персонифицированы. Для этого надо знать, что людей больше привлекает в их работе.

«Иксы» покажут высокий уровень эффективности, если в компании есть перспектива стабильного профессионального роста и правильная мотивация. Они с удовольствием отправятся на корпоративное обучение, так как знают, что им необходимо повышать свою компетентность, чтобы прорваться и выжить в условиях меняющихся реалиях.

Сотрудников поколения X необходимо удерживать в компании, вовлекать в управленческие решения, касающиеся развития предприятия.

Они составляют самую динамичную группу персонала компании, однако если их не устроят мотивационные программы, они будут искать новую работу даже в период кризиса, несмотря ни на что повышая свое материальное благополучие.

Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности, и готовы преодолевать их вне зависимости от обстоятельств.

Если говорить об «игреках», то сотрудник будет активно трудиться, если в компании организована четкая и интересная ему корпоративная культура, выделены миссии компании, ценности, традиции предприятия. Задачи необходимо ставить конкретно и четко, указывая нюансы задания. Кроме того, они предпочитают свободу перемещения и лучше проведут рабочий день в какой-нибудь кафешке, нежели в душном офисе.

Представители поколения Z только начинают переступать порог взрослой жизни. Но уже сейчас можно обозначить условия, которые будут подкупать потенциальных сотрудников-«зетов». Работодателю необходимо обеспечить хорошую карьерную линию, и не только в плане финансов.

Работать должно быть интересно: это могут быть занимательные проекты, большая зона ответственности, появление возможности путешествовать — например, командировки или курсы повышения квалификации в другой стране. Один из основных пунктов — люди поколения Z хотят быть личностью.

Важно дать им возможность быть уникальным, и чтобы другие это видели.

Совмещение в одном коллективе разных поколений не только возможно, но и необходимо.

Но для этого руководитель должен чувствовать свой коллектив, понимать его сильные и слабые стороны и, как хороший фокусник, тасовать карточную колоду, выбирая оттуда именно того, кто в данный конкретный момент способен выполнить проект. При этом нужно учитывать разницы восприятия мира людьми разных возрастов.

Поэтому грамотный начальник раз в неделю должен устраивать встречу всех сотрудников для обсуждения какого-либо проекта.

Такие встречи позволяют услышать позицию и понять взгляды разных поколений — таким образом удается выстроить правильные рабочие взаимоотношения. И не стоит забывать про корпоративы.

В противном случае не то что работа не будет выполнена, но и сотрудники почувствуют неудовлетворение от работы и просто уволятся.

Источник: https://vc.ru/marketing/99481-kak-sovmeshchat-v-odnom-kollektive-pokoleniya-x-y-i-z

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: