Автоматизация HR

Содержание
  1. HR-автоматизация. Как мы автоматизировали процесс найма разработчиков — Личный опыт на vc.ru
  2. Выбор системы
  3. Как попадают в нашу HR-воронку
  4. Почему именно так?
  5. Что можно автоматизировать еще?
  6. Вместо заключения
  7. HR-tech: цифровые технологии в найме персонала
  8. Что можно автоматизировать в сфере HR?
  9. Всем ли нужна автоматизация HR и во сколько она обходится?
  10. Как интегрировать сложные IT-продукты в HR-процессы?
  11. Как оценить пользу от автоматизации HR?
  12. Где быстрее идет автоматизация HR: в России и на Западе?
  13. Все ли инновационные IT-продукты нужны и востребованы?
  14. Сейчас в HR есть тренд на геймификацию, нужны ли игры для найма кандидатов?
  15. Что ждет технологии HR в будущем?
  16. Технологии в HR: реальность и перспективы
  17. Автоматизация HR без дополнительных затрат: миф или реальность?
  18. Что будем автоматизировать?
  19. Программы для HR: как упростить работу кадровика
  20. 1. Эффективный рекрутинг
  21. 2. Системы управления талантами
  22. 3. Учет и отчетность – больше не ваша головная боль
  23. CRM: используем подручные средства
  24. Автоматизации HR-процессов: как увеличить эффективность предприятия
  25. Как увеличить эффективность HR-процессов
  26. Автоматизированный рекрутинг
  27. Автоматизированное обучение сотрудников
  28. Кадровый учет
  29. Если автоматизация процессов не дает результата
  30. Преимущества автоматизации найма персонала с сервисом JCat
  31. 5 шагов успешной автоматизации HR процессов
  32. Инструменты и механизмы эффективности HR-процессов
  33. Шаги при автоматизации HR процессов

HR-автоматизация. Как мы автоматизировали процесс найма разработчиков — Личный опыт на vc.ru

Автоматизация HR

В HR-процессах, когда речь идет о растущей команде хотя бы с +15 сотрудниками, важно всегда оптимизировать времязатраты. Тем более если у компании нет отдельного HR-специалиста, и каждый кандидат должен пройти одобрение руководителя, рабочее время которого на вес золота.

Эта история про то, о чем многие не задумываются – автоматизация процесса найма (да, и такое возможно). Поделимся нашей системой – берите, оценивайте, используйте.

Выбор системы

Связки Google Таблиц, узконаправленные сервисы и пр. – это хорошо. Но что делать, когда нужно вести HR-процессы прямо в основной рабочей среде, чтобы не тратить время на переключение между инструментами? На определенном этапе развития мы решили этот вопрос абсолютно логичным методом – CRM.

Представьте, что можете использовать пресловутую воронку продаж не только для клиентских проектов, но и для сотрудников. Почемы бы и нет? Можно легко адаптировать под это структуру, дабы логика здесь похожая:

  • Каждый кандидат – это «лид».
  • Он точно так же движется по этапам воронки продаж (разумеется, называются они иначе).
  • Успешные кандидаты, по которым принято положительное решение о найме, доходят до последней стадии, а те, кому отказали, – помечаются как «некачественный лид».

То есть все логично. Теперь о самой автоматизации.

Как попадают в нашу HR-воронку

  • На HH.ru появляется отклик. Битрикс24 создает на его основе новую сущность – лид со статусом «Новый кандидат». Таким образом создается структурированная HR-база.
  • Лид попадает к руководителю, который оценивает резюме кандидата и с помощью переключения статуса принимает относительно него первичное решение (без этого структурирование и сортировка невозможны):
  • «Уточнение деталей» – кандидату автоматически отправляется письмо с приветствием и стандартным вопросом – просьба рассказать о своем опыте / проектах. Сразу же ставится напоминание – через 2 дня проверить ответ.«Отказ» – здесь все понятно: «Благодарим за отклик. В данный момент у нас нет предложений для вас. Но мы обязательно вернемся к диалогу, если появится такая необходимость. Успехов в поиске работы!»
  • Через 2 дня всплывает напоминание о необходимости проверки ответа. Здесь уже речь идет о настоящей автоматизации.
  • Если ответ отсутствует:Особенно интересным кандидатам – индивидуальное письмо либо даже звонок.Остальным – просто стандартное сообщение с тем же содержанием: «Привет! Еще интересна вакансия? Тогда ждем от тебя подробности об опыте и проектах, которые реализовал».

Примечание: те, кто не ответил после 2-го сообщения, автоматически «выпадают» из воронки (статус – «некачественный»). Возвращение в нее возможно только после выхода на связь.

  • Если ответ пришел (в том числе после пункта 3.а.II):Кандидат интересный – даем ему тестовое задание. Статус «Отправлено ТЗ» – отправляется сообщение с описанием ТЗ (загрузка результата на GitHub – обязательна) и просьбой указать комфортный срок для реализации.

Важно помнить, что кандидат кандидату рознь. Кому-то может быть легко выполнить тестовое задание прямо в день его получения, а кто-то может быть занят на текущем рабочем месте и ответить сможет только на выходных. Поэтому лучше не подгонять людей под какой-то общий дедлайн – пусть назначат его себе сами.

  • Дожидаемся ответа.За 2 дня до планируемого срока сдачи задания для контроля ситуации отправляется еще одно промежуточное сообщение: «Привет! Как успехи с тестовым заданием?»

После получения ответа на данном этапе сразу станет понятно, что кто-то еще даже не приступал, а кто-то уже практически готов сдать результат.

  • Кандидат отправляет результаты – техническому директору ставится задача на проверку. Без его участия не обходится ни одно тестовое задание, потому что именно он может корректно оценить навыки кандидата исходя из проделанной работы.
  • Производится проверка с выставлением оценки и комментарием. Важный момент – система должна быть настолько прозрачна, чтобы человек, который будет проводить интервью, мог без углубления в детали понять, как оценивает уровень знаний кандидата.
  • Задача на финальный отбор перед собеседованием:
  • Те, кто достоин приглашения, помечаются статусом «Приглашен на 1-е интервью». Отправляется письмо с предложением встречи у нас в офисе.На предполагаемую дату сразу бронируется время в календаре руководителя.
  • За 1 день до собеседования кандидату отправляется напоминание о том, что через 24 часа мы ждем его в офисе, и что необходимо подготовиться к интервью. Здесь решается сразу несколько задач: во-первых, повышается конверсия (так как меньше кандидатов пропускают собеседование по причине забывчивости), а во-вторых, руководитель избавляется от множества незапланированных «окон» в своем графике.
  • В конце собеседования возможны 2 варианта развития событий:
  • Для ответа кандидата (как положительного с job-offer’ом, так и отрицательного) назначается время.Если кандидат явно нам не подходит, то мы отказываем сразу. Для нас в приоритете честность, открыть и прямая обратная связь.
  • После формирования предложения создаются 2 новые сущности:
  • Сделка.Контакт.

Это помогает разделять кандидатов, которые дошли практически до финала, и собирать статистику по достигнутым соглашениям.

  • Если сотрудник согласен на условия, то мы ударяем по рукам, и в дело вступает процесс приема на работу:
  • Автоматически создаются все нужные доступы:Приглашение в портал.Корпоративная почта.Доступ к файлам с регламентами.Ставится задача по прохождению обучающего курса.

Польза от этого очевидна – меньше времязатрат, быстрее запускаются отдельные процессы (а скорость на данном этапе очень важна).

Почему именно так?

Ответим на часто задаваемые вопросы и заодно добавим несколько комментариев от себя:

  • Почему просто не делегировать эту рутину сотруднику с небольшим окладом? Зачем заморачиваться с автоматизацией?
  • Неправильно путать эти понятия. Делегировать набор сотрудников человеку с небольшим окладом, а соответственно и компетенциями – неправильная стратегия. Автоматизация позволяет делегировать эту функцию более компетентным сотрудникам, сокращая ресурсозатраты до минимума, но в тоже время повышая качество отбора.Поэтому «заморачиваться» однозначно нужно. По крайней мере в нашем случае – аутсорс-продакшн обязан быть еще и «лид-магнитом» для ловли веб-исполнителей. Другое дело – когда классическое digital-агентство не хочет брать на себя эту головную боль и просто приходит за субпродакшном.
  • Как не допустить ситуации, когда клиентские проекты и сотрудники смешиваются в воронке продаж?
  • Разделяйте порталы. Создайте отдельный, который будет служить только HR-целям.
  • Правильно ли приглашать на очную встречу сразу после выполнения тестового задания?
  • Нужно помнить, что среди разработчиков есть интроверты. Их не то чтобы много, но они есть. Этим людям комфортно работать в привычной среде без новых знакомств. Поездка в новый офис может быть даже в какой-то мере стрессом. Но она обязательна. Мы за общение вживую. Только в рамках него проясняются многие моменты, которые не видны при удаленных коммуникациях. Помните, что ТЗ – это не панацея.
  • Как фильтровать людей, выполнивших ТЗ?
  • Здесь лучше не отсеивать многих. Дело в том, что независимо от результата, если человек постарался и хоть как-то реализовал поставленную задачу – значит, он уже объективно лучше других кандидатов. Научить какой-то технологии легко. А вот научить ответственности, пунктуальности и старательности – крайне сложно.

Что можно автоматизировать еще?

Если чувствуете, что описанной выше схемы недостаточно, можно подумать еще и о следующем:

  • Автоматизация отбора / фильтрации. Можно сортировать кандидатов исходя из:
  • Опыта.Возраста.Навыков.Любых других параметров, которые можно оцифровать.
  • Автоматизация оценки навыков. Если есть подозрения, что кандидат некорректно оценивает свой собственный уровень, а ТЗ не раскрывает все его потенциалы / недостатки, то можно расширить список входных вопросов и на основе ответов кандидата автоматически по формуле выводить оценку его текущего уровня.
  • Связка между собой прочих промежуточных этапов, когда это необходимо. Например, если после выполнения ТЗ все-таки есть ощущение, что уровень профессиональных навыков кандидата недостаточен (несмотря на ответственный подход к заданию), то мы можем исходя из реакции технического директора в задаче на проверку:
  • Либо отправить письмо с его обратной связью и вопросами кандидату.Либо попросить сделать 2-е тестовое задание (уже совершенно другого характера).
  • Автоматизация составления job-offer’a. Чтобы не делать это каждый раз вручную, можно шаблонизировать данный документ и заполнять поля на автомате – подставлять в нужные места фамилию и имя кандидата, рассчитывать схему мотивации, исходя из его опыта / навыков и т. п.

Вместо заключения

Вот так выглядит наша система изнутри. И мы рады с вами ей поделиться.

Источник: https://vc.ru/life/67173-hr-avtomatizaciya-kak-my-avtomatizirovali-process-nayma-razrabotchikov

HR-tech: цифровые технологии в найме персонала

Автоматизация HR

Автоматизация и роботизация — тренд последних десяти лет. В случае с HR технологии помогают автоматизировать рутинные процессы вроде документооборота или отбора кандидатов, обрабатывать большие объемы данных и анализировать работу сотрудников. Но как и в других сферах, в HR с внедрением технологий все обстоит не так просто.

Мы поговорили об HR-tech и будущем цифровых технологий в HR с Михаилом Танским, сооснователем сервиса для работы с базой резюме «Хантфлоу».

Что можно автоматизировать в сфере HR?

— В первую очередь автоматизируют рутинные задачи, которые не требуют творчества, креативного мышления и глубокой аналитики: различные расчеты, построение графиков, создание статистики, бухучет, кадровое делопроизводство, заполнение справок. Тенденция будет захватывать новые аспекты: от проведения видеоинтервью до автоматического обзвона кандидатов.

Автоматизация экономит рабочее время сотрудников и иногда помогает уменьшить HR-отдел. Еще часто автоматизируют хранение и управление данными, чтобы можно было легко находить и структурировать их.

Идеи автоматизации поддерживает и государство — в 2020 году в России планируют внедрить электронные трудовые книжки. Это поможет создать удобную электронную базу с информацией о трудовой деятельности граждан, упростить операции, которые не требуют участия человека, освободить время сотрудников для сложных задач.

Большинство технологий подходят для массового подбора, если нужно нанять рядовых сотрудников средней квалификации. Для точечного найма высококвалифицированных специалистов или руководителей необходим «ручной поиск».Михаил Танский, сооснователь сервиса для работы с базой резюме «Хантфлоу»

Всем ли нужна автоматизация HR и во сколько она обходится?

— Есть мнение, что внедрение технологий обходится недешево, требует много времени и сил, и люди продолжают работать по-старому, из принципа «работает — не трогай».

При этом многие системы автоматизации рекрутинга и работы HR-отделов интегрировать просто — перейти на них и перенести данные из CRM или ATS (Applicant Tracking System, системы по управлению кандидатами) можно за неделю. Больше времени интеграция занимает, если система сложная: у вас много данных и бизнес-процессов.

Также есть облачные сервисы — они уже настроены, не требуют организации инфраструктуры в компании. Среди них есть разные инструменты, например CRM-системы вроде «Битрикс24». Наша система найма сотрудников «Хантфлоу» — тоже облачный сервис.

Без автоматизации HR можно обойтись, если в компании несколько сотрудников: 5-10 человек. В других случаях бизнес платит за отказ от инноваций рабочими часами эйчаров и рекрутеров, которые тратят время на рутину, невозможностью отслеживать процессы найма и принимать решения, основанные на аналитике, а не интуиции.

Как интегрировать сложные IT-продукты в HR-процессы?

— Рекрутеры используют разные инструменты и сервисы: ATS для подбора персонала, почту, календарь, джоб-сайты, сервисы для сорсинга (поиска кандидатов), 1С и другие. Нужно, чтобы системы автоматизации рекрутинга можно было интегрировать со всеми нужными сервисами и программами, не приходилось копировать данные из одних в другие.

Любой разработчик понимает, что работа с интеграциями — сложная история, любое несогласованное изменение на противоположной стороне приводит к тому, что все ломается.

С одной стороны, нам в «Хантфлоу» важно поддерживать интеграции со всеми этими сервисами, следить, чтобы они работали.

С другой — нужно дать широкие возможности другим сервисам для интеграции с нашим сервисом. Поэтому мы развиваем наше API.

Как оценить пользу от автоматизации HR?

— Работу HR и эффект автоматизации можно оценить, если в компании используют аналитику. Сейчас многие не следят, насколько эффективны их вакансии, HR-менеджеры, инструменты. Начинать надо с понимания, какие показатели нужны и зачем их замерять.

Процесс найма — широкая «воронка», где на входе все кандидаты, резюме которых нашел рекрутер или которые откликнулись на вакансию. Кандидаты проходят несколько этапов от отклика до выхода, на каждом идет отсев неподходящих и выбор релевантных для вакансии. В зависимости от конверсии и скорости прохождения разных этапов «воронки» можно делать выводы о ее эффективности.

Например, можно терять хороших кандидатов из-за долгой обратной связи по тестовому заданию. Либо в компании плохое тестовое, кандидаты не хотят его делать, тогда стоит пересмотреть процессы найма.

Чтобы оценить эффективность HR-процессов — надо считать и анализировать показатели «воронки»: статистику по количеству отказов кандидатов от вакансии на разных этапах найма, конверсию писем кандидатам, скорость закрытия вакансий, эффективность разных каналов привлечения и работы рекрутера.

Где быстрее идет автоматизация HR: в России и на Западе?

— Многие компании и в России, и за рубежом автоматизируют работу HR-отделов. Например, систему «Хантфлоу» используют такие российские компании, как Рольф, Mail.ru Group, Авито.

Летом 2019 года международная рекрутинговая компания Hays проводила исследование на тему «IT-технологии в сфере HR».

Опрос почти 500 российских и международных компаний показал, что 78% компаний автоматизировали кадровый учет и администрирование, а 41% — автоматизировали найм персонала, еще 20% планируют автоматизацию в настоящее время.

Активнее всего технологии в HR внедряют IT-компании и стартапы.

Они в целом открыты для новых решений, понимают, какую пользу получат. Им проще начать пользоваться технологическими продуктами из-за особенностей корпоративной культуры. Через них технологии становятся мейнстримом, глубже проникают в другие сферы.

Все ли инновационные IT-продукты нужны и востребованы?

— Иногда технологии разрабатывают и внедряют на волне популярности, когда компании верят в какой-то продукт, экспериментируют. Бывает, что продукты красиво выстреливают, но потом оказываются никому не нужны. Также есть продукты, которые собирают инвестиции, не имея ни клиентов, ни перспектив, они держатся на хорошем пиаре и харизме владельцев, но в итоге уходят с рынка.

Таких примеров много: Theranos Элизабет Холмс, очки Google Glass, социальная сеть Bebo, которая должна была стать «заменой ». Все они привлекали инвестиции, иногда в течение десятков лет, но в итоге провалились.

Есть и реально полезные продукты, которые разработаны под потребности людей, а не на волне популярности. На старте они не отличаются от бесполезных, но в итоге выживают, потому что люди их покупают, «голосуют рублем».

Реально нужные и востребованные продукты — это те, которые прошли проверку временем и выжили на рынке.

Жизнеспособные технологии можно разделить на два условных типа: одни решают проблему здесь и сейчас, например, системы автоматизации найма, вторые работают на перспективу, закрывают потребности, которые вскоре появятся у рынка. Есть технологии, которые решают эти две задачи сразу.

Примером перспективных технологий, на мой взгляд, могут быть те, что связаны с big data — такие технологии позволяют собирать массивы данных и работать с ними, анализировать, строить гипотезы, делать выводы, чтобы на их основе принимать управленческие решения, не фантазировать и не действовать вслепую.

Чтобы работать с big data, нужна масштабная инфраструктура: дорогое оборудование, программы, люди для обслуживания. Но организовывать все внутри компании необязательно — можно, например, подключиться к облачной платформе и анализировать данные на уже построенной инфраструктуре.

Сейчас в HR есть тренд на геймификацию, нужны ли игры для найма кандидатов?

— Геймификация в HR — отбор сотрудников с помощью игровых механик. К примеру, кандидатам предлагают поиграть за управляющего складом, пройти квест или в VR-шлеме пообщаться с виртуальным клиентом.

Геймификацию многие превозносят, но это просто инструмент. Сработает он или нет — зависит от задачи. Иногда быстрее и дешевле нанять людей, если повесить объявление на заборе, а иногда стоит запустить квест и приглашать на стажировку победителей. Вопрос только в цене и целесообразности.

Геймификацию используют и в других процессах, помимо найма. Например, в обучении или для работы с корпоративной культурой в компании.

Геймификация должна сочетаться с хорошо построенными внутренними и внешними процессами.

Если привлечь за счет геймификации новых сотрудников в компанию, где не налажены процессы, не работает система управления персоналом — они не захотят здесь работать и уйдут.

Еще геймификация хорошо работает на репутацию — помогает построить HR-бренд, создать впечатление современной и технологичной компании, которая интересно подбирает и обучает сотрудников.

Что ждет технологии HR в будущем?

— Сейчас рынок HR-tech растет. Популярнее становятся стартапы, автоматизирующие поиск и отбор сотрудников с помощью искусственного интеллекта и технологий машинного обучения. Здесь, как и в других сферах, будущее пока видится за ИИ.

Возможно, скоро набирать сотрудников будут роботы, например, такой проект реализовал «Ростелеком» — их бот Вера для подбора персонала автоматически обзванивает кандидатов, распознает речь, выявляет заинтересованных и отвечает на простые вопросы. Когда компании PepsiCo понадобилось нанять 200 человек в новый центр поддержки продаж в Воронеже, Вера помогла им заполнить 10% вакансий.

Еще одно перспективное направление в HR-tech — обучение сотрудников и повышение квалификации. Эти процессы уже автоматизируют с помощью интерактивных онлайн-курсов и бизнес-игр вроде симулятора продавца от Walmart, в будущем таких курсов станет больше.

Согласно отчету DELOITTE «GLOBAL HUMAN CAPITAL TRENDS 2019», в HR возрастет роль аналитики. В ближайшем будущем глубокая аналитика и big data позволят прогнозировать поведение сотрудников, например, предотвращать случаи мошенничества или эффективнее планировать обучение. Уже сейчас крупные IT-компании используют big data для аналитики.

Например, в Google отказались от сложных нестандартных задач на входящих интервью — анализ показал, что успешность их решения никак не влияет на эффективность сотрудника в будущем. А компания KeenCorp использует big data для оценки вовлеченности. Они анализируют тысячи email-сообщений из корпоративной переписки и общения с клиентами, на основе этих данных предсказывают поведение сотрудников.

Технологии в HR: реальность и перспективы

  1. В сфере HR автоматизированы рутинные задачи вроде подсчета статистики и расчета отпусков, сейчас автоматизация распространяется на рекрутинг. Появляются разные технологии: автоматический обзвон кандидатов, сортировка и фильтрация резюме, хранение информации о кандидатах.
  2. Автоматизированные системы можно внедрить в работу компании за несколько дней, особенно если использовать облачные сервисы. Они платные, но это не расход, а инвестиция — в будущем автоматизация поможет сэкономить на сотрудниках.
  3. При автоматизации процессов в HR самое сложное — интегрировать новую систему со старыми сервисами, связать их, наладить перенос данных.
  4. В России и на Западе автоматизация HR начинается с IT-компаний и стартапов, которым легче переходить на новые технологии.
  5. В HR важно наладить аналитику — воспринимать процесс найма, как «воронку продаж», следить, на каких этапах отсеиваются кандидаты.
  6. В ближайшем будущем в HR будут еще больше автоматизировать найм сотрудников и обучение персонала, активно использовать big data для прогнозирования поведения.

    Но полной автоматизации не будет — технологии не заменят HR-специалистов в точечном поиске кандидатов.

Что почитать по теме: Про особенности HR на IT-рынке: как находить лучших программистов и продакт-менеджеров. Как работают облачные SaaS-сервисы. Что такое большие данные и чем они отличаются от другой информации.

Елена Шпрингер

Источник: https://mcs.mail.ru/blog/hr-tech-cifrovye-tekhnologii-v-najme-personala

Источник: https://zen.yandex.ru/media/mcs/hrtech-cifrovye-tehnologii-v-naime-personala-5dd266372978bf375cfab152

Автоматизация HR без дополнительных затрат: миф или реальность?

Автоматизация HR

По данным SilkRoad, одного из крупнейших разработчиков систем управления талантами, 72% HR-специалистов считают, что отсутствие автоматизации управления персоналом негативно влияет на успешность компании. Цифры нешуточные, поэтому мы решили разобраться, что в работе специалиста по HR можно автоматизировать, какие программы для этого использовать и можно ли обойтись без дополнительных затрат.

I. Что будем автоматизировать?
II. Программы для HR: как упростить работу кадровика
1. Эффективный рекрутинг
2. Системы управления талантами
3. Учет и отчетность — больше не ваша головная боль
III. CRM: используем подручные средства

Что будем автоматизировать?

По состоянию на 2015 год в каждой пятой российской организации автоматизированы процессы коммуникации, обучения и оценки персонала. И лишь 15% компаний ведут работу с персоналом полностью вручную, отмечают эксперты сервиса интернет-рекрутмента HeadHunter. При этом используются специализированные программы, способные автоматизировать то, чем обычно занимаются HR-специалисты:

  • размещение вакансий на специализированных сайтах;
  • отбор соискателей среди откликнувшихся;
  • обучение сотрудников;
  • составление штатного расписания;
  • расчет зарплаты.

Назад

Программы для HR: как упростить работу кадровика

Для каждой описанной выше функции найдется несколько решений для автоматизации. Но по словам Андрея Облова, основной их минус состоит в высокой стоимости и длительных сроках внедрения.

Это и является барьером для их повсеместного распространения среди российских компаний.

Если вас не пугают эти проблемы, мы предлагаем ознакомиться с подборкой программного обеспечения для автоматизации HR-процессов.

1. Эффективный рекрутинг

Программы для автоматизации поиска новых сотрудников размещают вакансии на сайты вроде hh.ru и superjob.ru. Они информируют об откликах соискателей и позволяют искать по резюме, выложенным на сторонних базах.

По данным компании Capterra, специализирующейся на подборе ПО для бизнеса, сервисы для автоматизации рекрутинга дают эффект в 94% случаев.

Примеры ПО:

  • e-Staff Рекрутер. Помогает размещать/искать заявки в сети, работать с кандидатами, собирать по каждому из них подробную информацию; хранит данные о нанятых работниках, ведет статистику, интегрируется с популярным ПО вроде 1С.
  • Experium. Помимо размещения вакансий, позволяет осуществлять массовые рассылки, работать с соцсетями, синхронизироваться с сайтами, бронировать переговорные комнаты. Одна из наиболее старых и авторитетных систем.
  • FriendWork Recruiter. Может размещать вакансии/искать резюме на популярных сайтах, интегрироваться с почтой/календарями, готовит аналитические отчеты.
  • Staffim. Позволяет получать вакансии от кадровых агентств в режиме онлайн, размещать вакансии/искать резюме в сети, вести общие календари. Имеется только веб-приложение без десктопной версии.

Читать по теме
Ищем кадры: 25 вопросов для менеджера по продажам

2. Системы управления талантами

Это более продвинутые программы, они автоматизируют обучение сотрудников и управляют их ростом внутри компании.

Такие системы следят за тем, чтобы каждый сотрудник регулярно прокачивал навыки, вовремя обновлял набор своих функций, чтобы не заскучать на одном проекте.

Они помогают рассчитывать премии в зависимости от уровня достижения целей и определять лучших кандидатов на продвижение по должности.

Примеры ПО:

  • SuccessFactors HCM Suite. Лидер рынка, причём, не только в России. Содержит решения для рекрутинга, адаптации, обучения и развития персонала; для разработки системы вознаграждений и управления эффективностью.
  • Lumesse ETWeb. Осуществляет рекрутинг, позволяет управлять эффективностью сотрудников, их навыками и компетенциями, карьерой и системой преемственности, обучением и развитием.

Читать по теме
Способы мотивации сотрудников: 30+ эффективных методов.

3. Учет и отчетность – больше не ваша головная боль

Самый популярный вид программ на постсоветском пространстве, согласно исследованию HeadHunter — это ПО для кадрового учёта. К его функциям относятся расчёт зарплаты, налогов и расходов на сотрудников, а также формирование отчётности для госорганов.

Иногда эти программы не относят к HR, потому что они больше про финансы, но справедливо будет их упомянуть: они упрощают ведение кадрового учета.

Примеры ПО:

  • 1С. Зарплата и управление персоналом 8. Один из лидеров отрасли. Ведёт учёт кадров, начисляет зарплату, планирует занятость, готовит отчёты в ПФР.
  • БОСС-Кадровик. Рассчитывает зарплату, ведёт учёт персонала. Имеет также рекрутинговые модули и наглядные аналитические отчеты.

Назад

CRM: используем подручные средства

При всех преимуществах описанных решений, они вряд ли подойдут малому бизнесу, где работа с кадрами ведется не в глобальных масштабах. Затраты на дорогостоящее ПО для найма 2-3 человек в месяц едва ли можно считать оправданными.

Но малый бизнес тоже хочет вести HR эффективнее, правда? Да, многие «навороты» будут лишними, но научить сотрудников грамотно работать — это важно для бизнеса любых масштабов. А еще хотелось бы автоматизировать рутинные процессы, связанные с рекрутингом и ростом персонала.

К счастью, решение есть, и находится у вас под рукой. Для частичной автоматизации процессов управления персоналом можно использовать CRM. Да, расчет больничного и отчет в налоговую она вряд ли составит, но заняться обучением и отслеживанием эффективности сотрудников поможет. Вот четыре простых примера:

  1. Кто сказал, что проектный модуль только для работы с клиентами? Обучение нового сотрудника — чем не проект? Разбейте его на понятные этапы. Например, на первом этапе он регистрируется в CRM, на втором знакомится с приложенной прямо в ней должностной инструкцией, на третьем — общается с руководителем по поводу методики работы и так далее. Понятно, что процесс обучения у вас будет отличаться, но общий принцип будет тот же.
  2. Можно использовать CRМ и для обучения новичков. В таких программах есть наглядная воронка продаж — серия этапов, по которым нужно пройти для завершения сделки. А некоторые системы позволяют для каждого этапа прописать подробные скрипты и чек-листы для менеджеров: что они должны сделать на каждом шаге взаимодействия с клиентом. Просто читай и выполняй — успех гарантирован.
  3. Отслеживайте статистику! Наблюдая, кто и как работает с клиентами, вы сможете оценить эффективность сотрудников и понять, кому нужно дополнительное обучение.
  4. Ведение учёта рабочего времени позволит отследить, какой вклад вносит каждый сотрудник в конкретный проект. Вы сможете дисциплинировать персонал и на основе этой информации принимать решения о поощрении/порицании работников.

Естественно, всех HR-задач CRM-система не решит, но если потребностей у вас минимум, то это отличное бюджетное решение. Вы можете оценить это уже сейчас: зарегистрируйтесь на сайте SalesapCRM и бесплатно пользуйтесь функционалом сервиса.

Назад

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

Сергей Август

Источник: https://salesap.ru/blog/avtomatizaciya-hr-processov/

Автоматизации HR-процессов: как увеличить эффективность предприятия

Автоматизация HR

Успех любого бизнеса во многом зависит от системы управления персоналом. Сегодня же, чтобы эффективно управлять людьми, важно даже не ввести автоматизацию, а вывести ее на надлежащий уровень. Автоматизация HR-процессов с сервисом JCat позволит увеличить эффективность работы с кадрами в несколько раз.

Как увеличить эффективность HR-процессов

Для начала нужно принять тот факт, что без автоматизации ни одна крупная компания уже не может эффективно работать.

Такое мнение подтвердили участники исследования, которое проводила компания SilkRoad – один из ведущих разработчиков систем управления ценными кадрами.

72% оппонентов (специалисты, менеджеры, директора отдела HR) согласились с тем, что отсутствие автоматизации в отделе HR негативно влияет на эффективность и продуктивность работы предприятия в целом. 

Несмотря на такой высокий показатель, многие российские компании игнорируют важность автоматизации в отношении управления персоналом.

Как отмечает Андрей Облов, ведущий эксперт сервиса интернет-рекрутмента HeadHunter, на Западе уже давно и серьезно автоматизированы все процессы: начиная от подбора персонала и кадрового учета, заканчивая адаптацией сотрудника на рабочем месте, его обучением и оценкой эффективности работы.

В то время как в нашей стране максимум, что автоматизировано, – расчет зарплаты. Более того, есть предприятия, на которых до сих пор все делается вручную (и это 15% российских компаний!).

Также эксперты HeadHunter отмечают, что каждая пятая организация в России (данные за 2015 год) уже автоматизировала такие процессы, как:

  • обучение кадров;
  • коммуникации внутри компании;
  • оценка персонала.

Также эксперты выделили основные популярные программы, которые способны автоматизировать то, чем занимаются специалисты по HR:

  • размещение вакансий в интернете;
  • отбор кандидатов среди тех, кто откликнулся;
  • обучение персонала;
  • составление графика работы сотрудников;
  • расчет заработной платы, надбавок, премиальных и прочих поощрений.

Казалось бы, что мешает всем компаниям подключиться к автоматизации? Андрей Облов дал ответ и на этот вопрос: это достаточно затратно и требует времени на внедрение.

Однако эксперт тут же добавляет, что все финансовые и временные затраты достаточно быстро окупаются.

Кроме того, автоматизировав рутинную работу, у специалистов по HR появится больше времени на выполнение более интересных проектов. 

Автоматизированный рекрутинг

Поиск хороших сотрудников, особенно узкопрофильных специалистов, часто отнимает много времени и сил. Но с программами автоматизированного поиска персонала эффективность рекрутинга увеличивается в несколько раз.

Их суть заключается в том, что на специальных площадках размещаются вакансии. А обо всех откликах соискателей специалист по HR будет проинформирован автоматически.

Также в автоматическом режиме можно найти подходящие резюме, которые выложены сторонними базами.

Специалисты компании Capterra, которая занимается индивидуальным подбором программного обеспечения для бизнеса, провели исследование. Оно подтверждает эффективность автоматизированного рекрутинга в 94% случаев.

Автоматизированное обучение сотрудников

Продвинутые программы позволяют в автоматическом режиме отслеживать, чтобы каждый из сотрудников вовремя получал новые знания и навыки и прокачивал их. А еще эти ПО позволяют управлять ростом внутри компании. Например, определяют лучших кандидатов на повышение, помогают рассчитать премию за отлично выполненную работу и прочее. 

Вариантов программного обеспечения есть немало. В нашей стране лидером на рынке выступает SuccessFactors HCM Suite. Она используется для поиска, найма и адаптации новых сотрудников, обучения и развития персонала, разработки систем поощрений и вознаграждений, а также повышения эффективности каждого из специалистов.

Кадровый учет

Хотите, чтобы учет персонала и кадровая отчетность не доставляли проблем? Используйте программное обеспечение для кадрового учета.

Автоматизированные технологии помогут быстро рассчитать заработную плату, финансовые расходы на сотрудников, налоги, а еще – формировать отчетность для госорганов.

Часто такие программы относят не к HR, а больше к финансам. Например, 1С, зарплата и управление персоналом 8, БОСС-Кадровик и другие.

Если автоматизация процессов не дает результата

Бывает ли так, что автоматизацию внедрили, а эффективность процессов не выросла? Да, бывает. Все дело в том, что автоматизируя работу с персоналом, специалисты по HR часто допускают грубые ошибки:

  1. Не принимают во внимание особенности поколений Y и Z (основоположники теории поколений – Нейл Хоув и Вильям Штраус; в России изучением этого вопроса занимается компания RuGenerations).
  2. Игнорируют оптимизацию временных затрат, которые рабочий персонал вкладывает в выполнение организационно-административных задач.
  3. Не учитывают мнение персонала. Автоматизируя любые рабочие процессы, обязательно нужно вовлекать сотрудников. Они должны понимать и хотеть нововведений.

Часто причина низкой эффективности управления персоналом кроется в недостаточной вертикально-горизонтальной коммуникации между сотрудниками. 

Преимущества автоматизации найма персонала с сервисом JCat

Приняв решение автоматизировать работу рекрутинга, первым делом нужно выбрать подходящую площадку. Выбрав JCat, вы получите такие преимущества:

  1. Разместив всего одну вакансию на площадке компании, вы автоматически размещаете ее на 49 специализированных сайтах (сервис охватывает 99% сайтов о работе).
  2. Все кандидаты будут собраны в одном списке – это удобно и экономит время. Вы можете выбирать кандидатов и проводить собеседования, а история работы по вакансиям будет сохранена в личном кабинете. Каждому кандидату можно присвоить статус, чтобы в дальнейшем быстро найти подходящего соискателя.
  3. Простой и понятный интерфейс позволяет размещать объявления всего за 5 минут. Управлять всеми вакансиями можно с помощью личного кабинета. Хотите продлить, обновить или снять публикацию вакансии сразу на всех сайтах? Делайте это всего в 1 клик.
  4. Отвечать кандидатам можно всего в один клик, используя встроенные шаблоны. Также можно придумать свои ответы и сохранить их для дальнейшего использования.
  5. Подключив премиум-аккаунт, можно получать на 300% откликов больше.
  6. Вы будете получать подробный отчет обо всех вакансиях и откликах. С помощью статистики вы всегда будете знать показатели по просмотрам и откликам на объявление, суммарные по всем источникам и по каждому сайту отдельно (за неделю, месяц или весь срок).
  7. Для удобной и быстрой оценки просмотров и откликов за период используйте демонстрационные графики.
  8. На каждом этапе найма персонала вы можете отслеживать кандидатов. Для этого поделите их на группы «Новые», «Подумать», «Телефонное интервью», «Собеседование», «Предложение о работе», «Принят на работу» и не теряйте ни одного из потенциальных сотрудников.

Разместить вакансии на сайтах можно по любым отраслям.

Быстрый и удобный поиск персонала вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/avtomatizacii-hr-processov/

5 шагов успешной автоматизации HR процессов

Автоматизация HR

Сегодня вы не услышите вопрос «Есть ли у вас в компании автоматизация?». Скорее, вас спросят: «Какой уровень автоматизации в вашей компании?».

И в процессе беседы вам обязательно расскажут про автоматизированные процессы в области финансового управления, бухгалтерского учета, производства, продаж и т.д. Конечно, будет упомянуто о кадровом учете и расчете зарплат.

Некоторые компании даже внедрили корпоративные базы знаний и отслеживают результаты обучения своих сотрудников.

Как результат, компании смогли оптимизировать временны̀е затраты HR служб и снизить риск ошибки из-за человеческого фактора.

Но вы заметите, что автоматизация реже охватывает область управления персоналом в целом. Я говорю о процессах, более остальных влияющих на эффективность управления персоналом – обучение, подбор, оценка работы сотрудников.

Однако же область управления персоналом как правило оказывается менее всего автоматизирована, несмотря на то, что процессы обучения, подбора и оценки сотрудников имеют сильное влияние на эффективность менеджмента кадров и всего бизнеса в целом.

Прежде чем ответить на главный вопрос, как же, все-таки, повысить эффективность управления персоналом, автоматизируя HR-процессы, хотелось бы проговорить главные ошибки:• Не принимаются во внимание тенденции, навеянные поколениями Y и Z;• Отсутствие оптимизации временны̀х затрат на организационно-административные задачи со стороны рабочего персонала;• Вовлеченность персонала не учитывается при автоматизации процессов;• Слабо настроены условия для вертикально-горизонтальных коммуникаций между сотрудниками/отделами;

• Не учитывается необходимость планировать компетенции и навыки (профилирование).

Инструменты и механизмы эффективности HR-процессов

После небольшой рефлексии и осознания ошибок при автоматизации HR-процессов, мы подходим к инструментам и механизмам, позволяющим компании положительно влиять на их эффективность:• Модель компетенций, через которую проходят все HR-процессы;• Профилирование;• Система управления эффективностью сотрудников;

• Единое цифровое пространство для сотрудника.

Шаги при автоматизации HR процессов

Определив инструменты и механизмы можно переходить непосредственно к автоматизации, который было бы правильно разделить на несколько этапов.

Шаг первый: разработка корпоративной модели компетенций или анализ уже имеющейся. При разработке важно опираться на стратегические цели компании, ведь целевой образ сотрудников не может существовать отдельно от целей бизнеса.

Шаг второй: замер соответствия текущих компетенций сотрудников относительно разработанным. Выстраивание системы учета компетенций по компании и отделам – профилирование сотрудников (система управления талантами; не путаем с кадровым учетом).

Шаг третий: проведение оценки всех кандидатов по принятой системе компетенций на этапе отбора в компанию. Хранение данных обеспечивается в CRM, интегрированной с системой профилирования.

Шаг четвертый. Компетенции достаточно динамичны и поддаются развитию, поэтому вам необходимо постоянно актуализировать данные о сотрудниках. В решении этой задачи используем систему управления эффективностью сотрудников, базирующуюся на:• управлении по целям;• оценке персонала;

• управлении талантами.

Управление по целям предполагает периодическое выставление индивидуальных планов развития каждому сотруднику. Цели сотрудника определяются стратегией компании и моделью компетенций.
При разработке оценки персонала учитывается периодичность процесса (рекомендуем не реже одного раза в год).

За основные критерии измерения эффективности персонала берутся:• профессиональные компетенции;• результативность работы сотрудника;

• потенциал сотрудника (способность к развитию).

По итогам оценочных мероприятий выявляются таланты и при необходимости формируется кадровый резерв. На основе оценочных данных необходимо сформировать рекомендации для развития талантов.
Для получения лучшего результатарекомендуется превратить систему управления эффективностью сотрудников в циклический процесс.

Шаг пятый. Доведение обратной связи по итогам оценки кому-то из руководителей дается легко, кому-то сложнее, а кто-то и вовсе забывает о ней. Но, несмотря на это, обратная связь важна и является одним из главных механизмов влияния на эффективность персонала.

Компания NFP предлагает использовать как инструмент для решения проблемы отсутствия обратной связи и не только, личные кабинеты или карточки сотрудников.

Однако вы можете выбрать любой из инструментов консолидации данных, но принципиально важна возможность открытого доступа каждого сотрудника к собственным данным: таким образом мы добавляем прозрачность в управление карьерой и позволяем сотруднику проводить рефлексию.

При выборе личного кабинета вы получаете возможность реализовать в нем многие рутинные процессы – заявки на отпуск, ведение графика отпусков, поездки в командировки и многое другое.

Принцип единого цифрового пространства в силу времени и тенденций намного ближе современному сотруднику. При использовании такого инструмента мы сокращаем затраты времени персонала на организационные вопросы, перенося их внимание на основную деятельность.

Давайте подведем итог, какой эффект ваша компания может получить при соблюдении наших рекомендаций при автоматизации HR-процессов:

• в вашей компании появляется инструмент эффективного планирования и учета не просто кадров, а компетенций;

• вовлеченность персонала увеличивается;

• вы управляете ожиданиями сотрудников через прозрачную систему мотивации и развития карьерного роста;

• вы быстро находите таланты и развиваете их, сокращая издержки на подбор персонала с внешнего рынка;

• повышается эффективность внутренних коммуникаций по организационным процессам;

• сокращается недополученная прибыль из-за снижения эффективности персонала.

В ходе таких изменений компания становится «легче и поворотливее». А это один из важнейших критериев выживания на нашем непростом рынке.

hr-elearning.ru

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/5-shagov-uspeshnoy-avtomatizacii-hr-processov

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: