California Personality Inventory

Types of Personality Tests All HR Professionals Should Know About

California Personality Inventory

My grandfather told me all he needed to land a new job was a typo-free resume, some interview smarts, and the audacity to enter any office building and ask for an interview with the boss.

But these days it’s not so easy to get an interview, much less a job. The reason? Companies are increasingly looking for ways to ensure they’ve hired the right person for the job.

More hiring managers are finding that it ultimately comes down to personality tests to vet candidates in the hiring process.

According to a 2014 trends report from leading business advisory company CEB, 62% of HR professionals are using personality tests to weed out someone who won’t perform, and also need to be replaced when they flee behind the next big thing.

The different types of personality tests are good for employee assessment, but not all the tests are good for hiring. So we decided to find out about employee personality tests types, the advantages and disadvantages, and how well they work during the hiring process.

What is an Employee Personality Test?

A personality test is a selection process employed to measure the personality characteristics of applicants that are related to future job performance. A personality test typically measures: emotional stability, conscientiousness, openness to experience, agreeableness, and extroversion.

Advantages and Disadvantages of Employee Personality Tests

While weeding out applicants and streamlining the recruitment process are the obvious advantages of employee personality tests, other disadvantages include too.

Advantages of Personality Tests

  • Reveal more information about applicants’ interests and abilities
  • Identity personality traits that may be needed for certain job roles
  • Access how well an applicant will fit into the company culture

Disadvantages of Personality Tests

  • Lack of diversity if the selected applicants have the same traits
  • Take more time than applicants are willing to invest
  • Administering one can be expensive, especially if the talent pool is large
  • Applicants can lie the test, providing answers they think will secure them the job

Types of Personality Tests

Personal Attribute Inventory: This personality test consists of 50 positive and 50 negative adjectives from Gough’s Adjective Check List. The applicant is asked to select 30 which are most descriptive of the person/group in question. Personal Attribute Inventory is instrumental in assessing attitudes towards others as well as oneself.

Personality Adjective Checklist: This personality test is a 153-item self-report and rating mature of Theodore Millon’s eight basic personality styles. The eight personality styles are: confident, introversive, cooperative, forceful, inhibited, sociable, sensitive, and respectful.

Personality Adjective Checklist is instrumental in assessing qualified professional for a job. The results are computer-generated and provide interpretive statements empirical data. This test is highly probabilistic in nature and cannot be used as a definite measurement of one’s future at the company.

Cross-Cultural Adaptability Inventory: This employee personality test is most effective when used as a part of the employee training program. It can also be used as a team-building tool for diverse work groups, or as a counselling tool for people in the middle of cross-cultural adjustment.

Cross-Cultural Adaptability Inventory has a self-scoring six-point rating scale which is essential as a training tool designed to provide feedback about an employee’s potential for cross-cultural effectiveness.

The inventory covers 50 items, distributed among 4 subscales: personal autonomy, emotional resilience, perceptual acuity, and openness.

California Psychological Inventory: This multipurpose test is designed to assess the personality characteristics important in everyday life.  It can be used in various settings, including business, schools and colleges, counselling agencies and clinics.

Tips on How to Conduct Personality Tests

Experts agree that while personality tests can be a useful part of the hiring process, it’s just a part of the process. Employee personality tests should be used in conjunction with a number of other supplemental psychometric assessment and thorough pre-employment verification.

Below are some recommendations to get the most employee personality tests.

SELECT TRAITS & SKILLS CAREFULLY

An employer that selects applicants with high-degree of ‘assertiveness,’ ‘self-confidence’ and ‘independence’ may end up excluding a lot of female talent without would result in less gender diversity at the workplace.

SELECT EMPLOYEE PERSONALITY TESTS CAREFULLY

Any employee personality test should be analyzed for its adverse impact as well as reliability.

DO NOT USE EMPLOYEE PERSONALITY TESTS EXCLUSIVELY

Personality tests should not be the sole medium for hiring talent. Instead, employers must use it in conjunction with the hiring process. That said, applicants shouldn’t be selected solely on the basis of personality tests alone.

Источник: https://www.thehrdigest.com/types-of-personality-tests-all-hr-professionals-should-know-about/

Калифорнийский психологический опросник

California Personality Inventory

Материал Psylab.info – энциклопедии психодиагностики

Калифорнийский психологический опросник (англ. California Psychological Inventory, сокр. СРI) представляет собой многомерный личностный опросник, созданный на основе MMPI, но в меньшей степени ориентированный на клинические и в большей – на социально-психологические аспекты личности. Первая версия создана Г. Гаухом (H. G.

Gough) в 1951 году. Вторая версия была выпущена в 1956 году, и содержала 480 утверждений. Нынешняя версия датируется 1987 годом и содержит 462 утверждения (CPI-462). Переведён, адаптирован и стандартизирован на русском языке опросник к.п.н. Тарабриной Н.В. (Институт психологии РАН) и Графининой Н.А.

(Центр психологии и психотерапии).

Инструкция

Вам предлагается ряд высказываний, касающихся разнообразных сторон жизни. С каждым из них Вы можете согласиться или не согласиться.

Прочтите внимательно каждое утверждение. В том случае, если вы решили, что утверждение верно, отметьте его; если утверждение по отношению к вам неверно, не отмечайте.

Если Вы не можете уверенно ответить, согласны Вы с этим утверждением или нет, постарайтесь все же выбрать наиболее предпочтительный для Вас ответ.

Помните, что Ваш ответ должен отражать только Ваше собственное мнение – здесь нет “правильных” или “неправильных” ответов.

Внутренняя структура

Из опросника могут быть извлечены показатели 20-ти основных шкал, в том числе 3-х оценочных:

  1. Доминирование (Do)
  2. Способность к статусу (Cs)
  3. Общительность (Sy)
  4. Социальное присутствие (Sp)
  5. Самопринятие (Sa)
  6. Независимость (In)
  7. Эмпатия (Em)
  8. Ответственность (Re)
  9. Социализация (So)
  10. Самоконтроль (Sc)
  11. Хорошее впечатление (Gi)
  12. Обычность (Cm)
  13. Чувство благополучия (Wb)
  14. Толерантность (To)
  15. Достижение через подчинение (Ac)
  16. Достижение через независимость (Ai)
  17. Интеллектуальная эффективность (Ie)
  18. Психологический склад ума (Py)
  19. Гибкость (Fx)
  20. Женственность/мужественность (F/m)

Подобно MMPI, на базе большой базы утверждений опросника возможно создание дополнительных шкал, отражающих те или иные специфические черты личности.

Оценочные шкалы:

  • Шкала чувство благополучия (Wb) включает в себя ответы, часто выбираемые людьми, склонными преувеличенно представлять себя в негативном свете.
  • Шкала благоприятное впечатление (Gi) включает в себя ответы, часто выбираемые людьми, склонными преувеличенно представлять себя в позитивном свете.
  • Шкала обычность (Cm) включает в себя самые популярные ответы

Основные шкалы группируются в четыре категории:

  1. В первую категорию входят вопросы, ответы на которые свидетельствуют о степени уравновешенности, уверенности в себе, авторитетности (убедительность, общительность, способность занять высокое общественное положение, влияние в обществе, принятие самого себя, чувство благополучия, способность вести себя независимо).
  2. Вторая категория включает задания, выявляющие такие качества, как приспособляемость, зрелость, социальная ответственность (чувство ответственности, умение контролировать себя, социальная зрелость, терпимость, способность производить хорошее впечатление, тактичность, поиск внимания).
  3. С помощью вопросов третьей категории определяется интеллектуальность и способность к реализации (самореализация посредством приспособления к условиям или посредством независимости, интеллект).
  4. Задания четвертой категории предназначены для выявления типа мышления и интересов (интуиция, сочувствие, степень уступчивости, мужские и женские составляющие интересов и поведенческих стереотипов).

По комбинациям шкал выделяется четыре личностных типа и измеряется степень их самореализации:

  1. Альфа — это активные индивиды, ориентированные на межличностное взаимодействие, продуктивные и сосредоточеные на жизненных задачах (целях).
  2. Бета — интернально ориентированные личности, которые придерживаются внешне заданных норм и ценностей.
  3. Гамма — сосредоточены на межличностном взаимодействии, но способны иметь собственное мнение или принимать самостоятельные решения.
  4. Дельта — интернально ориентированные и оставляющие за собой прерогативу решений, направляющих их жизнь.

Общие принципы

  • Тест считается невалидным в следующих случаях:
    1. Ошибки – вопросы, на которые приведены оба ответа, либо ответ не дан вовсе. Если таких ответов более 30, то тест считается невалидным. В этом случае, как показывают исследования, испытуемый, возможно, амбивалентен, импульсивен или слишком добросовестен.
    2. Если по шкале “чувство благополучия” получено ниже 20 “сырых” баллов, результаты всего испытания считаются невалидными. Очевидно, тестируемый либо обладает заниженной самооценкой, либо он заведомо старался показать низкие результаты.
    3. Оценка выше 30 “сырых” баллов по шкале “хорошего впечатления” также делает результаты недостоверными. В этом случае человек явно старался произвести более благоприятное впечатление, чем есть на самом деле.
    4. “Сырые” баллы ниже 27 по шкале “обычности” свидетельствуют либо о замкнутости тестируемого и его сознательном искажении результатов, либо о случайном характере ответов. В этом случае результаты также считаются невалидными.
  • Оценка общей высоты профиля:
    1. Профили с баллами в значительной степени выше 50Т показывают общую позитивную адаптированность индивида
    2. Профили с баллами значительно ниже 50Т свидетельствуют о возможном наличии у субъекта трудностях, значимых для адаптации

Подсчёт сырых баллов

  • В прямых значениях: Да – 1 балл, Нет – 0 баллов
  • В обратных значениях: Да – 0 баллов, Нет – 1 балл
Шкала В прямых значениях В обратных значениях (Do) (Cs) (Sy) (Sp) (Sa) (In) (Em) (Re) (So) (Sc) (Gi) (Cm) (Wb) (To) (Ac) (Ai) (Ie) (Py) (Fx) (F/m)
53, 162, 179, 202, 207, 267, 303, 304, 310, 319, 320, 346, 355, 359, 376, 403, 412, 448 31, 54, 111, 177, 253, 258, 314, 315, 369, 370, 379, 383, 385, 390, 418, 443, 452, 456
17, 62, 72, 103, 154, 160, 167, 200, 283, 287 23, 25, 40, 47, 49, 55, 68, 79, 94, 128, 186, 190, 220, 227, 230, 237, 258, 273
1, 4, 45, 50, 61, 84, 102, 107, 108, 146, 163, 167, 197, 202, 216, 218, 228, 242, 277 7, 74, 83, 111, 121, 124, 134, 145, 188, 225, 258, 273, 284
4, 30, 50, 80, 97, 102, 108, 152, 170, 180, 197, 200, 208, 224, 231, 245, 251, 275, 280, 296 5, 14, 23, 47, 54, 68, 74, 76, 83, 98, 123, 134, 150, 177, 192, 227, 282, 285
21, 42, 101, 104, 112, 138, 146, 179, 197, 211, 216, 275, 296 3, 7, 31, 38, 47, 69, 111, 121, 177, 227, 233, 258, 284, 291, 300
102, 179, 224, 310, 320, 329, 380, 407 15, 40, 67, 71, 131, 145, 159, 177, 198, 230, 305, 348, 369, 383, 385, 387, 395, 422, 426, 429, 452, 462
4, 8, 17, 52, 84, 86, 97, 100, 122, 127, 130, 143, 191, 198, 239, 242, 275, 287, 359, 403 25, 59, 67, 79, 81, 91, 98, 137, 161, 173, 186, 194, 255, 271, 361, 363, 364, 421
22, 51, 61, 126, 138, 162, 179, 193, 212, 221, 234, 235, 278, 283 16, 20, 26, 36, 43, 49, 73, 75, 90, 105, 121, 129, 139, 164, 189, 205, 206, 253, 261, 288, 294, 300
6, 21, 23, 144, 168, 180, 192, 198, 212, 245, 317, 323, 334, 367, 373, 389, 409, 439 12, 36, 93, 94, 164, 170, 182, 184, 214, 257, 302, 327, 336, 338, 369, 385, 386, 393, 396, 398, 405, 416, 420, 428, 431, 435, 436, 444, 457
149, 168, 223, 276, 2864, 20, 29, 42, 44, 48, 53, 57, 66, 78, 81, 93, 102, 114, 120, 146, 170, 173, 183, 185, 191, 196, 208, 231, 243, 248, 251, 267, 275, 294, 296, 297, 300
14, 96, 127, 133, 140, 165, 195, 230, 254, 27610, 30, 34, 42, 44, 48, 56, 66, 70, 78, 81, 91, 101, 120, 150, 153, 170, 178, 194, 203, 207, 231, 238, 248, 250, 262, 268, 275, 289, 293
10, 34, 80, 118, 224, 259, 280, 312, 316, 322, 333, 343, 348, 400, 410, 440, 445, 446, 447 2, 307, 311, 321, 324, 332, 349, 350, 352, 360, 366, 374, 378, 381, 384, 401, 437, 449, 455
224, 259, 276, 312, 313, 41315, 54, 70, 89, 236, 266, 297, 299, 301, 306, 308, 309, 330, 337, 341, 344, 351, 353, 358, 372, 375, 381, 398, 406, 411, 415, 430, 437, 438, 449, 455
80, 122, 213, 269, 295, 335 15, 20, 27, 32, 60, 67, 88, 94, 117, 136, 139, 142, 155, 183, 184, 206, 209, 219, 233, 237, 241, 257, 266, 288, 294, 310
6, 46, 61, 69, 112, 118, 125, 166, 180, 228, 239, 246, 260, 264, 292 20, 36, 49, 99, 119, 121, 145, 147, 157, 164, 175, 189, 194, 214, 236, 237, 243, 250, 251, 270, 291, 299, 436
8, 21, 50, 122, 140, 172, 204, 283 3, 5, 37, 41, 59, 63, 94, 98, 116, 121, 130, 141, 145, 169, 190, 206, 225, 237, 241, 252, 255, 263, 265, 273, 294, 363, 370, 456
30, 50, 122, 152, 200, 228, 269, 283, 356, 362, 391, 399, 432, 443 2, 20, 64, 76, 92, 111, 121, 136, 141, 169, 184, 205, 258, 265, 298, 352, 365, 382, 392, 402, 417, 422, 423, 434, 441, 450, 453, 456
21, 95, 160, 166, 172, 207, 215, 234, 228, 311 12, 24, 54, 85, 88, 94, 99, 118, 131, 145, 155, 185, 190, 211, 226, 229, 282, 405
63, 77, 120, 331, 346 5, 24, 41, 59, 86, 112, 116, 123, 156, 174, 305, 328, 329, 354, 361, 363, 364, 380, 387, 397, 404, 408, 458
28, 35, 58, 64, 71, 110, 115, 144, 187, 217, 232, 240, 244, 272, 278 19, 39, 78, 82, 87, 100, 114, 123, 129, 143, 171, 199, 210, 214, 49, 256, 274

Интерпретация групп шкал

  1. I класс шкалВысокие баллы (все выше 50Т) свидетельствуют о превосходстве, влиятельности, ориентированности индивида на межличностное взаимодействие, общей компетентности в социальных взаимоотношенияхНизкие баллы (все ниже 50Т) говорят о сдержанности, неспособности отстаивать свои права, индивиды с такими баллами обычно не очень социально ориентированны и, как правило, испытывают смущение и стеснение при социальных контактах
  2. II класс шкалВысокие баллы (все выше 50Т) свидетельствуют о внимательности, заботливости, осторожности, это достаточно прямолинейный тип людей, который характеризуется контролем над поведением, чувством долга и несклонностью к риску.Низкие баллы (все ниже 50Т) говорят о неосмотрительности, оппортунистичности, свободе от сдерживающих факторов, решительности и склонности к риску.
  3. III класс шкалВысокие баллы (все выше 50Т) говорят о направленности и стремлении к достижениям, индивиды с такими баллами в целом обладают высокими достижениями (свершениями) в интеллектуальном и профессиональном планах. Они являются типом «ум превыше мускул».Низкие баллы (все ниже 50Т) свидетельствуют о внимательности, осторожности, сопротивлении (нежелании) идти по прямой, такие личности имеют тенденцию к обороне (защите), они предпочитают работать с конкретными типами людей, известными как «мускулы превыше ума», к каковым относятся сами.
  4. IV класс шкалВысокие баллы (все выше 50Т) говорят о любопытстве и любознательности индивида, широте его восприятия, адаптивности и сензитивности к окружению.Низкие баллы (все ниже 50Т) свидетельствуют о стремлении к рациональному восприятию действительности, прозаичности, сухости; лица с таким профилем склонны принимать вещи по их номинальной стоимости, они предпочитают стабильность и предсказуемость переменам.

Практическая значимость

Методика предназначена для комплексной индивидуальной психологической диагностики. В отличие от клинических многомерных личностных опросников, таких как MMPI, опросник больше подходит для применения не в клинике, а в индивидуальном консультировании, особенно гуманистически-ориентированном.

Связь с другими методиками

Используя опросник толерантности к неопределённости Баднера, а также по два пункта из Калифорнийского психологического опросника и Шкалы конформности Баррона, был создан тест толерантности к неопределённости Мак Дональда.

См. также

Список методики диагностики толерантности к неопределённости

Я-Структурный тест Аммона

Тест жизнестойкости

Шкала экзистенции

Мельбурнский опросник принятия решений

Источник: https://psylab.info/%D0%9A%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%84%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BF%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BE%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%B8%D0%BA

Почему астрология — это лженаука?

California Personality Inventory

Один из моих читателей прислал следующий вопрос:

Как вы считаете не стоит ли в ВУЗах ввести преподавание такой дисциплины, как астрология. Вы же не будете отрицать, что многие открытия, которые легли в основу современной науки были сделаны астрологами.

Можно сказать, что астрономия выросла из астрологии.

Я мог бы ответить просто — потому, что астрология — это псевдонаука, но вряд ли такой ответ удовлетворит читателя.

Поэтому я расскажу, почему астрология является псевдонаукой.

Астрономия и астрология

До 17-го века астрология считалась частью астрономии. Многие астрономы прошлого зарабатывали на жизнь астрологией. Например Галилео Галилей, Тихо Браге, Иоганн Кеплер и многие другие.

Галилео Галилей — яркий пример того, когда астроном в средние века также являлся и астрологом

По мере становления научного метода все больше и больше учёных понимали, что астрологическое знание имеет ненаучный характер. Уже к началу 18-го века ни один серьёзный астроном не практиковал астрологию и эти дисциплины были жестко разграничены.

Параллельно развивались и способы измерения времени и географических координат, что позволяло делать более точные астрологические вычисления и как следствие — проводить практические проверки астрологических предсказаний.

Эксперимент Карлсона

Шон Карлсон и Ричард Мюллер из университета Беркли проверили одно из основных положений астрологии экспериментально. В частности утверждение о том, что место и время рождения влияют на различные аспекты личности и характера, и что с помощью астрологии можно их определить.

Работу Карлсона и Мюллера поддерживали наиболее известные астрологи США. Вплоть до момента публикации результатов. Астрологи всерьёз верили, что это исследование будет блестящим подтверждением астрологии. Но статистический анализ результатов показал, что исходная посылка ошибочна с вероятностью 98%.

Как проводился эксперимент

Учёные отобрали 30 лучших астрологов США и Европы. Для этого они выбрали группу из случайных 30 астрологов и попросили их назвать 30, по их мнению, лучших астрологов страны. Затем они отправились к названным астрологам с той же просьбой.

Так продолжали до тех пор, пока не получили группу из 30 астрологов, ссылающихся друг на друга. Такой метод хорошо определяет ведущих учёных в точных науках и нет причин, почему он не должен работать для астрологии.

В финальном эксперименте приняло участие 28 астрологов — двое отказались.

Шон Карлсон — один из авторов эксперимента

Затем отобрали группу из нескольких сотен испытуемых, так чтобы их распределение по возрасту, знакам зодиака, а также широте и долготе места рождения было равномерным. Для каждого из испытуемых каждый астролог составил натальную карту и её интерпретацию: описание особенностей личности, характера и предрасположенности к тем или иным жизненным событиям.

Скриншот из программы ZET, используемой в работе многими астрологами

Затем каждому испытуемому последовательно показывали три описания личности — одно его и два чужих. Испытуемый должен был угадать какое из описаний его.

Если выбирать случайно, то правильная будет выбрана примерно в 33% случаев. По мнению астрологов испытуемые должны в более чем половине случаев правильно определить свою натальную карту. Однако на практике процент угадываний оказался близок к 33%, т.е. к случайной выборке.

Во второй части эксперимента испытуемые были протестированы с помощью одного из распространённых психологических тестов — California Personality Inventory (CPI) для определения характеристик их личности.

Затем астрологам выдали натальные карты различных испытуемых и попросили определить какие две характеристики (из полного набора характеристик CPI) наиболее точно описывают этого испытуемого.

В случае если бы натальные карты адекватно описывали личность человека, то астрологи с высокой степенью достоверности определили бы ключевые характеристики.

Однако результаты показали отсутствие статистической взаимосвязи между результатами тестирования CPI и характеристиками выбранными астрологами. Совпадения случались, но не чаще, чем в случае если бы астрологи выбирали характеристики не по натальным картам, а наугад.

Данный результат продемонстрировал, что методы используемые астрологами не в состоянии предсказывать по дате рождения личностные характеристики человека. Подобные эксперименты проводились и для проверки других исходных посылок астрологии с аналогичными результатами.

Почему астрология — не наука?

Сам по себе тот факт, что астрология не даёт точных предсказаний не делает её ненаучной. Научная теория тоже может дать ошибочные результаты. Однако что делает, учёный, когда данные экспериментов не сходятся с его теорией? Он пытается понять почему, а затем улучшает свою теорию.

Если это невозможно — он отбрасывает её и пытается создать новую теорию. Затем проводит новые эксперименты пока не получит подтверждение своей теории. Затем эти результаты проверяют другие учёные, предлагают новые эксперименты для дополнительных проверок.

Если теория их проходит — хорошо, если нет — теория продолжает дорабатываться и так далее. Так работает научный метод.

Астрологи же ничего похожего не делают. Когда результаты эксперимента Карлсона и Мюллера были обнародованы, астрологи придумали множество оправданий, например заявили, что эксперимент был поставлен некорректно, хотя до публикации результатов были полностью согласны с форматом.

Более того формат эксперимента был одобрен и поддержан Национальным Советом Геокосмических Исследований — нечто вроде профессиональной организации американских астрологов.

Ни одному астрологу не пришло в голову усомниться в корректности исходной предпосылки, используемых методов или предложить новый, более корректный по их мнению эксперимент.

В этом и отличие научного подхода от ненаучного.

Астрологи не сравнивают свои результаты с результатами других астрологов, не проводят экспериментальные проверки основных положений астрологии, не ищут причины ошибочных прогнозов, не выдвигают новых гипотез и теорий и т.п.

Подход астрологов сугубо практичен: после изучения основ, которые остаются неизменными уже сотни лет, они занимаются предсказаниями и консультациями, но не исследованиями.

Возвращаясь к исходному вопросу, астрологию не преподают в ВУЗах потому что во-первых астрология не является наукой, во-вторых не даёт никаких полезных практических результатов.

При этом преподавание на полном серьёзе такой дисциплины в ВУЗе на равне с серьёзными науками, такими как математика, физика, химия и т.п.

в глазах обывателей будет легитимизировать астрологию и ставить её вровень с настоящими науками, чего конечно лучше не допускать. В современном мире и так слишком много суеверий, чтобы ВУЗы еще их поощряли.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/deep_cosmos/pochemu-astrologiia--eto-ljenauka-5df16268d5bbc300ad7f628a

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: