Аттестации персонала в коммерческом банке

Содержание
  1. Аттестация персонала коммерческих банков
  2. Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
  3. Подобные документы
  4. Тесты для банковских работников | Примеры тестов в банк с ответами
  5. О работе в банковской сфере
  6. Какие тесты проходят претенденты
  7. Вербальные тесты для банковских работников
  8. Финансовые (числовые) тесты для банковских работников
  9. Логические тесты в банк
  10. Ассессмент для банковских служащих
  11. Какие задания входят в ассесмент:
  12. Анализ кейсов
  13. Как подготовиться к ассессменту и дистанционному тестированию
  14. Заключение
  15. Аттестация банковского персонала
  16. Принципы
  17. Этапы осуществления
  18. Интерпретация результатов
  19. Аттестация работников в 2020 году: процедура, документы
  20. Виды аттестации
  21. Процедура проведения аттестации
  22. Оформление результатов аттестации
  23. Уволить: кого можно, а кого нельзя?

Аттестация персонала коммерческих банков

Аттестации персонала в коммерческом банке

РубрикаМенеджмент и трудовые отношения
Видстатья
Языкрусский
Дата добавления18.03.2018
Размер файла14,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Институт международных связей

Аттестации персонала в ситуации организационных изменений на примере коммерческих банков

Н.А. Платонова, аспирант,

кафедра экономики и управления

В статье кратко обозначена суть организационных изменений для финансовых учреждений, которые можно осуществить с помощью аттестации персонала. Говорится о необходимости постоянного изменения общества, предприятий и организаций, а также отдельной личности.

В настоящее время перед всеми организациями стоит масштабная задача: сформировать имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка, а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта.

Доказано, что стабильная успешность работы коммерческого банка, особенно в условиях организационных изменений, зависит как от правильного выбора стратегической модели развития, так и от персонала, который должен воплощать эту модель в реальной каждодневной деятельности.

Определены роль и сущность аттестации персонала в условиях организационных изменений: формирование приемлемой численности персонала банка при минимальных издержках. Приведены основные области, в которых осуществляются изменения: системы управления, организационные структуры, организационная культура.

Представлены основные характеристики аттестации персонала при традиционном управлении и при управлении в условиях организационных изменений, проанализирован каждый параметр сравнения (цели, задачи, критерии).

Ключевые слова: управление персоналом, организационные изменения, традиционное управление, оптимизация издержек на персонал, критерии оценки персонала, система управления

организационный изменение аттестация персонал

В начале ХХI века большая часть российских организаций столкнулась с необходимостью серьезных изменений в разных сферах.

Это изменение формы собственности, системы управления, организационной структуры, серьезные технологические изменения, диктуемые временем, и многое другое.

По мнению практически всех руководителей, основными целями изменений являются повышение конкурентоспособности и, соответственно, прибыли, а также выход на новый уровень эффективности.

Скорость современного социального и экономического развития диктует необходимость постоянного изменения общества, предприятий и организаций, а также отдельной личности.

Сейчас перед руководителями стоит более масштабная задача: привить организациям имманентную способность самим меняться автоматически в ответ на запросы рынка (внешней среды), а также извлекать полезные знания из собственного и чужого опыта.

В реалиях глобального рынка нет такого понятия, как «конечный результат», а есть непрерывное поступательное движение к очередной намеченной цели. Процесс адекватных и опережающих внутренних изменений должен быть заложен в механизме функционирования организации.

Изменчивость является в настоящее время неотъемлемой частью жизнестойкости любой фирмы, социальной структуры, общественной организации, группы.

Процесс непрерывных изменений происходит сегодня чуть ли не в каждой организации. Если таковых нет, ее жизнеспособность в постиндустриальной экономике крайне проблематична.

Для сохранения и развития бизнеса данные изменения должны быть необходимы и достаточны.

Всем организациям время от времени необходимо менять что-то в своих системах, стратегиях и структурах.

В прошлом, когда внешнее окружение было относительно стабильным, большинство организаций проводило незначительные, скорее, количественные изменения, чтобы решить срочные проблемы или воспользоваться вновь открывшимися возможностями.

Однако в последнее время компании всего мира столкнулись с необходимостью радикальных перемен в стратегии, структуре и процессах управления — чтобы приспособиться к новым требованиям конкуренции.

Глобальная конкуренция и быстрые технологические перемены, скорее всего, приведут к еще более значительным структурно-стратегическим переменам в грядущем десятилетии. Организации могут выбрать те изменения, которые им нужны. Организационные изменения — «это процесс, включающий в себя трансформацию состояния организации в целом или ее элементов в определенном пространственно-временном формате как реакцию на нестабильность внешней и внутренней среды».

В нашей статье мы остановимся на изменениях конкретных финансовых организаций — коммерческих банков.

Современная российская экономическая практика показывает, что стабильная успешность работы коммерческого банка, особенно в условиях организационных изменений, зависит как от правильного выбора стратегической модели развития, так и от персонала, который должен воплощать эту модель в реальной каждодневной деятельности, следовательно, важны определенные качества персонала.

К основным областям (укрупненно), которые могут быть затронуты изменениями, относятся системы управления (миссия, стратегия, цели и задачи, методы и технологии управления), организационные структуры (производственная, техническая, технологическая, финансовая, правовая, управленческая, кадровая структура; характер и уровень деловой активности), организационная культура (стиль руководства, ценности, традиции, ритуалы, неформальные нормы поведения и отношения, мотивы и процессы, имидж организации в бизнесе и обществе)4. Организационные изменения находят свое проявление в структурных элементах банковской деятельности и существенно меняют условия деятельности коммерческого банка.

Конечно же, персонал — это один из ключевых ресурсов любого банка. От деятельности персонала зависит не только эффективность, но и жизнеспособность любой финансовой организации.

Таким образом, вопросы управления персоналом, работы кадровых служб, приемы повышения квалификации сотрудников являются не просто актуальной проблемой, а определяющей финансовую успешность работы коммерческого банка в современных условиях.

С помощью аттестации возможно оценить и наметить план развития профессиональных и личностных качеств персонала, а также корректировать этот процесс под актуальные запросы практики и состояние экономики.

Аттестация в условиях организационных изменений выступает в качестве основного регулятора системы управления персоналом.

Сущность аттестации в условиях организационных изменений, особенно в условиях кризиса, — формирование приемлемой численности персонала банка при минимальных издержках.

Решить эту задачу возможно только при условии, что персонал обладает необходимым и достаточным набором ключевых компетенций, требующихся для выполнения должностных обязанностей.

Читайте так же:  Когда подавать данные по счетчикам воды

Из чего следует, что проблема аттестации персонала, которая ранее была частью рутинной работы отдела кадров, не только является в данный момент основным видом контроля квалификации персонала, но и дает возможность управлять издержками банка, что в условиях изменений зачастую становится жизнеопределяющим фактором.

Управление любыми социально-экономическими системами в период организационных изменений в значительной мере отличается от традиционного управления — управления в стабильных условиях. Соответственно, требования к персоналу также отличны от тех, которые выставляются в стабильных условиях.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что и цели, задачи и критерии оценки персонала в традиционных условиях и в условиях организационных изменений будут существенные различаться.

Обобщенная сравнительная характеристика параметров аттестации в условиях традиционного управления и в условиях организационных изменений приведена в таблице.

Анализируя представленную в таблице информацию, можно сделать вывод, что цели и задачи аттестации персонала в условиях организационных изменений будут существенно отличаться от определенных для традиционного управления.

Так, например, основными целями аттестации в ситуации изменений будут оптимизация издержек на персонал (за счет сокращения численности и избавления от малоэффективных сотрудников) и выявление таких работников, которые могут и готовы работать в стрессовых условиях, что является неизбежностью в условиях организационных изменений.

При традиционном управлении акцент в аттестации делается все-таки на рост, развитие и обучение персонала.

[1]

Таким образом, в условиях организационных изменений аттестация персонала становится исключительно важной. Необходимо иметь конкретное представление о потенциальных способностях каждого сотрудника банка для правильного размещения капитала.

Исключительно актуальным для коммерческих банков в условиях данных изменений является сохранение большей частью эффективного персонала. В период организационных изменений оптимизация кадрового состава больше всего целесообразна.

В условиях данных изменений необходимо отделить профессионалов от «офисного балласта».

1. Коротков Э.М., Жернакова М.Б., Кротенко Т.Ю. Управление изменениями. М.: Юрайт, 2015. 278 с.

2. Оркина Е.А. Управление изменениями. Ростов н/Д: Феникс, 2014. 190 с.

3. Васильева Д.Н. Репутация банка в условиях кризиса: практическое пособие. М.: Дашков и К°, 2010. 120 с.

4. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. СПб.: Издат. дом СПбГУ, 2009. 480 с.

5. Управление человеческими ресурсами / под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2014. 526 с.

6. Сарабский А.А., Платонова Н.А. Методика проведения аттестации персонала в финансовом учреждении в условиях кризисных явлений // Дискуссия. 2011. № 1 (10). С. 24-30.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии. Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.

дипломная работа [284,6 K], добавлен 24.08.2017

Основные понятия аттестации как метода оценки персонала. Цели аттестации и роль руководителя. Внедрение системы аттестации персонала в организации. Методы и критерии оценки аттестации персонала. Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.

Источник: https://zkinform.ru/attestatsiya-personala-kommercheskih-bankov/

Тесты для банковских работников | Примеры тестов в банк с ответами

Аттестации персонала в коммерческом банке

Работа в банке — это отличный старт карьеры для выпускников вузов по специальностям «Экономика» и «Банковское дело», а также финансовая стабильность для сотрудников с опытом.

Скоро тест в Банковской сфере?

Подготовиться

К отбору кадров в банковской сфере всегда подходили ответственно. Чтобы попасть на работу в кредитно-финансовые организации РФ, придется пройти тесты для банковских работников, ассессмент и многочисленные интервью. Такова специфика банковской деятельности.

О работе в банковской сфере

Соискатели на должность операциониста, бухгалтера расчетного отдела, кассира, валютного контролера и других базовых должностей перед собеседованием проходят обязательное тестирование.
 

 
Не обходят этот этап и руководители. Ключевые позиции требуют лидерских компетенций, которые определяют в ходе ассессмента. Для управленцев стандартного банковского теста, как правило, недостаточно.

Уровень ответственности и рабочая нагрузка в банковской сфере вынуждают работодателей снижать риски, используя комплекс оценочных испытаний для отбора кандидатов:

  1. Работа сопряжена с материальной ответственностью — работодателю важны честность и лояльность кандидата. Для оценки карьерных деструкторов и психологических наклонностей используют личностные опросники.
  2. Аналитическое мышление – главный навык для банкира. Тесты психометрических способностей используются для всего спектра должностей.
  3. Перед приемом на работу работодатель хочет быть уверен в потенциале кандидата. Для этого соискатели на позиции выше средних проходят ассессмент-центр (АЦ).
  4. Сотрудники работают с конфиденциальной информацией. Поэтому соискателей, прошедших тестирование при приеме на работу, проверяет служба безопасности и внутренней охраны.
  5. Способность кандидата работать в сфере банковских услуг определяет тест на стрессоустойчивость. Несдержанность в общении приведет к потере клиента и разрушит отношения в коллективе.

Хотя в каждом банке свой набор тестов и кейсов, они построены по одному принципу, что упрощает подготовку. Тем не менее адекватно подготовиться используя тесты банка «Авангард», устраиваясь, например, в АО «Газпромбанк» не получится. У каждого работодателя свои особенности и форматы задач.

Какие тесты проходят претенденты

Перед собеседованием в банки кандидаты проходят комплексную оценку способностей к вербальному и числовому анализу, а также абстрактно-логическому мышлению. В зависимости от результатов оценки, работодатель принимает решение о дальнейшем диалоге с кандидатом, после чего начинается следующий этап отбора — асессмент.
 

 
Если тестирование провалить, повторно пересдать его уже не получится. Как не получится и повторно подать заявку на ту же вакансию в течение 1-3 месяцев. В некоторых банках, после отказа кандидат перманентно теряет шанс повторных попыток трудоустройства.

Вербальные тесты для банковских работников

Вербальное тестирование оценивает не только навыки работы с текстами и документами, но и способность концентрировать внимание, делать логические выводы из прочитанного и работать в условиях стресса.

Это одни из главных должностных обязанностей банковских служащих, поэтому при приеме на работу их уровню развития уделяется особое внимание.

Особенности вербального теста для банковских работниковЦель тестированияКакие компетенции оценивает
— Определить способность анализировать текстовую информацию, адекватно ее интерпретировать.— Оценить навыки концентрации и отвлекаемости— Умение делать логические выводы из представленных текстов узконаправленной тематики.— Навыки кратко и емко формулировать информацию для клиентов, руководства, коллег.— Обучаемость и противостояние стрессу.

Задача испытуемого — прочитать отрывок текста, проанализировать его и выбрать правильный вариант ответа. Хотя у вербальных задач несколько форматов вопросов, все они сводятся к тому, чтобы сопоставить факты из текста с одним или несколькими утверждениями.

сложность тестов способностей в банковской системе — ограниченное время , поэтому пройти задания без подготовки крайне сложно. Кроме адекватной тренировки, для решения вербальных задач пригодятся внимательность, скорочтение и умение ориентироваться по ключевым словам.

Финансовые (числовые) тесты для банковских работников

Основная задача числового тестирования – оценить, насколько свободно кандидат себя чувствует в мире цифр и графиков. Поскольку анализ числовой информации – базовая способность человека, а должностные обязанности банковских работников напрямую связаны с цифрами, результатам финансовых тестов уделяется особое внимание.

Особенности числового теста для банковских работниковЦель тестированияКакие компетенции оценивает
— Оценить способность работы с цифрами, счет, интерпретировать графики и диаграммы;— Оценить скорость поиска решения;— Оценить отвлекаемость и базовые навыки концентрации.— Навыки анализа графиков, диаграмм, таблиц;— Умение работать с цифрами, искать решения поставленных проблем;— умение проводить базовый финансовый анализ с расчетом процентов, коэффициентов и др.

Логические тесты в банк

Абстрактное мышление – третья базовая способность человека, определяющая его когнитивные навыки и общий уровень интеллекта.

Кандидату дается последовательность фигур (цифр, знаков, символов, изображений), которую требуется продолжить. В отличие от вербальных и числовых задач, время здесь ограничено для всего испытания, а не для каждой задачи. С одной стороны, это облегчает задачу, с другой – придется самостоятельно планировать время и следить за таймером.

Особенности логического теста для банковских работниковСмысл заданияКакие компетенции оценивает
— Измерить способности испытуемого к восприятию и пониманию абстрактных форм и стоящих за ними правил,— Оценить пространственное воображение.— Интеллектуальный уровень;— Критическое мышление;— Нестандартный подход к решению задач;— Поиск закономерностей.

Тесты способностей проходят в дистанционном формате: соискатель получает ссылку на оценочный портал, где ему открывается доступ к испытаниям.

Иногда уже на собеседовании, кандидату предлагают пройти ретест, то есть подтвердить результат дистанционного этапа, решив аналогичные задачи в присутствии экзаменатора.

Ретест проводится для выявления мошеннических схем, когда человек пользуется чужой помощью на онлайн этапе.

Ассессмент для банковских служащих

Тех, кто преодолел первый этап, приглашают на ассессмент. Ассессмент – это расширенный набор оценочных мероприятий, определяющий потенциал, когнитивные навыки, предрасположенности и стиль работы человека.

Кроме того, на ассессменте выполняют практическую оценку или тест на компетентность банковского работника. После ассессмента, будущих работников ждут испытания на знание банковских продуктов, российского права, проверка на соответствие ПОД/ФТ и т.д.

В России этот метод оценки применяют не только финансово-кредитные организации, но и большинство государственных и частных корпораций, входящих в ТОП-10.

На ассессменте от кандидата ждут демонстрации компетенций: умения работать в команде, слушать коллег, брать на себя ответственность.

Для прохождения ассессмент центра необходимы:

  1. Развитые личностные компетенции.
  2. Выбор правильных поведенческих моделей.
  3. Трудовые и жизненные ценности, прогрессивный взгляд на рабочие процессы и окружение, мотивация к работе, соответствие политике компании.

Какие задания входят в ассесмент:

  • Серия интервью. Вопросы задают топ-менеджеры, технические руководители и рекрутеры.
  • Навыки решения практических проблем (кейсы). Кандидата попросят написать коммерческое предложение, разработать план действий, определить приоритеты в работе.
  • Групповая дискуссия. Придется не только найти решение обозначенной проблемы, но и заручиться поддержкой членов команды.
  • Ролевая деловая игра. В основе упражнения – конфликт интересов (работник и клиент, зав. отделом и сотрудник). Задача соискателя – разрешить ситуацию, учитывая интересы всех сторон.
  • Психологические, личностные и мотивационные опросники, оценивающие склонности кандидата, характер и стиль работы.
  • Творческие задания для оценки когнитивных способностей и креативного мышления (актуально для менеджеров по развитию, руководителей новых филиалов и т.д.)

Анализ кейсов

Для практической оценки навыков и стиля работы кандидата, на ассессменте предлагают задания по анализу кейсов или кейс-тесты, симулирующие рабочую обстановку. Сценарии кейсов, как правило — это актуальные проблемы банковской или экономической сферы.
 

 
В формате in-tray («входящий лоток»), к примеру, кандидат получает папку с финансовыми и уставными документами, а также распечатку электронных писем, которые ему предстоит проанализировать, предложив решение обозначенной проблемы.

Кейсы бывают устными или письменными, их предлагают в электронном, групповом или одиночном формате. Их сложность зависит от должности, на которую устраивается кандидат и от будущих трудовых обязанностей.

У Вас скоро кейсы в Банке?

Подготовиться

Результат принимает комиссия (асессоры), оценивая его в соответствии с принятыми стандартами и утвержденным в компании чек-листом. Такой подход делает ассессмент валидной (оценивающей конкретные компетенции) и независимой процедурой, что позволяет сравнивать между собой разных кандидатов.

Как подготовиться к ассессменту и дистанционному тестированию

Каждое задание ассессмента требует отдельной подготовки, поскольку оценивает разные качества и компетенции.

Для дистанционных тестов достаточно тренировки на аналогичных задачах, а для прохождения групповых деловых игр, помимо изучения руководств и примеров заданий, придется поучаствовать в тренировочном ассессменте.

Чем больше времени кандидат уделит подготовке к тестированию, тем выше вероятность того, что он получит работу.

Искать бесплатные ответы на банковские тесты в интернете бессмысленно – пул вопросов у работодателей очень большой – шансов, что двум кандидатам попадется один набор задач минимален.

Тем, кому предстоит ассессмент и дистанционное тестирование, рекомендуется:

  1. Изучить информации об организации — сайт, форумы, соцсети. Нелишним будет еще раз внимательно прочитать требования вакансии и пообщаться с бывшими кандидатами на ту же должность (а ныне – сотрудниками компании).
  2. Узнать больше о вакансии. Подготовиться к возможным вопросам общего и технического характера. Подготовить план своей речи, выделить ключевые компетенции и подготовить список вопросов рекрутеру.
  3. Поддерживать связь с HR. Как правило, рекрутеры охотно идут на контакт в установленных рамках. Рекомендуется узнать об оценочных мероприятиях, ассессменте, тестах, банковской деятельности и возможных вопросах на собеседовании.
  4. На основе полученной информации готовиться к каждому испытанию. Это касается не только вопросов, но и поведения, одежды, тона речи и общей уверенности.
  5. Методично тренироваться на подготовительных упражнениях, анализировать собственные ошибки, сравнивать результат с другими пользователями сервиса подготовки.
  6. Читать психологическую литературу по конфликтам, работе в команде, мотивации.
  7. На собеседовании сохранять позитивный настрой, уверенность и доброжелательность.

Заключение

Тестирование при приеме на работу направлено как на оценку общих компетенций, так и профессиональных качеств.

Для этого у работодателей есть вербальный, числовой, логический банковский тест, а также ассессмент центр. Чем выше должность, на которую претендует кандидат, тем больше оценочных этапов ему предстоит пройти.

И чем больше конкурс на вакансию, тем выше планка для кандидатов, а значит, выше требования к подготовке.

Загрузка…

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/test-dlya-bankovskih-rabotnikov/

Аттестация банковского персонала

Аттестации персонала в коммерческом банке

В связи с усложнением функций персонала коммерческих банков, имеет смысл совершенствовать систему аттестации сотрудников для выделения высоко успешных, средне успешных и неуспешных работников.

Данная система, как и любая диагностика, позволяет эффективно узнавать о различного рода отклонениях в работе персонала с целью дальнейшей коррекции.

Именно поэтому данная система должна быть построена с учетом самых последних достижений организационной психологии, знанием специфики работы всех категорий персонала, привлечением квалифицированных специалистов. Ключевым понятием в данном случае будет эффективность.

Персонал должен оцениваться по четко определенным направлениям, но всегда “с прицелом” на эффективность и профессиональную успешность на данном конкретном предприятии.

Именно поэтому конкретные показатели для оценки должны быть выработаны для каждой организации в индивидуальном порядке. В данном материале мы расскажем о принципах организации системы аттестации, этапах осуществления и междисциплинарных связях.

Принципы

  • Во-первых, прозрачность и открытость. Критерии и шкальные оценки должны быть известны персоналу, положение о проведении аттестации должно быть оформлено решением Правления банка и иметь установленную законом юридическую форму. Все сотрудники должны быть ознакомлены с текстом лично под роспись.
  • Во-вторых, средний уровень сложности. Количество оцениваемых показателей не должно быть более 7-9, оптимальная шкала оценки – 10 баллов (0 – качество абсолютно не проявлялось, 10 – 100% проявление качества.
  • В-третьих, ясность. Показатели должны исключать возможность двойного толкования а система в целом – оценок основанных на субъективном неприятии сотрудника. Это достигается за счет четкости правил выставления персональной ответственности за их выставление за каждым работником и постоянного контроля со стороны службы персонала.
  • В-четвертых конфиденциальность данных. Сотрудникам запрещено оглашать выставляемые или полученные баллы, запрещено обсуждение их между собой в рабочее время. Но в то же время каждый сотрудник получает возможность просматривать свои и только свои оценки через компьютерную сеть. В случае несогласия или вопросов он может обратиться к ответственному лицу лично, по телефону или электронной почте с просьбой прояснить ситуацию. Разъяснения должны быть представлены в обязательном порядке в течение 48 часов.
  • В-пятых, постоянность функционирования. Система аттестации должна работать постоянно, итоговые данные или промежуточные срезы могут быть получены за любой временной промежуток.
  • В-шестых, обязательность. Все сотрудники фирмы участвуют в выставлении баллов по аттестации – эта регулярная процедура, исполнение которой прописано в должностной инструкции всех специалистов банка.

Этапы осуществления

Подготовительный. Длительность – до 1 месяца. Особенности – разрабатываются и утверждаются функциональные показатели для всех категорий работников.

Это делается на основании итогов деловых игр по разработке этих критериев; на основании анализа индивидуальных экспертных оценок сотрудников; на основании качеств, выделенных в профессиограмме конкретных работников. Также определяются шкалы оценки, категории лиц, заполняющих опросные листы и временные промежутки проставления баллов.

Шкалы оценки обычно строят по 10-15 балльной системе, что позволяет наиболее оптимальным методом оценить проявление качеств у персонала. На наш взгляд, наиболее оптимальной является шкала в 10 баллов, где 0 – полное отсутствие проявление качества, 10 – его полное наличие.

В отношении лиц заполняющих опросные листы существует общее положение – они должны оценивать сотрудника со всех сторон. То есть должны быть оценки со стороны начальника, коллег, подчиненных (или клиентов), а также самооценка. Временные промежутки рекомендуется определить с шагом в один рабочий день.

Первичного внедрения. Длительность – до одного месяца. Особенности – на примере одного-двух подразделений банка проводится испытание системы с выявлением проблем внедрения и их коррекции.

Внедрения. Длительность – до 2 недель. Особенности – производится обучение персонала и разьяснение полезных преимуществ системы. Проводится сбор пожеланий по совершенствованию системы, гибкости ее настройки, функциональных качеств.

Интерпретация результатов

Система аттестации нужна прежде всего для количественного отражения успехов персонала. Безусловно, “слабость” данного метода в том, что без анализа ситуации достаточно сложно соотнести математические баллы с реальной ситуацией и выстроить прогноз ее развития.

Но это необходимо и должно делать с тем, чтобы видеть реальную картину профессиональной успешности сотрудников. На основании полученных графиков возможно получать данные о средненормативных значениях, отклонении и четко собирать данные для ежегодной аттестации.

В случае внедрения нашего подхода, меняется сама система – это уже не повод для переживаний и не элемент увольнения неугодных сотрудников.

Вся процедура превращается в заполнение теста знаний по специальности, прохождение психологического опросника, ознакомление с суммой баллов и местом в рейтинге, ознакомление с планом развития сотрудника на будущий год, собеседование по профессиональным/личностным достижениям и профессиональным успехам и ситуациям за прошедший год (только вопросы на понимание исходя из итогового отчета сотрудника). Итогом работы аттестационной комиссии должен стать документ в котором явным образом отражаются сотрудники разделенные на группы успешности по своим профессиям – сверхвысокая, высокая, средняя, низкая, очень низкая. Каждому присваивается номер ранга внутри группы и номер ранга среди всего персонала. Ранги кодированы (нет имен – только номера) и доступны для всеобщего обозрения, возможно сравнение с предыдущими результатами для вывода прогноза успешности. Отдельно выделяются достижения рабочих групп и степень участия в них сотрудников по показателям – руководство, управление, планирование, исполнение, контроль.

В зависимости от результатов аттестации принимаются кадровые решения, производится определение базовой ставки заработной платы на следующий год, планируется график повышения квалификации и обучения на год. Разница базовой ставки заработной платы между высокоуспешными и низкоуспешными сотрудниками одной профессиональной группы может быть в рамках 50-70%.

Также организуются доплаты – за знание иностранных языков и компьютерной техники, регулярное повышение квалификации, выдающиеся достижения в профессиональной деятельности.

Отдельно предусмотрены доплаты за соблюдение графика работы – специально для стимулирования сотрудников с регламентированным графиком начала работы, доплаты за эффективную сверхурочную работу, за здоровый образ жизни (некурящим), за высокий моральный облик и соблюдение корпоративных стандартов поведения, по результатам постоянно положительных отзывов клиентов/партнеров, за выдающееся развитие профессионально важных качеств. Кроме того для хорошо зарекомендовавшей себя группы сотрудников организуется постоянная медицинская страховка и индивидуальный пакет социальных компенсаций.

Кадровые решения могут быть относительно повышения, утверждения, понижения в должности а также увольнения с работы в связи с полным служебным несоответствием. Также имеет смысл введение такого понимания как “кадровый резерв” из которого в первую очередь выбираются сотрудники в случае наличия соответствующих вакансий.

Кроме положительной мотивации персонала возможностями кадрового роста, здесь играет важное значение фактор сплоченности персонала – приглашение на вакантную должность “варяга”, при наличии своих достойных кандидатов, может значительно ослабить эффективность действий подразделения/отдела за счет недоверия и неприятия нового человека, бессмысленного соперничества, спора, постановке под сомнение его компетентности и следующих, исходя из этого, конфликтов.

При наличии возможности следует также практиковать приемы как “управление качеством”, “выдвиженец” и “повышение по цепочке”.

Суть первого состоит в выработке новых, нестандартных решений по совершенствованию бизнес-процессов банка и механизмов обслуживания клиентов, что будет благотворно сказываться на кадровых перспективах сотрудников.

Суть второго приема в создании постоянной ситуации активности для сотрудников, чтобы любой из них имел возможность быть выдвинутым на ответственный участок работы.

Данный прием подходит для решения ситуаций в итоге которых нужны невозможные на первый взгляд результаты, когда действие шабонными методами является догматичным и неоправданным.

“Выдвиженец”, при целесообразности такого решеия, поднимается из “низов” и имеет очень большую мотивацию на позитивную деятельность, так как может удержаться на своей высокой дожности только за счет решительных успехов и кардинального закрепления благоприятной ситуации. В противном случае будет низвергнут до нуля. Метод “повышение по цепочке” эффективен в случае когда надо сплотить сотрудников и положиельно мотивировать на длительную, напряженную деятельность – повышая в должности в начале работы мы увеличиваем их ожидания от результатов работы, что сделает их более ответственными в период реализации целевых установок деятельности.

Относительно графика повышения квалификации и обучения стоит отметить, что он составляется в соответствие с целями организации на следующий год и предполагает усиление экономической отдачи от обучения специалистов.

Система аттестации должна обеспечивать основу любой разумной организации – учет в полной мере рабочую активность сотрудников в течение отчетного периода.

Из этого следствие – система должна быть гибкой, для людей активных и эффективных должна быть легкой по процедуре проведения, а для тех кто отстает – предельно строгой.

Еще один положительный момент – выработка нормативов труда к которым надо идти.

В заключение хочется сказать, что процесс аттестации должен стать не только адекватным сегодняшним экономическим реалиям, но и иметь прямой выход на такие области жизни организации, как заработная плата, кадровые назначения и процесс повышения квалификации. Только в этом случае деятельность банка может быть эффективной.

Максим Букин
Источник:http://bankir.ru/technology/support/personnel/1380592

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/certification/material/40/

Аттестация работников в 2020 году: процедура, документы

Аттестации персонала в коммерческом банке

Многие предприятия начали проводить аттестации рабочих мест. И самое главное, увольнять непрошедших аттестацию сотрудников. Но можно ли это делать? И как оформить результаты проведения аттестации для повышения, увольнения или предложения новой должности. Мы постарались более подробно разобраться в данной ситуации.

Аттестация – это периодическая проверка профессиональных знаний и опыта сотрудника, которая регулируется Трудовым кодексом России. Основной задачей аттестации является выявление деловых качеств работников в соответствии с занимаемой должностью. По результатам проверки знаний сотрудник может быть принят на работу, переведен на другую должность в другой отдел или уволен.

Процедура проведения аттестации на предприятии должна быть закреплена внутренним локальным актом предприятиями.

«Скачать образец приказа об утверждении Положения об аттестации»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в других нормативных документах нет порядка проведения аттестации сотрудников в коммерческих предприятиях. Поэтому все положения должны быть составлены в каждой фирме самостоятельно.

При разработке положения об аттестации стоит отдельно внести пункт об обязательной аттестации сотрудников при изменении рабочего или технологического процесса.

Таким образом, руководитель сможет своевременно обучить персонал при введении новой программы или смены производственного станка.

Кроме прочего, внеплановая аттестация позволит определить, каким сотрудникам потребуется пройти дополнительное обучение новым технологиям.

В последние несколько лет аттестация сотрудников все чаще проводится с целью мотивации. Многие фирмы при приеме на работу нового работника проставляют ему минимальную заработную плату и премии.

При повышении квалификации по средствам сдачи аттестации, у такого сотрудника повышается размер премии.

То есть работодатель мотивирует своих сотрудников не менять работу, тем самым «выращивая» собственные кадры без отвлечения от рабочего процесса.

Виды аттестации

Условно, аттестацию можно разделить по двум направлениям:

  • обязательная аттестация или нет;
  • периодичность аттестации.

На законодательном уровне аттестация закреплена не для всех категорий работников, поэтому аттестация может быть:

  1. обязательна по закону;
  2. введена локальными нормативными актами на предприятии.

В российском законодательстве установлена обязанность прохождения аттестации для:

  • спасателей;
  • прокурорских работников;
  • сотрудников Следственного комитета;
  • сотрудников Росавиации;
  • руководителей унитарных предприятий;
  • работники опасных производственных объектов, гидротехнических сооружений, электроэнергетики;
  • педагогического состава дошкольных, школьных и других учебных заведений;
  • сотрудников библиотек;
  • медицинского персонала.

Для других работников на законодательном уровне не предусмотрена обязательная аттестация, однако руководители фирм могут оформить обязательную аттестацию для таких сотрудников:

  • бухгалтеры;
  • юристы;
  • специалисты отдела кадров;
  • рабочий персонал.

Такая аттестация поможет проверить на профпригодность действующих специалистов, сформировать «карьерную лестницу» или установить различные размеры премий для специалистов разных категорий.

Кроме того, аттестация может быть 4 видов:

  1. при приеме на работу;
  2. после испытательного срока;
  3. внеплановые;
  4. последующая (переаттестация).

В отношении первичной аттестации вопросов не возникает. Она проводиться после прохождения обучения, если на данной должности предусмотрен период обучения. После аттестации руководящий состав принимает решение о приеме на работу, повторном обучении или отказе в приеме на работу.

Аналогичная ситуация возникает и при аттестации сотрудника, который прошел испытательный срок. В этом случае сотруднику может быть предложена другая вакансия или расторгнуть трудовой договор (главное – соблюсти все условия при расторжении договора при неудовлетворительном прохождении испытательного срока).

Внеплановая аттестация может быть проведена по приказу руководителя фирмы на одного определенного работника. Например, сотрудник на протяжении определенного времени постоянно допускает ту или иную ошибку, в результате чего изготавливается бракованный товар. Или же бухгалтер допустил критическую ошибку.

С аттестацией действующего персонала все немного сложнее. Такая проверка знаний законодательно не урегулирована. То есть работодатель может самостоятельно определить ее периодичность (ежегодная, реже или чаще) и цель (чаще всего для повышения или подтверждения разряда сотрудника).

Процедура проведения аттестации

Перед тем, как проводить аттестацию сотрудников, руководитель предприятия издает соответствующий приказ. В нем указываются сроки проведения аттестации, члены аттестационной комиссии и перечень сотрудников с указанием должности, которые должны пройти проверку знаний.

В соответствии с частью 3 статьи 82 Трудового кодекса РФ при наличии в организации профсоюза, его руководитель должен входить в состав аттестационной комиссии.

Кроме этого, в приказе о проведении аттестации должны быть указана цель (плановая аттестация, переаттестация, повышение квалификации, изменение оплаты труда или другое).

«Скачать образец приказа о проведении аттестации»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Работодателю не желательно проводить аттестацию следующих сотрудников (прямого запрета в Трудовом кодексе нет, но есть узкоспециальные положения в других отраслях деятельности):

  • работающих пенсионеров в возрасте старше 60 лет;
  • беременных женщин;
  • новичков (работа в должности менее 1 года);
  • сотрудников, которые менее 1 года назад сдали квалификационный экзамен;
  • работников, которым не требуются специальные знания.

После этого формируется график проведения аттестации. Каждый специалист, который будет присутствовать на аттестации, включая членов аттестационной комиссии, должен быть ознакомлен с данным графиком под роспись. График может быть составлен по всему предприятию или в разрезе по отделам и категориям сотрудников.

«Скачать форму графика проведения аттестации работников»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Перенос даты аттестации допускается при некоторых условиях:

  • командировка;
  • отпуск;
  • болезнь;
  • невозможность отрыва от деятельности при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

В день аттестации специалисты поочередно или по времени приступают к аттестации. Она может проходить любом виде: устная, письменная, тесты или практика. Однако, все вопросы, которые задаются сотрудникам, должны полностью соответствовать квалификации и занимаемой должности аттестуемого.

Пример: бухгалтера по заработной плате не стоит спрашивать о правилах составления бухгалтерской (финансовой) отчетности, если только руководитель не хочет назначить его главным бухгалтером. Так как в трудовые обязанности бухгалтера по заработной плате не входить составление годовой отчетности.

На каждого сотрудника оформляется протокол. Причем, лучше всего, чтобы данный протокол был у каждого члена аттестационной комиссии свой.

Таким образом, можно будет узнать мнение каждого представителя комиссии. В протокол заносятся все оценки по специалистам.

Если аттестация состоит из несколько частей (устная, письменная, тест, практика), то лучше по каждому разделу проставлять свои оценки.

На каждого работника может быть отведено определенное количество минут или часов, но это не обязательно.

После того, как все специалисты прошли аттестацию, по ним составляется общий протокол, в котором прописывается предложение на имя руководителя о результатах аттестации каждого работника.

Общее решение может формироваться по средствам открытого или закрытого ания, обсуждения всех пунктов или средней оценки.

Также решение комиссии может проводиться как с присутствием аттестованного работника, так и без.

Унифицированной формы протокола нет, предприятие ее может разработать самостоятельно и утвердить в локальных документах. С решением аттестационной комиссии сотрудники ознакамливаются под роспись.

«Скачать образец протокола заседания аттестационной комиссии»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Оформление результатов аттестации

По завершению аттестации руководитель фирмы ознакомится с протоколом аттестационной комиссии, и примет окончательное решение по каждому аттестованному сотруднику. Решение руководителя оформляется отдельным приказом.

«Скачать образец приказа о результатах проведения аттестации»
Скачивание начнётся сразу после клика по иконке Word

Аттестационная комиссия не имеет право выносить решение о переводе или поощрении аттестованных сотрудников. Она только выносить рекомендации для руководителя фирмы.

В решении могут быть вынесены решения о поощрении сотрудника, о снятии с занимаемой должности или о подтверждении квалификации. С таким решением каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Если должность специалиста изменяется, то с работников заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (изменяется должность, оклад, график работы и другое).

А также соответствующая запись должна быть внесена в трудовую книжку и в личную карточку работника по форме № Т-2.

Если на предприятие в настоящий момент нет свободных вакантных мест для повышения сотрудника, то руководитель может внести его в резерв, сохранив сотрудника на старой должности.

Если сотрудник не согласен с повышением в должности, например, не подходит график работы или не согласен на новые обязанности, то его нельзя переводить в принудительном порядке.

Но не все сотрудники проходят аттестацию с положительным результатом. Некоторые специалисты, наоборот, не сдают аттестацию. Что же делать с такими работниками?

В этом случае работодатель имеет право предоставить на выбор 3 условия (если в процедуре аттестации и оформлении результатов не было допущено нарушений законодательства):

  • переаттестация;
  • понижение в должности;
  • увольнение.

Обратите внимание! Недовольный сотрудник имеет право пожаловаться на работодателя в трудинспекцию. Если будут выявлены нарушения трудовых норм, то работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а работник будет восстановлен в должности (с возмещение заработной платы за вынужденный прогул).

Уволить: кого можно, а кого нельзя?

Если сотрудник не прошел аттестацию, и работодатель решил его уволить, то расторжение трудового договора производится на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса России (по инициативе работодателя). Для этого работодатель издает приказ о расторжении трудового кодекса. В основании указывается ссылка на решение по результатам проведенной аттестации.

После этого работодатель обязан предложить сотруднику, непрошедшему аттестацию, другие вакантные должности в той же местности, где он трудиться сейчас.

Причем, данные вакансии могут быть менее оплачиваемые или нижестоящие. Такое предложение оформляется в письменной форме с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись.

В предложении необходимо указать крайний срок ответа работника.

Если сотрудник соглашается на перевод, то руководитель издает приказ о переводе на другую должность. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Если работник не согласен на перевод, то работодатель по ранее вынесенному приказу об увольнении, расторгает трудовой договор. После этого работнику на руки выдаются трудовая книжка и окончательный расчет (выплата заработной платы, компенсаций и компенсации за неотгуленный отпуск при их наличии).

Но не всех сотрудников можно уволить по данному основанию. Трудовой кодекс запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с:

  • беременной сотрудницей;
  • женщиной с ребенком, возраст которого менее 3 лет;

    Если при увольнении сотрудница еще не знала, что беременна, то при получении такой справки, работодатель обязан восстановить ее в должности.

  • одинокую мать, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (до 18 лет, если ребенок-инвалид);

    Не стоит путь мать-одиночку с женщиной, которая находится в разводе. Это разные категории сотрудниц!

  • отца, опекуна или попечителя, который воспитывает ребенка (до 14 лет) без матери;
  • сотрудника, если он является единственным кормильцем в семье с ребенком до 3 лет или в многодетной семье (более 3 детей в возрасте до 14 лет);
  • работника, находящегося в отпуске, на больничном или в забастовке;
  • членов профсоюза;
  • несовершеннолетних сотрудников.

Если работника нельзя уволить, то можно поступить следующим образом:

  • направить на профобучение;
  • понизить в должности.

Если руководитель принял решение о назначении переаттестации по результатам профобучения, то он издает соответствующее распоряжение.

Сотрудник может быть направлен на курсы повышения квалификации или некоторое время выполнять свои трудовые обязанности под руководством наставника.

После окончания срока профобучения, указанного в распоряжении руководителя, специалисту назначается повторная аттестация.

Процедура переаттестации сотрудника может проводиться в усеченном формате. То есть аттестационная комиссия будет проверять знания только в той области, из-за которой сотрудник был направлен на профобучение.

При условии, что на предприятии установлены категории специалистов, то сотрудник может быть понижен в категории. Запись в трудовую книжку делать не надо, если в трудовом договоре и трудовой книжке указывается должность сотрудника без указания категории.

Аналогичная ситуация касается и дополнительного соглашения к трудовому договору. Если в договоре не прописан размер премии, а просто указана ссылка на локальный нормативный акт, в котором прописаны размеры премий в зависимости от категории специалистов, то допсоглашение не заключается.

Источник: https://bankstoday.net/last-articles/buhgalteriya/attestatsiya-rabotnikov-chto-nuzhno-znat-rabotodatelyu-v-2020-godu-protsedura-i-neobhodimye-dokumenty

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: