8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

Содержание
  1. HR-брендинг: как реагировать на негативные отзывы от сотрудников
  2. К каким проблемам ведет плохая репутация на рынке труда
  3. Разновидности негативных отзывов сотрудников
  4. Как реагировать на негатив от бывших сотрудников
  5. Как ответить реальному сотруднику на негативный отзыв
  6. Сотрудники как представители бренда работодателя: 8 идей для социальных сетей
  7. Идея:
  8. AT&T
  9. Идея:
  10. IBM
  11. Bluewolf
  12. Zappos
  13. Vodafone
  14. Reebok
  15. Идея:
  16. Sprint
  17. «Победят те, кто искренне думает о команде»: как поддержать бренд работодателя в кризис | Rusbase
  18. Обучение и развитие
  19. История первая
  20. История вторая
  21. История третья
  22. Как получить максимум
  23. 8 умных вопросов для работодателя, которые помогут получить работу
  24. Коннект
  25. Культура
  26. Критерии
  27. Конец
  28. 8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет
  29. 1. Если бренд-работодателя — это фиговый листочек
  30. 2. В компании уверены, что бренд работодателя — это дело HR-а, и он сам должен этим заниматься
  31. 3. Вы не очень хорошо разобрались, что такое бренд работодателя
  32. 4. Ваш бизнес работает на непривлекательном для соискателей рынке
  33. 5. Кадровая политика строится на специалистах, которых не существует в природе
  34. 6. Компания боится публичности
  35. 7. Вы брендируете свою компанию, чтобы экономить на зарплатах
  36. 8. Вы думаете, что «забрендироваться» можно раз и навсегда
  37. Как не надо строить бренд работодателя: 12 типичных ошибок — Маркетинг на vc.ru
  38. «Хотим быть Google», или Абстрактные цели
  39. «А как это посчитать? », или Цели без метрик
  40. «Давайте сэкономим», или EVP без исследований
  41. «Сами справимся», или Исследования на коленке
  42. «Неважно, что там у других…», или Нет конкурентного анализа
  43. «Иван Иванович, вот наше EVP», или Безучастность руководителя
  44. «Главное — завлечь, а там разберемся!», или Ложь в EVP
  45. «Вася, ты рисовать умеешь?», или Экономия на креативе
  46. «Пусть все ахнут!», или Креатив ради креатива
  47. «Готово — запускаем скорее!», или Нет теста на фокус-группе
  48. «И так сойдет», или Нет полноценного запуска
  49. «Всё, расслабляемся!», или Нет контроля после запуска

HR-брендинг: как реагировать на негативные отзывы от сотрудников

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

Только идеальная «сферическая организация в вакууме» не испытывает проблем при ротации кадров. В реальной же компании всегда встречаются кризисные ситуации которые приводят к тому, что отделы/персонал приходиться упразднять. Полюбовное расставание — вариант, к которому должен стремиться любой работодатель.

На практике подобное получается не всегда — результатом является появление в интернете негативного отзыва от бывшего сотрудника. Иногда найм на работу также вызывает появление отрицательных отзывов от соискателей, которые по тем или иным причинам не прошли на нужную должность.

Давайте разберемся, как правильно реагировать на подобные сообщения.

К каким проблемам ведет плохая репутация на рынке труда

Некоторые руководители не обращают внимания на негативные отзывы сотрудников в интернете. В качестве доводов выступают низкий уровень достоверности информации в интернете, а также ситуация на отечественном рынке труда.

Однако мнения специалистов HR-компаний говорят об обратном — кандидаты действительно востребованных профессий не заинтересованы в общении с организациями, имеющими негативные отзывы.

Имидж компании, особенно на рынке редких или высококвалифицированных кадров, является не менее значимым фактором, чем оплата труда. Исследования показывают, что наиболее чувствителен к отзывам персонал среднего звена.

Сотрудники на более низких должностях полагаются на удачу, а управленцы топ-уровня понимают происхождение отзывов и чаще проверяют компанию не через интернет, а с помощью рекомендаций друзей и бизнес-партнеров.

Негативные отзывы от сотрудников выражаются в убытках и репутационных потерях:

  • работа HR-отдела усложняется, кандидатов приходит меньше, так как компания выглядит непривлекательно на рынке труда;
  • высококвалифицированные кадры идут к конкурентам, а не к вам;
  • негативные отзывы читают партнеры, клиенты, инвесторы и кредитные организации;

Рассмотрим теперь,как компании реагировать на негативные отзывы сотрудников и можно ли избежать негатива.

Разновидности негативных отзывов сотрудников

Каждый негативный отзыв уникален, однако можно разделить их на три основные категории:

  • реальные отзывы — наиболее значимый контент, работе с которым следует уделять больше всего времени. В тексте отзыва приведена конкретная информация, что делает его более достоверным в глазах читателей. Именно реальные отзывы наносят больше всего репутационных потерь.
  • фальшивые (фейковые) отзывы — могут быть как элементом кампании «черного пиара», развернутой против вашей организации, так и случайным «подарочком» от конкурентов. Содержимое подобного отзыва давит на эмоции, но практически не содержит конкретики — чем можно и нужно пользоваться.
  • троллинг — социальная провокация, которая может не иметь определенной цели. С помощью материалов провокационного характера в обсуждение вовлекается широкая аудитория. Как правило, такие отзывы пишут случайно, часто они не имеют отношения к вашей компании, абстрактны, нелогичны и даже безумны=).

Как реагировать на негатив от бывших сотрудников

Вы верно поступите, если не оставите без ответа какой бы то ни было негативный отзыв в сети. Отвечая на отзывы, следуйте нашим рекомендациям:

  • формируйте имидж открытой и честной компании на рынке труда.
  • решайте реальные проблемы людей, если они обнаруживаются, превращая обиженных в лояльных.
  • делайте выводы, как лучше работать с проблемными сотрудниками и как не допускать кризиса в будущем.
  • при ответе помните, что вы отвечаете не только на негативный отзыв, но и всем, кто читает.
  • не оправдывайтесь.
  • стремитесь перевести дискуссию из интернета в живое общение.
  • если этап конфликта, вызвавшего негатив находится в горячей стадии и эмоции с обеих сторон на пределе — остыньте, будьте рассудительны и хладнокровны и отвечайте только в спокойном состоянии.

В зависимости от вида негативного отзывы выбирайте следующие стратегии.

Как ответить реальному сотруднику на негативный отзыв

Самая сложная работа — с реальными негативными отзывами. Постарайтесь в ответном тексте отразить точку зрения компании — без эмоций и максимально объективно. План ответа может выглядеть так:

  • сожаление о том, что ситуация возникла;
  • выяснение подробностей, которые привели к подобной ситуации;
  • в случае обоснованных претензий — извинения;
  • приглашение на живой диалог и разрешение спорного случая;
  • в случае необоснованных претензий — официальная и аргументированная точка зрения компании;

Источник: https://exiterra.com/blog/upravlenie-reputatsiey-serm/negativnye-otzyvy-ot-sotrudnikov/

Сотрудники как представители бренда работодателя: 8 идей для социальных сетей

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

В Starbucks сотрудников компании принято называть “партнерами”: команда, где все равны, вовлечены, слушают мнения друг друга и вот это вот всё.

Ребята даже ввели специальный хэштег — #tobeapartner. Его нужно ставить под публикациями с рассказами о работе компании, о своем отношении к коллегам, да вообще о чем угодно, лишь бы это было связано со Starbucks. Но тут есть правила, которым стоит следовать (и даже прописана инструкция для УПС-ситуаций, когда кто-то выложил что-то некорректное).

Идея:

Делиться брендом. Члены команды должны понимать, что они важны, их мнение слышат, что они являются представителями бренда и могут влиять на его восприятие. Это и определенная ответственность, но и капля тщеславия — круто говорить от имени модного Starbucks.

AT&T

В компании AT&T используют программу под названием “Социальный круг”. Её цель проста: выявить тех сотрудников компании, которые активнее всех используют социальные медиа. И благодаря им влиять на восприятие бренда работодателя, иначе говоря — рекламировать компанию.

Важно, что они не устанавливают никаких строгих правил, и всячески поддерживают, если сотрудники пишут в привычном им стиле.

Эта простая тактика особенно хорошо работает для конкретных позиций.

И вообще, вся компания (более 2,300 человек) высказалась “за” рассказ о закулисье работы в компании.

Идея:

Через активных сотрудников транслировать ценности компании и информацию о ней.

IBM

IBM тоже создали отдельную масштабную программу “Redbooks Thought Leadership Program”. Они объясняли и рассказывали своим сотрудникам, о том, как вести себя в социальных медиа, а ещё — прокачивать свои навыки медиа-коммуникации.

Участники программы должны были внести свой вклад — написать что-то для Redbooks блога о своём личном опыте или о том, над чем они работают в IBM. Весь этот контент и стал базой блога.

Bluewolf

Bluewolf — международная IT-консалтинговая фирма.

В 2012 году сотрудники компании запустили хэштег #GoingSocial, чтобы мотивировать сотрудников проявлять большую активность в социальных сетях и развивать личный бренд (не бренд работодателя, обратите внимание).

И контент, которым делятся сотрудники, должен исходить от них — то есть здесь компания никак не влияет на то, чем же делятся сотрудники, предоставляя им полную свободу.

Bluewolf предоставили участникам программы обучающие видео и инструменты, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно в медиа-пространстве и знали, как работают социальные медиа (и мы говорим не просто о регистрации на ).

Zappos

У Zappos есть просто крутейший профиль в ’е, где можно узнать достаточно о работе компании. Сюда попадают записи сотрудников, опубликованные под хэштегом #CompanyCulture.

И абсолютно не важно, о чем твитнул сотрудник — о серьёзном мероприятии или о вечеринке в офисе в пятницу вечером. Всё это — жизнь компании.

Те, кто чаще всего постят всякие фоточки, получают призы за активное участие в строительстве бренда работодателя (да, у них даже есть внутренний рейтинг).

Vodafone

В компании, которая помогает людям общаться, но при этом хранит огромное количество данных о коммуникации, должен быть свой особенный подход к социальным медиа.

Верно? В Vodafone регламентируют контент, который может публиковаться от бренда компании. Но для того, чтобы поддержать сотрудников, которые рассказывают о бренде, Vodafone постоянно публикует в блоге digital-лайфхаки.

Например, они попросили известного астрофотографа рассказать, как снимать звездное небо (вау!).

Reebok

Reebok использовали весьма провокационный хэштег — #FitAssCompany.

С его помощью сотрудники могут рассказывать о своей любви к спорту, а также можно отслеживать весь контент, который публикует команда.

Reebok предоставили свободу и не цензурируют посты коллег, но всё же предлагают постить в основном информацию о занятиях спортом, чтобы как можно больше людей присоединялись к культуре ЗОЖ.

Идея:

Транслируйте свою любовь к продукту и определенному подходу к жизни, если это уместно.

Sprint

В компании Sprint 50 волонтеров взяли под свой контроль контент, который может быть потенциально интересен и сотрудникам, и кандидатам. Компания предложила им стать проводниками бренда. У них есть календарь публикаций, им присылауют темы для постов, в общем, они постоянно работают, чтобы как можно больше людей заинтересовались компанией.

И таких волонтеров-сотрудников уже 3,000! У Sprint есть только несколько правил публикаций: “не обещай того, чего не сможешь выполнить”, “избегай спорных суждений”.

«Победят те, кто искренне думает о команде»: как поддержать бренд работодателя в кризис | Rusbase

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

Бренд работодателя в кризис может отойти на задний план. Это ожидаемо: перераспределение бюджета, снижение продаж и сокращение сотрудников — только некоторые из проблем, которые занимают руководство компании в это непростое время.

Директор центра корпоративного обучения и развития платформы «Теории и практики» Александра Жирновская помогает разобраться, почему это может быть недальновидным решением и как можно поддержать бренд работодателя через формирование образовательной среды в компании.

«Победят те, кто искренне думает о команде»: как поддержать бренд работодателя в кризис Александра Жирновская

Чтобы выжить после кризиса и не кусать локти по его окончании, компаниям нужно зорко следить за всеми фронтами — в том числе за имиджем себя как работодателя. В борьбе за таланты победят те, кто искренне думает о команде — сплоченности, лояльности и эмпатии. Команда, о которой компания проявляет искреннюю заботу, точно не подведет, особенно во время максимальной турбулентности.

Исследование Randstad выявило, что 91% компаний верят: их бренд и репутация в качестве работодателя способны повлиять на общую выручку. А 95% опрошенных предприятий считают, что в ближайшие годы важность защиты собственного бренда вырастет.

Метод работает и в обратном направлении: 91% соискателей стараются разузнать о своем потенциальном работодателе как можно больше, и 55% из них отметают вариант, вычитав о нем негативные отзывы.
Это значит, что сейчас — самое время вложиться в сотрудников, обеспечив их лояльность и вовлеченность.

Обучение и развитие

Компания Link Humans создала шкалу измерения качества бренда работодателя — Employer Brand Index. В нее вошли 16 показателей, которые важны для сотрудников при оценке работодателя. Один из них — обучение и развитие.

Качественное всестороннее развитие достигается формированием соответствующей среды.

По нашему опыту коммуникаций с множеством крупных компаний видно, что бизнес уже сформировал запрос не на разовые тренинги, а на комплексный (и регулярный, а не разовый) подход к созданию развивающей среды.

За счет создания такой среды обучение органично встраивается в рабочие процессы и коммуникации, и сотрудники развивают привычку учиться постоянно.

Эксперты нашего центра корпоративного развития собрали примеры, демонстрирующие, как укреплять бренд работодателя с помощью развития образовательной среды и комплексных обучающих и просветительских решений.

История первая

Компания A на время кризиса сократила расходы. Первыми под нож пошли траты на обучение. Впрочем, совсем отказываться от образовательных программ руководство не стало:

«Мы решили привлечь к обучению внутренних экспертов. В каждой компании есть сотрудники с релевантным опытом, которые готовы делиться своей экспертизой с коллегами — это один из самых ценных ресурсов организации. задача руководства и HR — поддержать, замотивировать таких сотрудников и дать им необходимые инструменты эффективной передачи своих знаний».

Такой способ позволяет одновременно убить сразу несколько зайцев:

  1. Оптимизируются затраты на привлечение сторонних специалистов.
  2. За счет привлечения сотрудников к преподаванию компания признает их экспертизу, что способствует повышению их мотивации и вовлеченности.
  3. Преподавание позволяет сотруднику систематизировать накопленные знания и опыт и получить обратную связь от обучающихся — таким образом он усиливает свою экспертизу.
  4. Формируется система управления знаниями в компании за счет аккумуляции лучших практик.

В итоге бренд работодателя усиливается за счет нескольких факторов. Во-первых, растет вовлеченность сотрудников-экспертов, а вместе с ним — и их лояльность компании и бренду работодателя.

Во-вторых, это увеличивает мотивацию остальных сотрудников к развитию.

Наконец, аккумулирование и систематизация знаний внутри может стать первым шагом к распространению этой экспертизы и вовне компании, что положительно скажется на ее имидже на рынке в целом.

История вторая

Компания Б после ухода на удаленную работу организовала корпоративный лекторий.

«Таким образом мы смогли поддержать образовательно-развивающую среду, долгое время создававшуюся в нашей компании. Пока усилия не пропали даром — сотрудники стараются не пропускать онлайн-лекции и с интересом ждут новых», — резюмируют в компании.

Преимуществ у такого вида поддержки тоже немало:

  1. Соблюдение традиции — важный психологический фактор: психологи утверждают, что ритуалы успокаивают. Таким образом, еженедельный «четверговый» лекторий одновременно помогает и успокоиться, и отвлечься, и узнать что-то новое.
  2. Укрепление эмоциональных связей между сотрудниками из разных отделов: все они встречаются в общем онлайн-пространстве и все при этом объединены интеллектуальным досугом и одинаковым контекстом.
  3. Смещение фокуса внимания сотрудников с негативной повестки (новостной фон редко радует россиян) на личное и профессиональное развитие.
  4. Еженедельные лектории позволяют транслировать ценности компании на регулярной, но ненавязчивой основе и интегрировать в контент нужные посылы и актуальную повестку компании и рынка.
  5. Компания дает сотрудникам право голоса в выборе интересных для них тем, с помощью этих аний они вовлекаются в формирование программы лектория.

В результате бренд работодателя в компании Б поддерживается за счет трансляции корпоративных ценностей, сохранения «лица» заботливой компании в глазах уже работающих сотрудников в период кризиса и укреплении эмоциональных связей между сотрудниками в условиях дистанционной работы.

История третья

Компания В приняла решение о сокращении.

«Это всегда грустный опыт, но иногда иных вариантов не остается. Мы проводим офбординг-кампанию, консультируя человека перед окончательным разрывом», — рассказали нам в компании.

  1. При офбординг-кампании уместны инструменты, которые помогут быстро найти новое рабочее место, поддержать личную эффективность и сохранить психоэмоциональное состояние в крайне неприятной для человека ситуации.
  2. С помощью инструментов микрообучения, полезных рассылок, консультаций с экспертами компания помогает сотруднику в течение заключительных двух недель работы обдумать дальнейшие шаги в выборе карьерной траектории.
  3. Глядя на пример работы компании с уходящим коллегой, остающиеся сотрудники расценивают заботу в кризисной ситуации как положительный сигнал: компания не бросает на произвол судьбы, а старается помочь. Так растет лояльность к компании.

В первую очередь, здесь бренд работодателя поддерживается за счет последнего впечатления уходящего сотрудника. Впоследствии при написании им отзыва в интернете это впечатление окажет положительное влияние и позитивно отразится на общей оценке работодателя.

Как получить максимум

Обучающие и просветительские проекты — один из важнейших инструментов поддержания команды в кризис, и отказываться от них совершенно точно не стоит.

  • Проводите образовательные мероприятия регулярно — это поможет сформировать у сотрудников привычку развития и даст ощущение постоянства в условиях неопределенности.
  • Вовлекайте сотрудников в выбор тем обучения. Сотрудники будут чувствовать причастность к формированию собственной траектории развития.
  • Признавайте экспертизу сотрудников. Поощрение внутренних экспертов будет мотивировать их делиться знаниями и систематизировать лучшие практики в компании.
  • Проявляйте заботу на всех этапах пути сотрудника в компании. Нельзя забывать о том, что лояльность сотрудников и их отношение к компании складывается из многих факторов, и то, как вы расстаетесь с сотрудником, много говорит о вас как о работодателе.

Бренд работодателя держится на эффективных коммуникациях, и такие проекты дают возможность в нетривиальном формате транслировать нужные сообщения текущим сотрудникам и потенциальным соискателям.

Источник: https://rb.ru/opinion/think-about-your-team/

8 умных вопросов для работодателя, которые помогут получить работу

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

В конце первого диалога с претендентом на должность HR агент обычно спрашивает: «Есть ли у вас вопросы к нам?» Но после длительного рассказа о себе и тестирования многие соискатели теряются.

Не знают, о чем спросить своих собеседников, и стараются быстрее завершить разговор. Но в глазах представителя работодателя такой соискатель выглядит непрофессионально.

Кажется, что человек готов согласиться на любые условия и ему безразличны будущие обязанности.

Есть 8 важнейших вопросов, которые вы должны задать представителю работодателя. С их помощью вы сможете решить 2 главные задачи — составить полное впечатление о предстоящей работе и показать себя профессионалом.

Мы разделили вопросы на 4 условных группы и, чтобы вы могли легче их запомнить, мы назвали их «4 К»:

  • Коннект — позволяют установить личный контакт с людьми, которые проводят собеседование, и помогают начать беседу;
  • Культура — уточнение деталей корпоративной культуры и выяснение, насколько взаимоотношения и внутренний устав компании подходят именно вам;
  • Критерии — дают понятие о целях и задачах компании, о вашем вкладе в их решение;
  • Конец — помогают завершить разговор на позитивной волне, с ясными перспективами и четким пониманием, что будет с вами далее после этого собеседования.

Коннект

О чем нужно спросить на собеседовании, чтобы установить личный контакт с представителями работодателя? Задайте всего 2 простых вопроса.

№1.Расскажите вашу собственную историю устройства в эту компанию?

HR-специалисту работодателя, скорее всего, будет приятно поделиться своим персональным опытом. Он расскажет, что предприятие значит для него и как он пришел сюда. Так вы получите взгляд «изнутри». Эта информация даст вам возможность взглянуть на будущее место работы с другой точки зрения.

№2.Что вам больше всего нравится в вашей компании?

Этот вопрос важно задать с позитивной окраской, чтобы человек мог рассказать приятные факты о компании. Не стоит молчать, если какие-то моменты вызывают у вас внутренний отклик и нравятся вам. Это еще один шанс сблизиться с людьми, которые проводят собеседование.

На основании этих ответов вы установите, подходят ли вам преимущества этого работодателя, рассказанные из первых уст. Возможно, вы «переросли» их и желаете большего, они для вас не важны или, напротив, вы обрадуетесь таким бонусам.

Культура

Следующие 2 вопроса помогут узнать о том, какие качества и специалисты особенно ценятся в этой компании.

№3. Расскажите, пожалуйста, о наиболее успешном найме сотрудника, который произошел в последнее время. Почему этот сотрудник успешен на своем месте?

Информация, полученная при ответе на этот вопрос, может стать определяющей. Вы узнаете, каких личностей ценят в этой компании и выясните, подходит ли это вам.

Например, представители работодателя начинают с энтузиазмом рассказывать о человеке, который работает по 12 часов в день, берется за любые порученные задачи с минимальным бюджетом, никогда не болеет и не отпрашивается и всегда во всем первый — впору спросить себя, вам-то такое добро нужно? Устроят ли вас такие требования? Отвечает ли это вашим жизненным целям и сможете ли вы при такой работе достигать баланса в семье и жизни?

№4. Кто из новых сотрудников в последнее время не преуспел на рабочем месте и оказался неудачным выбором? Почему он не смог достичь успеха?

Внимательно выслушайте ответ. Возможно, в данном случае представитель работодателя назовет качества и характеристики, которые относятся к вам. В этом случае стоит задуматься, подойдет ли вам работа в этой компании.

Критерии

Теперь стоит выяснить, какие цели и задачи стоят перед компанией в обозримом будущем, своей роли в их достижении и о критериях оценки вашей работы. Следующие вопросы помогут вам получить эту информацию.

№5. Расскажите мне об основных целях, стоящих перед компанией в этом году, и о моей роли на будущей должности в их достижении?

Так вы определите свою позицию в компании. А представители работодателя сделают вывод, что вы — профессионал, который предлагает свои услуги и хочет четко понимать, как ему помочь в решении задач предприятия.

№6.Как я смогу оценивать мою работу, чтобы понимать, что я способствую достижению поставленных компанией целей?  

Таким образом вы говорите, что готовы принимать полную ответственность за свою работу и действия на желаемой должности. Это позиция профессионала, которую оценят представители любой компании-работодателя.

Если вам ответят: «да нет тут никаких критериев для оценки, что тут оценивать-то — работай и все», то стоит задуматься о надежности предприятия.

Кроме того, без оценки вклада каждого отдельного сотрудника в общее дело, как здесь происходит продвижение по карьерной лестнице? Ведь может получиться, что работают одни, а повышение получают другие. Возможно, это не лучшее место для работы.

Конец

О чем спросить на собеседовании, чтобы правильно закончить разговор? Всего 2 вопроса помогут вам вежливо уточнить о ваших шансах получить эту должность и попрощаться на позитивной волне.

№7. Какие дополнительные навыки могут мне пригодиться, чтобы быть идеальным сотрудником на этой позиции?

Это вежливый и осторожный способ уточнить их мнение о себе по результатам собеседования. Так вы даете возможность деликатно сказать сотруднику HR о том, что ему не очень понравилось в ходе разговора и обрисовать ваши реальные шансы на получение этой работы.

Допустим, вам намекнут о сомнениях в вашем соответствии желаемой должности. Тогда вы можете рассказать о важном опыте, пройденном обучении, навыках и достижениях, о которых вы не успели сообщить в ходе беседы. Это дополнительный шанс для вас развеять сомнения представителей работодателя и упомянуть о ваших других положительных качествах.

Плюс такой вопрос дает понять HR-специалисту, что даже если вы не идеальный кандидат на эту должность, вы стремитесь стать лучше, чтобы ей соответствовать.

№8.Какие будут следующие шаги в процессе получения этой работы?

Вам надо определить, на каком месте вы остановились и что будет дальше после этого собеседования. Обычно соискатели уходят с интервью и с множеством открытых вопросов —  когда им позвонят, чего ожидать. Постарайтесь получить эту информацию от представителя работодателя сразу.

Скорее всего, вам дадут такой ответ: «у нас еще столько-то человек на собеседование, решение будет к такой-то дате, следующее собеседование или тестирование состоится тогда-то». Если вам назовут точную дату принятия решения, у вас будет уважительная причина позвонить в этот день и спросить об их решении.

Всего 8 вопросов работодателю помогут вам более успешно пройти собеседование и получить максимум важной информации из диалога с представителем работодателя. Выучите их до встречи с представителями компании.

Чтобы вам было легче их запомнить и использовать в реальном разговоре на собеседовании, запишите на «шпаргалке» 4 К — коннект, культура, критерии, конец. Так вы сможете выяснить все важные моменты для себя.

Читайте больше о тактиках успешного собеседования в наших отдельных статьях:

Техническое интервью: что это, примеры вопросов, как успешно пройти

Как узнать, почему вам отказали после собеседования?

10 простых советов для успешного собеседования

Как на собеседовании говорить о размере зарплаты

Как отвечать на вопрос: «Почему вы хотите эту работу?»

3 простых способа запомниться на собеседовании

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Источник: https://hrlider.ru/posts/8-umnyh-voprosov-dlya-rabotodatelya/

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

Еще пару лет назад брендинг работодателя был хорошей, но не обязательной практикой. Теперь он стал одним из ключевых стратегических направлений во многих компаниях. Но в то время, как мировые корпорации подходят к этой задаче системно, большинство наших компаний сосредотачиваются на брендинге работодателя только для найма.

И это объяснимо, ведь не секрет, что рекрутеры в последний год столкнулись с огромной проблемой дефицита не только талантов, а и вообще кандидатов.

Да, действительно, часто бренд работодателя может помочь справиться со многими проблемами, связанными с привлечением и удержанием персонала.

Когда необходим бренд работодателя:

  • Когда на рынке много одинаковых предложений, и компании нужно как-то выделиться среди конкурентов.
  • Когда у компании есть сильные преимущества как у работодателя, но она мало узнаваема на рынке.
  • Когда у компании за все время работы на рынке сложилась не очень хорошая репутация, но ситуация давно поменялась, и об этом нужно проинформировать общественность.
  • Когда компания была ориентирована на привлечение нового персонала, а существующий был обделен вниманием, и это негативно отразилось на уровне текучести.

Но бренд работодателя — не панацея, хотя многие и воспринимают «брендирование» как волшебную таблетку, которая разом решит все проблемы, связанные с персоналом.

Мол, сейчас забрендируемся, и к нам выстроятся целые очереди «талантов»; люди, которые у нас работают, отныне начнут жить на работе и уйдут от нас только на пенсию; а специалисты, которых просто физически нет, вдруг откуда-то появятся и обязательно захотят работать именно у нас. Так вот, друзья мои, бренд работодателя не поможет! Точнее, не поможет в ряде случаев.

1. Если бренд-работодателя — это фиговый листочек

Если ваша компания, откровенно говоря, не лучшее, а худшее место для работы, не пытайтесь продать ее как «конфетку».

Ведь все скачанные из Интернета фотографии со счастливыми людьми, красивые слоганы на рекламных макетах и обещания на собеседовании очень быстро раскроются, как только человек придет на работу.

И тогда компания получит такую порцию негатива, с которой даже самому опытному пиарщику будет сложно справиться. В психологии есть термин «конгруэнтность», который обозначает соответствие внешнего внутреннему. Так вот, очень важно, чтобы ваш бренд работодателя был конгруэнтным.

2. В компании уверены, что бренд работодателя — это дело HR-а, и он сам должен этим заниматься

Мало того, что специалист по бренду работодателя — это такой себе мастер на все руки, который, кроме HR, должен хорошо разбираться еще и в брендинге, и в маркетинге, и в пиаре, и в ивент-менеджменте, и в SMM-маркетинге, что, согласитесь в одном человеке совместить очень сложно. Так еще и каждый сотрудник становится носителем бренда. История знает много случаев, когда на первый взгляд невинная фотография или пост в социальных сетях кого-то из сотрудников наносили непоправый ущерб бренду компании.

А уж о том, как репутация бренда компании зависит от репутации ее собственника, руководителя и ключевых сотрудников, и говорить не стоит.

3. Вы не очень хорошо разобрались, что такое бренд работодателя

Если вы думаете, что бренд работодателя — это узнаваемый логотип, красивые рекламные макеты и громкие слоганы. В маркетинге существует такое понятие как позиционирование бренда, которое помогает ему выделиться среди подобных продуктов и занять свое место в головах у покупателей.

Часто это, действительно, может быть яркая реклама. Но самое важное — это RTB (reasons to believe) — причины поверить.

Если за красивыми обещаниями ничего не стоит и потенциальные сотрудники, зайдя в Интернет, не найдут им ни одного подтверждения, то все усилия, потраченные на эту «красоту», бесполезны.

4. Ваш бизнес работает на непривлекательном для соискателей рынке

«Эрнст енд Янг» ежегодно проводит рейтинг лучших работодателей Украины, и в рамках этого исследования они определяют наиболее и наименее привлекательные для работы отрасли. Если ваша компания работает на умирающем рынке, очень сложно, даже при наличии сильного бренда работодателя, привлекать и удерживать достойных кандидатов.

5. Кадровая политика строится на специалистах, которых не существует в природе

Или они в огромном дефиците в вашем городе, в стране, на планете.

Не секрет, что многие отрасли столкнулись с проблемой кадрового голода. Особенно остра эта проблема для рабочих специальностей. Если вы ищете, например, людей рабочих специальностей до 45 лет, то никакой бренд работодателя не поможет, потому что в Украине все, кому от 30 до 45, практически поголовно юристы и экономисты, а все кому до 30 — программисты и филологи.

6. Компания боится публичности

Бренд — это всегда открытость, прозрачность и готовность коммуницировать.

Если компания боится, что начнет громко заявлять о себе и ей всерьез заинтересуются все проверяющие органы, налоговые и пресса, стоит хорошенько взвесить, готова ли организация быть открытой и прозрачной.

Это правда, что пока вы тихонько сидите, вы никому не интересны, но как только заявите о себе, о вас тоже начнут говорить. Хотя, правда и то, что проверяющим органам и налоговой отсутствие бренда работодателя никогда еще не было помехой.

7. Вы брендируете свою компанию, чтобы экономить на зарплатах

Действительно, в такие компании как , Google, Zappos и другие, которые в топах рейтингов лучших работодателей, люди готовы наниматься, даже если их зарплата будет ниже, чем в других менее популярных среди соискателей компаниях. Но в данном случае более низкая зарплата — это не причина, а следствие сильного бренда.

8. Вы думаете, что «забрендироваться» можно раз и навсегда

Если есть такая фантазия, что нужно один раз сильно напрячься, а потом только пожинать плоды, то уже очень скоро придет разочарование.

Брендирование работодателя — это, во-первых, игра в долгую (результат будет виден не сразу), а во-вторых, вы не сможете, даже создав хорошую репутацию компании на рынке, ничего больше не делать.

Это должна быть постоянная работа на протяжении долгих лет. Скучать не придется.

Rabota.ua

Источник: https://hr-portal.ru/article/8-situaciy-pri-kotoryh-brend-rabotodatelya-vam-ne-pomozhet

Как не надо строить бренд работодателя: 12 типичных ошибок — Маркетинг на vc.ru

8 ситуаций, при которых бренд работодателя вам не поможет

В Бренд-центр hh.ru иногда обращаются компании, которые до этого пытались разработать и внедрить бренд работодателя самостоятельно, но получили не совсем то или совсем не то, что хотели. На чужих ошибках учатся: мы собрали список из типичных «не надо так», чтобы вы обошлись без напрасной траты времени и бюджета.

«Хотим быть Google», или Абстрактные цели

Серьезный подход к брендингу работодателя начинается с правильной постановки целей. То есть с ответа на вопрос «Для чего нам это нужно? ». Цель должна быть конкретной, связанной с бизнес-целями компании, реально достижимой и измеримой.

Типичные неправильные цели:

— Хотим стать как Google;

— Пусть каждый студент мечтает попасть к нам на стажировку;

— Чтобы не было негативных отзывов.

Почему такие цели неправильные? Подумайте: а надо ли вам быть как Google? И как вы планируете измерять результат? Как понять, вы уже на 30% стали как Google или пока только на 17% ?

Сделать так, чтобы люди мечтали попасть в компанию, — сверхамбициозная цель. И для ее достижения нужны сверхусилия. Вам точно необходимо в это вкладываться? Может быть, достаточно, чтобы люди просто откликались, когда видят ваши вакансии? Да и студенты вам наверняка нужны не любые, а подходящие под ваши параметры? Невозможно угодить всем — ориентируйтесь только на свою целевую аудиторию.

Что касается негативных отзывов, то совсем без них не обходятся и самые безупречные работодатели. Всегда найдется кто-то обиженный увольнением или отказом в приеме на работу, даже если объективно он сам был не прав.

Другое дело, если вы знаете, что в компании есть определенная проблема, и видите, что разные люди систематически пишут о ней в отзывах о компании. Тогда работать нужно с ней, а не с отзывами (они — лишь следствие проблемы).

То есть целью развития бренда работодателя должно стать исправление реального недостатка, а не подчищение плохих отзывов и появление хороших, написанных как под копирку. Иначе это будет покраска фасада в ситуации, когда пора менять несущие конструкции.

«А как это посчитать? », или Цели без метрик

Типичная история — цели поставили, но про конкретные метрики, в которых можно измерить достижение этих целей, не подумали. Например, решили, что нужно повысить качество найма, но не определили, как измерять его рост.

Без конкретных метрик невозможно будет оценить успешность или неуспешность проекта — для вас и вашего руководства так и останется загадкой, на что и как повлияли ваши действия. Это нельзя оценить на глазок («Вроде бы стало лучше»), убеждают только цифры.

«Давайте сэкономим», или EVP без исследований

Бывает, ценностное предложение работодателя (EVP) формулируют без всяких исследований, полагаясь на свои представления и вкусы, пожелания руководителя или ни на чем не основанные советы рекламного агентства («Зато у них недорого!»).

Это все равно что строить дом наугад, без расчетов. Внешние и внутренние исследования — основа проекта по разработке бренда работодателя, без них остальные шаги бессмысленны. Иначе потом начинаются «сюрпризы».

Когда ценностное предложение, не основанное на данных исследований, потом проверяют на целевой аудитории, выясняется, что люди воспринимают его совсем не так, как хотелось бы. Оно может даже вызвать неприятные или незапланированные комичные ассоциации.

Почему так получается? Потому что EVP изначально не было основано на восприятии тех, для кого разрабатывалось. Помните: представления, ожидания, ценности и вкусы вашей целевой аудитории могут расходиться с вашими личными представлениями, ценностями и вкусами. Как говорят в таких случаях маркетологи: не полагайтесь на свое мнение, вы не целевая аудитория.

В результате вместо экономии — выброшенные деньги, потому что проект придется начинать заново, но на этот раз с учетом данных исследований.

«Сами справимся», или Исследования на коленке

Часто бывает так: «Бюджет у нас ограничен — значит, проведем исследования своими силами», — думают в компании. Нет в команде тех, кто умеет делать это профессионально (социологов, маркетологов-исследователей)? Не беда, можно найти в интернете чьи-то готовые опросники, перевод западных исследовательских методик.

Взять их, не вникая, не адаптируя под себя. Не заметить, что там есть вопросы, не имеющие ничего общего с нашими менталитетом и реальностью. Выложить опрос на корпоративном портале и радоваться ответам, не догадываясь, что сотрудники отвечают не так, как действительно думают, считая опрос неанонимным.

Потом сделать аналитику «как получится». Что в результате?

А в результате — грубые ошибки на всех этапах, начиная от составления дизайна исследования и заканчивая обработкой результатов. Это все равно что делать проект совсем без исследований — последствия будут такие же, потому что вы получите искаженные или полностью неверные данные. На них невозможно построить эффективное EVP.

«Неважно, что там у других…», или Нет конкурентного анализа

Исследовать нужно не только целевую аудиторию, но и своих конкурентов. Причем правильно их выбирая — конкурентами на рынке труда могут быть и те, кто на продуктовом рынке с вами никак не пересекается. Например, за ИТ-специалистов сейчас конкурируют не только ИТ-компании между собой, но и банки, и любые сервисы, переходящие в цифровизацию, в том числе в сфере государственных услуг.

Разрабатывать EVP без мониторинга конкурентов — верный способ сделать такой же образ работодателя, как у всех. Специалисты, которые вам нужны, не увидят никаких причин для того, чтобы пойти работать именно к вам, а не в похожую компанию N.

Или вообще будут вас с кем-то путать (что не редкость на узком рынке при похожих EVP и креативных концепциях). Одна из задач хорошего EVP — как раз в том, чтобы отстроиться от конкурентов и предложить целевой аудитории что-то, чего не предлагают другие.

Нельзя «нащупать» такое преимущество без качественного исследования конкурентов. Потому что отличия — всегда в нюансах.

«Иван Иванович, вот наше EVP», или Безучастность руководителя

Делать EVP таким, каким его желают видеть руководители или владельцы бизнеса, не обращая внимания на то, что нужно целевой аудитории, неправильно. Но и когда руководители совсем не участвуют в разработке EVP, думая, что это нужно только эйчарам для их узких целей, тоже неправильно.

Смысл ценностного предложения работодателя в том, что оно должно транслироваться абсолютно во всех коммуникациях компании, а не только в официальных и рекламных.

Важно, чтобы руководители это ценностное предложение разделяли и воспринимали как свое личное обещание тем, кто у них работает, и тем, кто только собирается устроиться в компанию.

Иначе EVP становится декорацией, а руководители в реальном общении транслируют нечто совершенно другое. Это полный крах ценностного предложения, так оно не сработает.

«Главное — завлечь, а там разберемся!», или Ложь в EVP

Правильно разработанное EVP опирается на реальные преимущества компании, которые выявляют исследования. Пусть эти преимущества будут не сверхвпечатляющими и не супермасштабными, зато настоящими.

Правильное ценностное предложение не обещает то, чего нет, и не выдает желаемое за действительное.

Иначе главным чувством, которое будет вызывать бренд работодателя у целевой аудитории, станет разочарование и компании перестанут доверять.

Помните: ваше EVP должно быть реальностью для тех, кто в настоящий момент работает в компании. Обязательно учитывайте их мнение. Эти люди не купятся на красивую обертку, они уже знают, что внутри.

И непременно поделятся этим знанием с кем-то со стороны, кто, заинтересовавшись вакансией, спросит: «А правда, что у вас?…».

Полный провал, если ответом ваших сотрудников будет: «Нет, не верьте рекламе».

Вот типичные примеры несоответствий ключевого обещания EVP реальности:

На чем же тогда строить EVP? Опирайтесь на то, что соответствует действительности. Иногда даже недостатки становятся фишками. Например: «У нас непросто, но и масштаб проектов велик». Это может привлечь амбициозных людей, готовых к трудностям. Именно для того, чтобы найти эти фишки и нюансы, и нужны исследования.

В ситуации, когда одно подразделение компании сильно отличается от компании в целом (как в примере в последней строке таблицы), можно создать для этой бизнес-единицы и отдельный EVP. Это преимущество не войдет в ядро бренда (предложение для всех целевых аудиторий), но его можно успешно транслировать на выделенную целевую аудиторию.

«Вася, ты рисовать умеешь?», или Экономия на креативе

Готовое EVP нужно воплотить в креативной концепции — разработать HR-брендбук, придумать ключевые сообщения, нарисовать ключевые визуальные образы, чтобы потом делать на основе всего этого рекламные листовки, баннеры, роллапы, видеоролики, брендированную продукцию для трансляции ценностного предложения работодателя по онлайн- и офлайн-каналам.

На этом этапе тоже часто возникает желание сэкономить: «Попросим знакомых дизайнеров сделать недорого, по дружбе». Это классическая история про «дешево и сердито». Результат может быть плачевным. Хорошую креативную концепцию могут создать только профессиональные студии, желательно специализирующиеся на работе именно с брендом работодателя, потому что это довольно специфическое направление.

Еще одно слабое место обращения к знакомым дизайнерам или поручение задачи штатным дизайнерам: исполнители в этом случае лишены независимости, и им трудно защитить свои профессиональные идеи перед вами.

В результате с вашей стороны будет большой соблазн навязать дизайнерам свой субъективный взгляд, проявить вкусовщину. Но вспомните еще раз про золотое правило маркетологов: не полагайтесь на свое мнение, вы не целевая аудитория.

Результат должен понравиться не HR-менеджерам, не директору компании, а тем, ради кого вы всё это затеяли, — потенциальным и нынешним сотрудникам, причем именно тем сегментам, на которые вы нацелились.

«Пусть все ахнут!», или Креатив ради креатива

Богатые тоже плачут: у компаний с большим бюджетом на проект по брендингу работодателя иногда случается проблема излишней креативности концепции. Хочется ярко выделиться и мгновенно запомниться, для этого есть и фантазия, и бюджет — почему бы не проявить нестандартный подход в выборе, например, формата?

Нестандартный подход хорош, если он не расходился с тем образом и ценностным предложением, которые транслирует бренд работодателя. Но именно с этим как раз и случаются проблемы.

Гипотетический пример: закрытое, режимное предприятие организует для студентов «ночь карьеры» в баре, выпускает яркие флаеры и запускает рекламную кампанию с модными мемами.

Да, студенты воспримут формат на ура, с радостью откликнутся, запомнят компанию, с нетерпением будут ждать следующих «ночей карьеры» и, возможно, начнут мечтать о работе в такой прекрасной компании.

Но как это связано с брендом работодателя? Компания привлечет тусовщиков, хотя ей нужны те, кто готов к работе в строгих режимных условиях, к традициям обращения на вы и по имени-отчеству, к высокой степени контроля. Формат мероприятия полностью расходится с форматом работы в компании.

«Готово — запускаем скорее!», или Нет теста на фокус-группе

Профессиональный процесс разработки бренда работодателя предполагает, что перед тем, как начать массово транслировать EVP и креатив на целевую аудиторию, нужно убедиться, что результат вызывает именно такой эффект, на который вы рассчитывали.

Для этого проводится тестирование на узкой фокус-группе из представителей целевой аудитории.

Возможно, по итогам тестирования что-то придется поправить — согласитесь, лучше сделать это заранее, чем срочно отменять уже запущенную дорогую массовую рекламную кампанию.

Важно проверить, как воспринимают ваши EVP и креатив независимые от вас представители целевой аудитории, которым нет смысла льстить вам и скрывать негатив. Поэтому проверка только на своих же лояльных сотрудниках — не очень хорошая идея.

«И так сойдет», или Нет полноценного запуска

Всё готово — и EVP, и креативная концепция.

Но бюджет почти исчерпан: не на что заказывать новые баннеры, роллапы и стенды для мероприятий, брендированную продукцию, переделывать под новую концепцию свой сайт и брендированную страницу работодателя на hh.ru. Типичная идея в таком случае: «Не беда — закажем немножко нового, а в основном будем пока продолжать использовать старенькое, обновимся постепенно».

Увы, так новый бренд работодателя не сработает. Его запуск похож на выпуск на рынок нового продукта: этот процесс всегда сопровождается большой рекламной кампанией, иначе продукт останется незамеченным.

Нужны масштабный запуск и обновление материалов о компании, коммуникации с целевой аудиторией по всем каналам одновременно. Учитывайте это еще на этапе расчета бюджета на проект. Иначе получится, что вся работа над проектом была проделана зря. Сходить с дистанции прямо перед финишем особенно обидно.

«Всё, расслабляемся!», или Нет контроля после запуска

Ошибка — считать, что можно «выдохнуть», как только запущена коммуникация с новым EVP (начата рекламная кампания, обновлены внутренние коммуникации, организована серия мероприятий, переделана страница сайта и так далее).

Это очень ответственный этап: нужно сразу же собирать метрики и оценивать эффективность. Сколько просмотров и откликов на вакансии дала рекламная кампания, какая конверсия? Какие цифры были раньше — есть положительная динамика? Какой процент адресатов открыли письмо? Сколько человек пришло на мероприятие? Как меняется ваш внутренний eNPS?

Если не отслеживать эффективность сразу же, можно не заметить, что кампания не приносит результатов и потерять много денег напрасно. Если же вы держите руку на пульсе, то вовремя отреагируете — поймете, что нужно срочно менять формат или канал взаимодействия.

Источник: https://vc.ru/marketing/110280-kak-ne-nado-stroit-brend-rabotodatelya-12-tipichnyh-oshibok

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: