А сколько времени у Вас уходит на закрытие вакансий?

Содержание
  1. Вы будете и дальше закрывать вакансии месяцами, если повторите эти ошибки | Rusbase
  2. вакансии
  3. Источники поиска
  4. Рассинхрон ожиданий в команде
  5. Условия найма 
  6. Затянутые бизнес-процессы
  7. Краткая инструкция
  8. Как ускорить в три раза закрытие вакансий и контролировать работу рекрутера
  9. Разработка HRM-модуля для корпоративной CRM- и ERP-системы Битрикс24
  10. Результаты
  11. 4 ЭТАПА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ УЛУЧШИТЬ ПРОЦЕСС РЕКРУТИНГА | by Elena Volk
  12. Эксель или выбираем базу кандидатов?
  13. Вы можете контролировать только то, что измеряете
  14. 1) ВОРОНКА (КАК В ПРОДАЖАХ)
  15. 2) СРОКИ ЗАКРЫТИЯ ВАКАНСИЙ
  16. 3) КОЛИЧЕСТВО ЗАКРЫТЫХ ВАКАНСИЙ В МЕСЯЦ / КВАРТАЛ
  17. Цели и эстимейты
  18. Эффективные коммуникации
  19. 1) ПРИЛОЖЕНИЕ ДЛЯ БЫСТРЫХ КОММУНИКАЦИЙ
  20. 2) DAILY OR WEEKLY MEETINGS
  21. И немного полезных ссылок
  22. Сколько времени занимает процедура закрытия вакансии
  23. Сроки ликвидации ООО в добровольном порядке
  24. Правила ликвидации предприятия
  25. Сколько времени занимает ликвидация фирмы
  26. Почему рекрутер не может закрыть вакансию
  27. Сколько по времени занимает ликвидация компании
  28. Порядок и сроки ликвидации ООО
  29. Форум по управлению персоналом

Вы будете и дальше закрывать вакансии месяцами, если повторите эти ошибки | Rusbase

А сколько времени у Вас уходит на закрытие вакансий?

Последние десять лет весь бизнес-мир «гудит» о кадровом голоде. Проблема всплывает ежегодно и затрагивает разные индустрии и экспертизы. HR-специалисты и менеджеры привыкли к сложностям найма персонала и не ждут быстрого закрытия вакансий.

Самое удивительное, что закрыть становится сложно не только популярные направления, но и те, которые не пользуются большим спросом. Почему так происходит?

Есть пять ключевых причин.

вакансии

Скорее всего, описание:

  • непривлекательно — непродающее;
  • запутанно — включает задачи из разных ролей и экспертиз;
  • неполноценно — не содержит информации о задачах/проекте/перспективах;
  • не отражает реальных требований — откликаются неподходящие кандидаты.

Кейс. Поиск backend-разработчика в крупную торговую компанию затянулся более чем на полгода. На интервью с техническим руководителем пригласили более 100 человек, но ни один не подошел. Представьте, сколько ценного времени руководитель потратил на проведение очных встреч, а ведь в условиях недостатка ресурсов и перегруза команды у него было много других задач.

ИТ — перегретая ниша, привлечь такое количество специалистов было нелегким трудом.

Много раз мы обсуждали вакансию, делились обратной связью по кандидатам, придумывали задания для первичного отсева, но результат не впечатлял.

Присутствие консультантов на интервью не было принято в компании, но на тот момент нанимающий менеджер уже отчаялся, и я смогла присоединиться к нему на одной из встреч с кандидатом.

Проблема. В ходе интервью стало понятно, что наша проблема заключалась в некорректном описании.

Технические вопросы, заданные кандидату на интервью, ясно продемонстрировали, что из списка в 11 требований, перечисленных в описании вакансии, ключевыми являются первое и два последних, в то время как рекрутеры и кандидаты ориентировались на первую пятерку.

Решение. После встречи мы расставили с руководителем приоритеты, расположив требования в верном порядке, еще раз обсудили проект и задачи, а также бенефиты и все преимущества работы в компании, скорректировали описание.

Через месяц к ним на работу вышел новый программист. Мы успешно закрыли вакансию.

Источники поиска

Использовано мало (один-два) источников поиска, либо они неэффективны для конкретной должности.

Кейс. При появлении в компании любой офисной вакансии, ее размещают на hh и ждут откликов. На их сбор уходит от двух до четырех недель.

Еще какой-либо источник, например, систему внутренних рекомендаций, подключают крайне редко. Даже в тех компаниях, где программа «приведи друга» очень развита.

Проблема. В первую неделю-полторы рекрутеры активно разбирают отклики и связываются с кандидатами, далее количество откликов уменьшается и сходит на нет. К моменту, когда нанимающий менеджер ожидает закрытия вакансии, на финише не оказывается никого. А где экстренно взять новых кандидатов – совершенно не понятно.

Аналогичная история произошла в одном из известных банков. Месяц поиска не дал ни единого результата, до встречи с менеджером дошел только один человек, который не преуспел на техническом интервью.

Решение. В процессе общения выяснилось, что в первую неделю на вакансию откликнулось 11 человек, и такой объем претендентов всех устраивал. На второй неделе было четыре отклика, а далее соответственно два и один на третьей и четвертой неделе.

Участники процесса подбора были в растерянности.

Мы взялись им помочь, но предупредили, что средний цикл закрытия вакансии агентством – около полутора месяцев, потому что две недели уходит на представление кандидатов, две – на прохождение внутренних этапов (интервью и СБ), а еще две недели занимает отработка финалиста на предыдущем месте работы.

Наем сотрудника пройдет гораздо эффективнее, если качественно подключать сразу несколько источников поиска.

Что значит качественно?

  • Попросите рекомендации точечно – обратите внимание команды на конкретную вакансию, предложите вспомнить кого-то из бывших коллег, руководителей или новых знакомых с профильных мероприятий.
  • Размещайте вакансии не только на сайтах по поиску работы. Больший прогресс может дать поиск кандидатов по параметрам и настройкам «автопоиска».
  • Помните о размещении и продвижении вакансий на внутреннем портале. В результате могут появиться интересные претенденты на промоушн изнутри, да и большее количество сотрудников узнает об открытии данной вакансии (если, конечно, поиск не является конфиденциальным).
  • Параллельно подключите профильное агентство, с которым есть положительный опыт сотрудничества или хорошие рекомендации. Агентская история обычно не предполагает предоплаты, поэтому вы ничего не теряете, а приобретаете сильного союзника и партнера. Передача вакансии сразу в несколько агентств дает кратковременный сильный «выхлоп», но глобально негативно влияет на репутацию вакансии, создавая вокруг нее ненужный ажиотаж, отпугивая потенциальных кандидатов или побуждая их завышать свои зарплатные ожидания.

Рассинхрон ожиданий в команде

Нанимающий менеджер, hrm и топ-менеджер имеют разное видение того, каким должен быть «идеальный» кандидат.

Кейс. В одном из розничных банков искали молодого специалиста в digital-подразделение. Его компетенции находились на стыке маркетинга и IT. Он должен был проанализировать клиентскую часть и доработать CRM-систему. В процессе подбора участвовало три ключевые фигуры – HRBP, начальник отдела и CMO. 

Первая встреча кандидатов проходила с начальником отдела, далее подключался HRBP, финалистов направляли к директору по маркетингу. Нанимающий менеджер сразу «гонял» кандидатов по технической части, пройти его удавалось немногим. Далее в дело вступал HR, отсеивающий 90% кандидатов по личностным качествам. До вышестоящего руководителя доходили единицы, которым он категорично отказывал.

Проблема. Мы стали разбираться, в чем проблема, и предложили сделать общую встречу на очередном техническом интервью с кандидатом.

В ходе беседы выяснилось, что у всех трех руководителей разные представления о том, кого мы все-таки ищем.

Для непосредственного начальника главными были технические компетенции, так как для доработки CRM строго необходимы были знания в IT.

HR был недоволен деловыми компетенциями кандидатов, обращая внимание на коммуникацию, так как считал, что ключевая роль нового сотрудника – общение с внутренними заказчиками и внешними партнерами.

CMO же был убежден, что без профильного образования и хорошего бэкграунда в маркетинге сделать CRM эффективной невозможно.

Решение. В ходе обсуждения коллеги перешли на эмоции, диалог зашел в тупик. Только на следующий день они встретились вновь и смогли четко определить общие критерии поиска. Спустя полтора месяца был нанят программист из консалтинга.

В качестве наставника и партнера на испытательный срок ему выделили одного из руководителей отдела в маркетинге. Новый сотрудник успешно прошел испытательный срок, качеством и результатами его работы остались довольны.

Условия найма 

Прежде чем начать поиск на любую вакансию, необходимо изучить рынок. Для этого подойдут даже сайты по поиску работы. Рекомендуем ориентироваться не на зарплаты, указанные в вакансиях других компаний, а именно на зарплатные ожидания подходящих по требованиям кандидатов.

Если предложение оказывается не «в рынке»:

  • желательно пересмотреть бюджет на вакансию;
  • в случае, когда «двигать» бюджет невозможно, необходимо пересмотреть требования к кандидату. Например, посмотреть претендентов с меньшим опытом или из небольших компаний.

Кейс. В одно крупное производство искали SAP-консультанта. Обязательно требовалось два завершенных проекта полного цикла в бэкграунде, стабильность (пребывание в каждой компании не менее двух лет) и опыт работы в компаниях топ-10.

При этом финансовое предложение было «в рынке» для SAP-консультантов в целом, но не соответствовало специалистам из крупнейших компаний. Поиск производился почти год.

Проблема. До финала не дошел ни один кандидат. За это время компания потратила много усилий на поиск и денег на услуги внешних консультантов.

Решение: Можно существенно сэкономить время и бюджет, изменив условия найма или входящие требования к кандидатам. Что в итоге и сделала компания для успешного закрытия вакансии.

К ним вышел кандидат из средней по величине компании, с одним проектом полного цикла в портфеле и вторым на этапе внедрения. И он справился с поставленными перед ним задачами.

Затянутые бизнес-процессы

Вам повезло, если вы работаете в компании, где решение по кандидату принимается в течение недели. Быстрое согласование открывает большие возможности для найма. Но что, если вы – часть системы со своими давними устоями, функционирующей в парадигме «это мы нужны кандидату, а не он нам»?

Кейс. Похожая картина складывалась в одном банке из топ-5.

Звучное название, красивый офис, интересные проекты, лучшее оборудование, но бюрократизированные бизнес-процессы. На закрытие вакансии в IT уходили месяцы (до полугода) только из-за того, что назначение встречи и согласование кандидатуры на каждом этапе занимало от полутора до четырех недель.

Проблема. За это время кандидаты успевали сходить на десятки других собеседований, получали офферы и выходили в другие компании. Ситуация казалась неразрешимой. Все участники подбора были искренне заинтересованы в найме сотрудников и делали все возможное для ускорения процессов.

Им удалось немного сократить сроки согласований в компании, но картину это кардинально не меняло.

Решение. Мы проанализировали тех кандидатов, которые оказались самыми стойкими и максимально продвинулись в сторону оффера. Это были люди из консалтинга и таких же крупных бюрократических структур. Обсудив список компаний-доноров с коллегами-заказчиками, мы переключились на поиск кандидатов именно там и повысили feel rate (закрываемость) на 50 процентов.

Краткая инструкция

Что делать, если не удается найти человека в команду? Во-первых, соберите данные и ответьте на вопросы:

  1. Как давно открыта вакансия?
  2. Какие источники поиска были использованы?
  3. Сколько кандидатов откликнулись/были найдены в каждом из источников поиска?
  4. Сколько доходит на встречу?
  5. Сколько дошло до финала?
  6. Сколько из них отклонило оффер?
  7. По каким причинам не дошли на встречу или отказались от предложения?

Во-вторых, проанализируйте ответы на вопросы и составьте план действий:

  1. Оцените описание вакансии – насколько оно привлекательно? Если есть возможность, покажите описание человеку на аналогичной должности. Заинтересовало бы оно его, если бы он искал работу? Что могло бы отпугнуть? А что заинтриговать?
  2. Обсудите описание и привлекательность со всеми участниками процесса подбора (нанимающим менеджером, HR, топ-менеджером).
  3. Спросите, если на собеседование придет только один человек, полностью соответствующий требованиям, сделают ли они ему оффер? А если придет человек, у которого есть все знания, кроме какого-то одного? Что лишнее в описании, а что стоит добавить? Что в первом приоритете (это должно быть в верху списка требований), а что не имеет большого значения (такие требования нужно спустить вниз списка или вообще удалить).
  4. Проведите коллективное интервью. Пригласите на встречу с очередным кандидатом всех участников процесса найма. Обсудите после собеседования результаты встречи и оценки каждого.
  5. Проанализируйте, достаточен ли входящий поток кандидатов? Поговорите с коллегами, недавно пришедшими в компанию, как они искали работу, какими источниками пользовались? Попросите рекомендации у сотрудников с аналогичной или похожей экспертизой – пусть вспомнят коллег из бывших компаний, семинаров, форумов, профессиональных сетей. Погуглите топ-5 узкопрофильных кадровых агентств и отзывы клиентов.
  6. Изучите рынок и оцените финансовые условия предложения. Подумайте, как вы могли бы повлиять на бюджет или требования, чтобы увеличить шансы найма?
  7. Информируйте кандидатов об этапах отбора и сроках согласования. Поддерживайте регулярную связь (раз в три-пять дней) с кандидатом в периоды ожидания решения между этапами.
  8. Выделите список компаний-доноров с аналогичными бизнес-процессами и структурами и сконцентрируйтесь на поиске именно в этих компаниях.

Конечно, в каждой компании помимо общих сложностей найма, могут быть и индивидуальные. Это связано с особенностями индустрий, корпоративной культуры, темпов развития. Над каждой проблемой нужно размышлять отдельно.

Для успешного найма и преодоления любых сложностей в рекрутменте необходимы:

  • глубокий анализ,
  • проактивность,
  • синергия всех участников процесса подбора.

Желаю успешного закрытия любых вакансий, лояльных кандидатов и надежных партнеров!

Материалы по теме:

Вы проиграете конкурентам, если не будете использовать эти способы хантинга персонала

Год назад мы внедрили робота в HR-процессы. Какие у него плюсы и минусы?

Перестаньте ждать хороших специалистов — они не придут к вам сами. Лучше попробуйте эти два способа

Цифровизация HR: как не разочароваться в новых технологиях

Кейс: как нам удалось найти 60 дизайнеров за два месяца

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/opinion/kak-zakryt-vakansiyu/

Как ускорить в три раза закрытие вакансий и контролировать работу рекрутера

А сколько времени у Вас уходит на закрытие вакансий?

Как мы написали HRM на коленке, увеличили штат в два раза и перестали тратить кучу времени на HR-процессы.

Григорий Коган, директор компании «Пиком».

Привет! Я Григорий Коган, директор и основатель компании «Пиком». Мы занимаемся разработкой и поддержкой сайтов, автоматизацией бизнес-процессов и интернет-рекламой.

Как любой нормальный руководитель, я хочу, чтобы вакансии закрывались быстро, а мое время не тратилось на выяснение туманных обстоятельств и собеседования с неподходящими кандидатами.

Расскажу о том, как мы решали эту задачу, и чего получилось добиться.

IT-компании бьются за кадры не на жизнь, а на смерть, и каждая ошибка рекрутера может обойтись очень дорого. Рано или поздно этот тренд дойдет до всех без исключения отраслей, поэтому наш опыт будет полезным для любого руководителя.

Полтора года назад у нас возникла бизнес-задача масштабироваться в два раза. Резко увеличилось количество вакансий. Закрывать их в ручном режиме, как это делали раньше, стало нереально.

Цикл найма (время от появления вакансии до выхода специалиста на работу) составлял в среднем полтора месяца. Для IT это очень долго: толковый разработчик обычно рассматривает несколько предложений и не будет ждать.

Фактически из 10-15 вакансий в месяц мы закрывали максимум 2-3 – и то при удачном стечении обстоятельств.

Стало понятно: надо что-то менять.

Мы начали с составления списка первоочередных задач:

  • Уменьшить длительность цикла работы с соискателем
  • Увеличить производственную мощность HR-департамента: обрабатывать больше резюме, проводить больше собеседований
  • Ускорить принятие решений и закрытие вакансий

Ситуацию осложняло отсутствие единого центра хранения и обработки информации. Резюме собирались в базе на сервере. Просмотреть их с телефона или с компьютера вне офиса было нельзя. Информация о соискателях заносилась в CRM, но не систематически, к тому же карточка кандидата в системе никак не связывалась с резюме из базы.

Основным источником информации был блокнот рекрутера.

В нем хранились все тайны вселенной: контакты соискателей, рекомендации, результаты собеседований, впечатления рекрутера от кандидата… Только без владельца блокнота получить эти сведения и тем более разобраться в них было практически невозможно. Если рекрутер болел, уходил в отпуск, отсутствовал по другой причине, поиск персонала останавливался. Меня такая ситуация не устраивала.

Мы подключили к процессу наших аналитиков. Те составили список этапов, через которые проходит соискатель в цикле найма:

  • Валидация – оценка соответствия кандидата первичным требованиям и готовности к дальнейшему общению
  • Проверка рекомендаций
  • Первое собеседование или собеседование-знакомство
  • Выполнение тестового задания и/или предоставление портфолио
  • Техническое собеседование (проверка профессионального уровня соискателя с участием технического специалиста)
  • Решение и подготовка предложения
  • Итоговое собеседование
  • Вводный период и адаптация

По большому счету, взаимодействие с соискателем ничем не отличается от процесса продажи. То есть это обычная сделка, в которой участвует две стороны: компания и кандидат.

Мы оптимизировали обе составляющие HR-процессов: и техническую (разработали HRM-модуль), и операционную (внедрили в HR-процессы элементы SCRUM).

Разработка HRM-модуля для корпоративной CRM- и ERP-системы Битрикс24

По сути, мы просто взяли базовый функционал Битрикс24 и перенастроили его под себя, добавив в процессе несколько полезных фич.

Все кандидаты теперь заносятся в CRM. Это позволило нам создать базу данных кандидатов с подробной информацией о каждом из них.

Чтобы наглядно видеть весь процесс, настроили вот такие сущности:

Контакт. Для каждого соискателя создается карточка с подробной информацией: ФИО, дата рождения, фотография, место проживания, контакты, ссылки на резюме и профили в соцсетях.

Отдельно указываем канал привлечения кандидата и уточняющую информацию (например: рекомендация сотрудника или мероприятие). Это позволяет анализировать источники лидов и эффективно управлять бюджетами на рекрутинг.

Каждый кандидат проходит последовательно через все стадии и доходит до этапа “Прием на работу”, либо на какой-то из стадий сделка закрывается с указанием причины.

Сделка. Поля кастомизированы под нас: можно указать грейд, команду, специализацию. В сделку добавляется руководитель подразделения, куда нужен новый сотрудник, и наблюдатели – менеджеры и специалисты, участвующие в процессе рекрутинга.

Все, что происходит с кандидатом, отражается в сделке: даты и результаты собеседований, запись телефонных переговоров, переписка, результаты проверки тестовых заданий. Этапы работы с соискателями из списка выше оформляются в виде канбан-доски, по которой двигаются сделки с соискателями.

Сразу видно, сколько кандидатов мы сейчас рассматриваем и на каком этапе находится каждый из них.

Все сделки можно отфильтровать по специализации: разработчики, верстальщики, дизайнеры, интернет-маркетологи, руководители проекта и так далее.

Портрет. В базовом функционале Битрикс24 сейчас появился инструмент с таким же названием, но у нас был инструмент «Портрет» еще до того, как это стало мейнстримом. Это простая форма, заполненные поля выводятся в виде таблицы.

Заполняют «Портрет» все участники процесса рекрутинга. В качестве штрихов к портрету можно добавить резюме, портфолио, рекомендации, навыки и опыт, причины поиска работы, мотиваторы и интересы, возможный срок выхода на работу, ожидания по зарплате и условиям труда, перспективы и многое другое.

Это позволяет хранить всю информацию о соискателе в одном месте (и это место – не блокнот рекрутера). Доступ к портрету есть у всех участников процесса в любое время суток из любой точки земного шара. А еще им удобно пользоваться как шпаргалкой при собеседовании.

Что мы автоматизировали и чем это нам помогло

Мы успешно автоматизировали четыре этапа работы с соискателями:

1. Автоматическое добавление в календарь Битрикс24 события (собеседование). Простое решение, которое экономит время рекрутера.

2. Автоматическое создание задачи по проверке тестового задания, выполненного кандидатом. Когда сделка переходит на соответствующую стадию, создается задача с нужным исполнителем и информацией из сделки. Выполненное тестовое задание сохраняется на диске, а не в личных папках.

В той же задаче фиксируется оценка специалиста, которую рекрутер потом переносит в «Портрет».

3. Автоматическое создание задачи по подготовке предложения для соискателя. Задача создается автоматически, но сейчас мы отказались от этого функционала и заносим все в «Портрет»: так быстрее и удобнее.

4. Автоматическое создание задачи по приему на работу (подготовка рабочего места, аккаунты в корпоративных системах, оформление документов). Позволяет координировать работу всех исполнителей.

Всего на доработку функционала CRM ушло около 20 часов. Решение выглядит простым, но экономит массу времени и сил. Понимаешь это только в сравнении, когда все идет по накатанной, без лихорадочных поисков информации, бесконечных переписок в чатах и выдергивания сотрудников из рабочих процессов для решения экстренных вопросов.

Перестроили управление процессом найма на недельные спринты с ретроспективой по вторникам

Раньше планерки с рекрутером проводились нерегулярно, растягивались на три часа и выглядели как допрос с пристрастием — особенно когда срочно требовалась информация по кандидатам. Данные часто терялись, вопросы не решались оперативно. Многие соискатели не дожидались нашего ответа и уходили в другие компании.

Мы разбили процесс рекрутинга на недельные спринты. По вторникам проводим ретроспективы с руководителями команд и HR-менеджером.

Он отчитывается о важных событиях прошедшей недели, мы актуализируем список вакансий и обсуждаем кандидатов. Продолжительность встречи ограничили двумя часами.

Оперативные вопросы решаются онлайн, так как вся информация открыта в CRM для заинтересованных участников.

Такой подход сделал процесс рекрутинга более организованным и эффективным. Мы обсуждаем накопившиеся вопросы регулярно, а не тогда, когда уже все горит.

Результаты

  • В 3-4 раза выросло число закрываемых за месяц вакансий. Пока наш рекорд — 14 соискателей за месяц.
  • На треть (с 1,5 до 1 месяца) сократился цикл найма. Время рекрутера и всех остальных участников процесса тратится более рационально, решения принимаются быстрее.
  • В 2 раза увеличилось количество сотрудников нашей компании за год, мы приняли на работу 64 отличных специалиста. Бизнес-задача по масштабированию выполнена.

Мы получили массу преимуществ после внедрения:

  • Процесс рекрутинга стал проще, быстрее и эффективнее. Мы больше не тратим кучу времени на выяснение разных страшно важных вопросов, а можем заниматься своими делами.
  • Все заинтересованные участники имеют доступ к информации о вакансиях и соискателях, могут ее просматривать и добавлять в любое время суток.
  • Четко видна история взаимодействия с каждым кандидатом и ее финал.
  • Рекрутинг ведется в режиме онлайн, без постоянных очных встреч участников процесса.
  • Информация собирается в одном месте и к ней можно обратиться в любое время. Например, при повторном отклике кандидата на другую вакансию мы быстро сможем вспомнить, когда его рассматривали и с какими результатами.

И главное — поиск и отбор персонала стал управляемым. Он больше не вносит хаос в процессы и не приводит к неконтролируемому расходу ресурсов. Вакансии закрываются в плановом режиме, а наши проекты обеспечены кадрами.

Наше решение подойдет вам, если:

  • Вы хотите быстро и безболезненно выстроить процесс рекрутинга
  • Вы хотите тратить на рекрутинг меньше времени и денег
  • Вы хотите контролировать работу рекрутера и быть в курсе происходящего 24\7

Источник: https://vc.ru/u/433375-picom-ltd/102326-kak-uskorit-v-tri-raza-zakrytie-vakansiy-i-kontrolirovat-rabotu-rekrutera

4 ЭТАПА, КОТОРЫЕ ПОМОГУТ УЛУЧШИТЬ ПРОЦЕСС РЕКРУТИНГА | by Elena Volk

А сколько времени у Вас уходит на закрытие вакансий?

При написании статьи я основывалась на своем опыте работы в продуктовых компаниях и опыте построения процесса рекрутинга в нашей EvoTalents team.

Полезные рекомендации найдут для себя Recruitment Leads и Recruiters, перед которыми стоит задача увеличить эффективность работы и наладить процесс в команде.

В статье прописаны основополагающие вещи, которые применимы для аутсорсинговых / аутстаффинговых компаний, продуктовых компаний и рекрутинговых агентств. Даже если вы работаете самостоятельно на фрилансе, многие моменты применимы и для вас.

Под Hiring Managers мы подразумеваем внешних клиентов в случае, если вы работаете в агентстве или аутсорсинге / аутстаффинге. Или внутренних клиентов (руководителей подразделений, для которых вы ищете людей), в случае работы в продуктовой компании.

Статья достаточно объемная, поэтому заварите себе чашечку ароматного кофе и возвращайтесь к нам ;)

Прежде, чем перейти к конкретным рекомендациям, давайте посмотрим, с кем рекрутер взаимодействует в процессе своей работы.

Как видим, работа рекрутера в большей степени завязана на четырех группах людей: непосредственный руководитель, команда, хайринг менеджеры и кандидаты.

Для того, чтобы понимать какие процессы нужно внедрить / автоматизировать, проанализируем детально взаимодействие с каждой группой и посмотрим, какие процессы наиболее важны.

Исходя из всего вышеперечисленного, вы уже можете понять какие из процессов у вас не работают, что мешает вашей эффективности и на что стоит в первую очередь обратить внимание.

Ниже приведу основные рекомендации, которые помогут сделать процесс рекрутинга более налаженным и эффективным.

Эксель или выбираем базу кандидатов?

На самом деле этот пункт поможет вам решить многие вопросы, связанные с каждой из четырех групп людей.

Недавно мы провели опрос среди IT рекрутеров Украины и удивились такой статистике:

30% рекрутеров используют Excel как базу кандидатов.

Если вы выберете качественную базу кандидатов вместо Excel, то она даст вам возможность:

Организовать работу с кандидатами

  1. Вести коммуникации с кандидатами. Многие ATS помогают делать рассылки, вести переписку с кандидатами, приглашать на интервью и давать обратную связь через систему.
  2. Видеть историю общения с каждым кандидатом. Рынок не такой большой и рано или поздно вы возвращаетесь к кандидатам, с которыми уже общались. Поэтому важно знать, чем закончилось ваше предыдущее общение и понимать, готовы ли сейчас рассматривать кандидата повторно.
  3. Хранить и быстро находить в базе кандидатов, которых возможно уже нет в Linkedin.
  4. Не терять информацию, вовремя давать обратную связь, ставить напоминания и т.д.

Организовать работу с руководителем

  1. Ваш руководитель может распределить вакансии между командой.
  2. Он видит процесс по каждой из вакансий и ему не обязательно каждый день уточнять эту информацию у вас.
  3. Руководитель видит отчеты и аналитику в базе и может вовремя среагировать и помочь вам в случае каких-либо проблем.

Организовать работу в команде

  1. Распределить вакансии в команде и поставить ответственных.
  2. Вы видите с кем общается ваш коллега и таким образом не пишете одновременно одному кандидату.
  3. Плюс если в будущем ваш коллега вернется к кандидату, с которым вы ранее общались, у него будет история вашего общения.

Организовать работу с хайринг менеджерами

  1. Во многих системах есть возможность прикреплять к вакансии хайринг менеджера и он будет видеть процесс.
  2. Там же хайринг менеджер может давать обратную связь.
  3. Из системы можно отправлять приглашение на интервью и затем отправлять обратную связь.
  4. Ну и конечно при желании хайринг менеджер может смотреть аналитику и вовремя реагировать, если что-то идет не так.

Систем очень много и вам самим лучше выбрать максимально подходящую для вас.

Рекомендую посмотреть обзор ATS Миши Притулы на эту тему, он собрал очень много информации, которая поможет вам определиться.

Вы можете контролировать только то, что измеряете

Как только вы организовали свою работу в базе, можно переходить к теме цифр и аналитики.

Как много рекрутеров знают воронку по каждой вакансии и исходя из этого могут ставить эстимейты и работать над своей эффективностью?

Или вы до сих пор считаете, что рекрутер не может влиять на результат и закрытие вакансий — это просто влияние человеческого фактора?

Наличие хорошей базы облегчит вам задачу и автоматизирует аналитику по вашей работе.

На что стоит обращать внимание:

1) ВОРОНКА (КАК В ПРОДАЖАХ)

По которой вы видите, сколько вы прописали кандидатов, сколько из них ответило, сколько пришло на интервью, сделало тестовое задание, получило и приняло оффер.

Вот пример воронки, которую формирует CleverStaff:

Зачем нам нужна эта информация?

Во-первых, вы видите конверсию и понимаете, что для закрытия одной вакансии вам нужно: прописать 70 кандидатов, из них прособеседовать 12 и сделать оффер.

Во-вторых, исходя из этой информации вы можете влиять на свои результаты. К примеру, увеличить кол-во кандидатов на старте. Или увидеть, что мало кандидатов вам отвечает и проработать более персональное сообщение.

В-третьих, вы видите проблемы, над которыми стоит работать.
Например, на рисунке это 4 отправленных оффера и только 1 принятый. На это точно стоит обратить внимание и подумать, почему так произошло и почему предыдущие 3 кандидата отказались от оффера.

Также я бы обратила внимание на то, что из присланных 18-ти кандидатов клиенту, на собеседование пригласили только 12. Стоит посмотреть детальнее, почему остальные не пошли дальше по процессу, возможно детальнее обсудить с клиентом требования, чтобы показывать максимально релевантных кандидатов.

2) СРОКИ ЗАКРЫТИЯ ВАКАНСИЙ

Зная сколько времени уходит на закрытие одной вакансии, вы сможете предметно общаться с хайринг менеджером и давать эстимейты.

Плюс это поможет объяснить почему невозможно закрыть вакансию “на вчера” и сколько реально на неё потребуется времени.

3) КОЛИЧЕСТВО ЗАКРЫТЫХ ВАКАНСИЙ В МЕСЯЦ / КВАРТАЛ

Понимая эту информацию, вы сможете соотносить потребности бизнеса с эффективностью работы рекрутмент команды. Это дает возможность планировать рост компании / загрузку команды / понимать нужен ли вам ещё один рекрутер в команду или возможно на каком-то этапе стоит подключить агентство.

В любом случае вы и ваш руководитель сможете управлять этим процессом, а не тушить пожары.

Цели и эстимейты

После того, как вы посмотрели на аналитику вашей работы, вы можете планировать и ставить цели по закрытию конкретных вакансий.

Тут важно отметить, лучше всего человек достигает тех целей, которые поставил себе сам.

Конечно, есть цели бизнеса, но важно не просто спустить их сверху вниз, но и спросить у команды, готовы ли они закрыть все эти вакансии и в какие сроки.

И к сожалению тут зачастую мы сталкиваемся с “вакансиями на вчера”.

Огорчу вас, вакансии на вчера не закрываются, т.к. рекрутинг — это процесс.
Поэтому намного эффективнее заранее планировать рост компании. Если есть возможность, сделайте план на год, далее разбейте его поквартально и помесячно, исходя из приоритетов. Посчитайте текучесть кадров за прошлый год и добавьте эти цифры. Далее каждый месяц обновляйте эту информацию.

Далее распределите вакансии внутри команды. Я приверженец того, чтобы каждый рекрутер самостоятельно вел вакансию, таким образом не размывается ответственность и не возникает нездоровая конкуренция в команде.

И т.к. рекрутер уже знает статистику по закрытым вакансиям разного уровня, он может давать руководству эстимейты по закрытию новых вакансий. Плюс планировать свою деятельность (сколько кандидатов в неделю нужно проконтактировать, показывать клиенту, провести интервью и т.д.)

Эффективные коммуникации

Не зависимо от того, работаете вы в офисе или удаленно, вам важно для эффективной работы быть на связи со всеми, кто завязан в процессе рекрутинга.

Тут выделю два важных пункта:

1) ПРИЛОЖЕНИЕ ДЛЯ БЫСТРЫХ КОММУНИКАЦИЙ

Скорее всего в вашей компании уже выбран мессенджер для общения внутри компании. Организуйте это пространство максимально эффективно для себя. Подумайте, возможно стоит создать отдельные чаты / каналы. Таким образом не нужно будет повторять одинаковую информацию разным людям.

Мы командой ранее использовали Telegram для внутренних коммуникаций, недавно перешли в Slack. В каждом мессенджере есть свои плюсы и минусы. Выбирайте то, что максимально подходит для вашей команды.

2) DAILY OR WEEKLY MEETINGS

Также продумайте удобный формат личного общения с руководителем, командой, хайринг менеджерами. Для каждой команды будет работать что-то свое.

Возможно вам помогут ежедневные короткие встречи / звонки, на которых вы будете обсуждать над какими задачами работаете, какие есть проблемы и нужна ли помощь.

Возможно вам хватит встреч / звонков со всей командой раз в неделю, а также еженедельных 1:1 с Team Lead. Именно такой формат работает в нашей команде.

И немного полезных ссылок

Calendly — помогает организовать интервью для нескольких человек, при этом не уточняя про свободное время у каждого, а просто видя эту информацию в календаре.

Zoom — отличное приложение для звонков, хорошо работает даже при большом количестве человек. Также можно делать запись видеозвонков.

Slack — пока из всего, что мы пробовали, самое удобное место для коммуникаций командой.

Если вы работаете, как внешний рекрутер, почитайте статью о том, как сделать вашу работу более продуктивной.
Если работаете удаленно, вам будет интересно также почитать данную статью.

«,»author»:»Elena Volk»,»date_published»:»2019-03-02T19:24:48.968Z»,»lead_image_url»:»https://miro.medium.com/max/1200/1*FOaji5ec9YRwzHjZWlQeuw.png»,»dek»:null,»next_page_url»:null,»url»:»https://medium.com/@elenavolk/4-%D1%8D%D1%82%D0%B0%D0%BF%D0%B0-%D0%BA%D0%BE%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%8B%D0%B5-%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D0%B3%D1%83%D1%82-%D1%83%D0%BB%D1%83%D1%87%D1%88%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D1%81%D1%81-%D1%80%D0%B5%D0%BA%D1%80%D1%83%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D0%B0-c383a3a09efa»,»domain»:»medium.com»,»excerpt»:»ÐŸÑ€Ð¸ написании статьи я основывалась на своем опыте работы в продуктовых компаниях и опыте построения процесса рекрутинга в нашей…»,»word_count»:1261,»direction»:»ltr»,»total_pages»:1,»rendered_pages»:1}

Источник: https://medium.com/@elenavolk/4-%D1%8D%D1%82%D0%B0%D0%BF%D0%B0-%D0%BA%D0%BE%D1%82%D0%BE%D1%80%D1%8B%D0%B5-%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BE%D0%B3%D1%83%D1%82-%D1%83%D0%BB%D1%83%D1%87%D1%88%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D1%81%D1%81-%D1%80%D0%B5%D0%BA%D1%80%D1%83%D1%82%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D0%B0-c383a3a09efa

Сколько времени занимает процедура закрытия вакансии

А сколько времени у Вас уходит на закрытие вакансий?

Не вызывает сомнения и тот факт, что практически невозможно установить некие «общие» нормативы времени необходимые для закрытия одной вакансии. Однако всегда хочется знать, а как «у «других» обстоит дело с подбором.

Ниже мы предлагаем вашему вниманию результаты пилотажного исследования.

В исследовании приняли участие специалисты в области управления персоналом, в количестве 57 человек, занимающиеся, либо связанные с подбором персонала, на момент проведения опроса.

На рисунке 1 приводятся данные о численности персонала в компаниях респондентов принявших участие в опросе. Как видно из рисунка 77.11% респондентов работают в малом и среднем бизнесе.

На рисунке 2 приводятся данные распределения компаний по видам экономической деятельности. Примечание : в раздел прочие – отнесены все остальные виды экономической деятельности, упоминающиеся не более 1 раза.

Сроки ликвидации ООО в добровольном порядке

Обновление: 10 августа 2020 г. То есть, даже если организация не работала, не было никаких операций, срок ликвидации не может составить менее двух месяцев. Если же ООО вела деятельность, есть работники, то процесс ликвидации может затянуться.

При этом другие кредиторы могут предъявить требования в завышенном объеме, что повлечет судебное разбирательство. При взыскании дебиторской задолженности ООО может принять решение взыскивать ее в судебном порядке.

Все это растягивает процедуру ликвидации на неопределенный срок. При этом могут быть и чисто процедурные моменты, например, неправильно оформлено уведомление о ликвидации организации по форме Р15001, что повлечет отказ.

Таким образом, действующее законодательство не устанавливает сроки добровольной ликвидации, участники могут сами решить и зафиксировать сроки ликвидации, но нарушение этих сроков не повлечет последствий.

Правила ликвидации предприятия

Ликвидация предприятия в Российской Федерации может быть проведена в принудительном и добровольном порядке. Срок проведения всех перечисленных мероприятий занимает около 1 года.

Срочная ликвидация фирмы может проходить через продажу или дарение доли. Она проходит в сроки от 2 до 4 недель. В этот срок входит пересылка документов нотариусом в регистрирующие органы.

Срочную ликвидацию можно провести за счет смены директора и учредителей, участников, акционеров.

Сколько времени занимает ликвидация фирмы

На стадии создания компании наступает этап ее регистрации. В зависимости от того, какая была выбрана организационно-правовая форма, будет зависеть срок ее регистрации.

Регистрация ООО занимает не мене пяти-семи дней.

Таким образом, если в силу обстоятельств или стечения событий принято решение о ликвидации компании, то установлены сроки по каждому из способов – от трех недель до семи месяцев и более. Далее решать вам: какой способ ликвидации фирмы выбрать.

Почему рекрутер не может закрыть вакансию

Менеджер по подбору персонал – одна из ключевых фигур в любой компании. Именно на его плечах лежат задачи по формированию эффективной команды и привлечению в компанию лучших профессионалов на рынке труда. Почему же бизнесу и HR-службе иногда так сложно найти общий язык?

Как найти камень преткновения и сделать процесс закрытия вакансий быстрым и безболезненным для всех членов команды? На самом деле вопрос решается на раз – два – три.

Во-первых, на большинстве рекрутинговых ресурсов уже давно предусмотрена функция автоматического отказа соискателю.

Когда возникает необходимость в новых сотрудниках, компания неизбежно встает перед выбором:

    нанимать рекрутера в штат, если его еще нет или имеющийся не справляется с объемами; обращаться в рекрутинговое агентство или к фрилансеру; руководителю — искать людей самому, что само по себе не вариант, поскольку занимает много времени.

Зачастую принимается решение все же нанять в штат специалиста по поиску и подбору, считается, что это «надежнее и дешевле».

А так ли это на самом деле? Алгоритм расчета на примере Ниже будут представлены усредненные данные по работе над вакансией.

Сколько по времени занимает ликвидация компании

В деятельности любого предприятия может наступить момент, когда возникает необходимость его закрыть.

Такое может произойти в нескольких случаях:

  1. Из-за больших долгов предприятие стало приносить только убытки.
  2. Первоначально была неверно выстроена бизнес-модель предприятия, например, не учтены риски.
  3. Фирма уже выполнила возложенную на нее задачу, ради которой она была создана.

Существует несколько способов ликвидировать компанию:

  1. Альтернативные способы ликвидации компании.
  2. Официальная ликвидация компании. Официальная ликвидация организации может быть осуществлена несколькими способами: добровольным, принудительным или в виде банкротства.

Порядок и сроки ликвидации ООО

Ликвидация ООО представляет собой достаточно непростой и продолжительный процесс.

В соответствии со статьей 61 ГК РФ, юр. лицо может быть ликвидировано по собственному решению или по решению суда.

Рассмотрим, как осуществляется добровольная ликвидация:

Сколько времени занимает ликвидация ООО? Все будет полностью зависеть от способа проведения ликвидации: При принятии решения о ликвидации, юр.

Форум по управлению персоналом

Вы не авторизованы. Для добавления сообщений необходимо зарегистрироваться и авторизоваться. У нас в компании не заметила такой тенденции.

Вроде бы подбирают примерно также, что и полгода назад, но это очень сильно зависит от конкретной позиции — средние нормы трудно назвать.

_________________C уважением, Zeta _________________Вероника Краснопольская, эксперт портала www.BuildTeam.ru Я бы сказала, что рынок не весь становится кандидатским, а в каких-то отдельных сегментах.

Навряд ли данные другой компании по подбору помогут — у каждой компании (даже одного сегмента рынка) масса факторов, которые вообще друг на друга не похожи. _________________Вероника Краснопольская, эксперт портала www.BuildTeam.ru Вы не авторизованы.

Источник: https://152-zakon.ru/skolko-vremeni-zanimaet-procedura-zakrytija-vakansii-12444/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: