Актуальные возможности HR-бренда

Содержание
  1. 15 основных направлений развития HR-бренда, о которых вы должны знать. Часть 1
  2. Пять вопросов, ответы на которые вы должны знать
  3. Примените стратегический подход к развитию бренда работодателя для всего жизненного цикла сотрудника
  4. Будьте предельно прозрачны относительно того, зачем вы здесь
  5. Примените “концепцию сообщества” к вашей стратегии развития HR-бренда
  6. Поймите, что мир изменился
  7. Помните о политических рисках
  8. Принимайте во внимание экономические тенденции и особенности регионов, ориентированных на рост
  9. Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase
  10. Составляющие HR-бренда
  11. Что это даст самой компании?
  12. Примеры успеха
  13. Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов
  14. Креатив в HR-брендинге: какой формат тимбилдинга актуален сегодня?
  15. Почему hr-брендинг — это важно?
  16. Актуальные hr-мероприятия
  17. Что в итоге делать?
  18. HR бренд
  19. Контент HR бренда
  20. Основная задача, которая решается при формировании ценностного предложения HR бренда
  21. Три главные предпосылки для успешного HR бренда работодателя:
  22. Форматы коммуникаций с целевой аудиторией
  23. HR-бренд компании – зачем он нужен?
  24. Зачем малым предприятиям HR—бренд?
  25. Преимущества, которые дает компании HR—брендинг
  26. Секрет – удовольствие от работы
  27. Создание брендомнения о компании
  28. Вовремя понять нужды персонала и отреагировать на них
  29. А нужен ли пиар?
  30. Сила HR—бренда
  31. 5 слагаемых успешного HR-бренда — Офтоп на vc.ru
  32. 1. Анализ внутренней ситуации
  33. 2. Определение целевой аудитории
  34. 3. Работа с коллективом
  35. 4. Разработка EVP и медиаполитики
  36. 5. Внешний HR-брендинг

15 основных направлений развития HR-бренда, о которых вы должны знать. Часть 1

Актуальные возможности HR-бренда

В этой статье приведен список из 15 основных направлений работы с брендом работодателя, которые помогут вам в вашей работе.

Конечно, не всё из перечисленного может быть достигнуто сразу, но понимание этих тенденций в области HR-брендинга позволит вам сосредоточиться в правильном направлении в области, которая приобретает все большее значение для компаний по всему миру, и которая будет продолжать оспаривать существование традиционных отдельных функциональных подразделений, таких как HR, маркетинг и PR в течение следующих лет.

Об авторе.

Бретт Минчингтон, СЕО компании Employer Brand International, является авторитетным специалистом, автором и корпоративным консультантом по HR-брендингу. Самый публикуемый автор в мире в области развития бренда работодателя.

Успех в бизнесе больше не может зависеть от устаревших организационных структур и разделённых функциональных департаментов. Сегодняшние темпы изменений требуют от организаций адаптировать свою бизнес-модель, сделать её гибкой и реагирующей на постоянные изменения на рынке.

Пять вопросов, ответы на которые вы должны знать

Это пять вопросов, на которые все руководители должны знать ответ.

Кроме того, это ещё и замечательные вопросы, которые вы можете задавать кандидатам на собеседовании, чтобы оценить, как развивается бренд работодателя вашей компании.

  • Почему кто-то хочет работать на вас?
  • Какой процент ваших менеджеров прошел обучение тому, как предоставлять заинтересованным сторонам (в частности текущим и будущим сотрудникам) весь комплекс впечатлений и опыта, которые заключает в себя бренд работодателя вашей компании?
  • Каково мнение сотрудников и кандидатов о вашем бренде работодателя?
  • Сколько уровней у вас имеет внутренний и внешний кадровый резерв?
  • Какой процент сотрудников порекомендует вашу компанию как отличное место для работы?

Примените стратегический подход к развитию бренда работодателя для всего жизненного цикла сотрудника

В 2005 году, когда я заканчивал работу над своей первой книгой “Как ваш HR-бренд привлекает-вовлекает-сохраняет”, я хотел консолидировать данные своих исследований за последние три года и разработать стратегические рамки, чтобы помочь компаниям и их лидерам в разработке и управлении стратегией их HR-брендов. Фреймворк Employer Brand ExcellenceTM может использоваться как руководство для вашей программы развития бренда на протяжении всего жизненного цикла работника от предварительного контакта при найме до увольнения (см. Рис.1).

Рис. 1

Фреймворк Бренд работодателя

Успешная реализация этого фреймворка гарантирует, что обещание для клиентов, сформулированное корпоративным и потребительским брендом компании, будет соответствовать обещаниям, которые слышат сотрудники в рамках стратегии вашего HR-бренда.

Фреймворк еще более актуален в сегодняшней среде, которая требует от компаний применения «системного мышления» к тому, как бренд работодателя влияет на способность организации привлекать, вовлекать и удерживать таланты и связь между сотрудниками, клиентами и прибылью.

Системное мышление — это процесс понимания того, как вещи влияют друг на друга в целом. В организациях системы состоят из людей, структур и процессов, которые работают вместе и делают организацию здоровой или нездоровой.

Очень многие компании и продавцы услуг по-прежнему рекламируют развитие HR-бренда как функцию приобретения талантов и/или набора персонала.

Обычно компании принимают эту точку зрения из-за недостаточной осведомленности о преимуществах, которые приносит сильный HR-бренд на протяжении всего жизненного цикла сотрудника (так же как производители обычно используют подобный подход для поддержки своих продуктов на всех этапах цикла).

Сосредоточение внимания работодателя на приобретении талантов обычно приводит к улучшенному набору и/или адаптации, но очень мало влияет на культуру и/или эффективность бизнеса из-за отсутствия согласованности в опыте сотрудников, которые развиваются в течение всего их срока работы, а не только в первое время после найма.

Организационные структуры, разделённые на департаменты, также часто мало что делают для продвижения стратегического подхода к HR-брендингу, потому что персонал HR-отдела не ладит с персоналом по маркетингу и/или связям с общественностью. Усугубляет ситуацию руководство, у которого очень мало знаний о бренде работодателя.

Поэтому развитие бренда заканчивается как оперативный проект, который живет в отделе персонала, но очень мало влияет на эффективность бизнеса.

Современный подход к HR-бренду требует стратегической перспективы того, как ваша компания привлекает, вовлекает и удерживает таланты. Начните с проведения аудита вашего бренда работодателя и/или опыта работы с сотрудниками, и, возможно, результаты побудят ваших лидеров изменить свою точку зрения и подумать о стратегии и управлении брендом работодателя.

Будьте предельно прозрачны относительно того, зачем вы здесь

Миссия, видение и ценности вашей организации должны быть четко определены, и они должны быть отчётливо слышимыми во всех ваших коммуникациях. Apple и Starbucks — две выдающихся компании в этой области.

Starbucks очень четко понимает, что это означает, и его стратегия в отношении социальных медиа и контента согласуется с ключевыми стратегическими целями. Starbucks не просто продаёт кофе; его миссия:

“Вдохновлять и развивать человеческий дух – один человек, одна чашка и один сосед за один раз”.

Эта миссия поддерживается ценностями:

“С нашими партнерами, нашим кофе и нашими клиентами в основе всего, мы живем такими ценностями:

  • Создавать культуру тепла и принадлежности, где приветствуются все.
  • Действовать с мужеством, бросая вызов статус-кво и находя новые пути для роста нашей компании и друг друга.
  • Присутствовать, соединяя людей с прозрачностью, достоинством и уважением.
  • Делать лучшее, на что мы способны и отвечать за результат.
  • Мы ориентированы на результат, достигаемый через призму человечности”.

Примените “концепцию сообщества” к вашей стратегии развития HR-бренда

Многие из ведущих мировых компаний, таких как P&G, Mars, Chevron и Google, думают о “сообществе” в своем подходе к развитию HR-бренда.

Рис. 2

Они применяют стратегический подход на протяжении всего жизненного цикла сотрудников и рассматривают всех внутренних и внешних заинтересованных сторон — и клиентов и сотрудников — через один и тот же объектив бренда: как интегрированного корпоративного потребителя.

Их подход к брендингу 3.0 ориентирован на устойчивые методы ведения бизнеса в то время, когда корпоративная устойчивость пошатнулась благодаря усилению внимания к этическим вопросам.

Поймите, что мир изменился

Реклама больше не оказывает влияния, которое она оказывала когда-то! Мы сейчас находимся в эре клиентоориентированности. Это повысило ответственность организаций за четкое определение роли сотрудников и создание для них значимого опыта работы.

Этот опыт сотрудников необходимо сравнивать с опытом тех, кто летал с Singapore Airlines или Emirates: незабываемые впечатления с момента, когда они решат, с какой авиакомпанией лететь, до момента, когда выйдут из аэропорта в своём пункте назначения.

Такое не случается само по себе. Это результат согласования на организационном уровне всех систем, политик и процессов со стратегией бренда, с тем чтобы она оказывала влияние на все направления бизнеса и культуру компании и была ориентирована на оптимизацию взаимодействия с клиентами на каждом отдельном рейсе.

Помните о политических рисках

Риски, связанные с переносом производства, расширением, привлечением талантов из-за границы и т.д., должны быть сопоставлены с рисками не делать этого.

За пределами США, Австралии, Новой Зеландии, Великобритании и скандинавских стран исследования, проводимые компанией Maplecroft, демонстрируют средний и экстремальный уровень политического риска в большинстве стран. Вы должны их учитывать в вашей стратегии.

Принимайте во внимание экономические тенденции и особенности регионов, ориентированных на рост

Глобальный экономический прогноз на 2020 год не так плох, как можно было бы подумать.

В то время как на развивающихся рынках ожидается снижение на 5%, ожидается рост на 3,5% в Восточной Европе, 2,3% в Евразии, 5,6% в Азии, 3% в Латинской Америке и 4,2% на Ближнем Востоке и в Северной Африке. Это даст возможности для роста для компаний, которые смогут локализовать свою стратегию HR-бренда на ключевых рынках.

Продолжение следует…

Источник: https://www.talent-management.com.ua/3645-15-osnovnyh-napravlenij-razvitiya-hr-brenda/

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase

Актуальные возможности HR-бренда

Для всех, кто развивает свои продукты и сервисы, очевидно: быть успешным на рынке — значит понимать своего клиента и чутко реагировать, а лучше опережать его изменчивый запрос.

Но есть еще внутренние «клиенты» — сотрудники, и в условиях растущей конкуренции за качественные трудовые ресурсы ими тоже нужно заниматься, формировать для них HR-бренд.

Сервис-дизайнер компании ScrumTrek Данила Максишко рассказал, как построить успешный бренд для работников — и чем это выгодно самому работодателю.

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст Данила Максишко

HR-бренд — это образ компании на рынке труда, то, что делает ее интересной для соискателей и побуждает сотрудников быть амбассадорами своего работодателя. Чтобы создать этот образ, необходимо продумать все детали, формирующие employee experience — впечатления и опыт сотрудника на пути от самого первого знакомства с компанией и устройства на работу вплоть до увольнения.

И если для стартапов и малого бизнеса это, как правило, естественный интуитивный процесс, то для для крупных компаний проектирование employee experience без HR-поддержки невозможно.

По данным международной аудиторско-консалтинговой компании Deloitte, 80% руководителей бизнеса и HR-директоров считают employee experience важным.

При этом лишь 4% менеджеров по персоналу отмечают, что в их компании HR рассматривают как стратегически ценное направление для бизнеса.

Составляющие HR-бренда

В основе HR-бренда лежит ценностное предложение работодателя (employment value proposition, EVP) — ключевое преимущество, отвечающее на нужды соискателей. Это напоминает уникальное ценностное предложение (unique value proposition, UVP),  принятое в шаблоне бизнес-модели для внешних продуктов — оно отражает задачи, «боли» и выгоду для клиента.

Для формирования EVP нужно хорошо понимать своего сотрудника, и отличной практикой здесь послужит простое общение с ними. Узнайте, чем они живут, чем интересуются, в чем видят для себя проблемы — так формируется пользовательский портрет, на который можно ориентироваться, формируя предложение.

Сейчас на рынок труда вышли молодые люди, которым не все равно, во что верить, которым важно работать в команде единомышленников.

С одной стороны, это значит, что компании, ориентированные на развитие, должны задать себе вопрос, насколько их внутренняя культура соответствует ценностям тех, кого они хотят видеть среди сотрудников. С другой стороны, компаниям все важнее четко доносить свои ценности так, чтобы привлекать именно тех, кто их разделяет и, соответственно, будет способствовать развитию компании.

Ценности — это тонкая материя, которая формируется со временем и тяжело управляется на стадии создания. Но ценностями можно управлять, когда вы стремитесь донести их до людей, уже работающих в компании или еще только заинтересованных в трудоустройстве.

HR-бренд как впечатление от места работы складывается из множества точек соприкосновения с физическим окружением, используемых технологий и эпизодов общения с коллегами. Все эти элементы — вместе и по отдельности — служат каналами донесения ценностей компании. Например, если вы развиваете свои компетенции в digital, будет странно просить кандидата заполнять анкеты на бумаге.

Путь сотрудника начинается от первого контакта с компанией — запомнившейся рекламы, описания вакансии, знакомства с рекрутером и даже формы, которую его попросили заполнить, — простирается на весь рабочий опыт и заканчивается расставанием сторон.

От того, насколько приятен этот путь для работника, зависит его отдача работе, готовность инвестировать свой талант в интересах компании, а также желание рекомендовать ее другим.

Последнее, кстати, — это уже часть внешнего HR-бренда, то есть то, как компания выглядит извне в качестве работодателя.

И вот здесь круг замыкается (я как сервис-дизайнер назвал бы это петлей виральности): совет приятеля может стать той самой первой точкой касания для будущего сотрудника.

При равных предложениях по зарплате и схожему функционалу именно эти факторы начинают играть роль при выборе места для работы.

Другими словами, сервис, который вы поставляете сотруднику как компания, — это фактор конкурентного преимущества в борьбе с другими компаниями за качественные трудовые ресурсы.

Вот 10 важных шагов в проектировании качественного сервиса для сотрудника.

  1. Определите целевую аудиторию. На первом этапе это может быть умозрительный образ, например, выпускника вуза нового поколения, а не подробный портрет, основанный на данных исследований. Но это уже позволит проявить должный уровень эмпатии к сотрудникам.
  2. Выберите базовый сценарий и создайте для него карту пути сотрудника (employee journey map, аналог customer journey map). Например, продумайте сценарий приема нового человека на работу: определите точку старта и отразите все действия, которые предпримет кандидат, устраиваясь к вам. Как тот же студент узнает о вакансии? Как начнет общение с вами?
  3. Соберите данные. Что вы уже знаете о выбранном сценарии? Отразите на карте значения конверсии откликов на вакансию, проблемы, с которыми вы сталкиваетесь на тех или иных этапах.
  4. Добавьте детали механики сервиса с вашей стороны. На employee journey map отразите действия сотрудников, артефакты (бланки, документы), софт, задействованный на каждом этапе.
  5. Проанализируйте карту и создайте план действий. Основываясь на одном лишь анализе карты, уже можно сделать вывод о системных проблемах и провалах в сервисе. Соответственно, необходимо составить список задач, чтобы улучшить сценарий, уточнить гипотезы и обсудить системные проблемы.
  6. Экспериментируйте. Проанализировали все? — действуйте! Масштаб решаемых задач может пугать, поэтому можно двигаться итерациями, начиная с небольших улучшений, пилотов, самых простых версий и прототипов. Ответьте себе на вопрос: как самым простым способом вы можете попробовать, проверить, исследовать без полномасштабных внедрений и задействования больших ресурсов?
  7. Вовлекайте коллег. Чтобы победить изолированность разных HR-подразделений на пути сотрудника компании, постарайтесь заинтересовать их своими достижениями, задействовать их экспертные знания и опыт так, чтобы они стали вашими единомышленниками и сподвижниками.
  8. Измеряйте и анализируйте результат. Любой эксперимент должен заканчиваться выводом. И это должна быть не предвзятая попытка доказать правильность своего решения, а способ обучаться и улучшаться на ходу. Помогать в этом должны цифры и обратная связь от потенциальных и действующих сотрудников.
  9. Не останавливайтесь. Конец одного эксперимента — это начало нового витка активностей. Это может быть изменение в сервисе либо новый прототип, а может, исследовательская активность. Сервис — это не проект, имеющий свои сроки и логическое завершение. Это путь непрерывных улучшений.
  10. Масштабируйтесь. Пусть ваша работа станет заразительным примером для ваших коллег — а если вам удастся добиться хороших результатов, так и будет. Новый подход к работе, оправдавший свою эффективность, должен стать достоянием всей организации.

Что это даст самой компании?

Компании, инвестирующие в employee experience:

  • в 2,1 раза чаще попадают в список Forbes «Самые инновационные компании мира», и в 28 раз чаще — в рейтинг самых инновационных компаний бизнес-издания Fast Company;
  • в 11,5 раз чаще фигурируют в числе лучших мест работы по версии сервиса поиска работы и оценки работодателей Glassdoor;
  • получают в 2 раза больше дохода и в 4 раза больше прибыли (и в 4 раза больше прибыли на одного сотрудника — а это показатель эффективности использования рабочей силы).

В целом, опыт работника — это ключевой фактор успешности бизнеса, который влияет на продуктивность и, опять же, прибыль.

По данным компании Sage Business Cloud People, 78% работников отмечают прямую связь между положительным опытом и продуктивностью, а для тех, кто родился после 1980 года, этот показатель вырастает до 92%.

Стоит иметь в виду, что к 2020 году миллениалы составят 50% всей рабочей силы, так что потребность в позитивном employee experience будет только расти.

Примеры успеха

В числе компаний, лидирующих в формировании employee experience, немало громких имен: Microsoft, , Cisco, Google, LinkedIn, Accenture, Starbucks, Hyatt, Sephora и множество других. Вот еще три кейса:

  • Adobe — технологическая компания, известная своими софтверными решениями Acrobat Reader и Photoshop. Помимо обеспечения высокого качества продукта для внешних клиентов, здесь уделяют пристальное внимание внутренним: для сотрудников стремятся создать тот опыт, который соответствует их ожиданиям. Так появились персона-модели разных ролей, например, «разработчики», «лидеры» и «коммуникаторы». В этой IT-компании 55% требуемых при найме документов подписываются цифровой подписью и оформляются за 24 часа, что позволяет принять человека на работу быстро и безопасно. Adobe стабильно входит в списки лучших работодателей Америки.
  • Southwest Airlines — авиакомпания, известная как один из крупнейших лоукостеров, сознательно заявляет, что ее первый приоритет — удовлетворенность и комфорт сотрудников. Например, вместо того, чтобы нанимать внешних дизайнеров для замены устаревшей рабочей формы, компания обратилась к самим работник: им предложили обозначить идеи того, какой должна быть их одежда, что будет им удобно в работе. Делая ставку на сотрудников, перевозчик уверен, что это положительно скажется и на удовлетворенности клиентов, а это, в свою очередь, обеспечивает интересы акционеров. Такая расстановка приоритетов подтверждается рейтингами: в 2013 году Министерство транспорта США поставило Southwest на первое место по уровню удовлетворенности клиентов, а рейтинговая организация Consumer Reports — на второе место среди авиакомпаний.
  • Wegmans — американская сеть супермаркетов, признающая своих сотрудников самым главным активом. В 2017 году компания инвестировала $50 млн на развитие персонала и $5 млн — на образование. К примеру, компания отправляет сотрудников отдела кулинарии во Францию, Италию и Германию изучать сыры — чтобы у них были все ресурсы и ноу-хау и они были настоящими экспертами в своей работе. Wegmans входит в список 100 лучших мест для работы по версии Fortune, 94% работников отмечают, что гордятся работой в компании — а это говорит о достигнутом высочайшем уровне готовности быть «адвокатами» бренда.

Материалы по теме:

Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/hr-brand-building/

Креатив в HR-брендинге: какой формат тимбилдинга актуален сегодня?

Актуальные возможности HR-бренда

Привет! Меня зовут Дарья Мигель, я креативный директор коммуникационного агентства Migel Agency.

Недавно мы столкнулись с проблемой: какое HR-мероприятие провести для нашей компании?

Мы рассмотрели множество вариантов, но все они оказались не актуальны сегодня. Что мы решили сделать в такой ситуации? Расскажем в статье.

Почему hr-брендинг — это важно?

За любым успешным бизнесом стоит крутая команда профессионалов. Задача руководителя не просто собрать dream team, но и увеличить её потенциал. Для этого недостаточно раз в год проводить новогодний корпоратив, который одна половина сотрудников не помнит, а другая хочет забыть.

Тут и возникают вопросы: Как снизить текучку кадров? Как получать сотни резюме в день от крутых соискателей? Для улучшения своих позиций на рынке труда компаниям необходимо провести целый комплекс мероприятий.

И солнечное маркетинговое небо подсвечивает святые для любого бизнеса буквы — «HR-брендинг».

HR-специалисты — это незаменимые люди в любой компании. Они помогают работодателям выстраивать грамотное позиционирование своего бренда на рынке труда, заботятся о том, чтобы привлекать и вовлекать сотрудников.

Всё больше руководителей уделяют внимание потребностям и интересам работников: экспериментируют с гибким графиком и дистанционной занятостью, инвестируют в образование, заботятся о здоровье, ведут корпоративные блоги, внедряют общие традиции и привычки в жизнь коллектива.

Актуальные hr-мероприятия

Популярным инструментом укрепления HR-бренда стали ивенты. Речь не просто о развлекательных тусовках для сотрудников по типу «поболтаем и выпьем шампанского», а о креативных мероприятиях, где люди могут отдохнуть от работы, наладить отношения внутри команды, лучше узнать друг друга, принять участие в совместных активностях, приобрести новый интересный опыт.

Большое развитие получили спортивные ивенты. Философия их проста: спорт, здоровье и карьера — это слагаемые одной цепи жизненного успеха. Чтобы достичь высот, нужно постоянно преодолевать себя и не останавливаться на пути к цели, только так ты станешь сильнее.

Активные шаги в спортивном направлении HR сделала компания Agima. Она организовала большой забег RUNIT и бесплатные беговые тренировки, чтобы сотрудники и коллеги прошли спортивную подготовку. Это, кстати, принесло Agima большую известность и помогло ей найти много специалистов в области IT.

Таким интересным образом компания решила вопрос с дефицитом качественных кадров.

Агентство Pinkman тоже внедряет в свою корпоративную культуру здоровый образ жизни. Начали они с того, что некурящим сотрудникам выделяли дополнительный выходной. Но только на отказе от сигарет сильный HR-бренд построить трудно.

Больше всего компания не хотела «отмазываться» от сотрудников абонементами в тренажёрный зал, которые по душе далеко не всем. Для драйвового и энергичного коллектива руководство устроило гонки на автодроме.

Эта активность так понравилась сотрудникам, что после восьмой по счёту гонки Pinkman совместно с «Тэглайном» и r.agency организовали первый чемпионат среди цифровых агентств Digital race.

Не спорим, спорт — это, конечно, здорово! Но что еще предлагает нам рынок?

Вспомним о вечный ценностях — любви и семье. Ивент Family Day стал очень популярен в последние годы. К примеру, наши украинские коллеги «Banda» сделали мероприятие «Батьківський день» для сотрудников и их родителей в формате ламповой посиделки с чаем, пледом и уютными разговорами.

А компания Jet пригласила детей своих сотрудников посмотреть, где работают их родители. Ребята должны были пройти квест и в развлекательной форме узнать, чем занимаются их мамы и папы.

Под другим углом посмотрел на детское мероприятие Билайн: дети сотрудников смогли сами поработать и попробовать себя в разных профессиях в «КидБурге».

Агентство «Банда»: Батьківський день
Агентство «Банда»: Батьківський день

Нас очень заинтересовал этот кейс, так как площадка «КидБург» открывает большие возможности для HR-мероприятия.

Мы подумали: «А что, если самим взрослым окунуться в детство? Вспомнить, кем они хотели стать, когда вырастут: Пожарными? Полицейскими? А, может быть, врачами?».

Нам пришла идея создать ивент, который воплотит детские мечты сотрудников, и использовать его как HR-инструмент для укрепления позиций бренда в качестве работодателя.

Тимбилдинг ориентирован не только на сплочение коллектива, но и на личностное развитие каждого сотрудника. Гости мероприятия могут вновь стать детьми, для которых нет ничего невозможного. Это укрепит их веру в свои силы и зарядит мотивацией достигать новых карьерных высот.

Что в итоге делать?

Берём инсайт сотрудников и выстраиваем вокруг него ивент, используя креативные площадки и инструменты. На наш взгляд, чем необычнее, тем лучше.

Ведь цели HR-мероприятий остаются прежними, а вот их формат модернизируется каждый год.

Тренд на креативность растёт день за днём, так как, в целом, в веке «информационной булимии» людей сложно удивить, а тем более мотивировать и вдохновить. Поэтому современные проблемы — требуют современных решений.

Migel Agency для hr-мероприятия «День НЕвзрослого Человека» в КидБурге #HR-брендинг #Migel Agency #КидБург #мероприятие #тимбилдинг #event #HR В избр. Сохранено

Источник: https://spark.ru/startup/migel-agency/blog/53643/kreativ-v-hr-brendinge-kakoj-format-timbildinga-aktualen-segodnya

HR бренд

Актуальные возможности HR-бренда

HR бренд. Уже более десяти лет в России говорят о создании и продвижении HR бренда. Группа компаний HeadHunter c 2006 года проводит ежегодный конкурс «HR – бренд». В России за это время появились книги, переведенные с английского, таких известных экспертов в области HR брэндинга как Simon Barrow & Richard Mosley, Brett Minchington.

Мы уже более пяти лет занимаемся HR брендом и вовлеченностью персонала (удовлетворенностью, лояльностью, приверженностью). За это время нам удалось вывести одного из наших клиентов в призеры престижной в России премии.

В данной статья я постараюсь простым языком и кратко объяснить сложные понятия. Сегодня мы поговорим о контенте HR бренда и как его создавать.

Контент HR бренда

Контент HR бренда основывается на ценностном предложении работодателя (EVP) и строится на «правильной» платформе HR бренда. Простыми словами, при формировании ценностного предложения, нужно понять какие процессы в компании приняты и существуют.

В качестве примера: нам придется сделать аудит рекрутинга и адаптации. Здесь необходимо ответить на вопрос: какие принципы заложены в рекрутинг; что мы будем транслировать во внешнею среду.  Например, мы выбираем только лучших по опыту работы, по тестам, по результатам центра оценки.

Или на простые позиции мы берем без опыта и обучаем, помогая быстро овладевать знаниями, необходимыми в работе. При этом у нас хорошо поставлена программа адаптации и новый сотрудник с минимальным стрессом «входит» в компанию.

Здесь важно понимать, что для разных групп сотрудников ценностное предложение может быть разным.

Нам предстоит провести аудит карьерных программ (например, есть ли у нас управление талантами), систем вознаграждения (какая философия заложена в систему вознаграждения), программ обучения и развития, программ признания, систем внутренних коммуникаций и работы с персоналом в компании.

Все выше описанное связываем с корпоративной репутацией и культурой, ценностями компании. При аудите мы в своей практике используем структурированные опросы сотрудников (как работающих, так и потенциальных кандидатов). После сбора определенного количества материала мы проводим систематизацию полученных данных.

На рабочей группе мы выбираем наших ближайших конкурентов, с которыми мы конкурируем за персонал и проводим анализ ценностных предложений. При сравнении ценностного предложения мы используем методологии, которые предложены и хорошо описаны В. Чан Кимом и Рене Моборном в книге «Стратегия голубого океана». Зачем, спросите Вы, всё так усложнять?

Основная задача, которая решается при формировании ценностного предложения HR бренда

Основная задача, которую мы решаем при формировании EVP (Employment Value Proposition) выше описанными методиками – максимально «выделиться» на фоне наших конкурентов своим ценностным предложением.

С другой стороны, нам необходимо максимально приблизить наше ценностное предложение к ценностям и пожеланиям наших потенциальных кандидатов и сотрудников компании. Здесь нужно помнить, что сотрудник всегда будет сверять насколько EVP конгруэнтно его восприятию компании и насколько статус бренда работодателя «поднимет» его социальный статус в глазах других людей.

Точный контент – это важное, но не единственное условие в коммуникации бренда работодателя. В текущее время по данным различных исследований, для соискателей важны факторы (исследования компании Randstad, 2016 год):

  • Конкурентная заработная плата и социальный пакет;
  • Финансовая стабильность компании;
  • Гарантии долгосрочной занятости;
  • Возможности карьерного роста.

Три главные предпосылки для успешного HR бренда работодателя:

  1. Правильная бренд-платформа;
  2. Контент, через который мы доносим бренд-платформу;
  3. Канал продвижения.

Очень важно прописать Key messages – ключевые идеи и слоганы бренда работодателя, которые должны доносить преимущества работы в компании, а также раскрывать ключевое предложение бренда работодателя.

Собрать и тщательно подготовить Reasons to believe – факты о компании и информацию о работе в ней, доказывающие те преимущества и девизы, которые содержатся в EVP и Key messages.

Форматы коммуникаций с целевой аудиторией

Следующий этап — это определить Formats – форматы коммуникации с Целевой Аудиторией в социальных медиа, помогающие эффективно доносить преимущества работы в компании.  Можно отметить несколько вариантов коммуникаций с целевой аудиторией, таких как:

  1. Сотрудники компании. Интересно отразить неожиданные факты о сотрудниках компании. Важно показать, что именно мотивирует людей работать в компании.
  2. Клиенты. Привести интервью с реальными клиентами, с которыми придется взаимодействовать. В рамках интервью необходимо раскрыть на каких принципах строится взаимоотношения с клиентами. Ответить на вопросы почему клиенты остаются с нами и что для них важно в компании.
  3. Бизнес-процессы. Рассказать в статьях о том, как реально строится работа.
  4. Оборудование. Рассказать интересные факты об оборудовании, на котором придется работать.
  5. Подготовить рассказы о ценностях. Лучше всего ценности раскрывать через реальное поведение сотрудников при выполнении ими функциональных обязанностей.
  6. Прямое общение с сотрудниками. Это специально подготовленные сотрудники, которые на простом языке рассказывают о том, как работать в компании.

Источник: https://highadvance.org/hr-brend/

HR-бренд компании – зачем он нужен?

Актуальные возможности HR-бренда

Брендинг – наиболее популярная, запутанная и неоднозначная деятельность, очень любимая маркетологами. На эту тему изданы сотни книг, созданы десятки семинаров.

Несколько лет назад стало модным понятие HR—брендинг (Human Resources– человеческие ресурсы). Обозначает этот термин формирование имиджа компании на рынке труда в сознании работающегоперсонала и потенциальных сотрудников.

Появление его обусловлено тем, что в условиях дефицита истинных профессионалов компании вынуждены бороться за лучшие кадры.

Существует точка зрения, что формирование HR—бренда – задача крупных компаний, но даже небольшое предприятие извлечет из этого процесса весомую выгоду.

Зачем малым предприятиям HR—бренд?

Любая деятельность, относящаяся к бизнесу, имеет цель – получение прибыли.

Даже мелкая фирма, работающая над своимбрендом, формирует предпочтение потребителей к объекту (это может быть как продукт, так и сама компания), выражающееся в осведомленности, положительных ассоциациях.

Таким образом, обладание брендом дает реальные сверхвыгоды (ту пользу, которую не может гарантировать обладание менее успешным бизнесом).

Преимущества, которые дает компании HR—брендинг

Представители бизнеса нередко дискутируют на тему важности брендинга для компании. Бывает, что деятельность по формированию предпочтения действительно не дает никаких преимуществ.

Существует и противоположная точка зрения. Бренд работодателя – лучшее средство привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Компания, грамотно формирующая HR—бренд, всегда отличается высоким уровнем лояльности сотрудников и быстротой закрытия вакансий.

Можно выделить следующие преимущества от формирования имиджа работодателя:
— уменьшение затрат на подбор персонала;
— снижение затрат на работу с персоналом, включая сокращение расходов на фонд оплаты труда по отношению к чистой прибыли;
— снижение «текучести кадров»;
— еще один вариант рекламы.

Секрет – удовольствие от работы

Почему методы, которые приносят отличный результат одним компаниям, для других – пустая трата материальных и временных ресурсов? Потому что мало сформировать положительное мнение в глазах потенциальных кадров.

Чтобы это мнение давало сверхвыгоды предприятию, предприятие само должно предложить работникам сверхвыгоды от сотрудничества.

Вот и получается, что пользу извлекают только те компании, которые смогли предоставить реальные обоснованные аргументы персоналу в пользу совместной работы.

Создание брендомнения о компании

Работа над созданием HR—бренда зависит от характера фирмы и рынка. Усилия по формированию имиджа на узкоспециализированном рынке в определенном городе отличаются от тех, что прикладывают крупные компании в мировоммасштабе. Поэтому первый шаг для руководства небольшой компании – внутренний аудит своих сильных сторон как работодателя.

Как возникает образ компании? Он не создается внезапно, а формируется длительное время и зависит от мнений и отзывов нескольких целевых групп, которые следующим образом влияют на HR—брендинг конкретной фирмы:

1. Сотрудники. Их мнение о компании транслируется во внешнюю среду.

Сотрудник, довольный своей работой, условиями труда, перспективами карьерного роста и дополнительными возможностями (обучением, полным соцпакетом, корпоративными традициями) – прекрасный источник положительной информации, важной для формирования благоприятного имиджа фирмы.

Он также обеспечивает дополнительную рекламу, выделяющую предприятие среди конкурентов «уникальным торговым предложением». И наоборот, негативная информация от сотрудников (как от первоисточника) значительно портит репутацию фирмы, снижает уровень доверия к ней.

2. Бывшие сотрудники. Во—первых, бывшие сотрудники обязательно высказывают свою точку зрения о работодателе без намека на стеснение. Во—вторых, персонал, остающийся работать в компании, всегда реагирует на уход коллеги.

Причины, по которым сотрудник покинул компанию, могут быть различным, с разной степенью эмоциональной нагрузки. Не смотря наэто, расставаться нужно с уважением.

Лучше, если человек, покидающий фирму, выскажет весь накопившийся негатив в стенах фирмы, чем за ее пределами.

3. Соискатели. По данным маркетинговых исследований основными критериями выбора компании при трудоустройстве являются уровень оплаты труда, соответствие вида деятельности возможностям и интересам соискателя, перспектива профессионального и карьерного роста.

Большое значение для удержания сотрудника в компании имеют межличностные отношения в коллективе и корпоративная культура. Сверхвыгоды для соискателей и уже трудоустроенного персонала различны.

При этом потенциальные кандидаты условно делятся на следующие группы:

— студенты;
— молодые специалисты;
— сотрудники фирм—конкурентов;
— руководители высшего звена.
Для представителей каждой из этих групп должно быть свое предложение.

Даже если соискателя не устроило предложение(или он сам не подошел работодателю), у него должно остаться благоприятное впечатление от фирмы.

Ведь условия, при которых проходило собеседование, влияют на формирование HR—бренда.

4. Клиенты. Развитие любой компании не возможно без поддержания лояльности существующей клиентской базы и привлечения новой клиентуры. Почему важно, чтобы клиент оставался доволен? Потому что он – источник информации о предприятии. Положительные отзывы посетителя приведут в компанию новых клиентов, отрицательные – прогонят имеющихся.

5. Конкуренты. Деятельность конкурентов всегда отражается на деятельности компании. Во избежание «грязной информационной войны» портить отношение с ними не стоит. Проведение мониторинга (в том числе предложений конкурентов на рынке труда) позволит находить новые пути для усовершенствования собственной политики (в том числе кадровой).

Вовремя понять нужды персонала и отреагировать на них

Существуют довольно сложные рынки труда, где конкуренция высокая, а настоящие специалисты бегут в другие сферы и отрасли. В таких условиях управление человеческими ресурсами должно быть приоритетным.

Внутренний маркетинг (система нематериальной мотивации, знаки отличия, конференции с участием лучших сотрудников) и максимальное социальное обеспечение (соцпакет, возможность льготного кредитования, обучение без отрыва от производства) – те средства, которые дают отличный результат при создании положительного образа компании на рынке труда.

Это не потакание прихотям персонала. Это система, которая работает. Проводимые мероприятия должны иметь конкретную цель, социальные программы – учитывать процессы, происходящие в компании. Поэтому нужно вовремя пересматривать средства мотивации, учитывая при этом пожелания сотрудников и придерживаясь бюджета.

А нужен ли пиар?

Создание HR—бренда начинается с внутренней работы с персоналом, внешний пиар – это уже следующий шаг. Специалистам,занимающимся PR—компанией, следует понимать, продвигают они HR—бренд или рыночный бренд.

Для узкоспециализированного рынка реклама в массовых СМИ нецелесообразна. Большую пользу принесет работа с профильными СМИ, различными специализированными форумами и сайтами, а также создание собственного блога.

Размещаемая информация должна быть правдивая и аргументированная.

При продвижении HR—бренда используют пресс—релизы, аналитические статьи о системе мотивации, отчеты об участии в благотворительных акциях, экспертные статьи в специализированных журналах.

Сила HR—бренда

У российских соискателей популярны крупные компании, отличающиеся неуважением к своему персоналу. Большой масштаб деятельности этим предприятиям позволяет быть успешными, отводя человеческим ресурсам второстепенную роль. А люди пытаются трудоустроиться туда, несмотря на отношение, чтобы получать социальные гарантии.

У компаний со скромным размахом деятельности гораздо меньше возможности быть успешными, не уделяя должного внимания управлению персоналом. Поэтому формирование сильного HR—бренда является первым шагом для обеспечения успеха компании в перспективе.

Источник: https://investtalk.ru/marketing/zachem-malomu-predpriyatiyu-hr-brend-preimushhestvo-formirovanie-i-znachenie-dlya-biznesa

5 слагаемых успешного HR-бренда — Офтоп на vc.ru

Актуальные возможности HR-бренда

Создание привлекательного образа компании как работодателя актуально и для крупного бизнеса, и для стартапов. HRD digital-агентства E-Promo Анастасия Аронова рассказывает о важнейших составляющих HR-брендинга.

HR-брендинг – важный инструмент повышения эффективности бизнеса.

Имидж компании как работодателя складывается из двух составляющих: что думают о своей компании сотрудники (внутренний HR) и как её воспринимают потенциальные соискатели (внешний HR).

Эти составляющие неразделимы, и формирование любого HR-бренда должно происходить комплексно. Но начать всё же следует с понимания внутренних процессов в компании.

1. Анализ внутренней ситуации

Условия работы и корпоративная культура – важнейшие факторы для внутреннего имиджа компании.

Такие, казалось бы, далёкие от кадровой политики вопросы, как плохое снабжение офиса канцтоварами и скучные корпоративы могут серьёзно влиять на имидж компании и вызывать недовольство сотрудников.

На первом этапе разработки HR-бренда необходимо по максимуму выявить и исправить ошибки во внутренних процессах и создать внутри коллектива благоприятную рабочую атмосферу. Без этого любые попытки создать репутацию привлекательного работодателя обречены на провал.

В практике был опыт, когда потребовалось удаленно поискать сотрудников в офис и рабочий персонал для одной крупной, но малоизвестной в России международной компании.

При этом на поисковый запрос об этой компании выдавалось более 10 сайтов с очень негативными отзывами как о самой компании, так и об условиях работы и корпоративной культуре.

В результате, несмотря на то, что работодатель предлагал зарплаты гораздо выше конкурентов в регионе, ни один из найденных потенциальных соискателей не согласился прийти даже на собеседование. Это реальный пример того, что если не работать над репутацией внутри компании, никакие бонусы и зарплаты не помогут привлечь персонал.

2. Определение целевой аудитории

Как и в рекламе продуктов компании, при построении HR-бренда нужно точно знать целевую аудиторию, на которую он рассчитан. То, что ценно одним кандидатам, совершенно неважно для других.

Молодым специалистам важно получить новый опыт, работать в приятной компании в удобном офисе.

Профессионалов со стажем больше интересуют карьерные возможности, уровень дохода и возможность изучения новых технологий.

Поэтому перед началом формирования HR-бренда нужно проанализировать, каких именно специалистов компания хочет иметь в своих рядах сейчас и в перспективе.

3. Работа с коллективом

Формирование корпоративной культуры и измерения её нюансов необходимо провести опять же, изнутри, силами HR-специалистов и маркетологов.

Для обратной связи с сотрудниками весьма эффективны форматы неформальных встреч с руководством, анкет и опросов. Определить ожидания и настроения помогают анкеты, а уровень мотивации – так называемый «опрос 360». Одни и те же вопросы рассылаются сотруднику, его непосредственному начальству, коллегам и подчинённым.

Вопросы, например, могут быть связаны с самооценкой, инициативностью, качеством решения поставленных задач, лидерским потенциалом и способностью работать в команде.

При обработке ответов важно сравнить то, как оценивает себя сам сотрудник по сравнению с коллегами, подчиненными, руководителем. Проанализировать сильные и слабые стороны. При необходимости скорректировать программу лояльности и провести дополнительное обучение.

Необходимо также проводить регулярные опросы об удовлетворенности работой и собирать отзывы сотрудников после всех проводимых в компании мероприятий. Несмотря на кажущуюся очевидность, такие методы приняты далеко не везде, хотя они действительно работают.

Например, после проведения опросов в нашей компании стало понятно, что новым сотрудникам тяжело адаптироваться в коллективе — они чувствовали себя неуютно первые дни и недели, не знали, к кому обратиться в случае возникновения проблем и что делать в перерывах между рабочими задачами. После этого была внедрена система адаптации. Специальные наставники опекают новых сотрудников, вовремя помогая разобраться с возникающими сложностями.

У непосредственного руководителя в компаниях среднего и крупного бизнеса в подчинении может быть 30-60 человек. Вряд ли при такой структуре руководитель сможет (и должен) заниматься адаптацией каждого нового сотрудника. Кстати, на работу по адаптации каждого нового сотрудника уходит около 20 часов в месяц, не учитывая обучение.

Адаптация сотрудников состоит из нескольких блоков в зависимости от специфики бизнеса и специализации конкретного работника. Это ввод в компанию, в отдел, обучение, определение рабочих задач, адаптация. Каждый из этих блоков требует времени и внимания, но система полностью оправдывает себя. «Новобранцы» быстрее вливаются в коллектив, работают с полной отдачей и позитивным настроем.

4. Разработка EVP и медиаполитики

На основе внутренних показателей создаётся EVP (employment value proposition). Это позиционирование компании на рынке труда, включающее в себя слоган, отображающий цель и миссию компании, а также ключевые моменты, которые показывают ценность работы именно в этой компании по сравнению с конкурентами.

Обычно для разработки EVP привлекаются специализированные маркетинговые и HR-агентства или собственные службы внутри компании. Специалисты помогают привести ситуацию внутри компании в соответствие с желаемым EVP – ведь создание HR-бренда и медиаполитики компании в целом невозможно без прозрачности, открытости и правдивой информации.

Затем сравниваются предложения по трудоустройству с конкурирующими фирмами по всем позициям, проводятся опросы соискателей и представителей целевой аудитории с целью выяснить их предпочтения и ожидания. При необходимости нужные элементы добавляются в корпоративный EVP.

5. Внешний HR-брендинг

Прямая реклама работодателя, промоакции и публикации в СМИ сегодня ни в какое сравнение не идут с сетевым позиционированием.

Работа с сайтами и соцсетями

За работу с соцсетями отвечают несколько сотрудников кадровой и маркетинговой служб. Грамотно построенные сообщества в разных соцсетях с разными задачами, а также сотрудничество с профильными сайтами оказывают решающее воздействие на HR-бренд, особенно для молодых компаний.

Правила SMM-продвижения в рамках единой кадровой политики одинаковы для всех сфер бизнеса. Сообщества должны быть «живыми», то есть регулярно обновляться и привлекать максимальное число подписчиков и друзей. Публикации должны быть интересны читателям вне зависимости от содержания.

В работе с соцсетями и интернет-ресурсами по трудоустройству важно оперативно реагировать на комментарии пользователей и пользоваться современными техниками, включая social listening, чат-боты и автоматизированные ответы на письма. В любых внешних публикациях главное – соблюдать баланс.

актуален для партнёров и клиентов, там уместно публиковать профильные бизнес-новости, потребительские и отраслевые обзоры, чередуя с развлекательным контентом. Партнерам, например, не очень интересно смотреть на то, как вы отмечали 8 марта в офисе.

А потенциальным сотрудникам в ВК важно оценить корпоративный дух компании, ознакомиться с вакансиями, посмотреть комментарии и отзывы, пройти тесты.

Нейтрализация негативных отзывов

Большинство негативных отзывов о компании в интернете – недоработка HR-службы. В 30% случаев отзывы о компании на сайтах и в соцсетях оставляют те, кто не попал в компанию по тем или иным причинам (например, не прошел собеседование).

Именно поэтому нужно всегда оставлять положительное впечатление вне зависимости от того, подошел кандидат или нет. Нужно суметь провести собеседование и дать обратную связь так, чтобы кандидат ушел с позитивным настроем и желанием вернуться в будущем.

Кроме обычной вежливости, нужно обязательно пытаться дать человеку то, в чём он нуждается – например, дельный совет по трудоустройству, рекомендацию в другую компанию или просто улыбку и доброе напутствие.

Это важно, так как HR-brand будет, в первую очередь, формироваться из таких отзывов, особенно, если компания пока малоизвестна на рынке. Конечно, бывают случаи, когда ничего из этого не помогает, и соискатели всё равно обижаются – в HR нельзя забывать про человеческий фактор.

Важно помнить, что над созданием HR-бренда необходимо задуматься ещё на этапе создания нового бизнеса.

Имидж компании – это не только качество товаров и услуг и выполнение всех обязательств перед клиентами и партнёрами.

Кадровая репутация компании на рынке труда важна и для действующего персонала, и для потенциальных сотрудников. Ведь именно от работы конкретных людей в конечном итоге зависит успех любого предприятия.

Источник: https://vc.ru/flood/35007-5-slagaemyh-uspeshnogo-hr-brenda

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: