7 типов собеседований

Содержание
  1. Виды и типы собеседований
  2. Введение
  3. 1. Собеседование как ключевой метод отбора персонала
  4. 2. Виды собеседований
  5. 3 Методы собеседования
  6. Виды собеседования
  7. Структурированное собеседование (структурированное интервью)
  8. Ситуационное собеседование (кейс интервью)
  9. Проективное собеседование (проективное интервью)
  10. Стрессовое собеседование (стрессовое интервью)
  11. Групповое собеседование (групповое интервью)
  12. Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования
  13. Какими бывают собеседования?
  14. Структурированное собеседование
  15. Кейс-интервью
  16. Проективное собеседование
  17. Интервью по компетенциям
  18. Стрессовое собеседование
  19. Групповое собеседование
  20. Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала
  21. Brainteaser-интервью
  22. Типы собеседований
  23. Типы собеседований по содержанию
  24. Типы собеседований по цели
  25. Типы собеседований по форме организации
  26. Методы проведения собеседования
  27. Лучшие 7 приёмов успешного собеседования: борьба против волнения, правильные ответы на вопросы, инициативность
  28. Проведение информационной разведки
  29. Карта ответов на вопросы
  30. Проработка невербального поведения
  31. Созерцание офиса
  32. Интерпретация вопросов
  33. Табу на некоторые темы
  34. Инициативность в беседе
  35. 7 типов собеседований
  36. 2. Техническое собеседование 
  37. 3. Кейс-собеседование
  38. 4. Пробное собеседование
  39. 5. Групповое собеседование
  40. 6. Собеседование на территории университета 
  41. 7. Собеседование по телефону 

Виды и типы собеседований

7 типов собеседований

Введение……………………………………………………………………..….2

  1. Собеседование как ключевой метод отбора персонала………………3
  2. Виды собеседований………………………………………………………5
  3. Методы собеседований……………………………………………..……6

      3.1 Британский метод………………………………………..……………6

      3.2 Немецкий метод………………………………………………..….…..6

      3.3 Американский метод…………………………………………..………7

      3.4 Китайский метод………………………………….……………..…….7

  1. Классификация типов собеседования….……………………..…….…8

      4.1 Типы собеседований по содержанию………………………….….…8

      4.2 Типы собеседований в зависимости от целей……………………….9

      4.3 Типы собеседований по форме организации……………………….10

  1. Процесс проведения собеседования…………….…………………..…12
  2. Преимущества метода собеседования…………………………………14

Заключение……………………………………………………………………21

Список используемой литературы………………………………….…….22

Введение

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа

предыдущего опыта работы.

Цель работы – рассмотреть методы и содержание  собеседования.

Основные задачи работы – изучить:

  • Виды собеседований.
  • Методики и принципы собеседований.
  • Классификацию типов собеседования.
  • правил проведения собеседования.
  • Преимущества метода собеседования.

1. Собеседование как ключевой метод отбора персонала

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования.

Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам.

Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.

Та, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим.

Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

2. Виды собеседований

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом.

Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

3 Методы собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1.Британская методика

2. Немецкая методика.

3.Американская методика

4. Китайская методика.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

3.1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились – не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

3.2 Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков.

Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления.

Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3.3 Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч.

При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде.

Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

3.4 Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории.

Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию.

В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки

Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время

 которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности.

С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований

    1. Типы собеседований по содержанию:
    • Биографическое собеседование.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа: «расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

  • Ситуационное собеседование.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей деятельностью кандидата.

Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

  • Критериальное собеседование.

Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев.

преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

4.2  Типы собеседований в зависимости от цели:

  • Отсеивающее собеседование.

Из всех соискателей, предложивших свои услуги, выбираются те, которые потом станут реальными кандидатами.

Такое собеседование можно рассматривать, как предварительный разговор, после которого лишь некоторые соискатели будут приглашены на следующее собеседование.

Во время отсеивающего собеседования кандидаты должны ответить на все вопросы (даже если решено, что он не годится), поэтому интервьюер должен быть готов на них ответить.

  • Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в которой работодатель оценивает квалификацию кандидата по диплому и по опыту работы, его решимость и цели, движущие им мотивы, его возможности и тому подобное. Этот вид собеседования – самый подробный и наиболее глубокий из всех.

Отборочное собеседование проводится либо приглашенным со стороны специалистом по подбору кадров, либо сотрудником отдела кадров, куда устраивается данный соискатель.

Если кандидата пригласили на собеседование этого типа, значит, он является реальным соискателем вакантного места и его сравнивают с другими соискателями, имеющими примерно такую же подготовку и опыт.

В ходе отборочного собеседования кандидат может поинтересоваться задачами организации и отдела, принципами, которыми здесь руководствуются, должностными обязанностями, возможностями продвижения по службе и другими важными вопросами. Кроме того, можно попросить кандидата высказать свое мнение относительно определенных рабочих ситуаций, его взаимоотношений с сослуживцами и начальством, рассказать о своих собственных планах и задачах на будущее.

Здесь речь идет о серии разнотипных собеседований с разными людьми. Вначале может состояться отсеивающее собеседование с рядовым сотрудником отдела кадров, затем следует отборочное собеседование с начальником отдела кадров.

Потом кандидата можно отправить к начальнику того отдела, в который он устраивается. Ему можно предложить встретиться с сотрудниками других отделов, в контакте с которыми ему предстоит работать.

В некоторых случаях для окончательного выбора человека, которому предстоит занять ответственный пост, устраивают весьма многочисленные собеседования.

4.3     Типы собеседований по форме организации:

  • Индивидуальное собеседование.

Это наиболее общий тип собеседования, включающий одного интервьюера, говорящего отдельно с каждым кандидатом. Такая форма организации позволяет установить хороший контакт с соискателем, обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток времени. Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с субъективизмом интервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д.

Источник: https://www.yaneuch.ru/cat_68/vidy-i-tipy-sobesedovanij/522178.3359058.page1.html

Виды собеседования

7 типов собеседований

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

Структурированное собеседование (структурированное интервью)

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в  определенной последовательности задает вопросы кандидату.

Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?;  и т. д.

 Цель данного вида собеседования – получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он  необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

Ситуационное собеседование (кейс интервью)

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседовании диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

– Что Вы сделаете, если…?

– Как Вы поступите, если…?

 Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец.

  Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать,  как претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

Проективное собеседование (проективное интервью)

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей», попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат  отвечал первое, что приходит ему в голову.

Цель данного вида собеседования – проверка личных качеств и моделей поведения кандидата.  Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт.

В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию. 

Примеры вопросов:

– За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

– Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

– Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

– Почему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.

Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям).

HR-менеджер подробно расспрашивает кандидата о его действиях в различных проблемных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью, и пытается выяснить, как он поступал в таких случаях, попадая в те или иные обстоятельства. Цель данного собеседования – определить умение кандидата решать рабочие проблемы,  которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей.

Рекрутер оценивает профессионализм претендента на данную должность и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям).

Стрессовое собеседование (стрессовое интервью)

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не  на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования – оценить конфликтность и стрессоустойчивость соискателя.

Групповое собеседование (групповое интервью)

На групповом собеседовании  присутствуют несколько соискателей, либо несколько  менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на  должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности.

Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата.

Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.

Источник: https://khomich.info/vidy-sobesedovaniya/

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

7 типов собеседований

Бизнес юрист > Трудовое право > Прием на работу > Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.

Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию.

На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает.

Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.

Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования.

В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов.

Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/recruit/tehniki-intervyuirovaniya-pri-podbore-personala.html

Лучшие 7 приёмов успешного собеседования: борьба против волнения, правильные ответы на вопросы, инициативность

7 типов собеседований

Большинству людей хотя бы раз в жизни приходилось проходить собеседование при устройстве на новую работу. Многие ведут себя там неправильно, поэтому лишаются вакантного места. Людям бывает тяжело унять волнение. Существует 7 приёмов успешного собеседования, которые помогут обойти все хитрости менеджеров по персоналу и легко получить желаемую работу.

Проведение информационной разведки

Прежде чем идти на собеседование в какую-либо организацию, необходимо предварительно собрать о ней как можно больше информации. Желательно знать историю компании, полную специфику работы, численность штата и прочее. Не лишним будет узнать и о таких моментах:

  • формат собеседования (самопрезентация или вопрос-ответ, индивидуальное или коллективное);
  • маршрут до офиса (опаздывать нельзя ни в коем случае, это гарантия отказа в приёме на работу);
  • собеседник (начальник компании, руководитель отдела кадров или кто-то из его рядовых сотрудников);
  • дресс-код и вещи, которые нужно взять с собой (гаджеты, документы и прочее).

Узнать всё это чаще всего можно на сайте фирмы. Если там этого нет, то можно позвонить непосредственно в офис.

Карта ответов на вопросы

Интервью, проводимые при собеседовании, почти всегда однотипны и одновременно с этим не похожи друг на друга.

Во многих конторах проводят стрессовые собеседования, на которых на соискателя неожиданно начинают кричать, чтобы вогнать его в стрессовую ситуацию и посмотреть на реакцию.

Проводят также кейс-интервью, на которых человека помещают в сложные обстоятельства (например, заставляют говорить с недовольным клиентом) и смотрят, как он решит проблему.

Неоспоримые причины вашей бедности: 8 важных пунктов

Заранее тип собеседования предположить невозможно, поэтому нужно готовиться ко всему. Следует заготовить ответы на наиболее распространённые вопросы и задачи, которые задают в большинстве случаев:

  • пять основных преимуществ и качеств соискателя;
  • стратегия саморазвития;
  • рабочая и жизненная философия;
  • необычные задачи, с которыми приходилось сталкиваться;
  • предложения по оптимизации работы фирмы;
  • долгосрочные и краткосрочные задачи и цели.

Не лишним будет заранее приготовить список тем, которые хотелось бы обсудить с сотрудниками отдела кадров.

Проработка невербального поведения

Менеджеры по персоналу хорошо подмечают различные невербальные знаки у соискателей. Они уделяют внимание мимике, жестам, внешности, походке и прочему. Даже опытный специалист может упустить вакансию из-за неправильного поведения.

Необходимо предварительно поработать над языком тела. Если у соискателя от волнения, например, дёргается нога, необходимо сесть нога на ногу. Если же он стучит пальцами по столу, их необходимо чем-нибудь занять, например, шариковой ручкой. В невербальном общении следует сделать упор на естественность, так как это повышает уровень доверия к человеку.

Созерцание офиса

Большинство людей нервничает на совещании. Из-за этого соискатель иногда не может в полной мере проявить свои деловые свойства. Чтобы унять волнение, следует посмотреть по сторонам.

Стоит обратить внимание на дизайн офиса, оборудование и технику, сотрудников. Это поможет получше узнать компанию, уточнить многие детали.

Пока полученные сведения будут анализироваться, нервная система придёт в порядок.

5 шагов успешного собеседования по методу STAR

Интерпретация вопросов

Менеджеры по персоналу часто задают каверзные вопросы во время собеседований. Их формулировка обычно кажется простой, но за ней кроется хитрый план, цель которого — сбить соискателя с толку, заставить его совершить ошибку, наговорить лишнего.

Так, сотрудники отдела кадров часто любят задавать вопрос о том, какую заработную плату хотел бы получать человек. Получив ответ, рекрутер может понять, какие именно мотивы в первую очередь движут соискателем, в частности:

  • деньги;
  • удобный график работы;
  • социальные гарантии.

Часто на собеседованиях встречается вопрос о том, были ли у соискателя конфликты с коллегами и руководством на прежних местах работы и как они были разрешены. Менеджеры по персоналу благодаря этому простому вопросу чаще всего выясняют у человека, способен ли он взять на себя ответственность по работе или же стремится переложить её на других.

Необходимо внимательно относиться к любому вопросу, который задаёт менеджер, и стараться поискать в нём «двойное дно». Однако делать это нужно без фанатизма, чтобы кадровики не смогли заподозрить соискателя в недоверии к ним.

Табу на некоторые темы

Как правило, менеджер по персоналу начинает опрос с того, что предлагает соискателю рассказать о себе.

Тот начинает называть стандартные сведения: дату и место рождения, пересказ биографии и так далее. Многие кадровики сворачивают на этом беседу.

Чтобы этого не произошло, соискатель должен предварительно определить для себя темы, которых он не будет касаться. К ним относятся:

Секреты успешного собеседования по Skype: 7 важных правил

  • пересказ резюме и биографии;
  • репутация как самой организации, так и её рядовых сотрудников;
  • неудачи, которые показывают некомпетентность;
  • личные цели в жизни, не связанные с трудовой деятельностью;
  • опыт и навыки, не относящиеся к работе.

Инициативность в беседе

Чаще всего в собеседовании бывает момент, когда у соискателя появляется возможность самому задать интересующие его вопросы у работодателя. На этом этапе человек начинает спрашивать, когда ему перезвонят, почему открыта именно эта вакансия и прочее. Будет лучше проявить свою инициативность и задать более важные вопросы, в частности:

  • как работодатель представляет себе подходящего сотрудника на эту должность;
  • есть ли у фирмы какие-либо актуальные проблемы и как соискатель может поспособствовать их решению;
  • какой совет мог бы работодатель дать новому сотруднику организации.

Лучше воздержаться от вопросов с негативными коннотациями.

Так, не следует ничего спрашивать про график, количество выходных, возможность удалённой работы, карьерный рост.

Источник: https://CoinsMining.ru/sobesedovanie/7-priyomov-uspeshnogo-sobesedovaniya

7 типов собеседований

7 типов собеседований

В этом случае работодатели пытаются узнать о вашей личности и ваших навыках межличностного общения, чтобы увидеть, хорошо ли вы подходите на должность и как будете взаимодействовать с коллективом.

Они фокусируются на опыте, поведении, знаниях, умениях и навыках, связанных с работой.

В таком случае вы должны ответить на вопросы, приводя примеры из вашего предыдущего опыта работы, упоминая свои хобби, а также мероприятия, школьные проекты и волонтерские программы, в которых вы участвовали.      

2. Техническое собеседование 

Во время технического интервью оцениваются ваши навыки, связанные с работой, такие, как, например, навыки проектирования или умение работать на компьютере.

Данный тип интервью обычно проводится кем-то равным вам по статусу или же специалистом, который достаточно хорошо ориентируется в том, что именно должен уметь делать новый сотрудник, так что в его силах определить ваши способности.       

3. Кейс-собеседование

Оно обычно включает в себя бизнес-кейс, с которым работали работодатель или сотрудники компании. Он, как правило, включает в себя проблему или задачу, которая должна быть решена.

В этом типе интервью, как правило, работодатели хотят видеть ваш метод работы с проблемой, и то, какие шаги вы принимаете, чтобы решить её.

Часто именно таким образом принимают на работу сотрудников консалтинговые компании.   

4. Пробное собеседование

Это как бы репетиция реального собеседования. Как правило, кадровое агентство проводят пробные интервью с вами, чтобы вы смогли привыкнуть к ситуации и обстановке и лучше подготовиться. Это отличный способ получить трезвую оценку своего умения держаться.  

5. Групповое собеседование

Такой тип интервью, позволяет вам одновременно контактировать со многими другими кандидатами на вашу должность – ведь именно они будут задавать вам вопросы! Для большинства соискателей такая перспектива кажется поистине пугающей. Но не волнуйтесь! Вы можете узнать, как отличиться во время группового собеседования, прочитав мой предыдущий пост в блоге.       

6. Собеседование на территории университета 

Подобное мероприятие проводится работодателями на территории колледжа или университета. Оно организуется исключительно для учеников. Это поистине удачная возможность показать себя, если вы студент. Например, если вы участвуете в “Дне карьеры”. Вы находитесь в знакомом месте и вообще чувствуете себя увереннее, чем если бы собеседование проводилось в офисе компании.      

7. Собеседование по телефону 

Чтобы провести с вами собеседование такого плана, вам позвонят по телефону. Компании часто используют телефонные интервью, чтобы сузить круг кандидатов на должность.

Отделы кадров предпочитают так общаться с соискателями, с целью получить основную информацию о них, например, узнать об отношении к работе, ожидаемой зарплате, готовности при необходимости переехать и т.д.

Вы можете прочесть предыдущую запись в моем блоге, чтобы узнать об особенностях собеседования по телефону и способах его успешного прохождения.

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно “Как составить резюме”, “Советы соискателю” и “Открытые вакансии”. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи!

Источник: https://hr-metod.com/sovety-soiskatelyu/7-tipov-sobesedovanij.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: