Борьба с трудовой дискриминацией

Содержание
  1. Дискриминация при приеме на работу
  2. Дискриминация в вакансиях: судебная практика
  3. Необоснованный отказ в приеме на работу
  4. Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться
  5. Формы и причины дискриминации
  6. Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией
  7. Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе
  8. Дискриминация на работе
  9. Что такое дискриминация?
  10. Бывают ли исключения при дискриминации на работе?
  11. Дискриминация при приеме на работу – как поступить?
  12. Куда жаловаться на дискриминацию?
  13. Обращение в трудовую инспекцию
  14. Обращение в прокуратуру
  15. Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу
  16. Судебное разбирательство
  17. Дискриминация в сфере труда (2) — Статьи газеты «Солидарность»
  18. ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
  19. В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА
  20. ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
  21. БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ
  22. Запрещение дискриминации в сфере труда
  23. Виды дискриминаций в трудовой сфере
  24. Что не является дискриминацией
  25. Защита отдельных категорий граждан
  26. Ограничения дискриминационного характера
  27. Когда возникают ограничения дискриминационного характера
  28. Защита прав в суде

Дискриминация при приеме на работу

Борьба с трудовой дискриминацией

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться

Борьба с трудовой дискриминацией

ТК РФ гарантирует гражданам равные трудовые права независимо от пола, расы, вероисповедания, национальности и других статусных, отличительных признаков.

Но возможны ситуации, когда работодатель намеренно игнорирует права граждан при устройстве на работу или уже в процессе выполнения своих обязанностей.

Дискриминация на работе может быть вызвана бюрократическими причинами, а также обусловлена заинтересованностью работодателя или иных лиц защитить, сохранить свои права в силу конъюнктурных, профессиональных, коммерческих и ведомственных интересов.

Формы и причины дискриминации

По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.

Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:

  • Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
  • Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
  • Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.

От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола.

Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации.

Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.

Подобные практики существуют десятилетиями. В конкретной отрасли экономики преобладают сотрудники определенного пола – женщины на государственной службе, в образовании, судебной системе, здравоохранении – т. е.

в большинстве сферах обслуживающего характера и требующих усидчивости. Труд мужчин востребован в военных, силовых ведомствах, в строительстве, на производстве.

Дискриминация возможна еще на стадии трудоустройства – прохождения профильных испытаний и собеседования.

Скрытая форма дискриминации проявляет себя давлением работодателя на сотрудника. Предпринимаются попытки вынудить сотрудника уволиться по собственному желанию. Для этого работодатель может пойти на следующие незаконные меры:

  1. Ставить трудновыполнимые задачи и позже налагать на работника взыскания за их невыполнение.
  2. Настроить против сотрудника его коллег. Подобные действия перерастают в открытую травлю, заставляют работника почувствовать себя в изоляции от коллектива. При травле (буллинге) могут использоваться методы необоснованной критики, открытых унижений, провокаций сотрудника со стороны его непосредственного начальства или коллег.
  3. Давление на сотрудника. Работодатель может вынудить его перевестись на более низкооплачиваемую должность или согласиться выполнять работу по заниженной ставке. При отказе руководитель предприятия или его представители могут угрожать проверками, обращениями в правоохранительные органы.

Дискриминация на работе может быть связана с определенными опасениями и фобиями. Даже при лояльном отношении работодателя неприятности сотрудника могут ждать непосредственно в коллективе.

На работника, особенно если он молодой или неопытный, иногда перекладываются обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором. Считая молодого специалиста «слабым звеном», более старшие коллеги полагают, что сотрудник помладше обязан брать на себя дополнительную нагрузку.

Подобный способ дискриминации может быть завуалирован наставничеством и другими причинами, якобы необходимыми для адаптации сотрудника в коллективе.

С дискриминацией работник может столкнуться непосредственно при трудоустройстве. ТК РФ запрещает отказывать в устройстве на работу из-за пола, расы, национальности и других причин. При отказе в устройстве претендент на вакантное место может потребовать от работодателя письменные объяснения, которые должны быть предоставлены в семидневный срок с момента соответствующих требований.

Дискриминация обычно связана с косвенным ограничением прав сотрудников.

Негативные последствия для сотрудников, не посвященных в ведомственные дела и нюансы, связаны с желанием прикрыть правонарушения либо придержать вакантное место для родственников и знакомых работодателя.

Влияние на процессы дискриминационного характера также оказывает «телефонное право», которое негласно существует во многих крупных коммерческих и государственных структурах.

Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией

В разряд граждан, которые периодически сталкиваются с дискриминацией в процессе трудоустройства или уже на работе, входят следующие лица:

  1. Инвалиды – особенно, у которых признаки, ограничивающие физическую активность, очевидны: колясочники, лица с отсутствие конечностей. При установлении группы может быть предусмотрена так называемая «рабочая группа», позволяющая сотруднику трудиться и обязывающая работодателя создавать для таких сотрудников специальные условия труда: оборудовать рабочее место соответствующими приспособлениями, техников и т. д. Возможны случаи, когда работодатели, даже при наличии у гражданина с ограниченными возможностями высокой квалификации, отказываются трудоустраивать таких сотрудников в силу эстетических причин, так как внешне на фоне других сотрудников такой человек может представлять визуальный диссонанс. Отказ в трудоустройстве инвалида незаконен. Гражданину с ограниченными возможностями, желающему работать, следует обращаться в центр занятости по месту жительства. Для инвалидов предусмотрено квотирование рабочих мест. Кроме того, они могут пройти бесплатную стажировку, переобучение, а также повысить свою квалификацию.
  2. Беременные женщины, а также женщины, у которых есть малолетние дети. ТК РФ запрещает таким сотрудникам работать в ночное время, а также привлекаться к сверхурочной работе, быть занятыми на вредных и опасных условиях труда. Однако беременность и наличие у женщины маленького ребенка не считается основанием для отказа в трудоустройстве. Если это случилось, то подобные факты следует обжаловать в трудовой инспекции и суде.
  3. Женщины/мужчины – при трудоустройстве на специальность, вакантные места которой принято закреплять за лицами определенного пола. Если мужчина пожелает устроиться на должность секретаря или продавца-консультанта одежды, то он может столкнуться с дискриминацией со стороны работодателя или HR-специалиста. Аналогичные ограничения могут касаться и женщин, при трудоустройстве на строительные специальности, водителями и т. д.
  4. Молодежь без опыта работы. Отказ в трудоустройстве соискателей без опыта также считается косвенной причиной дискриминации. Выход из ситуации – сначала устраиваться за небольшую заработную плату, а позже, с получением необходимого стажа, постепенно повышать планку и искать более высокооплачиваемую должность.
  5. Представители определенной национальности, выходцы с конкретных регионов. Подобные граждане, в том числе иностранцы, даже при наличии разрешений и трудовых патентов, могут столкнуться с дискриминацией.
  6. Лица пенсионного и предпенсионного возраста (граждане, которые остались без работы за 5 лет до выхода на пенсию или меньший срок). Ст. 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве таких граждан. Однако ничто не мешает обосновать отказ взять таких граждан на работу иными причинами – состоянием здоровья, отсутствием профессиональных навыков и т. д.

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста» (подробнее)

Феномен дискриминации развит из-за субординационных отношений между работодателем и сотрудником. Боясь потерять должность, работник вынужден мириться с определенными ограничениями – неоплатами переработками, лишением премии и т. д. Для защиты своих трудовых прав потребуется инициатива самого сотрудника.

Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе

Прежде чем решить, что делать при дискриминации, следует проанализировать ее причины. Помимо вышеуказанных оснований, значение имеет личностный фактор – работодателю не понравился характер сотрудника, его нежелание перерабатывать, выполнять дополнительные поручения – эти и другие действия могут стать началом дискриминации.

Ее последствия – это конкретные административные правонарушения работодателя. Как доказать нарушение: можно использовать средства фиксации, а также письменные документы.

У сотрудника также есть возможность обратиться с заявлением или жалобой в трудовую инспекцию.

В качестве основания следует указать конкретное правонарушение со стороны работодателя – например, не учет переработок, неоплата больничного, отказ в предоставлении отпуска.

Важно! Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление гражданина и провести проверку работодателя, в том числе выездного характера (при необходимости). Если административные способы воздействия на работодателя не возымели успеха, то понадобится защищать свои права в суде, где можно оспорить отказ в трудоустройстве, выплате зарплаты и других платежей, увольнение и другие нарушения трудового законодательства.

Дискриминация на работе – комплексное явление. Эффективность борьбы с ней зависит от уровня правосознания, юридической грамотности работников. При защите прав сотрудников, столкнувшихся с притеснениями на работе, следует обращаться за помощью к юристу.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/diskriminaciya-na-rabote

Дискриминация на работе

Борьба с трудовой дискриминацией

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Источник: https://trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html

Дискриминация в сфере труда (2) — Статьи газеты «Солидарность»

Борьба с трудовой дискриминацией

Приходится констатировать, что проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им.

Окончание. Начало статьи — в «Солидарности» № 20, 2013

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований.

А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона.

Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу.

Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки.

Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно — несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат — чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату.

В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам.

Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности.

Это выражается в том, что работодатели — независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств — применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках.

Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза.

В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя.

Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п.

Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока.

Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда.

Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст.

136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда.

Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Источник: https://www.solidarnost.org/articles/articles_1524.html

Запрещение дискриминации в сфере труда

Борьба с трудовой дискриминацией
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Запрещение дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе.

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам.  Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.

В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.

В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.

Виды дискриминаций в трудовой сфере

Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:

  • Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников  равной квалификации и знаний, различают в  заработной  плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
  • Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
  • Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
  • Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).

Что не является дискриминацией

Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Это связано с тем, что некоторые  профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью. Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.

Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение. Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми.

Самое главное, чтобы при различном обращении людям предоставлялись в трудовой сфере равные возможности для реализации своих профессиональных качеств.

Тогда обращение не считается дискриминационным.

  Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов.

Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных. Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.

Защита отдельных категорий граждан

ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан.

Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите.

  Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.

К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин —  пилот, машинист и т.д.

Особое отношение законодателя выражается в квотировании рабочих мест для инвалидов.

Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ.

То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников — иностранных граждан. Они должны знать русский язык.

Но это не является дискриминацией. Это всего лишь поддерживает баланс нормального функционирования страны и это не проблема.

Ограничения дискриминационного характера

Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.

62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д.

, то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.

К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда.

А вот  указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере.

Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.

Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с  определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.

Когда возникают ограничения дискриминационного характера

Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.

Если же работодатель не продвигает вверх по служебной лестнице или замедляет такое продвижение работников из-за ограничений дискриминационного характера, то, как правило, такое ограничение направлено против конкретного человека. 

Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.

Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.

Защита прав в суде

Права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. Ранее исковое заявление о дискриминации  можно было подать  в органы системы инспекции труда РФ.

  Однако статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам.

Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.

В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечёт ответственность за свои действия.

После рассмотрения заявления,  судебная инстанция приходит к выводу, что в отношении таких работников допущена дискриминация в соответствии с ТК РФ.

После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.

Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причинённой работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/zapreshhenie-diskriminacii-v-sfere-truda.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: