Агрессивные тенденции кандидата можно использовать на благо компании

Содержание
  1. Агрессивная адаптивность и другие секреты поиска лучшего места работы
  2. На что не стоит обращать внимание?
  3. На чем сконцентрироваться?
  4. Куда раньше очень хотелось, но уже не надо
  5. Что делать, чтобы вашу профессию и рабочее место не сожрала автоматизация
  6. Примеры агрессивного маркетинга. Что это и как его применять?
  7. Что такое агрессивный маркетинг?
  8. Как использовать агрессивный маркетинг?
  9. Каким компаниям подходит использование агрессивного маркетинга
  10. Примеры агрессивного маркетинга
  11. Пошаговый список применения агрессивного маркетинга:
  12. Агрессивный рекрутинг или Партизанские методы побора персонала. Часть 1
  13. Ключевые элементы стратегии Агрессивного рекрутинга
  14. Методы применения «браконьерства» 
  15. 40 фактов, подтверждающих важность репутации для бизнеса — Маркетинг на vc.ru
  16. Влияние на бизнес
  17. Влияние на статус работодателя
  18. Плохая репутация может подорвать ваш доход
  19. Что делать, если вы не представлены в интернете?
  20. Почему вы не должны просто игнорировать негативную или неверную информацию
  21. Разве вы не можете просто привлечь к суду людей, которые распространяют о вас негатив?
  22. Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей
  23. Как правильно выбрать лучшего работника
  24. Учитывайте достигнутые цели
  25. Используйте тайм-трекинг
  26. Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив
  27. Награждайте передовых сотрудников
  28. Используйте геймификацию
  29. Занимайтесь спортом вместе
  30. Повышайте квалификацию сотрудников
  31. Какое поощрение пойдёт во вред мотивации
  32. Как мотивировать коллектив

Агрессивная адаптивность и другие секреты поиска лучшего места работы

Агрессивные тенденции кандидата можно использовать на благо компании

Алена Владимирская

Лекция Алены Владимирской на тему профориентации в современной российской экономике с успехом прошла в Минске в 2017 году, после чего эксперт пообщалась с корреспондентом Office Life.

Алена оказалась прекрасным лектором, отлично державшим зал как манерой общения, так и смелостью в прогнозах и оценках.

На что не стоит обращать внимание?

На деньги, которые вам предлагает первый работодатель, и на бренд.

Алена Владимирская (А.В.):«Можно прийти в очень серьезную корпорацию с раскрученным HR-брендом, и 2-3 года тупо делать экселевские таблички ради табличек. И вам никто толком не будет объяснять, зачем это нужно. На вас просто скидывают все задания, которые никто не хочет делать».

На чем сконцентрироваться?

Искать компании на растущих рынках и в отраслях.

А.В.:«Там есть возможность очень быстро сделать карьеру. Потому что когда отрасль растет, вы растете вместе с ней. Можно меньше участвовать в корпоративных интригах, а больше — в реальных интересных делах».

Смотреть на непосредственного руководителя. 

Эксперт делит руководителей на две категории: тех, кто умеет растить подчиненных, и тех, кто не умеет и не любит это делать. Вам при входе в профессию, разумеется, повезет, если встретится первый тип.

А.В.: «Вы должны понять: будет ли он вас растить? Надо спрашивать: а кем вы себя видите через 5 лет? Совпадают ли ваши и его планы?».

Забудьте о том, что вас будут растить

«Агрессивная адаптивность» — визитная карточка Владимирской, ключ ко всем дверям в современном мире карьеры, роботов и цифровой реальности. Смысл этой личной профессиональной стратегии в построении карьеры — «брать из воздуха», не рассчитывать, что появится кто-то, кто будет с вами  делиться.

«Надо самим условно приставать к людям, приходить с конструктивными вопросами. А не просить, чтобы вам рассказали про маркетинг. Надо так: слушай, поковырялся в «директе», что-то не получается, подскажи, как лучше. Понял — побежал дальше». — Алена Владимирская 

Куда вообще идти?

Робототехника. Мегатренд.

А.В.: «Одна из тех ниш, которые продолжают потреблять большое количество людей и где их по-прежнему не хватает. Здесь платят очень много, и главное: это кросс-платформенная профессия».

Блокчейн. Здесь ждут руководителей проектов, пиарщиков с хорошим знанием английского (а лучше китайского), маркетологов и т. д.

А.В.: «Если невозможно найти программистов, то напиши в вакансии, что проект занимается блокчейном, и туда, куда невозможно было никого затянуть, они сразу повалят валом».

Финтех. Пока в традиционном банкинге большой кризис, на подъеме всё, что крутится вокруг цифровых приложений.

А.В.: «Там дико не хватает людей: программистов, маркетологов, менеджеров проектов. Но классические банковские сотрудники не подходят, нужны навыки диджитал».

Онлайн-образование. Вузы пытаются использовать онлайн в качестве маркетингового инструмента для поддержки своих классических форматов образования. И здесь они сталкиваются с тем, что онлайн начинает диктовать им, как себя вести.

А.В.: «Онлайн-образование остро нуждается в продюсерах, которые могли бы переупаковать скучные лекции под кликабельные форматы».

Агро. Тренд касается как большого (высокотехнологического сектора), так и малого (фермерские форматы) сельского хозяйства.

А.В.: «В агро вливаются очень большие деньги, там не хватает людей, знающих современные технологии. Это хорошие логисты, финдиректора, управленцы, инженеры. Хорошие рабочие».

Алена Владимирская на минском фестивале FSP 2017

Куда раньше очень хотелось, но уже не надо

5 правил Владимирской, как грамотно поменять работу

1. Никогда не работайте на работе, которая вам противна более чем на 70%

А.В.: «В каждой работе есть элемент противности, не бывает работы, которая абсолютна интересна. Но если противности больше 70%, то уходите, и желательно, не дожидаясь, когда вам стукнет 50».

2. Уходите правильно, без истерик и драматического заламывания рук.

А.В.: «Вместо этого сосредоточьтесь на нетворкинге, учебе или еще каких-то вещах, которые в последний год помогут найти новую работу».

3. Не рассчитывайте на помощь посторонних.

А.В.: «Надо понимать, что рассчитывать можно только на себя. И отчасти на карьерного консультанта, потому что вы ему платите».

4. HR практически не берут без опыта работы, если это не джуниор-позиция.

А.В.: «Переход по резюме практически невозможен, только по нетворку или через стартапы, где вы можете набраться опыта и связей».

5. Искать работу — не стыдно.

А.В.: «Парадигма старшего поколения — стесняться поиска работы. Забудьте! Сейчас люди перестают стыдиться своих тяжелых болезней — говорят о них, и общество их поддерживает.

Так же нужно относиться и к поиску новой работы. Мы живем в турбулентном мире, где больше нет стабильности и надежности в карьере.

Поэтому вы должны все время экспертно совершенствоваться, получать навыки, не стоять на месте, чтобы вас не сожрала эта среда».

Телеком. Раньше он был привлекателен, сейчас теряет свою притягательность.

А.В.: «Он выбрал все свои зоны роста. Там не будет денег и карьеры, там не будет интересных проектов и там идет грызня за интересные деньги».

Девелопмент. Несколько неожиданно, но…

А.В.: «Строительство всегда последним входит в кризис и последним из него выходит».

Транспорт. Он перестает быть средством накопления, плюс сюда приходит автоматизация.

Кто умрет?

Первая «группа смертников»: кассиры, продавцы и водители. В этих профессиях крутятся большие деньги, при этом занятые в них люди делают стандартные операции, которые сравнительно легко разделить на подоперации и прописать для них алгоритмы. И потом отдать всё это машинам.

А.В.: «Будет восстание машин? Нет. Будет порабощение человечества с точки зрения труда. Робот в качестве трудового ресурса лучше человека — это очевидно. Поэтому на тупой работе очень выгодны такие замены, собственники будут за это платить».

Бухгалтеры. Абонентское обслуживание бухгалтерскими онлайн-сервисами обходится на порядок дешевле, чем оборудование одного рабочего места бухгалтера (не главного). Такая же штука, по мнению эксперта, повторится с рядовыми юристами и рекрутерами (вспомнили робота Веру).

А.В.: «Естественно, МСБ начал оптимизироваться, а эти рядовые бухгалтеры, которые сидели на 3-4 компаниях, сдавая налоговую отчетность, и не думали, как развиваться, начали массово оставаться без работы».

Что делать, чтобы вашу профессию и рабочее место не сожрала автоматизация

Становиться экспертами или руководителями.

А.В.: «Отличие экспертов от рядовых сотрудников в том, что первым приходится по-настоящему включать на работе мозг. Наш единственный шанс отвоевать работу у роботов — это возглавить их восстание».

Журнал Office Life благодарит организаторов арт-пикника Freaky Summer Party за помощь в организации интервью.

Полная версия публикации впервые вышла в журнале «Office Life» № 5.

Источник: https://officelife.media/article/people/aggressive-adaptability-and-other-secrets-of-finding-the-best-jobs/

Примеры агрессивного маркетинга. Что это и как его применять?

Агрессивные тенденции кандидата можно использовать на благо компании

Маркетинг, один из самых популярных инструментов для продвижения товаров и услуг на сегодня. Но как показывает практика, на смену стандартному маркетингу, многие производители товаров, наиболее часто стали прибегать к агрессивному маркетингу.
В статье мы разбираем примеры агрессивного маркетинга, поясняем, что это и как его применять.

В первую очередь, популярность данного вида маркетинг обусловлена тем, что при его правильном использовании можно существенно повысить реализацию продукта среди людей.

Что такое агрессивный маркетинг?

Под понятием агрессивный маркетинг, принято понимать более назойливое продвижение продукции, в отличие от традиционного мягкого подхода. Если же рассматривать более детально этот вид маркетинга, то его цель – как можно в кротчайшие сроки подействовать на аудиторию будущего покупателя.

Но для того, чтобы провести агрессивный маркетинг успешно, к нему нужно очень тщательно подготовиться. В противном же случае, есть риск того, что ваша реклама запомнится с негативной стороны и проект будет обречен на провал.

Как использовать агрессивный маркетинг?

К тому же, при использовании такого вида маркетинга, рекомендуется лавировать прежде всего на недостатках конкурентов. К примеру показывать покупателю, что у нас товар лучше, чем товар от другой компании. Но для того, чтобы успешно использовать недостатки конкурентов, нужно постоянно проводить анализ всех параметров сравнимой продукции для выявления недостатков.

К примеру, возьмём производителя ноутбуков, который предлагает свою продукцию с программным обеспечением, за которое вам нужно будет заплатить при покупке устройства. Многие компании увидели эту лазейку и предоставили клиентам возможность пробного периода в 1 месяц, после которого он уже сам решает, стоит ему приобретать определенную программу или нет.

Агрессивность такого хода заключается в большом риске, но, несмотря на это, компании, которые не навязывали программное обеспечение, хуже продавали свою продукцию. Можно выделить очень много примеров, когда агрессивный маркетинг заканчивался успехом. Но наиболее часто он использовался в тех случаях, когда на рынок выводилась новая продукция.

Каким компаниям подходит использование агрессивного маркетинга

Главным преимуществом агрессивного маркетинга есть то, что его можно успешно использовать практически для любого вида бизнеса. Но как показывает статистика, наиболее успешно его задействовать, когда не преследуется цель продавать продукцию оптом или же товар не относится к продукции общественного питания.

Конечно же, это не говорит, что вам не подойдет такого рода маркетинг, к примеру для продвижения кафе и прочих заведений. Ведь когда у вас очень большая конкуренция, то именно этот вид маркетинга сможет вам помочь получить победу в нелегкой битве за клиентов.

Как уже говорилось выше, наиболее лучше всего использовать такого вида маркетинг, когда вы планируете вывести на рынок продукцию, о которой ранее пользователь даже не слышал.

Также наиболее рационально его использовать, когда у вас возникает необходимость заполучить большую часть клиентов на рынке реализации определенного товара или услуги. Но стоит помнить, что использовать агрессивный маркетинг, лучше, когда возникает необходимость повысить продажи и если есть деньги, которые вам будет не жалко потерять в случае провала кампании.

К тому же, агрессивный маркетинг, довольно часто был инструментом, спасающим тонущие проекты, которые чтобы удержаться на плаву просто шли в ва-банк. Но, как говорилось ранее, для того, чтобы успешно воспользоваться таким инструментов, нужно очень внимательно просчитывать каждый свой шаг, чтобы остаться победителем в войне за целевую аудиторию.

Примеры агрессивного маркетинга

Агрессивный маркетинг иногда доходит до такого, что при упоминании этой компании, крутят пальцем у виска!

  1. Одна служба заказа такси устроила вконтакте розыгрыш трёх подержанных автомобилей. Они рассказывали на каждом углу про это конкурс. Автомобили были так себе, не новые и не совсем в хорошем состоянии, но конкурс назывался: “Выиграй 3 автомобиля!” Весь город только об этом говорил, а реакция была такой, что вызвать такси было просто невозможно от наплыва клиентов!

2. Новая бургерная в Америке выкупила на телевидении рекламу в самое дорогое время, потратив на это годовой бюджет компании. В рекламном ролике рассказывалось о новых бургерах.

Ролик был не продающим, как в KFC и MacDonalds, а обычный информационный.

Все стали недоумевать, что за неизвестная компания фаст-фуда смогла позволить себе такую дорогую рекламу? За месяц эту компанию упомянули в СМИ более 500 раз, а их выручка выросла на 410%!

3. Кинг Жиллет изобрёл свою первую бритву совершенно случайно. Уронив на пол бритву, она разбилась на 2 части. Он её склеил и заметил, что брить она стала намного лучше. Первые продажи не увенчались успехом, за год было продано всего лишь 5 штук.

И тогда он применил агрессивный маркетинг. В течение 3 месяцев раздавал свои бритвы бесплатно, а потом опять начал продавать. Результат был просто ошеломляющим.

Через год он продал более двух миллионов двойных бритв! Это пример вывода на рынок новой продукции.

Пошаговый список применения агрессивного маркетинга:

  1. Проанализируйте конкурентов. Посмотрите, какой вид рекламы они применяют. Найдите их слабые места и бейте по ним!
  2. Изучите потребности своей целевой аудитории. Постарайтесь понять, как думает и рассуждает покупатель, прежде чем совершить покупку.
  3. Главное идея! Не повторяйтесь, не копируйте конкурентов! Придумайте что-то такое, от чего все просто сойдут с ума:))
  4. Придумайте агрессивные слоганы с дерзкими фразами. Плохое людей привлекает больше, чем хорошее.
  5. Подумайте, как и где вы будете рекламироваться. Какой бюджет готовы выделить на это? Чем больше денег вы потратите, тем эффективнее и быстрее будет рост продаж.
  6. Оповестите своих сотрудников об очередной акции. Они должны быть полностью подготовленными.
  7. Обязательно проверяйте показатели до акции и после. отслеживайте разные виды рекламы, чтобы в следующий раз бомбануть еще круче!

Мы рассмотрели основные примеры агрессивного маркетинга и надеемся, что у вас теперь много идей относительно вашего бизнеса.

Главное, действовать нестандартно и всеми способами привлекать внимание к своей компании.

Подписывайтесь на наш телеграмм канал @hitrylis1 в котором мы подробно рассказываем про инвестиции. И не только рассказываем, но и пробуем все на себе. Цель – за 10 лет накопить капитал в 1 000 000 долларов и жить на дивиденды. Если ссылка @hitrylis1 не открывается, скопируйте её, откройте Telegram и вставьте в поиске.

Источник: https://hitrylis.ru/zarabotok-offlain/primery-agressivnogo-marketinga

Агрессивный рекрутинг или Партизанские методы побора персонала. Часть 1

Агрессивные тенденции кандидата можно использовать на благо компании

Понятие рекрутинга знакомо, наверное, не только специалистам HR-направления. Подбором персонала занимаются не только менеджеры в фирмах и компаниях, но и в агентствах, на сайтах трудоустройства и частные хэндхатеры. Однако, существует еще и понятие агрессивного рекрутинга. Что это такое, методы и цели применения, чем он отличается от классического рекрутинга мы опишем в этой статье. 

Основные различия агрессивного рекрутинга: 

  1. Специалисты агрессивного рекрутинга в отличии от обычных менеджеров по подбору персонала занимаются не обычным поиском сотрудников. Они работают по особой стратегии, используют нестандартные инструменты и влияют не только на статистику закрытых вакансий, но и на финансовые показатели компании. 
  2. Агрессивные рекрутеры, это конкурентное преимущество сильной компании. Рекрутеры такого класса обязаны быть грамотными, всесторонне развитыми, иметь хорошие навыки коммуникации и красноречия. Они работают не только в офисе, но и на территории потенциального кандидата проводя анализ его деятельности, оценивая его работу и окружение. Агрессивные рекрутеры это стратеги в первую очередь, которые зачастую работают в команде.

Специалисты по агрессивному рекрутингу рассматривают борьбу за профессиональных и талантливых сотрудников, как ключевой элемент «войны» с конкурентами компании. Они проводят аналитику рынка труда, тщательно прослеживают действия конкурентов, опережают их в борьбе за лучших сотрудников формируя сильный штат. 

Ключевые элементы стратегии Агрессивного рекрутинга

  1. Сильный агрессивный рекрутер напрямую влияет на финансовые показатели компании. Он рассматривает профессионалов с точки зрения дополнительного актива, цель работы которых увеличивать доход предприятия.
  2. Особая корпоративная культура специалистов агрессивного рекрутинга. В обычном отделе по подбору персонала поискам кадров занимается один единственный специалист.

    Стратегия агрессивного рекрутинга включает в себя участие всех ключевых сотрудников компании.

  3. Особая военная тактика поиска, подбора и привлечения талантливых сотрудников. В процессе работы ведется подсчет даже «пленных» и «погибших», а именно сколько профессионалов удалось переманить у конкурентов, сколько ценных умов «потеряно».

  4. Применяется система управления талантами, работа над инновационными стандартными и нестандартными методами мотивации сотрудников. Работа ведется по особой системе с максимально большим количеством возможных интересных кандидатов на совершенно разные должности, специалист не ограничивается только работой с кандидатами на конкретные открытые вакансии.

    Эффективность этого метода в том, что хорошие отношения с перспективными специалистами вне компании выстраиваются заблаговременно до возникновения потребности в них.

  5. Фокус на так называемом «кадровом браконьерстве».

    В первую очередь «агрессивные рекрутеры» уделяют 100% своих усилий на вербовке специалистов, которые очень успешно работают на других работодателей, имеют достижения в карьере, но которые даже не планируют сменить место работы.

  6. Использование рекламы для привлечения максимального количества талантов для более скрупулёзного отбора.
  7. Использование внутреннего рекрутинга.

     Специалисты агрессивного подбора персонала занимаются так же анализом трудовой деятельности работников компании, именно там они могут найти ключевых сотрудников, которых можно выдвинуть на более высокие должности и получить от них еще больше результативности.

Методы применения «браконьерства» 

1. Выбор лучшего момента. 
Специалист обращается к интересующим его кандидатам только в значимые для них дни. Рекрутер должен анализировать деятельность соискателя и знать, когда он переосмысливает свою жизнь и имеет возможность спокойно, без посторонних воздействий обдумать ваше предложение о сотрудничестве.

Это могут быть праздничные периоды либо сезон отпуска. Именно в такие периоды люди более восприимчивы и внимательны к новым интересным предложениям и зачастую позитивно реагируют даже на телефонные звонки рекрутеров.

Естественно, чтобы выбрать лучший момент для предложения рекрутеру необходимо владеть информацией о потенциальном кандидате, о его образе жизни и даже семье. 

2. Игру вести на их поле. 
Необходимо использовать «агентов», которые будут приносить полезную информацию о потенциальном кандидате, сам рекрутер должен посещать те места где кандидат проводит свою профессиональную деятельность.

Речь идет не об офисе, а возможно о выставках, ярмарках, конференциях, корпоративных вечеринках и приемах.

Рекрутеру следует знакомиться с кругом общения потенциального сотрудника, делать соответствующие заметки о уровне его коммуникациях, профессионализме и активности. 

3. Переманивание целых команд профессионалов.
Агрессивный рекрутинг дает возможность не только найти нужного сотрудника в компанию, но даже «завербовать» целый отдел специалистов у конкурентов.

Так называемая «Группа переманивания» трудится по принципу «дай им то что им нужно», речь идет о лучших сотрудниках отделений конкурентных компаний.

В том случае, если одним выстрелом можно убить 2-х или 5 – х зайцев одновременно, при этом получив готовых опытных высококвалифицированных профессионалов и тем самым отнять у конкурента часть его силы, нельзя скупиться.  

Есть такое понятие как «Кадровое рейдерство», оно очень эффективно в период экономического кризиса или глобальных перемен в компании-конкурента. К примеру, в период слияния, поглощения компании, в процессе массовых сокращений персонала или смены руководства.

Рекрутеры агрессивной методики проводят рабочие дни с телефоном в руках, их цель вычислить, какой специалист, в какой компании чем недоволен, возможно разочарован или обижен.

Этот метод считается самым продуктивным и эффективным для пополнения баз данных агрессоров и привлечению целой команды профессионалов в компанию-конкурент. 

4. Технология переманивая профессионала «Разведка боем».  Команда из нескольких профессиональных рекрутеров составляют список наиболее желанных потенциальных сотрудников компании, которые трудятся на благо конкурентов.

Команда разведки собирает необходимую информацию и продумывают эффективную схему «перемотивации».

Они проводят интервью по телефону с каждым из списка профессионалов, презентуют компанию в самом лучшем свете и высказывая им самые лестные отзывы о их профессионализме отправляют предложение по работе электронной почтой.

Однако, они ограничивают их во времени и настоятельно просят обдумать его и дать ответ не позднее чем через две недели. 

После изучения письма, практически всегда кандидаты перезванивают для уточнения подробностей столь привлекательного предложения и сами напрашиваются на личное собеседование. 

Когда рекрутер договаривается о дне и времени личной встречи с работодателем, он не упускает возможность предложения выбрать с кем из ТОП-менеджеров кандидат хотел бы пообщаться, подчеркивая их особую ценность и значимость для компании. 
Существует еще масса методов применения «браконьерства», которые мы опишем в следующей статье.

Столь креативный подход к поиску и подбору персонала в компании позволяет ей динамично развиваться и достигать поставленные цели благодаря правильным людям в компании с высоким уровнем профессионализма.

Источник: https://job.upper.ru/article/438

40 фактов, подтверждающих важность репутации для бизнеса — Маркетинг на vc.ru

Агрессивные тенденции кандидата можно использовать на благо компании

Сильная деловая репутация имеет важное значение на современном рынке. Это то, что отличает вас от конкурентов и позволяет привлекать и удерживать клиентов.

Фактически, согласно недавнему исследованию, «по крайней мере половина рыночной стоимости компании может быть связана с репутацией».

Хотя позитивная онлайн-репутация может быть благом, негативная онлайн-репутация может привести к множеству проблем, включая:

  • Снижение дохода
  • Недостаток клиентов
  • Кадровые трудности

Чтобы увидеть, как ваша онлайн-репутация влияет на конкретные области бизнеса, посмотрите следующие 40 статистик.

Влияние на бизнес

Люди ищут вашу компанию в интернете и принимают решения о покупке на основе информации, которую они находят. Следовательно, важно иметь стратегию для генерирования хороших отзывов и эффективного реагирования на плохие.

  1. В рейтингах Yelp каждое увеличение на одну звезду соответствует увеличению дохода на 5-9%. (Harvard Business School)
  2. 27% людей ежедневно искали в интернете местные компании в 2018 году. Это более чем вдвое превышает результаты 2017 года.

    (BrightLocal)

  3. 96% предприятий считают, что бренд и репутация могут повлиять на доход, но только 44% отслеживают это влияние. (CareerArc)
  4. Репутация компании ответственна как минимум за половину рыночной стоимости компании. (Zignal Labs)
  5. Требуется почти 40 хороших отзывов клиентов, чтобы исправить ущерб от одного негативного отзыва. (Inc.

    )

  6. 57% потребителей не будут покровительствовать бизнес, который имеет менее 4 звезд. (BrightLocal)
  7. Негативные онлайн комментарии могут снизить цены на акции. Исследователи из USC Marshall School с этими данными сбили индекс S&P 500 на 7,9%. (Science Daily)
  8. Один плохой отзыв может стоить до 22% потенциальных клиентов.

    Риск увеличивается до 59,2% для трех плохих отзывов. Четыре или более отрицательных сообщения доводят это число до 70%. (Moz)

  9. Потребители готовы платить больше за продукт, если компания, продающая его, имеет хорошую репутацию. (University of Technology Sydney)
  10. 86% людей читают отзывы местных предприятий.

    (BrightLocal)

  11. Онлайн-обзоры влияют на 67,7% решений о покупке. (Moz)
  12. 41% компаний, переживших кризис репутации, потеряли доход. (Deloitte)
  13. 45% потребителей сообщили, что нашли в интернете что-то, что заставило их не вести дела с кем-либо. (Denver Post)
  14. 64% людей больше всего доверяют поисковым системам при исследовании бизнеса.

    (Edelman Trust Barometer)

  15. 91% людей в возрасте от 18 до 34 лет (и 85% всех потребителей) считают, что онлайн-обзоры заслуживают такого же доверия, как и личные рекомендации.

    (BrightLocal)

  16. 4 из 5 человек отказались от рекомендуемой покупки исключительно из-за негативной информации, которую они обнаружили в интернете (Cone Online Influence Trend Tracker)
  17. 88% потребителей сообщают, что на них повлияло мнение службы поддержки при принятии решения о покупке чего-либо.

    (ZenDesk)

  18. 68% потребителей более склонны использовать местный бизнес из-за положительных отзывов. (BrightLocal)
  19. 78% потребителей доверяют рекомендациям своих друзей и родственников, в то время как только 14% доверяют рекламе компании. (Nielsen)
  20. 74% потребителей используют социальные сети для информирования о своих решениях о покупке.

    (Sprout Social)

  21. 40% людей не хотят пользоваться бизнесом из-за его плохих отзывов. (BrightLocal)
  22. 87% людей сравнивает магазины перед каждой покупкой, которую они делают.

    (Mckinsey)

  23. Повышение показателя Global Review IndexTMI отеля на один пункт приводит к росту цен на 0,89%, росту заполняемости на 0,54% и росту доходов на номер (1,42%) (RevPAR). (Cornell University)
  24. Отображение отзывов на вашем сайте может увеличить коэффициент конверсии компании на 270%.

    (Spiegel Research Center)

  25. 70% потребителей читают четыре или более отзывов, а 20% — 11 или более. (BrightLocal)
  26. Когда потребители сравнивают два товара с похожим рейтингом, они с большей вероятностью приобретут товар с наибольшим количеством отзывов (Association for Psychological Science)
  27. 30% людей высоко ценят реакцию бизнеса на отзывы. (BrightLocal)
  28. 67% покупателей B2B считают экспертные обзоры очень важной частью процесса принятия решений. (Demand Gen Report)
  29. 11% читателей отзывов требуют, чтобы у компании был идеальный 5-звездочный рейтинг, прежде чем они будут иметь с ней дело. (BrightLocal)

Влияние на статус работодателя

Если ваша компания имеет плохую репутацию в интернете, вам будет труднее нанять новых сотрудников. Инвестирование в методы управления репутацией может помочь вам сделать ваш бизнес более привлекательным для соискателей.

  1. Компании с плохой репутацией имеют в два раза больше затрат на найм, чем компании с хорошей репутацией. (LinkedIn)
  2. 95 процентов опрошенных соискателей считают, что репутация работодателя влияет на их решение.

    (Glassdoor)

  3. 76% соискателей, вероятно, не примут предложение о работе от компании с отрицательной репутацией, даже если они в настоящее время безработные.

    (Corporate Responsibility (CR) Magazine)

  4. Издержки из-за текучки кадров у компаний с плохой онлайн-репутацией на 28% выше, чем для компаний с положительной онлайн-репутацией. (LinkedIn)
  5. 64% людей перестали покупать у компании, узнав, что она плохо относится к своим сотрудникам.

    (CareerArc)

  6. 92% занятых в настоящее время людей отказались бы от своей нынешней работы, чтобы устроиться на работу в компанию с безупречной репутацией. (Corporate Responsibility (CR) Magazine)

Из приведенной статистики следует насколько важно, чтобы вы взяли под контроль результаты выдачи поисковых систем и минимизировали вредное воздействие на ваш бизнес негативного, вводящего в заблуждение или ложного контента в интернете. Лучший способ сделать это — инвестировать в комплексную стратегию управления репутацией, которая представляет положительный имидж в интернете клиентам, инвесторам и потенциальным сотрудникам.

Плохая репутация может подорвать ваш доход

Представьте себе такой сценарий: вы потратили годы на усердную работу, жертвуя своей личной жизнью, чтобы построить свой бизнес. Теперь, когда ваша компания достигла определенного уровня успеха, вы начинаете думать, что наконец-то можете расслабиться — пока однажды телефон не перестанет звонить и клиентов не станет мало, и вы не знаете, почему.

Ваши продукты не изменились, ваш сервис по-прежнему на высшем уровне, и клиенты, с которыми вы сталкиваетесь, кажутся очень довольными, но ваш бизнес начинает страдать.

В конце концов, постоянный клиент упоминает, что у вашей компании есть несколько очень негативных отзывов в интернете. Это объясняет спад. Кто-то намеренно пытается навредить имиджу вашей компании в интернете.

К сожалению, многие компании по всей стране сталкиваются с подобными ситуациями каждый день.

Есть много причин, по которым люди размещают негативные комментарии в интернете. Иногда люди прибегают к неприятным отзывам, чтобы получить от вас бесплатные продукты и услуги. В других случаях клиенты, с которыми у вас было сложное взаимодействие, решили, что они были правы, и хотят публично опозорить вас.

Иногда недобросовестные конкуренты публикуют фальшивые негативные отзывы, чтобы отогнать других клиентов бизнеса.

Пример компании, Long's Jewellers — семейная фирма, работающая в районе Бостона более 100 лет и имеющая очень лояльную клиентскую базу. 9 ноября 2016 года неожиданно натолкнулась на 1-звездочные отзывы.

Изучив профили рецензентов, менеджер по социальным сетям компании заметил, что рецензии были опубликованы в течение нескольких минут друг от друга.

Дальнейшее расследование показало, что эти «рецензенты» посещали фиктивные школы, проживали в вымышленных американских городах и публиковали фальшивые отзывы о десятках других предприятий. В результате этой злонамеренной атаки рейтинг компании на упал со звездных 4,8 до 2,3 звезд.

Согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса, каждая дополнительная звезда, которую вы получаете в рейтинговой системе Yelp, приводит к увеличению дохода на 5–9 процентов. Таким образом, атаки, подобные тем, которые совершаются на Long's Jewellers, могут серьезно повлиять на прибыль вашего бизнеса.

Что делать, если вы не представлены в интернете?

Предприятиям, у которых нет учетных записей в социальных сетях или сайтов, все равно нужно беспокоиться о своей репутации в интернете.

Во-первых, если у вас нет контента, который Яндекс/Google может использовать в ответ на поиск по вашему имени или вашей компании, поисковая система покажет результаты, которые могут иметь мало общего с вами и могут нанести ущерб вашей репутации, и над которым у вас нет контроля. Это очень уязвимая позиция.

Кроме того, вы не так автономны, как вы думаете. Люди, вероятно, уже говорят о вашем бренде, знаете ли вы об этом или нет. И эти разговоры определяют вашу онлайн репутацию.

Почему вы не должны просто игнорировать негативную или неверную информацию

К сожалению, игнорирование отрицательных результатов поиска не вариант, потому что люди склонны верить тому, что они читают в Интернете.

  • 66% потребителей во всем мире полагаются на мнение незнакомцев в интернете, чтобы решить, стоит ли вести бизнес с компанией, согласно исследованию Nielsen Global Trust in Advertising.
  • 97% потребителей исследуют компании, прежде чем покупать их продукты (согласно опросу BrightLocal 2017 года).

Поскольку интернет становится все более неотъемлемой частью каждой нашей жизни, вы должны приложить некоторые усилия для создания своей онлайн-репутации, если хотите иметь какой-либо контроль над ней.

Если, например, потенциальный клиент, который никогда не слышал о вашем бизнесе, столкнулся с отрицательным отзывом о вас и вы не опубликовали ответ на него — вы формируете у покупателя первое впечатление.

И позволить интернету определять впечатление о вас — это очень рискованная стратегия, так как онлайн-пользователи обвиняют компании во всем — от отказа обслуживать ветеранов до участия в незаконной деятельности.

Следовательно, стратегия управления репутацией является практически обязательным требованием в современной деловой среде.

Разве вы не можете просто привлечь к суду людей, которые распространяют о вас негатив?

Источник: https://vc.ru/marketing/88138-40-faktov-podtverzhdayushchih-vazhnost-reputacii-dlya-biznesa

Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей

Агрессивные тенденции кандидата можно использовать на благо компании

Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.

Помните, что мотивирует одних, других — демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.

Применяйте советы с умом.

Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.

Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

  • Достижение поставленных целей.
  • Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

  • собирают скриншоты экрана;
  • сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
  • отслеживают устройства сотрудников через GPS;
  • интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
  • определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
  • напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
  • отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив

Первое правило правильного поощрения — создать пример.

Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.

Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников

Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём.

Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено.

Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.

В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:

  • лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;
  • по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;
  • и самое главное — такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.

Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию

Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:

  • наличие препятствий и задач;
  • мгновенная обратная связь и FAQ;
  • присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;
  • специальные бейджи для участников;
  • взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).

Мы условно делим геймификацию на:

  • постоянную — система достижений;
  • временную — специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.

Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.

Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.

Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.

Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.

Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.

Расположение кораблей в одной из галактик

Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.

Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе

Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:

  • улучшение сплочённости команды;
  • более дружественная и приятная атмосфера;
  • повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;
  • снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.

Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.

По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников

Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.

Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:

  • заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;
  • согласование с сотрудником выбора образовательного курса;
  • при наличии постоянной программы повышения квалификации — частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% — сотрудник, 80% — компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.

Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

  • присвоение званий или прозвищ;
  • акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
  • обязательные корпоративы;
  • размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

  • по достигнутым целям / выполненным заданиям;
  • по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

  • ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
  • геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
  • пригласите коллектив на спортивное соревнование;
  • повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b1bb5265a104f3f7381947f/kak-pooscriat-sotrudnikov-chtoby-dostigat-biznescelei-5b1c45ec48d0e800ad6f7bd0

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: