Адаптивный персонал

Содержание
  1. Виды и формы адаптации персонала в организации — Центр Про
  2. Система адаптации персонала в организации: пример
  3. Виды адаптации
  4. Новые HR-тренды в ритейле: компании делятся способами выдержать конкуренцию в кризисное время — Торговля на vc.ru
  5. Три технологических тренда в HR
  6. Статистика изменений в ритейле
  7. Адаптивное обучение помогает быстрее получать навыки
  8. Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства
  9. Что такое адаптация персонала в организации
  10. Как организовать
  11. Виды адаптации персонала
  12. Иные классификации
  13. Зачем нужна адаптация персонала
  14. Стадии адаптации персонала
  15. Что требуется от руководителя
  16. Программа адаптации рабочего персонала — примеры и советы
  17. Цель адаптации персонала
  18. Ответственные за адаптацию
  19. Этапы разработки программы адаптации
  20. Структура программы
  21. Советы по составлению
  22. Первый день
  23. 2-7 день
  24. 8-10 день
  25. 11-14 день
  26. 15-21 день
  27. 22-30 день
  28. 1-я неделя
  29. 2-я неделя
  30. 3-я неделя
  31. 4-я неделя
  32. 2-й месяц

Виды и формы адаптации персонала в организации — Центр Про

Адаптивный персонал

03.06.2019

Среди основныхцелей адаптации новых работников обычно

выделяют следующие:

– более быстроедостижение рабочих показателей,

приемлемых для организации-работодателя;

– уменьшениестартовых издержек. Новый работник невсегда знает работу и то, как работаеторганизация. До тех пор, пока он работаетменее эффективно, чем опытные сотрудники,его работа требует от организации болеевысоких затрат. Эффективная адаптацияуменьшает эти стартовые затраты и даетвозможность новому работнику скореедостигнуть установленных стандартов

выполнения работы;

– вхождениеработника в рабочий коллектив, в егонеформальную структуру и ощущение себя

членом команды;

– снижениетревожности и неуверенности, испытываемыхновым работником. Тревожность инеуверенность в данном случае означаютбоязнь провалов в работе и неполнуюориентацию в рабочей ситуации. Это

нормальный страх перед новым и неизвестным;

– сокращениетекучести кадров среди новых работников.Если работники не смогли своевременноосвоиться в организации, то они могут

отреагировать на это увольнением;

– экономия временинепосредственного руководителя ирядовых работников. Работник, которыйнедостаточно адаптировался к работе ворганизации, требует значительно большевремени на помощь в процессе выполнения

возложенных на него обязанностей;

– развитие у новогоработника удовлетворенности работой,позитивного отношения к работе и реализмав ожиданиях. Процесс адаптации долженспособствовать формированию положительногоотношения новых работников к организации,к своему подразделению и к порученномуделу. Это является непременным условием

высоких рабочих показателей;

– снижение издержек
по поиску нового персонала;

– формированиекадрового резерва (наставничество –это возможность для опытного сотрудника

приобрести опыт руководства).

Процесс взаимногоприспособления, или трудовой адаптации,сотрудника и организации будет темуспешнее, чем в большей степени нормыи ценности коллектива являются илистановятся нормами и ценностямиотдельного сотрудника, чем быстрее илучше он принимает, усваивает свои

социальные роли в коллективе.

Успешность адаптациизависит от целого ряда условий, главными

из которых являются:

– качественныйуровень работы по профессиональной

ориентации потенциальных сотрудников;

– объективностьделовой оценки персонала (как при отборе,так и в процессе трудовой адаптации

работников);

– отработанностьорганизационного механизма управления

процессом адаптации;

– престиж ипривлекательность профессии, работыпо определенной специальности именно

в данной организации;

– особенностиорганизации труда, реализующие

мотивационные установки сотрудника;

– наличие
отработанной системы внедрения новшеств;

– гибкость системыобучения персонала, действующей внутри

организации;

– особенностисоциально-психологического климата,

сложившегося в коллективе;

– личностныесвойства адаптируемого сотрудника,связанные с его психологическимичертами, возрастом, семейным положением,

и т.п.

Классификацияадаптации обычно проводится по следующим

критериям:

по отношениям
субъект-объект:

– активная – когдаиндивид стремится воздействовать насреду с тем, чтобы изменить ее (в томчисле и те нормы, ценности, формывзаимодействия и деятельности, которые

он должен освоить);

– пассивная –когда он не стремится к такому воздействию

и изменению.

по воздействию на
работника:

– прогрессивная– благоприятно воздействующая на

работника;

– регрессивная –пассивная адаптации к среде с отрицательнымсодержанием (например, с низкой трудовой

дисциплиной).

по уровню:

– первичная, т.е.приспособление молодых сотрудников,не имеющих опыта профессиональнойдеятельности (как правило, речь идет вданном случае о выпускниках учебных

заведений различного уровня);

– вторичная, т.е.приспособление сотрудников, имеющихопыт профессиональной деятельности(как правило, меняющих объект деятельностиили свою профессиональную роль, например,

переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить,что в условиях формирования ифункционирования рынка труда возрастаетроль вторичной адаптации. С другойстороны, отечественным кадровым службамнеобходимо обратиться к опыту зарубежныхфирм, которые уделяют традиционноповышенное внимание первичной адаптациимолодых сотрудников. Эта категорияработников нуждается в особой заботе

о них со стороны администрации.

Выделяются также
еще два вида адаптации:

– адаптация
работника в новой должности;

– адаптация
работника к понижению в должности;

Пример: в начале80-х гг. в США отмечались волны увольненийи досрочного выхода на пенсию. Чтобыкаким-то образом поддержать увольняемых,большинство крупных компаний – около60% – не просто увольняли работников, апытались помочь им найти новые рабочиеместа, организовывали программы

переподготовки и повышения квалификации.

по отношению
сотрудника к организации:

– конформизм.Полное принятие ценностей и норморганизации, готовность подчинятьсяправилам игры. Такие работники составляют

в коллективе основную массу;

– мимикрия.Соблюдение второстепенных норм принеприятии основных характерно дляпотенциальной группы риска, членыкоторой готовы в любой момент расстаться

с фирмой;

– адаптивныйиндивидуализм. Он характеризуетсясогласием с основными нормами и ценностямиорганизации при неприятии второстепенных.Сотрудник сохраняет некую индивидуальность,

но по-своему неплохо работает в коллективе;

– отрицание.Сотрудник выражает активное несогласиес ценностями фирмы, его ожидания находятсяв непримиримом противоречии с реальностью.

Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиковзаключается в интеграции новичка повторому или четвертому типу, вычислениисотрудников, скрывающих неприятиеосновных норм организации при демонстрациивнешней лояльности. Первый вариантвозникает вследствие ошибки кадровойслужбы на стадии отбора и должен быть,

как можно быстрее исправлен.

по направлениям:

– производственная;

– непроизводственная.

Последний критерийклассификации является определяющимдля более широкой подклассификации.Наиболее наглядно ее можно представить

в виде схемы, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 – Виды
адаптации

Трудовая адаптацияимеет сложную структуру и представляетсобой единство профессиональной,психофизической, социально-психологической,организационно-административной,

экономической и гигиенической адаптаций.

Профессиональнаяадаптация выражается в определенномуровне овладения профессиональныминавыками и умениями, в формированиинекоторых профессионально необходимыхкачеств личности, в развитии устойчивогоположительного отношения работника ксвоей профессии. Проявляется в ознакомлениис профессиональной работой, приобретениинавыков профессионального мастерства,сноровки, достаточных для качественноговыполнения функциональных обязанностей

и творчества в труде.

Психофизиологическаяадаптация – это процесс освоенияусловий, необходимых для работников вовремя труда. В современном производствеморально стареют не только техника итехнология, но и санитарно-гигиенические

нормы производственной обстановки.

Улучшение санитарно-гигиеническихусловий труда и быта работников, появлениевсе большего количества удобных исовременных квартир, одежды, предметовтуалета не могут не сказаться на

производственной деятельности.

Современный работник чутко относитсяк отклонениям от субъективно воспринимаемыхим норм санитарно-гигиеническогокомфорта, ритмов труда, удобства рабочего

места и т.д.

Материалы многих исследованийсвидетельствуют о том, что для рабочихвопросы санитарно-гигиенических условийкомфорта стоят очень остро и оцениваются

ими болезненно.

Социально-психологическаяадаптация заключается в освоениисоциально-психологических особенностейтрудовой организации (коллектива),вхождении в сложившуюся в нем системувзаимоотношений, позитивном взаимодействии

с его членами.

Это включение работникав систему взаимоотношений трудовойорганизации с ее традициями, нормами

жизни, ценностными ориентациями.

В ходетакой адаптации работник постепеннополучает информацию о своей трудовойорганизации, ее нормах, ценностях, осистеме деловых и личных взаимоотношенийв группе, о социально-психологическойпозиции отдельных членов группы вструктуре взаимоотношений, о групповых

лидерах.

При соответствии информации прошломуопыту работника, его ориентациям онаоценивается им положительно, работникначинает принимать групповые нормы ипостепенно происходит процессидентификации личности с трудовойорганизацией. В ходе социально-психологическойадаптации работник вступает в реальнуюжизнь организации, участвует в ней, унего устанавливаются положительныевзаимоотношения с коллегами,непосредственным руководителем,

администрацией.

Организационно-административнаяадаптация означает освоение организационнойструктуры предприятия (коллектива),системы управления и обслуживанияпроизводственного процесса, режим труда

и отдыха и т.д.

В процессеорганизационно-административнойадаптации работник знакомится сособенностями организационного механизмауправления, местом своего подразделенияи должности в общей системе целей и ворганизационной структуре. При даннойадаптации у сотрудника должносформироваться понимание собственной

роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную испецифическую сторону организационнойадаптации – подготовленность сотрудникак восприятию и реализации нововведений(технического или организационного

характера).

Экономическаяадаптация позволяет работнику ознакомитьсяс экономическим механизмом управленияорганизацией, системой экономическихстимулов и мотивов, адаптироваться кновым условиям оплаты своего труда и

различных выплат.

Источник:

Система адаптации персонала в организации: пример

Адаптация персонала в организации — это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый.

Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику.

Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала

Виды адаптации

Процесс приспособления может быть следующих видов:

Первичная адаптацияпериод внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптацияпроцесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Источник: https://centrproh.ru/obraztsy/vidy-i-formy-adaptatsii-personala-v-organizatsii.html

Новые HR-тренды в ритейле: компании делятся способами выдержать конкуренцию в кризисное время — Торговля на vc.ru

Адаптивный персонал

Коронавирус стал катализатором диджитал-изменений. Компании ускорили обучение и увеличили инвестиции в удаленную работу, стали больше изучать удовлетворенность сотрудников, так как увеличились нагрузка и стресс, начали принимать дополнительные меры для обеспечения безопасности. Самое главное во время кризиса — не дать упасть эффективности и постараться сохранить ее на прежнем уровне.

Марина Булдовская, руководитель продукта TalentTech.Вовлеченность, объяснила, как помочь персоналу преодолеть кризисную ситуацию, какие HR-тренды сейчас есть в ритейле, и как российские компании меняют процессы для продуктивности в новых условиях.

Три технологических тренда в HR

Когда весь мир на удаленке, а бесконтактная оплата стала одним из правил гигиены, оставаться конкурентоспособным помогает цифровая трансформация. Технологии помогают ускорить и усилить в том числе HR-процессы. Активно меняется процесс найма массовых сотрудников.

  • Мобильное и микрообучение. Сейчас, чтобы прокачать микронавыки, достаточно 3-7-минутных занятий в смартфоне или планшете. По факту это обучение «на ходу». Сотрудники получают доступ к заданиям, где бы они не находились: в дороге на работу, дома или на работе. Этот метод подходит для любого направления корпоративного обучения: вводный курс, прокачка софт-скилз, изучение требований.
  • Технологии для адаптации. Не всем сотрудникам одинаково легко перейти в новый режим работы и привыкнуть к повсеместным технологиям. Поэтому в онбординге нуждаются не только новички. Это элемент заботы. Задача работодателя — показать, как компания защищает команду и приспосабливает к новым условиям. Быстрый онбординг на удаленке помогают провести мобильные приложения.

Создайте «штаб», который поможет сотрудникам перейти на новый формат работы, узнайте, что беспокоит людей, разработайте антикризисный план и придерживайтесь его.

  • Повышение вовлеченности массовых сотрудников. В исследовании говорится: в компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, показатель вовлеченности сотрудников не ниже 90%. Во время карантина многие сотрудники начали перерабатывать — а это одна из причин профессионального выгорания. Даже короткий пульс-опрос вовлеченности помогает увидеть проблему на ранних этапах и принять правильное решение.

Статистика изменений в ритейле

По данным онлайн-магазина «Утконос», люди ставили заказывать товары на дом в 3-4 раза больше, чем в предыдущем периоде. За март-апрель 2020 года штат компании пополнился 1,3 тыс сотрудников склада и более 450 курьерами.

Чтобы оперативно искать сотрудников на новые задания и распределять новые ресурсы, компания подключила сервис «Свои люди». «Утконос» публикует задание, сотрудникам прилетает пуш-уведомление, они откликаются, если готовы взять подработку. Важно, что приложение не отправляет рассылку в заданиями тем, кто сейчас занят по рабочему графику.

Сеть магазинов «Лента» оцифровала настроение пяти тысяч сотрудников. В этом помог сервис ТalentTech.Вовлеченность. Опрос помог узнать, как сотрудники адаптируются к новому формату работы.

Компания получила следующие результаты:

  • 75% перестроились и продолжили эффективную работу;
  • 48% отметили повышенный покупательский спрос, но введение ограничений не отразилось на их настроении;
  • 27% рассказали, что устали, раздражены и испытывают стресс;
  • индекс эффективности удаленной работы — более 40%.

Приложение ТТ.Вовлеченность

Такие «быстрые» исследования помогают оценить общее настроение в компании и найти дыры в процессах, сделать их удобнее и услышать желания сотрудников. В результате решения полностью принимаются на основе полученных данных, поэтому риск ошибиться снижается.

Понять, что хотят сотрудники — несложно. Просто спросите их об этом напрямую. Если в опросе команда говорит, что ей не хватает актуальных знаний или что нуждается в дополнительных курсах, это повод задуматься о корпоративном обучении.

Адаптивное обучение помогает быстрее получать навыки

Адаптивное обучение — это методология, которая ориентируется на потребности отдельного сотрудника. Как это обычно проходит: человек открывает приложение (мобильное или веб), проходит тестирование, а система определяет уровень его компетенций. Пройти курсы или другие обучающие материалы предлагается только по темам, где человеку недостаточно знаний.

Такой подход увеличивает скорость обучения в два раза, потому что человек получает тот контент, который ему нужен конкретно в это время. В результате он не только получает недостающие навыки, но и может их сразу же применить на практике. Еще адаптивное обучение повышает вовлеченность до 70%.

Например, такой подход использует сеть «Магнит». Компания тестирует и обучает сотрудников основам кибербезопасности, владению статистическим аппаратом, Excel и навыкам удаленной коммуникации.

Один из сервисов, который помогает компании в этом направлении — TalentTech.Обучение. Для HR-отдела это один из процессов автоматизации обучения, так система сама составляет индивидуальный план развития под каждого сотрудника. После прохождения адаптивного тестирования система составляет индивидуальный образовательный трек, анализирует результаты и передает HR-менеджерам.

Структура ЦА в обучении компании Магнит

Диджитал-навыки помогают эффективно работать на удаленке, не терять мотивацию, находясь на расстоянии с командой и руководителей. А для работодателя использование адаптивного обучения делает работу эффективнее, так как сотрудники начинают быстрее развиваться и осваивать новые навыки.

Источник: https://vc.ru/trade/139350-novye-hr-trendy-v-riteyle-kompanii-delyatsya-sposobami-vyderzhat-konkurenciyu-v-krizisnoe-vremya

Адаптация персонала в организации: виды, этапы, действия руководства

Адаптивный персонал

Последние изменения: Январь 2020

Прием нового сотрудника в штат требует затрат сил и времени на введение в курс дел и проведение мероприятий, направленных на скорейшее приспособление к рабочей деятельности в новых условиях.

Адаптация персонала представлена комплексом мер по организации эффективной работы только что принятых работников.

  Чем быстрее пройдет адаптация сотрудников, тем выше вероятность на благополучный ввод специалиста в сложившийся штат и принятие ценностей новой компании.

Что такое адаптация персонала в организации

Кадровая текучка – характерное явление для большинства компаний, привлекающих для исполнения задач наемный персонал. Задача грамотного руководителя – разобраться, что такое адаптация персонала, и правильно настроить процесс быстрого внедрения нового сотрудника в коллектив, заботясь, в первую очередь, о повышении общей результативности труда.

Термин происходит от латинского «adapto», что переводится как «приспособляю». Адаптация персонала – это приспособление нового человека и существующей компании друг к другу, нацеленной на постепенный рост результатов труда в новых условиях в профессиональной, социально-психологической, экономической сферах.

Для руководителя предприятия адаптация работника представляет собой решение, позволяющее решить проблему стрессовой ситуации.

Перед кадровой службы предприятия стоят задачи:

  • снизить издержки, связанные с приемом нового человека на старте, когда нет уверенности в собственных силах, и присутствует страх провала;
  • уменьшить количество времени, расходуемое на взаимодействие действующего персонала и руководства с принятым в штат работником, нуждающимся в дополнительном консультировании;
  • решить проблему высокой текучки штата.

Адаптация персонала в организации соответствует интересам наемных работников, которые быстрее вникают в нюансы работы и лучше справляются с обязанностями, получая удовлетворение от полученных результатов.

Текущий коллектив только выигрывает от быстрой адаптации, поскольку каждый начинает ощущать себя частью команды, нацеленной на общие результаты. Усилия в процессе адаптационного периода позволяют совершенствовать навыки наставничества, способствуют личностному развитию, предполагают дальнейшее включение в кадровый резерв предприятия.

Как организовать

В процесс управления профориентацией и адаптацией вовлечено множество служб организации:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • руководители подразделений.

Чтобы сделать работу более системной и продуктивной, на предприятии принимают внутренний нормативный акт – Положение об адаптации или Инструкцию по вводу новых сотрудников.

При приеме в штат основываются на положениях регламента и информации об ответственных за прохождение каждого этапа лиц. Распределяется круг работы, форматы и образцы, которыми будут руководствоваться стороны трудовых отношений.

При организации работы необходимо продумать варианты поощрений членов коллектива, которые будут вовлечены в адаптационный процесс, надбавки наставникам, нематериальной мотивации. Каждый шаг в комплексе мероприятий должен быть продуман и документально оформлен.

Виды адаптации персонала

В зависимости от потребностей, различают следующие виды адаптации персонала:

  1. Профессиональная, когда проводятся мероприятия по освоению необходимых знаний, умений, навыков.
  2. Психофизиологическая, нацеленная на привыкание к новому ритму труда и специфике работы, включая условия на рабочем месте.
  3. Социально-психологическая, с принятием в коллектив, его традиций, ценностей.
  4. Организационно-административная, связанная с ознакомлением со структурой компании и схемой взаимодействия между отделами.
  5. Экономическая, связанная с информированием о системе оплаты труда, действующей мотивацией и осваиванием нового уровня заработков.
  6. Санитарно-гигиеническая, предполагающая ознакомление с внутренним распорядком, требованиями производственной дисциплины, осваивание правил безопасности и норм охраны труда на предприятии.

Процесс адаптации персонала в организации предполагает использование различных форм:

  • лекции и обучающие семинары;
  • тренинги;
  • стажировка;
  • работа с коучем;
  • помощь наставника.

Мероприятия по адаптации сотрудников в организации организуют в пределах компании, на территории административно-производственного комплекса, либо вне стен компании, на выездных встречах, организованных силами компании или с привлечением наемных экспертов.

Без адаптационного периода не обходится ни одно трудоустройство, и в силах руководства сделать процесс привыкания максимально комфортным и эффективным. Контроль за прохождением обеспечивается фиксацией в отчетных документах и получением промежуточных оценок за каждый этап.

Подробные отчеты и фиксация результатов поможет принять правильное решение относительно дальнейшей работы новичка – уволить в связи с непрохождением испытательного срока или оставить в штате.

Анализ проведенной адаптационной работы поможет выявить слабые моменты в структуре и политике компании, корректируя ее для улучшения результатов деятельности компании.

Иные классификации

В зависимости от исследуемых критериев, приняты к использованию альтернативные варианты классификации:

  1. Активная и пассивная. Различается по отношениям между субъектом и объектом адаптации.
  2. Прогрессивная или регрессивная, основанная на степени воздействия на принятого в штат.
  3. Первичная адаптация персонала или вторичная, в зависимости от наличия или отсутствия опыта и стажа у работника.
  4. Производственная и непроизводственная, с учетом выбранного направления приспосабливания.

Исследуя критерий формируемых между человеком и коллективом отношений, различают варианты:

  • отрицания, с выражением активного несогласия с принятыми ценностями коллектива, с высокой степенью вероятности увольнения в самом начале трудовых отношений;
  • конформизма, с проявлением согласия с ценностями компании, чувством уверенности при взаимодействии с коллективом и ощущением сплоченности;
  • мимикрии, когда незначительные нормы компании принимаются, сохраняя противоречия при принятии основных ценностей, с возможностью увольнения в любой момент;
  • адаптивного индивидуализма, когда главные ценности и нормы принимаются, оставляя несогласие со второстепенными правилами организации. Сохраняя индивидуальное восприятие, человек успешно справляется с обязанностями и взаимодействует с коллективом.

Перед службой персонала стоит задача выявить среди новых членов трудового коллектива тех, чья адаптация приводит к отрицанию и мимикрии. Отмечая высокие шансы на вливание в коллектив работников с признаками конформизма и адаптивного индивидуализма.

Зачем нужна адаптация персонала

 

Неудовлетворительные итоги первого периода приводят к мыслям об увольнении обе стороны трудовых отношений, что приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов и сил при принятии в штат новых людей.

Первые дни и месяцы на предприятии – всегда сопряжены со стрессовыми ситуациями, в которые попадает новый сотрудник. Отдельные нюансы, несогласие с ценностями, отдельными положениями компании могут привести к созданию непреодолимых препятствий при достижении успешных результатов трудовой деятельности.

Эффективная адаптация работника в организации поможет выявить проблему и своевременно скорректировать шаги, чтобы человек в ближайшей перспективе смог раскрыться и показать успешные результаты. Активные меры по адаптации полезные не только для работодателя и нового работника, но и для действующего персонала, получающего ценный опыт наставничества, личностного и карьерного продвижения.

Стадии адаптации персонала

После того, как принято решение взять на работу отобранного специалиста, начинается процесс адаптации в компании.

Он состоит из нескольких этапов, прохождение которых часто сопровождается непростыми ситуациями и усилиями по привыканию коллектива и работника:

  1. Оценка уровня квалификации и подготовки человека. Необходима для разработки индивидуальной программы с учетом особенностей работника, которому придется столкнуться с новой инфраструктурой, технологиями в компании.
  2. Организационное привыкание при вхождении в структуру нового человека. Предпринимаются меры по ориентации в системе компании, с привлечением кадровых работников и руководителя подразделения, в котором будет трудиться новая единица. На этом этапе знакомят с обязанностями и особенностями трудовой деятельности.
  3. Непосредственная адаптация с приспособлением человека к новой должности, статусу в компании, начало самостоятельных действий с применением накопленных знаний и опыта. В этот период принимается решение о том, будет ли человек успешен в работе, сможет ли освоиться в новом коллективе и показать высокие результаты. Сотрудник нуждается в психологической поддержке, с проведением бесед и оценкой первых шагов.
  4. Завершающий этап с полным включением в рабочий процесс. На этой стадии стороны уже приняли решение о продолжении сотрудничества с переходом к стабильной самостоятельной работе и полному включению в коллективную деятельность.

Что требуется от руководителя

Не имея принципиальных противоречий при выборе нового сотрудника, в дальнейшем именно руководитель определяет итоги адаптации и итоги, которые покажет новичок.

В полномочия руководства входит:

  • Регулярное проведение тренингов, разработка обучающих программ, когда человек поймет, что организация заинтересована в его работе, качественном труде и будущих успехах.
  • Личностная коммуникация даст возможность отслеживать действия новичка и получать обратную связь. В первые месяцы на новом месте сотруднику важно получать обратную связь для дальнейшей коррекции и исправления ошибок. Важно, чтобы процесс общения был двусторонним, чтобы ситуация с вхождением нового персонала была абсолютна прозрачна и понятна.
  • Внедрение системы поэтапного осваивания новых обязанностей с постепенным усложнением выполняемой работы. Плавное введение в курс дел и круг обязанностей поможет провести адаптацию организованно, с минимальным риском стрессовых ситуаций.
  • Психологический комфорт через поощрение к созданию связей с текущим коллективом, практика неформального общения с коллегами поможет справиться с трудностями первого этапа привыкания. Не стоит полагаться на волю случая и положительное стечение обстоятельств. Компания должна инициировать проведение тимбилдингов, совместных мероприятий, когда каждый может проявить себя в общем деле, независимо от стажа и опыта работы на предприятии.
  • Достаточность информационного пространства обеспечивается за счет полноты сведений о компании, ее структуре, успехах в основной и вспомогательной деятельности. Помимо публикаций в СМИ новому работнику поможет собственный интернет-ресурс компании и внедрение внутренней корпоративной сети для связи между коллегами.

Исследования McKinsey Global Institute показали, что применение корпоративных соцсетей благотворно действует на компанию и способствует повышению степени комфорта, которые испытывают сотрудники. Ускоряется поиск необходимой информации, сокращаются расходы на иные варианты связи и поездки.

Корпоративное интернет-общение – один из эффективных способов повышения результатов адаптационного периода, когда любой человек может связаться со своими коллегами, задать уточняющие вопросы, запросить сведения. Как результат, у компании появляется единое информационное пространство, через которое происходит сплочение коллектива и укрепляется корпоративная культура.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/kadryi/adaptatsiya-personala/

Программа адаптации рабочего персонала — примеры и советы

Адаптивный персонал

Эффективная, успешная адаптация принятого или перемещенного работника к новым для него условиям труда — один из важнейших показателей эффективности кадрового менеджмента организации.

Реализация адаптивных программ призвана облегчить психологическое, психофизическое, профессиональное, социально-экономическое привыкание, интеграцию новичка к сложившейся производственной среде.

Цель адаптации персонала

Система адаптации персонала нацелена на решение нескольких проблем:

  • минимизацию временных и финансовых затрат на вхождение в должность, получение необходимых квалификационных, профессиональных знаний, умений, приемов, навыков;
  • определение наиболее эффективного профессионального применения конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
  • сокращение текучести кадров, снижение травматизма в результате физиологического привыкания к предъявляемым физическим и психологическим нагрузкам;
  • формирование позитивного эмоционального фона;
  • принятие работником социальных, организационных, дисциплинарных норм, уровня дохода и способов поощрений, социальной защиты;
  • активизация вовлеченности всего коллектива в решение общих корпоративных задач.

Ответственные за адаптацию

За адаптацию работника могут отвечать сотрудник отдела кадров (труда), службы управления, обучения персонала, HR-службы, социологической лаборатории, центра обучения (переподготовки персонала), непосредственный начальник, руководитель структурного подразделения (отдела, цеха, бюро, группы, службы), руководитель организации.

Крупные фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по адаптации (наставника), ответственного за подбор кадров, комфортное вхождение новичка в коллектив, подготовку и обучение.

Этапы разработки программы адаптации

Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:

  1. сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
  2. изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда, кадровых агентств;
  3. анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности;
  4. ознакомление с законами и нормативными документами регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции о проведении собеседования);
  5. разработка адаптационных мероприятий, опросников для интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для психологического и профессионального тестирования,
  6. определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
  7. выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
  8. знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
  9. разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

Структура программы

Программа призвана подробно описать цели и задачи адаптационного периода. Указать продолжительность и ответственных лиц, последовательность мероприятий, формы и методы воздействия, предполагаемый результат, формы контроля.

Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.

К обязательным пунктам относятся:

  • Знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование).
  • Ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма.
  • Инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации.
  • Представление новичка коллективу, руководству, куратору.
  • Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

Вариативная часть может включать:

  1. Планы первого рабочего дня, недели, месяца. Ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца.
  2. Знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии представления, экскурсии, welcome-тренинга,информационных буклетов, фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся коллективных взаимоотношениях.
  3. Помощь в организации рабочего места.
  4. Оценку профессиональной компетенции.
  5. Организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники, индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника, индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы).
  6. Тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование групповых взаимоотношений, динамики.
  7. Участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении, выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка.
  8. Дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи, вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач.
  9. Промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода, предварительный анализ, личностную характеристику.

Советы по составлению

Чтобы оценить правильность составления программы, и в дальнейшем оценить ее результативность, проверьте были ли включены в нее следующие мероприятия:

  1. доведена информация о графике работы, дате начала работы;
  2. проверена правильность заполнения личного дела, оформления документов о приеме на работу;
  3. доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
  4. проведены представление членам коллектива, администрации, предоставлена подробная информация о предприятии;
  5. предусмотрены способы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.

Составьте предварительный психологический портрет, очертите круг возможных трудностей, необходимой помощи. Установите доверительные отношения с сотрудником, добейтесь взаимопонимания. Выберите кандидатуру будущего наставника.

Первый день

Информационная беседа о компании: ее история, традиции, система управления, руководство, география. Условия, график работы. Квалификационные требования, должностная инструкция. Права и обязанности. Требования к внешнему виду. Представление администрации, коллективу, продавцу-наставнику. Экскурсия по магазину. Оформление документов.

2-7 день

Знакомство с ассортиментом, ценами. Отработка взаимодействия с коллективом и покупателями. Тренинг успешных продаж.

8-10 день

Тренинг работы с конфликтным покупателем, поведения в нестандартных ситуациях. Беседа о возникших проблемах и поиск путей их разрешения. Сбор отзывов коллег.

11-14 день

Работа под руководством продавца-наставника. Подведение итогов за прошедший срок.

15-21 день

Дальнейшее ознакомление со служебными обязанностями, работа по графику. Консультации продавца-наставника. Оценка эффективности деятельности, личностных качеств (обучаемость, психологическая устойчивость, коммуникативные навыки, внимание, память), составление плана работы по устранению недочетов на последующую неделю.

22-30 день

Самостоятельная работа по графику. Оценка работы. Принятие решения о продолжении работы по результатам испытательного срока.

Ответственные за реализацию программы менеджер по персоналу, продавец-наставник.

1-я неделя

Презентация нового работника. Оформление «Книги сотрудника». Посвящение в Ведущие, во время которого в неформальной обстановке происходит знакомство с коллективом, миссией радиостанции, ее целях, задачах, формате, традициях, истории.

Экскурсия по радиостанции, осмотр оборудования. Рассказ о перспективах карьерного роста, возможности реализации творческого потенциала.

Оформление на работу, подписание документов. Выбор куратора. Обозначение обязанностей, графика работы на время испытательного срока. Прохождение обязательных инструктажей.

2-я неделя

Разъяснение прав, обязанностей, возможностей получения льгот, требований к рабочему месту, соблюдению профессиональной этики и этикета. Подробное знакомство и освоение оборудования. Совместная работа по подготовке эфира, выполнение тестовых проб и заданий.

3-я неделя

Совместные эфиры. Творческие задания. Миниоценка коллектива и руководителя. Определение проблемного поля в работе. Выявление запроса на помощь от коллег.

4-я неделя

Выбор авторского проекта, его разработка и презентация. Участие в тренингах на креативность. Промежуточный анализ реализации программы адаптации, коррекция.

2-й месяц

Полноценное самостоятельное исполнение должностных обязанностей. Реализация авторского проекта.

Опрос сотрудников, сбор отзывов радиослушателей, оценка результата испытательного срока, эффективности работы, творческого потенциала. Принятие решения о дальнейшем сотрудничестве. Оценка эффективности программы адаптации.

Ответственные: администрация, куратор, члены коллектива.

Способствует раскрытию творческого потенциала, выявляет сильные и слабые стороны работника. Обеспечивает комфортное вхождение в коллектив, минимизирует проявление стресса от новых условий труда.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/programma.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: