Брифинг как форма собеседования при подборе персонала

Содержание
  1. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  2. Массподбор – это не только про эйчар
  3. Этапы массового подбора
  4. Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования
  5. Какими бывают собеседования?
  6. Структурированное собеседование
  7. Кейс-интервью
  8. Проективное собеседование
  9. Интервью по компетенциям
  10. Стрессовое собеседование
  11. Групповое собеседование
  12. Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала
  13. Brainteaser-интервью
  14. Типы собеседований
  15. Типы собеседований по содержанию
  16. Типы собеседований по цели
  17. Типы собеседований по форме организации
  18. Методы проведения собеседования
  19. Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования
  20. Основные типы собеседований
  21. Этапы проведения собеседования
  22. Цели собеседования
  23. Ключевые правила
  24. Нестандартные вопросы
  25. Зарубежный опыт
  26. Собеседование по телефону
  27. Полезные советы
  28. Ошибки рекрутеров
  29. Собеседование при приеме на работу: переговоры профессионалов
  30. Что это такое?
  31. По способу структурирования вопросов
  32. Жестко структурированное
  33. Свободное
  34. Комбинированное
  35. По количеству людей, которые проходят собеседование
  36. По содержанию беседы
  37. По целям работодателя
  38. Этапы прохождения
  39. Для соискателей
  40. Для рекрутеров
  41. Несколько советов для обеих сторон
  42. Так что это такое?

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Брифинг как форма собеседования при подборе персонала

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Брифинг как форма собеседования при подборе персонала

Бизнес юрист > Трудовое право > Прием на работу > Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов.

Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя.

Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива.

Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность.

После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию.

На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает.

Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации.

Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий.

Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями.

Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования.

В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего».

Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий.

Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов.

Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач.

Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь.

Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/recruit/tehniki-intervyuirovaniya-pri-podbore-personala.html

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Брифинг как форма собеседования при подборе персонала

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

  • Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
  • Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
  • Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
  • Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
  • Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

  • Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
  • Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
  • Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
  • Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
  • Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

  • Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
  • Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
  • Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
  • Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
  • Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

  • Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
  • Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
  • Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
  • Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
  • Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
  • Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

  • «Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
  • «Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
  • «Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
  • «Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
  • «Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
  • «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
  • «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

  • «С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
  • «Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
  • «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
  • «Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
  • «Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  • Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  • Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  • Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.
  • Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

  • Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
  • Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
  • Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
  • Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
  • Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

  • Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
  • Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
  • Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
  • Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
  • Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
  • Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
  • Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
  • Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

  • Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
  • Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
  • Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
  • Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

  • Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
  • Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
  • Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
  • Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
  • Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
  • Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
  • Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
  • Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
  • Беседа с соискателем свысока.

Источник: https://FB.ru/article/379760/tehnika-i-pravila-provedeniya-sobesedovaniya-etapyi-i-metodyi-sobesedovaniya

Собеседование при приеме на работу: переговоры профессионалов

Брифинг как форма собеседования при подборе персонала

Собеседование при приеме на работу — едва ли не самый важный и серьезный опыт в жизни взрослого человека. Каждый, кому приходилось устраиваться на новое место, испытывал это гнетущее ощущение неуверенности в себе, равным которому может быть только страх перед сдачей экзаменов.

А ведь на самом деле все не так страшно. Собеседование проводится не с целью запугать соискателя, а для того, чтобы максимально быстро и в полном объеме определить, подходит ли он работодателю. Кроме того, испытание собеседованием позволяет и будущему работнику в ходе всего одной беседы определить, в таком ли месте работы он нуждается.

Что это такое?

Собеседованием можно назвать разговор между работодателем и человеком, претендующим на ту или иную должность.

Это своеобразная беседа, проводимая с целью выяснения и оценки требуемых от претендента профессиональных и личностных качеств, а также умений и опыта.

Собеседование — это знакомство будущего начальника с будущим сотрудником, в ходе которого каждый составляет свое мнение о собеседнике.

Собеседование — процесс выбора, взаимного, позволяющего работодателю оценить потенциальные плюсы соискателя, а будущему работнику – все «бонусы» именно этой работы.

Это первичные переговоры о возможном сотрудничестве.

Именно поэтому на интервью при приеме на работу важно, чтобы не только интервьюер, но и сам человек, претендующий на должность, имел возможность задавать интересующие его вопросы.

Именно это обуславливает то, что собеседование может проводиться в различных видах и затрагивать различные вопросы.

По способу структурирования вопросов

Специалисты по подбору персонала могут проводить собеседования по различным сценариям. Эта беседа между потенциальными работодателем и работником подразделяется на интервью:

  • жестко структурированное;
  • свободное;
  • «гибридное» (комбинированное).

Жестко структурированное

Собеседование жесткое протекает по заранее составленному плану с четко ограниченными темами и конкретными вопросами, что важно для оценивания профессиональных качеств соискателя и его соответствия всем обозначенным требованиям.

Жестко структурированное интервью имеет один недостаток: человек, претендующий на рабочее место, не имеет возможности рассказать о своих личностных качествах, достижениях вне карьеры, мотивациях.

Свободное

Неструктурированное — свободное собеседование проводится в форме диалога, ход которого направляет проводящий интервью. Хотя такая форма собеседования проводится в рамках списка основных тем, часто выходит, что при довольно продолжительном разговоре многие детали все же остаются невыясненными.

Комбинированное

Комбинированное собеседование позволяет оптимально оценить возможности, опыт и умения претендента на рабочее место, поэтому большинство менеджеров по персоналу предпочитают именно его.

По количеству людей, которые проходят собеседование

Также интервью при приеме на работу может быть:

  • индивидуальным — один соискатель, один проводящий собеседование;
  • групповым — один соискатель, несколько интервьюеров или несколько соискателей, один интервьюеров.

В первом случае собеседование проводится при полном контакте беседующих сторон, что позволяет не упустить ни одной детали, вопроса и темы.

С другой стороны, если одному кадровику/рекрутеру/работодателю приходится иметь дело со всеми претендентами на должность, его взгляд «замыливается».

Групповое собеседование эффективнее, если интервьюеру приходится общаться с кандидатами, не вполне подходящими для должности, в которой они заинтересованы.

Если беседа проходит в присутствии представителей смежных специальностей, для соискателя повышается вероятность получить оптимально подходящую работу.

А если он в полной мере отвечает требованиям, при групповом собеседовании у него будет шанс продемонстрировать свою устойчивость в максимально напряженной ситуации.

Беседа, в которой принимает участие несколько претендентов, также позволяет кандидатам проявить свою стрессоустойчивость и продемонстрировать важные для работодателя навыки: умение работать в команде, настаивать на своем, развивать предложенные идеи.

По содержанию беседы

По содержанию беседы интервью могут быть:

  • биографическими, с ответами на вопросы, связанными с фактическим жизненным и профессиональным опытом соискателя;
  • ситуационными, с решением кандидатом определенных проблем или поиск им выхода из гипотетических ситуаций;
  • критериальными, с возможностью для претендента ответить на те или иные вопросы в рамках заранее отобранных критериев.

По целям работодателя

Помимо перечисленных видов собеседования классифицируются по целям работодателя:

  • отсеивающее или предварительное — собеседование, проводимое среди большого количества кандидатов с целью приглашения прошедших отбор в следующий «тур» на интервью;
  • отборочное — собеседование, в ходе которого оцениваются уже выбранные кандидаты, их мотивации, опыт, личностные и профессиональные качества.

Этапы прохождения

Для соискателя должности собеседование проходит в несколько этапов, из которых самым важным является отсеивающее собеседование, так называемая предварительная беседа, по результатам которой будет происходить дальнейшее рассмотрение подходящих и отсев неподходящих кандидатур. Эта часть испытания может проводиться в виде тестирования, телефонного опроса или заполнения анкеты, его основная задача — избавиться от тех соискателей, которые не представляют интереса для работодателя.

Второй, не менее сложный этап собеседования — отборочный. Именно в ходе этой части отбора кандидат сможет продемонстрировать свои профессиональные навыки и характеристики личности.

На отборочном этапе сам потенциальный работник не только должен демонстрировать свои достоинства, но и может выяснять, что готов предложить ему работодатель. В это время наступает пора вопросов относительно условий труда, заработной платы и перспектив карьерного роста — это убедит специалиста по кадрам, что соискатель серьезно рассчитывает получить работу.

Для соискателей

Есть несколько простых правил, по которым в большинстве случаев проводится собеседование для соискателя той или иной должности. В основном они касаются кандидатов на вакантное место.

  • На беседу с рекрутером следует приходить вовремя, а лучше раньше на 10-15 минут — если есть вероятность опоздать на собеседование, необходимо позвонить и предупредить об этом.
  • В резюме нужно писать только правду — если данные будут проверяться, ложь все равно проявится, что испортит впечатление о кандидате.
  • О компании, пригласившей на интервью, желательно узнать все заранее — то, что соискатель понимает сферу деятельности своего потенциального работодателя, добавляет ему очков.
  • Нужно обязательно соблюдать дресс-код — соискатель в шортах и футболке не выглядит квалифицированным специалистом, ведь сколько бы дипломов у него не было, встречают все равно по одежке.
  • Важно заранее подготовить короткую информацию о себе — в какой бы форме не проводилось собеседование, рекрутер обязательно попросит кандидата предоставить краткую самопрезентацию.
  • Отвечать на вопросы следует четко, в меру кратко и по сути — если в течение довольно ограниченного времени беседы с соискателем специалист по кадрам не получит исчерпывающей информации, у кандидата не будет шансов.
  • Стоит кратко сформулировать, с какой целью соискатель претендует на конкретную должность в конкретной компании — это послужит свидетельством того, что претендент четко понимает, чего хочет от жизни и работы.
  • Нельзя говорить плохо о предыдущем месте работы или коллегах — такая информация больше говорит о самом соискателе, чем о других людях, ведь понятие «корпоративная этика» много значит в современном мире.

Для рекрутеров

Есть также несколько правил поведения для рекрутеров:

  • Необходимо всегда помнить о том, что на собеседовании встречаются две равноправные стороны. Соискатель — профессионал, готовый предложить свои услуги, он имеет право выяснить все интересующие его проблемы, начиная с зарплаты, заканчивая условиями труда и отдыха.
  • Нельзя вводить кандидатов на должность в заблуждение расплывчатым описанием вакансии. Требования к соискателям должны быть изложены четко и ясно, так же доступно должны быть изложены преимущества работы: обязанности, условия и так далее.
  • Обязательно нужно перед собеседованием ознакомиться с резюме претендента, если есть такая необходимость — задать ему уточняющие вопросы по электронной почте или по телефону. Если заранее не получить основные сведения, времени на полноценное интервью будет мало.
  • Время собеседования с соискателем должно быть согласовано до минуты. Рекрутеру, как и кандидату, нельзя опаздывать на встречу.

Несколько советов для обеих сторон

Чтобы собеседование прошло легко и к общему удовлетворению сторон, важно помнить о некоторых простых советах:

  • желательно, чтобы интервьюер сразу представился и обратился к соискателю по имени, что создаст комфортную для обоих обстановку;
  • и человеку, проводящему интервью, и претенденту на вакантную должность следует быть доброжелательными и приветливыми;
  • хорошо, если соискатель принесет с собой резюме, а у работодателя будет своя копия с пометками и подготовленными вопросами;
  • кандидат, пришедший на собеседование, производит хорошее впечатление, если у него готовы вопросы к интервьюеру;
  • обеим сторонам рекомендуется готовиться к встрече, чтобы у специалиста по кадрам не создалось впечатление, что соискатель неорганизован и несерьезен, а человек, желающий получить работу не чувствовал, что он у интервьюера уже десятый или сотый посетитель за текущий день.

Так что это такое?

Естественность поведения, профессионализм, подтверждаемый не только документами, но и производимым впечатлением, доброжелательность и искренняя заинтересованность — вот что хотят видеть люди, проводящие собеседования.

Потенциальные работники со своей стороны ожидают от интервьюеров доброжелательности и объективности, а не равнодушия, выраженного сухими словами «Мы Вам позвоним».

Идеальным собеседованием можно считать то, что удовлетворяет чаяния обеих сторон.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/sobesedovanie.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: