Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)

Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0»

Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)

Новосёлова Анастасия Геннадьевна, бизнес –технолог и HR-эксперт.

Пошаговый алгоритм: Построение системы подбора и адаптации персонала с «0»

Компании – клиенты: малый и/или средний бизнес (с численностью персонала от 15 до 100 человек)

Проект: выстраивание процесса подбора, адаптации и прохождения испытательного срока сотрудников с «0» / подбор и обучение HR – координатора для дальнейшего исполнения роли «оператор процесса».

Результат: через 4 месяца компания получает:

  • подготовленного и обученногоHR-координатора, организующего и отвечающего за процесс закрытия вакансий компании (экономия в 2 раза на оплате труда);
  • систему подбора и найма сотрудников, которой может пользоваться даже начинающий HR;
  • работающая систему прогнозируемого закрытия вакансий компании по минимальной цене;
  • снижение стоимости привлечения кандидатов и издержек на подбор персонала;
  • повышение в 2 раза скорости и качества закрытия вакансий;
  • снижение количества ошибок и минимизацию рисков при подборе;
  • простые работающие инструменты, позволяющие успешно закрывать вакансии от массовых до эксклюзивных;
  • увеличение в 2 раза скорости выхода новых сотрудников на максимальную эффективность;
  • качественную систему адаптации новых сотрудников;
  • полный пакет документов для оформления трудовых отношений, минимизирующий правовые и организационные риски компании;
  • автоматизацию процессов подбора и адаптации персонала, снижение ручного труда и бюрократизации;
  • систему KPI и мониторинга для контроля эффективности подбора и адаптации сотрудников;
  • полное документирование и описание системы.

Кратко:

  • компания испытывает постоянную потребность в персонале, в работе и поиске ежемесячно находится от 5 до 15 вакансий;
  • у компании есть планы на дальнейшее расширение бизнеса, для этого нужны сотрудники;
  • компания не может позволить себе нанять в штат дорогостоящего опытного HR-менеджера, но хочет получить качественные результативные процессы подбора, найма, адаптации и прохождения кандидатами испытательного срока;
  • компания хочет нанимать хороших кандидатов, но не готова платить кадровым агентствам.

Решение:
HR консультант за 4 месяца строит систему и передает ее в работу HR-координатору (недорогому специалисту) в штате компании.

  1. Найм и обучение внешним консультантом HR координатора начального уровня (недорогого).
  2. Последовательное построение и документирование HR-консультантом основных элементов системы подбора, адаптации персонала, прохождения испытательного срока и администрирования трудовых отношений, адаптированных под компанию.
  3. Обучение HR координатора инструментам и алгоритмам работы.
  4. Настройка системы мониторинга и KPI процессов HR
    Экономия для компании (на зарплате HRи на затратах на подбор / адаптацию) от 200 000 руб. / месяц

Реализация hr-проекта:

HR консультант за 4 месяца:

  • выстраивает элементы системы подбора, адаптации и прохождения испытательного срока кандидатов под потребности компании и документирует эту систему;
  • находит и обучает начинающего специалиста (HR-координатора) работе в этой системе;
  • настраивает работу системы и оставляет полностью работающую автоматизированную систему, в которой может работать любой начинающий исполнитель.
План и последовательность шаговФормат результата
1.Выявление потребностей в персонале Разработка календарного плана подбора персонала / оптимизация потребностей компании в персонале.
1.1.Анализ и систематизация вакансий компанииСистематизация групп вакансий компании в текущем моменте и на перспективу
1.2.Оптимизация потребностей компании в персоналеСоздание оптимальной оргструктуры и разработка листа необходимого минимума персонала
1.3.Создание плана подбора персоналаПомесячный план закрытия вакансий компании, связанный с финансовым и коммерческим планированием компании
2Настройка подбора и запуск работы исполнителя процессов подбора и адаптации персонала (HR-координатора)
2.1.Разработка профиля должности и условий работы (мотивации) HR-координатораПрофиль должности (требования / функции / условия работы / мотивация) / предложение для целевой аудитории кандидатов
2.2.Запуск и настройка подбораСоставление и размещение объявлений о вакансии
2.3.Настройка процесса отбора кандидатовРазработка и передача инструментов / алгоритма / шаблонов обработки откликов и отбора кандидатов
2.4.Сопровождение процесса отбора кандидатов и принятия решения по финалистуПроведение собеседований с кандидатами финалистами / проведение переговоров с финальным кандидатом по JobOffer
2.5.Настройка работы HR-координатораОрганизация и документирование рабочего процесса HR менеджера / постановка системы контроля и мониторинга эффективности работы.Постановка задач на испытательный срок.
2.6.Обучение HR-координатораОбучение HR менеджера работе в системе подбора и адаптации персонала (наставничество / контроль / передача инструментов и технологии работы)
2.7.Курирование HR – консультантом процесса адаптации HR-координатора в период испытательного срока (3 месяца)Ведение еженедельных спринтов по постановке задач и контролю выполнения.
3Разработка системы подбора персонала «под ключ»: от выявления потребностей до закрытия вакансии
3.1.Анализ имеющихся элементов системы подбора и адаптации персонала, выявление эффективных и работающих практик и элементов для изменения / оптимизацииMmap с анализом имеющихся элементов  / дорожной картой внедрения системы по подбору и адаптации персонала
3.2.Разработка бизнес – процесса подбора и наймаДокументированная блок – схема бизнес – процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием
3.3.Разработка унифицированных профилей должностей (под текущие и перспективные потребности компании) – описание / требования / обязанности / условия работыДокументированные профили должностей / инструкция по их составлению / чек-лист
3.4.Разработка и упаковка предложение для целевой аудитории кандидатовРаспаковка и формулирование преимуществ работы в компании
3.5.Разработка продающих объявления для размещения на площадках привлечения кандидатовГотовые объявления для размещения в формате, используемом сервисами по привлечению и поиску кандидатов / инструкция по составлению объявлений
3.6.Анализ и выявление эффективных сервисов и площадок для поиска и привлечения кандидатовСписок рекомендуемых сервисов по подбору персонала и регламента их использования (опции / стоимость / варианты оптимизации расходов)
3.7.Формирование и внедрение привлекательного имиджа и HR бренда работодателя компании в интернетСписок / содержание элементов для мониторинга и размещения информации, поддерживающий положительный HR имидж работодателя / чек – лист
3.8.Запуск размещения вакансийИнструкция по размещению вакансий на различных сервисах и A/B тестированию объявлений / чек- лист
3.9.Разработка алгоритма активного поиска кандидатовИнструкция и описание алгоритма активного поиска кандидатов / чек-лист
3.10.Разработка алгоритма и регламента обработки откликов и взаимодействия с кандидатами (скрипты телефонного и очного интервью, шаблоны и регламент переписки с кандидатами, организации интервью и этапов отбора)Инструкция + описание алгоритма / разработанные скрипты и шаблоны / чек – листы
3.11.Разработка инструментов поэтапного отбора кандидатов (тестирования, диагностика, проверка безопасности)Описание инструментов отбора с инструкцией по использованию / чек- лист
3.12.Разработка алгоритма согласования финальных кандидатов и формирования предложения о выходе на работуИнструкция и шаблоны финализации кандидата на JobOffer / чек-лист
3.13.Автоматизация подбора и показателей эффективности подбора – KPIs (ведения базы кандидатов, автоматизации учета) – подбор инструмента автоматизацииПодбор и список возможных сервисов для автоматизации и визуализации процесса подбора
3.14.Разработка алгоритма бюджетирования и управления затратами на подбор персоналаШаблон и инструкция по планированию и бюджетированию затрат на подбор
3.15.Разработка и внедрения мониторинга и контроля KPI процесса подбораВнедрение показателей и системы сбора данных для мониторинга, анализа и контроля показателей эффективности подбора
3.16.Обучение участников бизнес – процесса подбора и привлечения кандидатов работе по процессуВнедрение бизнес – процесса в работу
3.17.Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступаСистема подбора персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию
4Разработка системы адаптации и прохождения испытательного срока «под ключ»: быстрый выход новых сотрудников на эффективность
4.1.Разработка бизнес – процесса адаптации персонала и прохождения испытательного срокаДокументированная блок – схема бизнес – процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием
4.2.Разработка и внедрение процесса подготовки выхода нового сотрудникаИнструкция по подготовке выхода нового сотрудника / чек- лист
4.3.Оформление трудовых отношений ведение кадровой документации по приему и испытательному сроку сотрудниковИнструкция по ведению кадровой документации / шаблоны документов в образцами заполнения / чек – лист
4.4.Разработка процедуры постановки задач, мониторинга и контроля прохождения испытательного срокаШаблон и инструкция по разработке и постановке задач на испытательный срок / процессу мониторинга и контроля успешности прохождения испытательного срокаРекомендации по оформлению кадровой документации нового сотрудника
4.5.Разработка Welcome – пакета и процесса обучения и проверки знаний новых сотрудниковДокументирование и систематизация информации для обучения и проверки знаний новых сотрудников / инструкция по организации адаптации / чек – лист
4.6.Обучение участников процесса адаптации новых сотрудников (работников Компании) практическому применению процессаПроведение обучения работников Компании использованию инструкций и инструментов адаптации и контроля прохождения испытательного срока нового сотрудника
4.7.Разработка алгоритма завершения адаптации и испытательного срокаИнструкция по подведению итогов испытательного срока / документированию процессов завершения испытательного срока
4.8.Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступаСистема адаптации и прохождение испытательного срока персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию

Источник: https://hr-elearning.ru/keys-poshagovyy-algoritm-sistema-podbora-i-adaptacii-pesonala/

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry/

9 этапов подбора персонала

Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)

«Кадры решают всё!» — старый лозунг советских времен, ничуть не потерял своей актуальности. Сейчас руководители все лучше и лучше понимают, что ошибки подбора – одни из наиболее дорогостоящих. Их просто очень трудно посчитать в финансовом плане.

Скажем, если Вы закупили не то оборудование или ваш менеджер завалил сделку, стоимость ошибки будет конкретна и исчислима. С отбором сотрудника все сложнее и в тоже время проще. Неграмотно подобранный кандидат – это совокупная стоимость всех его просчетов на рабочем месте плюс недополученная прибыль компании из за неэффективной работы.

Да, чуть не забыл, простой пустого рабочего места в период поисков – тоже учитывается.

Как выстроить процесс?

Грамотно выстроенный процесс поиска и отбора кандидатов освобождает время руководителя и позволяет действительно находить лучших людей. Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на предприятии состоит из девяти этапов:

Этап 1

Составление заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком (руководителем структурного подразделения) бланка заявки на подбор кандидата. Должны быть указаны следующие пункты:

  1. Название вакансии, в каком структурном подразделении она открыта;
  2. Причину возникновения вакансии;
  3. Кому подчиняется специалист на данной должности/количество подчиненных;
  4. Функциональные обязанности;
  5. Основные требования к кандидатам (требуемый опыт, пол, возраст, специальные навыки)

Перед началом поиска, тщательно проанализируйте и обоснуйте указанные в заявке требования к соискателю:

  • возрастные ограничения;
  • обязательный уровень образования (специализация, квалификация, наличие специального обучения и пр.);
  • необходимый опыт работы (направления деятельности, название должности, отдела, в рамках которых мог ранее работать специалист);
  • узкоспециальные профессиональные навыки (уровень знаний ПК, владение иностранными языками, опыт вождения автотранспорта и т. д.).

Наниматель обязан знать, какие профессиональные знания на данной позиции необходимы, а какие желательны, какими деловыми и личными качествами должен обладать работник.

Имея четкое представление о требованиях руководителя к будущему сотруднику, нюансах работы, особенностях микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом, формируется профиль должности.

Этап 2

Планирование комплекса мероприятий по подбору. После формирования профиля должности разрабатывается и утверждает комплекс мероприятий по поиску/подбору кандидатов. В зависимости от требований к вакансии выбираются источники подбора:

  • уже работающие сотрудники (в том числе кадровый резерв);
  • молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку (практику);
  • внешний поиск (интернет, газеты, объявления);
  • база данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата);
  • база резюме, компании;
  • сотрудничество с кадровыми и рекрутинговыми агентствами;
  • сотрудничество с вузами, средними специальными учебными заведениями, ПТУ;
  • кадровый лизинг (для временных работ);
  • прямой поиск.

Мероприятия планируются последовательно и в рамках бюджета. Всегда следует заранее рассчитывать расходы в соотношении с финансовыми потерями от пустующего рабочего места. Если Вам не требуется сотрудник прямо сейчас, оптимальным будет использование бесплатных ресурсов по поиску персонала.

Ждать большого потока квалифицированных кандидатов не приходится, но такой способ отлично подходит для пополнения кадрового резерва на будущее. Единственное, что нужно учитывать, так это трудовые затраты того сотрудника, который будет проводить анализ поступающих резюме.

В остальных ситуациях экономически более целесообразно привлечь к подбору агентство.

Этап 3

Первичный отбор персонала на заявленную вакансию. Благодаря налаженной работе в соответствии с планом привлечения персонала мы ежедневно получаем поток резюме кандидатов. Все они анализируются, информация о соискателях заносится в базу данных. Если кандидат соответствуют основным требованиям должности, рекрутер проводит с ним предварительное собеседование по телефону.

По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на встречу. Проводится интервью и в случае положительной оценки соискатель допускается к следующему этапу процедуры подбора.

Даты и время проведения всех собеседований рекрутер согласовывает с заказчиком (при необходимости — с начальником службы безопасности).

По каждому кандидату составляется профиль личности и дается общая оценка соответствию кандидата требованиям вакансии.

Этап 4

Психологическое тестирование (если предусмотрено). По результатам тестирования психолог дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.

Результаты оценки кандидата

Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт

Личностный блок

Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.

Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.

Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.

Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.

Конфликтных ситуаций избегает.

Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.

Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.

Мотивационный блок

Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности.

Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать.

На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации.

Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).

Иванова Е. И.

нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции.

Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.

Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.

Выводы:

  1. Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
  2. У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
  3. Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».

Этап 5

Собеседование с линейным менеджером. Рекрутер передает заказчику следующие данные о кандидате:

  1. резюме;
  2. общую оценку кандидата;
  3. результаты психологического тестирования (если проводилось).

Руководитель структурного подразделения обязан в течение трех рабочих дней с момента предоставления ему данных о кандидате назначить дату и время проведения собеседования, которое должно состояться в течение семи рабочих дней.

После проведения собеседования заказчик обязан в течение двух рабочих дней представить рекрутеру выводы о профессиональном уровне кандидата, его соответствии заявленным требованиям.

В случае положительной оценки человек переходит на следующий этап процедуры подбора.

Этап 6

Проверка информации о кандидате службой безопасности (СБ) компании.

Если линейный менеджер по результатам собеседования принимает положительное решение, рекрутер передает информацию о соискателе в службу безопасности компании.

Специалист СБ в течение трех рабочих дней обязан провести проверку этих данных и предоставить заключение. При положительном отзыве кандидат допускается на следующий этап процедуры подбора.

Этап 7

Проверка рекомендаций. Рекрутер собирает (уточняет) рекомендации с предыдущих мест работы соискателя: занимаемая им должность, функциональные обязанности, профессиональный уровень, характеристика со стороны бывших коллег, причины увольнения и т. п.

Этап 8

Принятие решения о приеме кандидата. На этом этапе рекрутер подает на рассмотрение лицу принимающему решение пакет документов:

  1. резюме кандидата;
  2. результаты психологического тестирования (если проводилось);
  3. рекомендации с предыдущих мест работы кандидата;
  4. заключение СБ.

Назначается дата и время повторного собеседования с кандидатом (или принимает решение о его приеме на работу без собеседования). При положительном решении рекрутер направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

При выявлении несоответствия кандидата требованиям должности на любом этапе подбора рекрутер благодарит человека за отклик на объявление о вакансии и вежливо ему отказывает. Анкетные данные отклоненного кандидата заносятся в базу данных с пометками, которые впоследствии могут пригодиться при закрытии другой вакансии.

В случае использования конкурсного принципа подбора, на этом этапе производится сравнительная оценка финалистов.

Этап 9

Оформление на работу. Если соискатель соответствует всем требованиям должности, руководитель структурного подразделения согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.

Источник: http://www.EQpersonal.ru/index.php/texts/texts2/2011-04-14-14-18-24/330-9-.html

Пошаговый алгоритм самостоятельного подбора персонала

Алгоритм подбора персонала компании схема (графический формат)

Представить себе его надо во всех подробностях: характер, привычки, образование, пол, возраст, семейное положение, опыт, навыки… Представили? А теперь все это надо записать на бумаге по пунктам.

Для удобства изложения можно воспользоваться стандартным бланком «Заявка», одолжив его на сайте любой рекрутинговой компании, обычно они находятся там в свободном доступе. Записали? Отлично! Теперь вы знаете, кого хотите видеть на этой должности.

Перечитайте написанное еще раз и постарайтесь оценить с точки зрения реалистичности и имеющегося времени для поиска и подбора — насколько реально найти такого специалиста за такой срок. Оценили, внесли небольшие коррективы, переходим к следующему этапу.

Объявления в СМИ

Помните, что от правильности составления объявления зависит качество и количество откликнувшихся кандидатов.

Постарайтесь создать структурированное объявление, где четко прописаны общие сведения о компании и ее видах деятельности, требования к кандидату, функциональные обязанности и гарантии работодателя (официальное трудоустройство, высокий уровень оплаты труда, дружный коллектив, путевки на море… — только чур, без обмана).

Делюсь хитростью — раз в неделю старайтесь изменить содержание объявления (это поможет «зацепить» большее количество кандидатов). Ваше объявление должно выглядеть как «продающее письмо», по сути это «крючок», на который вы будете ловить «большую рыбу», а маленькую обратно отправлять в плаванье (пусть подрастет).

Размещать объявление стоит на сайтах по трудоустройству — это относится к любым вакансиям, а вот рабочие специальности необходимо еще продублировать в местных газетах по трудоустройству или просто газетах объявлений в соответствующей рубрике. Рекомендую создать новый электронный ящик специально для резюме, это облегчит вам работу по сортировке писем.

Самостоятельный поиск резюме

Если вам прислали мало резюме, рекомендую потратить время на самостоятельный поиск схожих по требованиям кандидатов на сайтах по трудоустройству.

Пока такая возможность на Украине бесплатная (хотя на некоторых сайтах уже берут оплату за превышение лимита просмотров), а в России это стоит достаточно немаленьких денег.

Используя поисковые системы за день можно просмотреть порядка 500 резюме (без их прозвона) и отобрать из них штук 50 подходящих под ваши требования.

Первичный отсев кандидатов по телефону и присланным резюме

Ну вот вы и дождались шквал звонков и горы резюме! Только не кричите: «Караул, что с этим делать?» Разберемся! Ни в коем случае не зовите всех подряд на собеседование, сначала разберитесь, но постарайтесь никого не упустить.

Резюме необходимо просмотреть внимательно, выделить зеленым маркером то, что подходит под ваши требования, а красным то, что категорически неприемлемо. Тут, я думаю, все понятно, приглашаем тех, у кого больше зеленого цвета в резюме.

Некоторые рекрутеры даже не заморачиваются на отбор по телефону, просят сразу выслать резюме на электронную почту.

Если вы все-таки решили провести отсев по телефону, составьте три основных критерия (вопроса), по которым вы можете четко определить, в какую кучку, Красную или Зеленую отправить кандидата. Пример критерия: обязателен аналогичный опыт работы, некурящий, место проживания — близкое от вашей организации.

Приглашение на собеседование

Составьте для себя график общения с кандидатами в виде таблички с Фамилией, Именем и Отчеством, номером контактного телефона и назначенным временем и датой собеседования (30 минут на одного кандидата будет достаточно, хотя лично я предпочитаю 1 час). Старайтесь не назначать более 5-ти кандидатов в день, это очень утомительно — общаться с большим количеством людей. На собеседование лучше приглашать по телефону, при этом отправить адрес и время собеседования СМС или электронной почтой.

Собеседование

Я не буду описывать все виды, типы и методы интервью, рекомендую оптимально универсальный вариант. Составьте список вопросов, обязательно письменно, он должен лежать перед вами на собеседовании, чтобы не упустить ничего — это структурированный вариант интервью. Распечатайте резюме кандидатов, назначенных на один день, за день до собеседования.

Внутренне настройтесь на беседу купли-продажи.

Вы продаете свою Компанию и покупаете сотрудника, даже если вы не купите, вы обязаны продать! Этот прием поможет сформировать положительный имидж о Вас, как о работодателе на рынке труда Будьте внимательны, наблюдайте за кандидатом на собеседовании: опоздал или пришел заранее, нервничает ли, как умеет слушать, как реагирует на ваши вопросы…

В конце собеседования обязательно проговорите ваши дальнейшие взаимодействия, например: «До конца недели, в случае положительного ответа, я вам перезвоню и приглашу на повторное собеседование». Никогда не говорите сразу, что человек принят на работу, даже если он вам сильно понравился! В крайнем случае, перезвоните ему на следующий день и сообщите о своем решении.

Сразу же после собеседования запишите все свои впечатления о кандидате прямо в его резюме ручкой или карандашом, а в правом верхнем углу поставьте оценку кандидату по 5-ти бальной шкале, где «5» — максимально высокая оценка (это поможет сориентироваться вам в дальнейшем, после 20-го собеседования начинается склероз, первого кандидата уже можно и забыть).

Домашнее задание

Настоятельно рекомендую использовать данный прием. Продумайте заранее, что может быть полезно для компании и в то же время поможет оценить грамотность кандидата. Это задание лучше дать на первом собеседовании и установить конкретные сроки его выполнения, например 3 дня.

Выполненное задание не должно превышать 3-х листов формата А4, а выслать его кандидат должен на ваш электронный ящик. Например: краткий анализ конкурентов, предложение по развитию смежного направления…

(это задание актуально для менеджеров по продажам или маркетолога, для других вакансий надо придумать другие задания).

На самом деле домашнее задание — это некий тест на леность, а не «кража» чужих идей, за 15 лет работы в рекрутинге я ни разу не встречала, чтобы работодатель воспользовался идей, изложенной в выполненном задании, при этом, не взяв на работу его автора.

Отбор

В конце первой или второй недели просмотрите резюме «отсобеседованных» и отберите тех, у кого в правом верхнем углу стоит оценка «5» (в крайнем случае «4», если нет с «5»). Пригласите их на следующий этап собеседования. Этих кандидатов обычно не бывает более 3-5 человек.

Данный этап лучше проводить не самостоятельно, а пригласить кого-то из топ-менеджеров компании, ознакомив его заранее с резюме, но без комментариев о собственном мнении. У вас предстоит более детальное обсуждение вакансии и перспективности работы кандидатов в вашей Компании.

Обязательно расскажите особенности работы в вашей компании: график, реальность заработка, чего вы конкретно ожидаете от специалиста на данной должности и другие нюансы… После второго собеседования можно сделать как предварительные, так и окончательные выводы.

После второго собеседования кандидату можете сказать сразу своё окончательное решение о приеме его на работу, а вот тем, кого не берете, не торопитесь сказать «нет», еще не известно, как сложится взаимная работа с отобранным кандидатом, возможно, вы еще пересмотрите свое решение. Не затягивайте с принятием решения, хороший кандидат может быстро найти работу и вы его упустите.

Стажировка

Не торопитесь делать стажировку бесплатной, не все будут согласны работать задаром. Есть выгодный для двух сторон вариант — за первую отработанную неделю кандидат получает зарплату в том случае, если продолжает работать в компании и дальше, а если после первой недели он уходит — оплата ему не положена. Это честный расклад, как для работодателя, так и для соискателя.

Не забудьте в первый же день выхода на испытательный срок прикрепить к стажеру наставника — это должен быть человек с хорошим опытом, грамотный и с наличием педагогического дара. Наставник — это тот человек, который в первый месяц будет всячески помогать стажеру адаптироваться и войти в должность. 

За наставничество наставнику должна идти дополнительная оплата.

 После первой ознакомительной недели стажер совместно с наставником пишет и утверждает у непосредственного руководителя план работы на ближайший месяц.

Это делается для того, чтобы в конце месяца можно было бы оценить реальный результат его работы, а за 2-3 месяца испытательного срока окончательно принять решение, нужен ли вам такой сотрудник. 

Поручите рутинную работу секретарю

Если вы руководитель компании и вам совершенно некогда заниматься всей вышеперечисленной работой, поручите ее секретарю, вы можете подключиться на этапе второго собеседования и от этого ничего не потеряете, главное контролировать всё на протяжении всего процесса. Кстати первый «шаг» в любом случае должны совершить именно вы, а потом уже делегировать полномочия секретарю.

Поздравляю! Вы нашли специалиста, который вам так необходим, теперь позаботьтесь, чтобы и он был мотивирован к достижению высоких целей, в этом вам помогут программы по мотивации персонала (как моральной, так и материальной).

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/poshagovyj-algoritm-samostojatelnogo-podbora-personala.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: