Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет

Содержание
  1. Экономика Share it: уберизация зарплаты, шеринг рабочих задач и хедрентинг
  2. Шеринг экспертизы
  3. Бытовые услуги on demand
  4. Шеринг рабочих задач
  5. Зарплатный убер
  6. Как российские компании используют HR-технологии
  7. 1. Smart-рекрутинг
  8. 2. HR-аналитика
  9. 3. HR-маркетинг
  10. 4. Обучение
  11. Уберизация и агрегация в рекрутменте. Что такое рекрутмент персонала?
  12. Стоимость размещения вакансии — это не стоимость закрытия позиции!
  13. Как происходит уберизация в рекрутменте персонала
  14. Собственный карьерный сайт — исключительный инструмент по созданию собственного HR-бренда
  15. Тотальная уберизация: как это работает
  16. Убер – убирая лишнее
  17. Как работает убер?
  18. Убер и цифровые решения для бизнеса
  19. Убер – сделай сам!
  20. Уберизация отраслей
  21. Экономика уберизации, или как я заработала 1,2 млн за два месяца | Rusbase
  22. Почему я выбрала HR
  23. Где взять «нужных» людей
  24. Как заработать 1,2 млн на рекрутинге?

Экономика Share it: уберизация зарплаты, шеринг рабочих задач и хедрентинг

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет

Уже через несколько лет экономика совместного потребления (ЭСП) будет доминировать над традиционными формами. По данным PwC, к 2025 году совокупный оборот шеринговых сервисов достигнет $335 млрд, догнав компании, предпочитающие прежний подход в тех же отраслях.

В Европе в ближайшие десять лет этот сегмент будет расти на 35% в год, и в него, помимо флагманских направлений (такси и перевозка пассажиров, доставка, жилье) будут вовлечены новые секторы, например, энергетика, телеком и ритейл. В России объем этого рынка перевалил за 500 млрд рублей.

Довольно скромные цифры, что логично: у нас любые технологические новшества становятся частью повседневной реальности намного позднее, чем это происходит на Западе или в Азии.

ЭСП, как известно, условно разделяется на service on demand — услугу по запросу, тарифицируемую услугу (уберподобные сервисы) и чистый шеринг, когда люди совместно пользуются какими-либо ценностями, оставляя за это чаевые либо оказывая ответную услугу (сети гостеприимства). Говоря об ЭСП, обычно имеют в виду онлайн-платформы заказа такси, доставки еды или сдачи жилья в аренду. Помимо этого, в повседневной жизни россияне готовы также шерить велосипеды, предметы обихода, домашних питомцев, а также использовать «врачебный убер».

Одни из самых новых и интересных идей sharing economy сегодня глубоко проникают в сферу найма и взаимоотношений с работодателями. Особенно заметно тренд проявляется в сфере HR и поиска экспертизы.

Шеринг экспертизы

Рынок труда во всем мире активно уберизируется: сервисы, использующие алгоритмы искусственного интеллекта, теснят традиционные кадровые агентства. Яркий пример — крупнейшая рекрутинговая платформа Ideal, через которую нанимают сотрудников Netflix и Dell. По данным сервиса, технологию в 2018 году так или иначе использовали в большинстве мировых проектов HR-tech.

Принцип работы убер-сервисов найма — это автоматический режим поиска и просмотра резюме на множестве площадок, их отбор и анализ ИИ-алгоритмами на соответствие вакансиям. Использование технологии увеличивает эффективность обработки резюме на 94%.

Рынок совместного использования в России уже превысил 500 млрд рублей.

Среди убер-сервисов найма особняком стоят площадки для краткосрочной аренды отраслевых экспертов. Технологии те же — ИИ и машинное обучение, но подход отличается. Платформы занимаются поиском узкой экспертизы под конкретные крупные проекты.

Западные сервисы хедрентинга (так иногда называют эту нишу) обслуживают сформированный рынок краткосрочного найма, который ежегодно увеличивается в полтора раза. Его объем на сегодняшний день превышает $60 млрд в год. Флагманы отрасли — американские сервисы GLG и GuidePoint, а также британский AlphaSights.

Крупнейший представитель направления GLG работает на рынке уже больше десяти лет, имеет пул из полумиллиона экспертов, 22 офиса по всему миру и выручку порядка $340 млн.

В России сервисы по поиску узкой экспертизы находятся в фазе активного развития. Например, свой проект «Карьерный сервис» запустили в «Сколково», где предприятия могут подбирать специалистов среди выпускников бизнес-школы. «Газпромнефть» развивает корпоративную платформу «Профессионалы 4.0».

Среди независимых площадок можно назвать Expert Me. Объединяет платформы высокий порог входа для кандидатов: они должны предоставить доказательства профессионализма (хорошее портфолио с подробным описанием проектов, расширенное резюме, рекомендации).

Только после прохождения многоступенчатой проверки соискатели могут зарегистрироваться в системе.

Механика подбора узких отраслевых экспертов под конкретные проекты предполагает использование алгоритмов ИИ и принципов матстатистики.

Система анализирует массивы информации с обеих сторон: детальное описание задачи и пакета документов от компании-заказчика и содержание обширного портфолио экспертов, а затем строит векторную модель соответствия.

На платформе Expert Me, например, результаты отображаются в выборке кандидатов, где каждому присвоен рейтинг релевантности.

Уберизация найма сочетается с новым трендом в HR — отказом от традиционной линейной структуры и жестким закреплением должностных обязанностей.

Российские компании начинают чаще прибегать к проектному планированию и гибкому найму независимых специалистов.

За четыре года с помощью одного только сервиса Expert Me была реализована тысяча проектов (четверть из них — в металлургии). Каждую неделю на платформе стартуют три-пять проектных задач.

Вероятно, в ближайшие годы эта ниша будет активно развиваться. Это обусловлено и потребностями российского рынка, и общемировым трендом на уберизацию любых — даже самых сложных — услуг.

Бытовые услуги on demand

В то время как крупный бизнес удовлетворяет свои потребности в экспертизе по запросу на платформах, обычные пользователи прибегают к помощи сервисов бытовых услуг. Яркий пример — сервис Handy.com.

Эта платформа объединяет тысячи независимых мастеров и работает по принципу убера. Пользователи скачивают приложение, регистрируются, выбирают нужную услугу и размещают заказ за вызов мастера.

Исполнители принимают заказы тоже через приложение, причем приоритет отдается тем, кто находится ближе к клиенту по геолокации.

Плюсы подобного рода платформ сначала оценил ритейл. Так, Walmart подключил приложение к 2 тыс. торговых точек по всей территории США. Такое партнерство выгодно всем сторонам.

Торговой сети больше не нужно держать на постоянных контрактах штат рабочих и техников.

Пользователи теперь имеют дело не с нанятыми сотрудниками, у которых есть жесткий график, а с независимыми мастерами, многие из которых согласятся приехать на дом и в середине ночи.

Тенденция такова, что практически любая услуга может быть переведена на рельсы уберизации.

Например, с помощью убер-приложения TaskRabbit пользователи могут найти того, кто постоит за них в очереди в магазине IKEA, а после доставит покупку домой и соберет ее.

Ритейлер приобрел платформу, которая с 2008 года развивалась как независимый сервис бытовых услуг и клининга. В России подобные проекты только начинают появляться. В пример можно привести платформу YouDo, с которой все та же IKEA заключила партнерство.

Шеринг рабочих задач

Идея совместной работы над любыми задачами, которая ускоряет процесс в десятки раз и делает результаты труда доступными каждому, успела захватить мир.

Более 2 млн компаний (среди которых Google, Apple, Microsoft и NASA) пользуются сервисами для совместной разработки вроде GitHub. Сейчас на рынке появились и новые имена — Bitbucket, Gogs и SourceForge.

В России общественные репозитории пока еще используют единицы компаний.

Сервисы хостинга проектов с использованием системы контроля версий Git (DVCS) позволяют большому количеству разработчиков совместно работать над решениями open sourcе.

Бизнес создает частные закрытые репозитории, где разные подразделения могут синхронизировать свою работу над кодом, оптимизируя тем самым повторяющиеся задачи и добиваясь самого лучшего результата.

При совместной работе каждый из участников создает «ответвление» от основного репозитория, где прорабатывает свою версию и затем может предложить ее основателю проекта. Наиболее эффективное решение закрепляется в основном варианте.

Один из новых трендов — уберизация зарплаты, что может победить давнюю проблему с микрокредитными займами.

Сервисам пророчат большое будущее: есть предположение, что использование шеринга перекроит рынок труда в разработке, поскольку все больше бесплатных программных продуктов будет появляться в открытых источниках.

Для крупного банка шеринг программного кода между всеми подразделениями позволяет сократить объем затрат на разработку на 50–70%.

Именно такое количество задач дублируется, когда в каждом подразделении разветвленной организации инженеры «кодят» самостоятельно.

По данным экспертов из Vipro, шеринг задач на корпоративном репозитории позволяет в два раза увеличить эффективность разработки программных продуктов.

Зарплатный убер

Один из недавних трендов, который имеет косвенное отношение к рынку найма, — это уберизация зарплаты. Например, с помощью приложения Earnin сотрудники компаний могут быстро получить сумму, равную дневному заработку (согласно размеру официальной ставки, но не больше $100).

Механизм действия такой: пользователь привязывает к приложению свой зарплатный счет, подтверждает доход, а после может выводить дневной заработок через приложение без комиссии. Когда на счет поступает пейчек работодателя, сервис возвращает себе такую же сумму.

Схема монетизации — добровольные пожертвования пользователей плюс отдельная линейка крупных займов под проценты. По схожей модели работают и другие платформы, например, FlexWage Solutions и PayActiv.

В России зарплатные убер-сервисы могли бы составить конкуренцию микрокредитным организациям. Объем этого рынка постоянно растет. В 2018 году он увеличился на треть — до 150 млрд рублей.

Несмотря на грабительские тарифы, услуга пользуется огромной популярностью у потребителей.

Самый дорогой и при этом самый популярный вид займа — это как раз «кредиты до зарплаты», где ставка достигает 2,5% в день.

Уберизация способствует тому, что рынок труда становится более гибким. Сегодня парадигма рабочих отношений меняется: людей не устраивают классические трудовые договоры в обмен на ежемесячные фиксированные выплаты.

Появляется все больше независимых специалистов, которым не интересна постоянная работа в штате одной организации.

Благодаря автоматизации рутины и шерингу повторяющихся задач профессионалы могут сосредоточиться на творчестве и интересных им проектах.

Источник: https://hightech.fm/2019/07/01/share-it

Как российские компании используют HR-технологии

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет
« Назад

29.10.2018 15:04

1-2 октября 2018 года на саммите HR Digital 2018, организованном компанией HeadHunter, основатель Bersin by Deloitte Джош Берсин, основатель ABBYY Давид Ян, а также эксперты из «Магнита», «Билайна», «Крока», GetIT, ИКЕА, IBS, Сбербанка, KFC Russia обсудили HR-технологии и кейсы российских и западных компаний.

Программа саммита была разделена на четыре направления в HR: smart-рекрутинг, HR-маркетинг, обучение персонала и HR-аналитика. Кратко подытожим выводы и тезисы экспертов.

1. Smart-рекрутинг

Основной целью рекрутинга по-прежнему остается увеличение скорости найма кандидата, но с меньшей стоимостью. При этом автоматизационные системы совершенствуются, делая компании более эффективными.

Директор департамента HR-автоматизации HeadHunter Марина Хадина отмечает 8 современных трендов в рекрутинге:      

Большинство ATS-систем (ПО для создания и ведения базы данных кандидатов на вакансии) сопровождается функцией поиска кандидатов через соцсети, поскольку 79% соискателей и 84% рекрутеров используют этот ресурс.

Сейчас этот тренд один из ключевых драйверов автоматизации подбора персонала, в нем постоянно появляются новые разработки. Маркетинговые инструменты становятся востребованными в сфере HR. Прежде всего специалистам по управлению персоналом интересна аналитика и построение на ее основе сорсинга.

Некоторые компании превращают нетворкинг в эффективный инструмент, используя систему вознаграждений сотрудников. По сравнению с традиционными источниками поиска кандидатов реферальные программы дешевле. При этом они характеризуются высокой конверсией и качеством кандидатов.

Процесс предоставления рекомендаций сейчас автоматизируется: технологии позволяют отслеживать реферальный трафик, чтобы премировать тех работников, которые приводят кандидатов.

45% соискателей HeadHunter используют приложение или мобильную версию сайта, поэтому важно, чтобы сайт работодателя был адаптирован под мобильную версию.

Нередко компании забывают о том, какой путь преодолевает кандидат, чтобы «добраться» до вакансии. Сложен ли этот путь? Удобны ли для кандидатов технические новшества, которые компании внедряют для автоматизации рекрутинга? Комфортно ли им использовать чат-боты, проходить дополнительные опросы, интервьюирования роботом и видеособеседования?

Компании по-разному дают обратную связь кандидатам, когда получают от них резюме. У одних по стандарту нужно приглашать на собеседование в течение нескольких минут, другие обрабатывают резюме неделю.

В конкурентных сферах важно быть активными и ускорять первый контакт с соискателями, иначе другие компании, работающие на этом рынке, сделают это быстрее.     

ИИ берет на себя рутинные операции рекрутеров и используется для прогнозирования эффективности кандидатов. По данным исследования «Технологическая революция: как искусственный интеллект изменил рынок HR», проведенное HeadHunter, большинство компаний воспринимают ИИ как помощника рекрутера, а не его полную замену.

Например, такой инструмент, как виртуальный рекрутер, помогает определить подходящую аудиторию и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью, сокращая время процесса. Очевидно, что в ближайшем будущем функционал начинающих HR-специалистов поменяется – они сразу будут браться за более сложные задачи.

Автоматизация и технологии ИИ применяют в основном крупные компании с массовым наймом. Они обладают большим массивом данных, которые можно использовать в рекрутменте. Для среднего и малого бизнеса больше подходит «уберизация рекрутмента».

По словам директора департамента новых проектов HeadHunter Романа Ефимова, небольшим компаниям, осуществляющим разовый или быстрый подбор, выгоднее нанять фрилансера-рекрутера.

«На рынке активно появляются специализированные площадки для фриланс-рекрутеров, которые позволяют компаниям в один клик связаться со специалистами, а последним – так же просто находить заказчиков, – отмечает Роман Ефимов.

– Это позволяет и компаниям, и рекрутерам больше времени тратить на саму задачу, не отвлекаясь на сопутствующие финансовые и юридические аспекты сотрудничества. Благодаря этому профессия рекрутера распространилась за рамки кадровых агентств и HR-отделов».

2. HR-аналитика

На российском рынке труда под HR-аналитикой чаще всего понимается сбор данных, отслеживание и сведение воедино информации о сотрудниках. В то время как HR-аналитика в широком понимании включает создание высокоуровневой статистики, анализ данных и построение прогностических моделей, на основе которых принимаются правильные и эффективные для бизнеса решения.

Аналитика позволяет понять, почему одни сотрудники продолжают работать в компании, а другие увольняются из нее, что мотивирует и демотивирует людей, откуда приходят лучшие сотрудники и куда они уходят, каков уровень зарплат на рынке труда.

По мнению Джоша Берсина, основателя Bersin by Deloitte, управление данными – основная проблема компаний. Чтобы грамотно их использовать, необходимо обеспечить безопасность и согласованность данных, использовать несколько каналов сбора обратной связи, чтобы лучше понимать проблемы сотрудников.

Внутренней аналитикой имеет смысл заниматься компаниям, в штате которых числится не менее 100 человек, так как они обладают достаточным объемом информации.

Давид Ян, основатель и председатель совета директоров группы компаний ABBYY, считает, что прибыль бизнеса зависит от того, как используется кадровая аналитика.

Благодаря этим технологиям можно исследовать soft data (опрос сотрудников, «информация из их головы») и hard data (цифровой след сотрудников).

Сегодня человек любой профессии оставляет цифровой след: продавец в супермаркете – в CRM-системе, бухгалтер – в 1С и т.д.

Если при анализе таких данных использовать ИИ, то можно получить прогнозы по поведению персонала, конфликтам и увольнениям в компании и, следовательно, находить новые способы повышения доходности от инвестиций в кадры.

3. HR-маркетинг

Помимо традиционных каналов привлечения кандидатов через работные сайты компании используют дополнительные digital-инструменты: социальные сети, тематические ресурсы, контекстную и программатик-рекламу. Благодаря им можно выстраивать коммуникацию на узко таргетированную аудиторию, а также привлекать пассивных кандидатов.

Современный HR-брендинг имеет сложную структуру и затрагивает разные сферы деятельности, поэтому для его построения необходим качественный HR-маркетинг.

Для развития HR-бренда запускаются комплексные проекты: анализируются данные о сотрудниках и кандидатах, проводятся исследования среди целевой аудитории, формируются ценностные предложения (Employment Value Proposition, EVP), которые транслируются по всем коммуникационным каналам.

Нина Осовицкая, руководитель центра консалтинга и развития HR-брендов клиента, уверена, что компании движутся в сторону HR-брендинга, основанного на анализе данных.

По данным исследования «HR-брендинг в эпоху digital», проведенного HeadHunter, 28% компаний считают деятельность, связанную с развитием HR-брендинга, слишком затратной для себя. Несмотря на это, рост конкуренции за кадры вынуждает работодателей уделять внимание HR-бренду.

Крупные торговые сети, сети питания, интернет-корпорации теперь ориентируются на рекламное продвижение не только товаров и услуг, но и вакансий.

HR-менеджеры осваивают навыки, традиционные для маркетинга: изучают целевую аудиторию, анализируют каналы привлечения, прогнозируют их эффективность, строят и считают воронки кандидатов, запускают рекламные кампании в соцсетях. Сегментация целевой аудитории стала в 2018 году одним из ключевых трендов в HR-брендинге.

Также важно правильно сформулировать ценностное предложение и согласовать его с бизнес и HR-стратегиями компании, брать во внимание потребности ключевой целевой аудитории, соответствовать реальной ситуации в компании, включать в свои ключевые сообщения рациональные и эмоциональные составляющие, отличаться от предложений конкурентов. Благодаря такому EVP воронка найма превращается в трубу, то есть аудитория практически не уменьшается от этапа знакомства с вашей вакансией до приема на работу.

При подборе высококвалифицированных ИТ-специалистов узкого таргетинга, правильно сформулированного EVP и сегментации недостаточно. Компаниям необходимо активно транслировать свои ценности. Традиционные каналы подбора продолжают эффективно работать и в этом случае, но приходится использовать и более нестандартные подходы.  

Неслучайно на рынке возник термин «технобренд» (HR-бренд для ИТ-компаний), который может быть как частью имиджа работодателя, так и продуктового бренда в целом. Многие крупные ИТ-компании уже давно заявляют о себе в таком формате, но пока нет четкого понимания, что необходимо доносить до целевой аудитории, по каким каналам проще и эффективнее до нее дотянуться.

Основная сложность заключается в отсутствии понимания эффективного распределения ролей и того, кто в компании должен за все это отвечать: маркетинг, ИТ-департамент или кадровый отдел.

4. Обучение

Корпоративное обучение на сегодняшний день есть в 71% компаний. Как отмечается в исследования HeadHunter «Корпоративное обучение глазами работодателей и сотрудников» за 2018 год, на западе этот показатель достигает 100%, причем независимо от специализации или размера компаний.

Набирающий популярность agile-подход меняет требования к профилю компетенций: необходимы T-shaped специалисты, обладающие знаниями в кросс-функциональных областях, резко возрастает значимость soft skills, и hard skills уже недостаточно. А для успешной реализации проектов сотрудникам практически любого уровня нужно понимать бизнес-контекст. И инструменты корпоративного образования сейчас должны быть ориентированы на то, как помочь сотрудникам развивать компетенции.

На рынке появляются компании, разрабатывающие инструменты, которые позволяют даже небольшому бизнесу организовать электронное обучение с меньшими усилиями и достойными результатами. Однако 40% компаний предпочитают не привлекать аутсорс-решения, а создавать свои собственные платформы для обучения с онлайн-курсами и вебинарами.  

В корпоративном обучении прослеживаются свои тренды:

Формат ленты в соцсетях стал настолько привычным для восприятия, что традиционные слайдовые курсы сменяются на лонгриды, которые дают возможность механически работать в удобном режиме и лучше воспринимать информацию.

При создании продукта важно ориентироваться на опыт пользователя и ставить в центр его потребности. Все больше компаний, разрабатывая решения, ориентируются на выявление ключевых пользовательских задач.

Одним из инструментов нового поколения корпоративного обучения являются «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения, усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе ИИ, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают образовательный процесс.

Изначально технологии VR и AR внедрялись компаниями для обучения на адаптационном этапе, когда нужно познакомить сотрудников с местом работы и рассказать о корпоративных ценностях. Сейчас эти технологии начинают применять тогда, когда нужно объяснить, как работать на специализированном оборудовании или рассказать подробнее об устройстве.

Роль корпоративных университетов снижается. Обучение поколения миллениалов проходит преимущественно на практических задачах и кейсах, в неформальной обстановке.

На первый план выходят дистанционные и индивидуальные курсы, созданные под конкретные корпоративные задачи.

Компании разрабатывают системы наставничества с мобильным приложением, когда вопросы в любое время можно адресовать «удаленному» наставнику.

Особая роль в создании этих и других проектов отводится HR-специалисту, который должен развивать в себе компетенции продакт-менеджера: ставить задачи ИТ-отделу, координировать команды, быть готовым к изменениям и инициировать их самостоятельно, делиться опытом, брать лучшее от коллег и применять это на практике.

Материал подготовлен по итогам саммита HR Digital 2018, организованного компанией HeadHunter.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/hr/article_post/kak-rossiyskiye-kompanii-ispolzuyut-hr-tekhnologii

Уберизация и агрегация в рекрутменте. Что такое рекрутмент персонала?

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет

Однако, новые проекты требуют новых инвестиций. И 2019 год начинается с повышения цен у крупнейших JOB-сайтов в России. Региональные компании уже не могут полноценно пользоваться их услугами из-за высокой стоимости размещения вакансий. Бизнесу становиться все сложнее планировать бюджет на интернет-рекрутинг.

Интересно: Чем отличается рекрутмент от рекрутинга? Простыми словами рекрутмент — это сфера деятельно по поиску персонала, включающая в себя разные технологии, инструменты и техники, а рекрутинг – это непосредственно процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Поэтому ответ на вопрос, как правильно: рекрутинг или рекрутмент, зависит от контекста, в котором употребляется термин.

Что такое «Явление Рекрутмента»? Интересно знать, что под медицинским термином «Явление Рекрутмента» подразумевается неравномерное нарастание воспринимаемой громкости при нарушении слуха (от англ. recruitment — пополнение, вовлечение).

Стоимость размещения вакансии — это не стоимость закрытия позиции!

К примеру, у машиностроительных предприятий вакансии должны размещаться фактически постоянно. Это крайне необходимо для эффективного мониторинга рынка труда и пополнения баз резюме, а значит, и своевременного закрытия потребности в высококвалифицированных кадрах.

К сожалению, стоимость размещения одной вакансии на сегодняшний день варьируется в районе от 600 до 800 рублей. И это всего лишь стандартное размещение, без попадания в ТОП сайта. Открытие контактов в резюме соискателей стоит дополнительных денег. Прибавьте к этому труд рекрутёра, который ежедневно тратит своё время на работу с ресурсом и получиться внушительная сумма.

Рекрутмент важен как инструмент кадровой политики компании. Хотите HR-брендинг? Пожалуйста! Но красивая страничка вашей компании на известном JOB-сайте обойдётся организации ещё примерно в 100 тыс. рублей в год.

Сегодня прогресс IT-технологий позволяет минимизировать количество посредников между соискателем и работодателем. Мировое сообщество называет этот феномен как “уберизация”. Этот термин произошел от названия компании Uber, которые первыми позволили владельцам смартфонов быстро и без посредников заказывать такси с помощью мобильного приложения.

После появления Uber, крылатая фраза «Наши люди в булочную на такси не ездят» потеряла свою актуальность. Такси стало доступным и удобным для многих социальных групп.

Интересный факт: Рекрутмент делится на два вида: внешний и внутренний.

Рекрутеры внешнего рекрутмента работают в рекрутинговых организациях (которые имеют распространенное название — кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками (работодателями) и соискателями.

Рекрутеры внутреннего рекрутмента подбирают персонал только для собственной организации (немормальное название внутреннего рекрутмента — «работа in-house» (буквально на англ.: работа в своем доме)).

Как происходит уберизация в рекрутменте персонала

Некоторые эксперты видят уберизацию рекрутинга в создании сервисов, позволяющих свести работодателя и частного рекрутёра. Популярные JOB-сайты сегодня активно продвигают подобные проекты и убеждают сообщество, что за такими сервисами будущее.

Однако предполагается, что самозанятый рекрутёр также должен быть клиентом сайта по подбору персонала. А значит, в интересах создателей предотвратить возможный демпинг цен среди потенциальных подрядчиков, установив ценовую политику на платформе самостоятельно. Подобная «уберизация» не делает услугу более доступной и востребованной.

Ещё одним новшеством в массовом рекрутменте стали агрегаторы вакансий.

Их появление в мировой сети заставило рекрутёров осознать, что рейтинг и эффективность любого раскрученного JOB-сайта — это в том числе и результат их кропотливого труда по составлению и размещению текста вакансий.

Агрегаторы постепенно вытесняют из поисковиков классические сайты по поиску персонала. Они успешно транслируют на своей платформе как вакансии с JOB-сайтов, так и вакансии с корпоративных сайтов компаний.

При этом, когда соискатель нажимает виртуальную кнопку «откликнуться на вакансию», агрегаторы незамедлительно переводят его на сайт первоисточника. Таким образом, разместив достаточно привлекательную вакансию на своём корпоративном сайте и отразив её в агрегаторе, вы получаете трафик, отклики и работаете по созданию своего HR-бренда.

Это хорошая мотивация для среднего и малого бизнеса создавать свой карьерный сайт и продвигать его в агрегаторах. И прекрасная возможность превратить затраты на поиск персонала в инвестиции. Тем более, если сайт вашей компании продающий, ему будет только на пользу любое увеличение трафика.

Интересный факт: основные направления рекрутмента в России:

  • Традиционный поиск;
  • Активный традиционный поиск;
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами);
  • Нишевый рекрутмент;
  • Рекрутмент по рекомендациям или реферальный рекрутмент.

Собственный карьерный сайт — исключительный инструмент по созданию собственного HR-бренда

HR-брэндинг всегда был доступен только крупным международным компаниям, со своим PR-отделом и отделом IT. Однако, прогресс в IT технологиях и агрегация позволяют с адекватными затратами фактически любой коммерческой компании создать свой карьерный сайт и придать ему серьёзный социальный индекс, установив возможности репостов и входа на сайт через социальные сети пользователей.

Полагаю, что многие HR- специалисты согласятся со мной в том, что эффективной для привлечения персонала будет только связка в виде: карьерный сайт + социальная сеть + проводники бренда (сотрудники) + реферальные программы.

По отдельности эти программы работают малоэффективно и часто не оправдывают ожиданий рекрутеров и целей рекрутмента.

Собственный карьерный сайт позволяет сделать подобную связку наименее затратным способом и успешно рекрутировать персонал.

Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/uberizatsiya-agregatsiya-v-rekrutmente/

Тотальная уберизация: как это работает

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет

С Убером, как с сервисом по заказу такси, знаком каждый. Компания стартовала сравнительно недавно – в 2009 году, но ей удалось быстро изменить соотношение сил на мировом рынке такси. Появился даже специальный термин «уберизация». Под ним понимают использование бизнесом цифровой платформы для создания дополнительной ценности сервиса путем объединения клиентов и поставщиков услуг.

Впервые слово «уберизация» услышали из уст главы французской медиагруппы Publics Мориса Леви в конце 2014 года. C этого момента оно разлетелось по всему миру и было взято на вооружение СМИ и маркетологами.

Сегодня понятие убер стало нарицательным. Убером может быть любой сервис, координирующий агентов рынка в реальном времени. По сути – это симбиоз, в котором каждый из участников получает свою легко измеримую выгоду.

  • Выгода для агентов убера – возможность с меньшими издержками оказывать свои услуги.
  • Выгода для самого убера – получение прибыли в виде процентов со сделок, завоевание рынка за счет привлечения новых агентов.

Убер – убирая лишнее

За счет чего убер снижает издержки своих пользователей?

  • создает правила игры и контролирует их выполнение всеми участниками рынка.
  • убирает из производства процессы, которые не несут рыночной ценности
  • исключает человеческий фактор за счет автоматизации процессов

Убер – гарант соблюдения интересов независимых агентов рынка. Он берет на себя всю бизнес функцию: от предложения клиенту услуги или товара и до получения отзыва.

Почему это работает? Убер умеет делать целевую бизнес-функцию лучше, чем сам её владелец.

Если брать классический пример с такси, то ценность убера для агентов – обеспечение непрерывного потока клиентов, координация работы водителей, контроль, чтобы все участники играли по правилам.

Не всякий агрегатор, который собирает в одном месте продавцов и покупателей является убером. Обычные маркетплейсы типа Яндекс.Каталога – это псевдоуберы – они агрегируют участников бизнес-процессов, но не привносят никакой дополнительной ценности в их работу.

Как работает убер?

Питательная среда для убера – это большое количество агентов на рынке, которые взаимодействуют с потребителем по простым схемам. Всё то же такси – идеальный пример.

Для возникновения убера определяющими является унифицированные алгоритмы действий участников рынка. Сегмент бизнеса должен работать по простым устоявшимся правилам.

Уберизировать вновь запущенные стартапы или Forex-компании практически нереально.

Если два предыдущих условия соблюдаются, то можно состыковать потребителя и поставщика услуг и стандартизировать это взаимодействие с помощью цифровой платформы. Чаще всего в её качестве используют мобильное приложение, так как оно может дать уберу все преимущества новых технологий, собранные в одном месте: геолокация, телефония и облачные технологии.

Убер – драйвер рынка, который инициирует появление новых бизнес-моделей. Прицел его действий – ключевые этапы в создании стоимости продукта.

При помощи цифровых платформ убер «выдергивает» сегмент рынка из-под власти общепринятого регулятора и устанавливает свои правила игры. Перераспределяя ресурсы, убер организовывает экономику совместного потребления. По данным Kommersant.

ru доля такой экономики с 2013 по 2015 год увеличилась в 10 раз по сравнению с традиционной, и продолжает расти.

Убер и цифровые решения для бизнеса

Другая сторона уберизации бизнеса – повышение эффективности производственных процессов, в том числе и за счет исключения человеческого фактора.

Убер – это про стратегии и подходы. Переход от частностей к стратегическим решениям: политика формирования цен, стратегии развития бизнеса и повышения его эффективности.

Основная ценность убера: коммуникации с минимальными издержками. В этом сходство убера с цифровой трансформацией. Можно сказать, что digital-трансформация – это один из обязательных компонентов уберизации.

Без изменения внутренних коммуникаций и процессов бизнеса не получится приготовить хороший убер. Цифровая трансформация помогает сделать сложный внутри сервис или продукт очень простыми снаружи.

Возможность получать услугу нажатием одной кнопки – вот, что сегодня нужно пользователю.

Уберизации хорошо подвергаются следующие виды бизнеса

  • Существующие на широких традициональных рынках.
  • В основе бизнеса – товары и услуги с конечным набором параметров. Их легко «посчитать».
  • В сегменте рынка работает много агентов.

Чем больше число участников (игроков) в убере, тем очевиднее его полезность для конечных пользователей.

У убера есть очень интересное свойство – он может легко проникать в смежные области на рынке. Например, с помощью сервиса Get Taxi можно заказать и доставку суши. Этот феномен позволяет уберу быстро распространятся и закрепляться на рынке, занимая соседние ниши.

Убер – сделай сам!

сложность с убером – необходимо чтобы кто-то инициировал его возникновение на рынке. Убер не может появиться сам по себе, потому что просто прошло пришло его время. Эволюция рыночных отношений не приведет к уберизации.

Намерение и ценность уберизации должны создаваться извне. Необходим инициатор этого процесса, способный выстроить схему работы, сформировать ценности для участников процесса и контролировать игру по правилам.

Таким инициатором выступает, как правило, основатель бизнеса.

Уберизация отраслей

Уберизация логистики

проблема перевозчиков – холостые рейсы. Более 60% перевозчиков более половину времени поездки курсируют пустыми. Идея уберизировать эту сферу лежала на поверхности. После своего успешного дебюта Убер предложила сервис по доставке грузов из магазинов Европы и США. Мгновенно появились сервисы-клоны, которые взяли на вооружение эту модель.

Клиент получает удобный сервис – возможность связываться напрямую с грузоперевозчиками, отслеживать свой груз в реальном времени и удобный поиск агентов. Дополнительная выгода – возможность сэкономить на экспедиторских наценках.

Перевозчики же со своей стороны могут оперативно брать дополнительные заказы, планировать свою загрузку и сократить долю холостых пробегов.

В логистике, кстати, сейчас очень много псевдоуберов. К таким сервисам можно отнести биржи грузов и перевозчиков. Они не решают проблемы конечных клиентов: процесс выбора перевозчика остается непрозрачным для клиента, обеспечения возможных рисков на себя они не берут. Это – обычный демпинг за счет кажущейся технологичности.

Уберизация телекома

Процессы телеком операторов тоже могут быть оптимизированы. Известная в отрасли проблема – не полная загруженность технических служб. Её можно решить при помощи аутсорсинга обслуживания абонентов. Такую модель можно назвать уберизацией телекома. Технически это осуществляется при помощи Software Defined Network (SDN) – управление сетью через API и веб-протоколы.

Вот какое определение программно-определяемой сети дает Википедия:

Программно-определяемая сеть или программно-конфигурируемая сеть (SDN, англ. software-defined networking) — сеть передачи данных, в которой уровень управления сетью отделён от устройств передачи данных и реализуется программно. Одна из форм виртуализации сети.

Телеком-убер централизует работу с сетью, отделяя друг от друга процессы передачи и управления данными. Реализуется это посредством протокола OpenFlow, работая по которому оператору не обязательно иметь свои физические сетевые ресурсы. Здесь убер работает по классической схеме – разделяй и властвуй.

Уберизация автосервиса

Достаточно новое направление в сфере уберов. сложность уберизации этого бизнеса – традиционное недоверие автовладельцев к любым автосервисам. Другая проблема – сложная логистика доставки запчастей и перемещения сотрудников по городу.

Схема работы уберов автосервисов такая: с помощью приложения можно вызвать высококвалифицированного механика, который привезет с собой всё необходимое оборудование и запчасти. Можно сделать и элементарные работы на месте: заменить колодки, отремонтировать электрику или сделать элементарную диагностику.

Для уберизации авторабот на отечественном рынке соблюдаются все три условия:

  1. Широкий рынок с большим количеством агентов. По примерным оценкам годовой оборот московского рынка автосервиса превышает 80 млрд. рублей.
  2. Схема взаимодействия клиентов с подрядчиками в этом сегменте достаточно проста.
  3. Возможность установить жесткие требования к мастерам, например, сотрудничал только со специалистами высокой квалификации и десятилетним опытом.

На отечественном рынке есть несколько подобных проектов, правда об их успешности судить пока еще рано. А вот на Западе с 2011 года уже работает сервис Yourmechanic. Сейчас он покрывает 300 городов Америки.

В среднем убер автосервиса дает значительную экономию своим пользователям: 50% по сравнению с услугами официальных автодилеров и 25%, если сравнивать с частными компаниями.

Крупнейшая мировая консалтинговая компания PwC в 2015 году выпустила исследование по экономике совместного потребления. В нем говорится, что сейчас производственные мощности используются менее чем на 20% и это дает большие возможности для того, чтобы уберизация стала ведущим бизнес-трендом ближайшего будущего.

Источник: https://spark.ru/startup/wehive/blog/18798/totalnaya-uberizatsiya-kak-eto-rabotaet

Экономика уберизации, или как я заработала 1,2 млн за два месяца | Rusbase

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет

«Интернет-сервисы по подбору персонала начали отбирать хлеб у кадровых агентств», – пишут «Ведомости».

И приводят в пример девушку-фрилансера Марию Романову, которая за сентябрь и октябрь заработала почти 1,2 миллиона рублей на рекрутинге.

Для этого надо было закрыть в Москве 5 позиций – персонального ассистента, главного бухгалтера, директора по продукту, руководителя колл-центра и контент-менеджера.

Специально для Rusbase Мария написала, каким должен быть настоящий HR-специалист и кто они такие – «фрилансеры нового типа».

Экономика уберизации, или как я заработала 1,2 млн за два месяца Мария Романова

Это те люди,  которые больше всего ценят гибкость и свободу выбора как в целом в жизни, так и в работе. Они не готовы ограничивать себя однообразными задачами и графиками работы. При этом они имеют неплохую экспертизу в своей области и могут быстро реагировать на потребности рынка.

Думаю, что этот тренд появился благодаря все большему развитию интернет-площадок, через которые внештатные сотрудники могут получать заказы.  Это касается не только сферы рекрутмента.

Ряд специалистов, например, дизайнеры, специалисты сферы PR, интернет-маркетологи, некоторые специалисты ИТ-сектора уже давно и очень успешно работают «на удаленке». Причем подобное взаимодействие, как мне кажется, очень эффективно как для заказчиков, так и для фрилансеров.

 Заказчик платит по факту полученной услуги, не тратит дополнительные ресурсы на окладную часть для работника, оборудование рабочего места и прочее. Фрилансер же мотивирован качественно и быстро оказать услугу и получить за нее гонорар. 

В России тоже появляются «фрилансеры нового типа». Но все же нужно больше площадок-маркетплейсов – у нас они развиваются только пару лет. В массовом сегменте это YouDo, Gett и Uber, Bringo247. Растет число профессиональных сервисов типа «Uber для»… поваров, репетиторов и рекрутеров.

По теме: Как всеобщая уберификация влияет на ваш бизнес?

Почему я выбрала HR

Решение развиваться именно в HR сфере я приняла, когда еще училась в университете. Неким толчком к этому послужил разговор с моей приятельницей, она на тот момент работала в одном крупном рекрутинговом агентстве. Мы много говорили с ней о нюансах данной профессии, о проблемах, с которыми сталкиваешься, и прочем. Я поняла, что рекрутер – это захватывающая профессия.

Во-первых, ты как рекрутер можешь влиять на эффективность бизнеса компании, подбирая высококлассных специалистов, а во-вторых, можно помогать людям находить работу мечты.

Первое образование у меня экономическое, поэтому параллельно я решила поступить на второе высшее по специальности «управление персоналом». После окончания университета несколько лет я проработала в банках на должностях, не связанных с рекрутментом. Далее уже начала работать в компаниях на должности HR-менеджера.

Мой уход на фриланс был связан с декретным отпуском. Сначала я воспринимала проектную работу как подработку, заказов было немного, и я закрывала несложные вакансии. Со временем образовался хороший пул клиентов, многие уже приходили по рекомендациям. Плюс – стали появляться интернет-площадки, т.

е запросов на услуги подбора персонала становится все больше. На  этом этапе жизни работа в корпоративном HR менее интересна для меня, потому как она сильно регламентирована и дает мало возможностей для самореализации. А внешний рекрутинг очень интересен. Это каждый раз новые люди и новые компании, новые задачи – многому приходится учиться.

Плюс – я могу выбирать, какие проекты мне интересны, а какие – не очень.

По теме: Никогда не переставайте искать новых людей в команду

Где взять «нужных» людей

Думаю, я тут ничего нового не скажу. Социальные сети сейчас в тренде.

Ориентируясь на мою личную статистику, до 60% закрытых вакансий (особенно уровня мидл и топ) – это вакансии, закрытые с помощью соцсетей.

Конечно же, хорошо работают личные базы кандидатов, особенно при закрытии сложных вакансий, где нужны специфичные и редкие компетенции. Сайты для поиска работы тоже «работают», конечно, для ряда вакансий.

Рекрутинг – это работа с людьми. И для рекрутера самое главное, на мой взгляд – это абсолютная эмпатия к людям. Важно выработать в себе навык 100% восприятия (как заказчиков, так и кандидатов).

Ну и, конечно же, важны такие качества, как упорство, терпение, умение анализировать и нацеленность на результат.

При этом рекрутер азартен, каждый день он находится в  условиях жесткой конкуренции, привлекая лучших кандидатов.

Настоящий рекрутер сначала разбирается в бизнесе компании (как делают это журналисты при написании материалов или пиарщики при выборе проекта), потом сам генерирует поток релевантных кандидатов (соцсети и личные каналы), а потом проводит ряд интервью по скайпу и телефону и, на основании своих знаний и интуиции выбирает подходящего кандидата. Кандидат проходит испытательный срок, и только тогда рекрутер получает вторую часть гонорара, разделяя все риски своего выбора с работодателем.

Как заработать 1,2 млн на рекрутинге?

У меня есть некий ориентир в месяц, ниже которого я не позволяю себе зарабатывать. 1 млн вполне оправдал ожидания, так как данная сумма немного ниже моего обычного годового дохода. 

Конечно, я считаю рекрутинг вариантом для стабильного заработка. Как я писала выше, сейчас рынок уже готов к подобному взаимодействию. Запросов на услуги подбора персонала от компаний очень много. То есть, нет проблем с тем, чтобы найти заказчика. Профильные интернет-площадки, в частности JungleJobs.

ru, помогают отрегулировать взаимодействие между компанией-заказчиком и фрилансером. Единственное, по моим ощущениям, спрос несколько превышает предложение: на рынке сейчас не так много профессиональных рекрутеров, которые оказывают качественные услуги по подбору.

Но, совершенно точно, профессионалы  имеют высокие и стабильные заработки на фрилансе.

До JungleJobs я работала с разными фриланс-проектами, закрывала около 3-5 вакансий в месяц. Есть разные заказчики, с которыми я работаю напрямую — в этом случае, как правило, гонорар составляет один оклад кандидата. 

Про JungleJobs узнала через . Просматривала свою ленту и, видимо, кто-то из друзей лайкнул пост о JungleJobs. Так как я слежу за всеми изменениями и новыми трендами в сфере рекрутмента, то, конечно же, перешла по ссылке, зарегистрировалась на площадке.

Далее со мной связалась менеджер площадки и провела собеседование: ей важно было понять, какой у меня опыт в HR и какие позиции я закрывала. JungleJobs позиционирует себя как площадка профессиональных рекрутеров, поэтому действует жесткий фильтр на входе.

После мне прислали логин/пароль, и я начала пробовать работать на проектах, которые были размещены на площадке. Гонорары, конечно, привлекательные, но — это работа в условиях высокой конкуренции. Знаю, что заказчик на JungleJobs может подключать одновременно несколько рекрутеров к работе над вакансией.

Но после первой успешно закрытой вакансии я поняла, что нет ничего невозможного. Думаю, что  самое главное для успешного закрытия  – это установить контакт с компанией-заказчиком, уметь его воспринимать на 100%, понимать бизнес-процессы, которые существуют в компании.

Сейчас я также продолжаю сотрудничать с площадкой и надеюсь, что смогу еще показать высокие результаты.

По теме: Кейс: Как нанять много новых сотрудников с минимальными затратами

Источник: https://rb.ru/opinion/uberization/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: