Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов

Содержание
  1. HR-маркетинг: что это и зачем он нужен
  2. Профессия HR-маркетолога: стратегия и задачи
  3. Пункт №1. Поймите истинные желания человека: что он хочет получить, к чему стремится, какую проблему хочет решить 
  4. Пункт №2. Определите пути решения проблемы кандидата
  5. Пункт №3. Работайте на опережение
  6. Пункт №4. Глобализация
  7. Пункт №5. Думайте как кандидат
  8. Маркетинг в рекрутинге
  9. Инструменты HR-маркетинга
  10. Функции HR-маркетинга
  11. Информационная функция
  12. Коммуникативная функция
  13. Бренд работодателя как основа HR-маркетинга
  14. Этап №1. Понять, чего хотят ваши сотрудники и что их беспокоит
  15. Этап №2. Оценка персонала
  16. Этап №3. Создаем корпоративную культуру
  17. HR-маркетинг: все не так сложно, как кажется
  18. Зачем компании HR-маркетолог
  19. Почему HR и HR-маркетолог — разные понятия
  20. задача HR-маркетологов в DataArt
  21. Основные каналы HR-маркетолога
  22. Отличия HR-маркетинга от маркетинга продуктов
  23. Когда работодателю нужен бренд
  24. Эффективные кампании HR-маркетинга
  25. Признаки, что у бренда работодателя проблемы
  26. Как реагировать на критику
  27. Маркетинг в HR – новая функция в бизнесе
  28. Как маркетинг может помочь в работе с персоналом?
  29. Дорога перемен
  30. А что в России?
  31. Чему HR может научиться у маркетинга
  32. Измеряйте и обосновывайте ваше влияние на бизнес
  33. Чему HR может научиться
  34. Пример
  35. Чему HR может научиться
  36. Используйте технологии для вовлечения, сотрудничества и обучения
  37. Опыт Lincoln Financial Group
  38. Не просто учиться у маркетинга, но работать с ним

HR-маркетинг: что это и зачем он нужен

Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов

В 2017 году, Майкл Бреннер, генеральный директор Marketing Insider Group, написал пророческие слова:

«В мире бесконечного выбора средств массовой информации, лучший способ привлечь новых покупателей и кандидатов может быть у вас под носом. Ваши собственные сотрудники предоставляют прекрасную возможность для создания маркетинга и разработки программ управления персоналом, которые увеличивают продажи, а также находят и удерживают лучших специалистов. HR – это новый маркетинг?».

В своей работе HR-специалисты используют стратегии маркетинга, создают рекламные кампании, направленные на улучшение бренда работодателя. Они позиционируют свою компанию, как лучшее место для работы, чтобы привлекать новые таланты и удерживать ключевых сотрудников.

В новой статье от команды Hurma мы рассмотрим практики HR-маркетинга, методы их реализации, а также поговорим о том, кто такой HR-маркетолог и как создать бренд работодателя.

Профессия HR-маркетолога: стратегия и задачи

У сферы HR и маркетинга много общего: они обе ориентированы на влияние и мотивацию людей. Также, и там, и там необходимо хорошее понимание людей и их психологии. Но, несмотря на это, задачи HR-специалиста и HR-маркетолога отличаются.

HR-специалист сосредоточен на внутренних процессах компании. Это изучение запросов и потребностей сотрудников, сбор данных, создание привлекательного бренда работодателя, чтобы сотрудники хотели развиваться и расти внутри компании.

HR-маркетолог формирует и развивает внешний HR-бренд. Стратегическая цель маркетинга в HR – создание хорошей репутации компании, а также формирование лояльности сотрудников. 

Задачи HR-маркетолога сфокусированы на повышении узнаваемости бренда, распространении информации о компании, привлечении новых талантов, разработке рекламных кампаний. 

Чтобы специалист и работодатель получили пользу от совместного сотрудничества, HR-маркетолог разрабатывает стратегию построения имиджа компании, изучает потребности кандидатов и пытается их обеспечить. 

Алгоритм создания предложения, которое заинтересует кандидатов.

Пункт №1. Поймите истинные желания человека: что он хочет получить, к чему стремится, какую проблему хочет решить 

По сути, когда человек ищет работу, он находится в поиске решения проблемы. Это может быть покупка автомобиля, собственного жилья, карьерный рост или профессиональное развитие. 

Узнайте «боли» своих кандидатов и тогда вам будет проще «продать» вакансию. 

Пункт №2. Определите пути решения проблемы кандидата

Купить машину или развиваться в профессиональном плане человек может не только благодаря работе с вами. Он может открыть свое дело, пойти работать в другую компанию и т.д. 

Определите все альтернативные решения проблемы кандидатов и создайте предложение. После его получения, у кандидата не должно остаться вопросов, почему именно с вашей компанией ему стоит сотрудничать. 

Пункт №3. Работайте на опережение

Подумайте, что беспокоит кандидата, какие у него страхи, что его может смутить в вашем предложении.

Пункт №4. Глобализация

Подумайте, о чем мечтает ваш кандидат, попробуйте определить его желания и стремления. Эти данные помогут вам добавить в предложение такие факторы, которые простимулируют человека быстрее его принять.

Пункт №5. Думайте как кандидат

На каких ресурсах кандидат будет искать работу, почему он должен открыть ваше предложение, что его должно в нем зацепить? Постарайтесь изучить поведение своей целевой аудитории, чтобы составить выгодную вакансию и разместить её на подходящем ресурсе. 

Маркетинг в рекрутинге

Эта стратегия подразумевает внедрение маркетинговых инструментов в рекрутменте. В работе рекрутеры используют главный инструмент маркетинга – воронку продаж, только в нашем случае – воронку рекрутинга. 

Это современный функциональный инструмент аналитики, который позволяет определить эффективность отбора на каждом этапе. Используя воронку, вы можете отслеживать какое количество кандидатов было вначале и какое дошло до финального этапа. Это позволит понять, сколько откликов и за какое время вам нужно получить, чтобы успешно закрыть вакансию. 

Состоит воронка из 5 этапов:

1. Привлечение. Основная задача этого этапа – донести предложение о работе до потенциальных кандидатов, привлечь их внимание и вызвать интерес. 

2. Вовлечение. Задача рекрутера – заинтересовать подходящих специалистов, ответить на их вопросы, предоставить необходимую информацию о компании, предложить интервью.

3. Оценка и отбор. На этом этапе необходимо оценить претендентов и выбрать наиболее подходящих по критериям. 

4. Оффер. Рекрутер согласовывает со специалистом условия труда, определяет дату выхода на работу, договаривается об условиях прохождения испытательного срока. 

5. Наем. Рекрутер должен обеспечить своевременный выход новичка на работу, помочь ему с оформлением документов и адаптацией.

Инструменты HR-маркетинга

На HR-маркетинг влияют внешние и внутренние факторы. Ситуация на рынке труда, изменения в экономике и профессиях, трудовое законодательство, потребности кандидатов – это внешние факторы.

Ценности, цели и стратегия развития компании, финансовое состояние,  кадровый потенциал и резерв – внутренние.

При правильном использовании инструментов HR-маркетинга вы сможете с легкостью подстраиваться под факторы, которые на него влияют. 

Определение и распределение целевой аудитории

Кандидаты и работающие сотрудники – основная ЦА специалиста по персоналу. Целевая аудитория сегментируется по возрасту, месту проживанию, профессии, интересам, потребности в работе и т.д. Такое разделение поможет вам создать портрет идеального кандидата. 

Связь с потенциальными кандидатами через каналы коммуникации

Каналы коммуникации – это ресурсы, с которых к вам приходят кандидаты: соцсети, job-порталы, ярмарки вакансий. Также кандидаты могут приходить с конференций, презентаций, наружной рекламы – листовок, баннеров и т.д. 

Чтобы охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, не ограничивайтесь одним коммуникационным каналом. Комбинация нескольких ресурсов принесет гораздо больший результат. 

Публикуйте контент, которым ваши сотрудники захотят поделиться

По данным Edelman Trust Barometer, 74% людей больше доверяют словам сотрудников компании, нежели CEO. Контент-маркетинг – популярное направление, поэтому HR-ам и рекрутерам важно быть чуть-чуть копирайтерами.

Когда сотрудники делятся корпоративным контентом у себя на страницах в соцсетях, они повышают не только узнаваемость компании, но и эффективность маркетинговых программ. 

Кроме этого, вы можете попросить сотрудников принимать активное участие в создании контента. Они могут делиться своим опытом, навыками, традициями на рабочем месте, приоткрывая потенциальным кандидатам «занавес» корпоративной культуры компании.

Оценка эффективности

Как понять, что ваши инструменты приносят результат? Нужно постоянно оценивать свои действия. Есть несколько показателей эффективности:

  • Скорость закрытия вакансий.
  • Количество заявок на каждую вакансию.
  • Взаимодействия с контентом в соцсетях.
  • Трафик на сайте компании.
  • Определение лояльности сотрудников с помощью опросов. 

Функции HR-маркетинга

В HR-маркетинге есть две глобальные функции – информационная, которая отвечает за сбор информации, и коммуникативная. Она отвечает за общение HR-а с кандидатами и действующими сотрудниками. Давайте рассмотрим подробнее каждую из них.

Информационная функция

Для реализации этой функции нужно изучить статистику рынка труда, программы интересующих вас ВУЗов, данные служб занятости и социологические исследования. 

Кроме того, полезную информацию можно получить на собеседовании, когда кандидат рассказывает о своих потребностях, желаниях, что он нашел/не нашел у ваших конкурентов (если он там работал). 

Анализируя статистику и полученную информацию, вы можете составить для руководства отчет по ситуации на рынке. Какие есть специалисты, какие у них потребности, сколько им нужно платить и каких результатов от них ожидать. 

Коммуникативная функция

Подразумевает общение с потенциальными кандидатами и сотрудниками. Для реализации этой функции, HR-специалист сотрудничает с учебными заведениями, выделяет для себя лучших выпускников, транслирует бренд работодателя не только конкретным лицам, но и всему рынку.

На этапе этой функции нельзя забывать о работающих сотрудниках, чтобы повышать их лояльность, эффективность работы, снижать текучесть персонала. Можно проводить опросы и интервью с сотрудниками для понимания ситуации и проблем в компании. 

Бренд работодателя как основа HR-маркетинга

В условиях, когда за профессионалов своего дела приходится бороться, очень важно работать над повышением бренда работодателя. 

Это поможет:

  • Укрепить ваш имидж.
  • Повысить привлекательность компании.
  • Снизить текучесть персонала и сократить финансовые расходы.
  • Повысить вовлеченность сотрудников. 

Создание бренда работодателя включает в себя 3 важных шага:

1. Анализ. Проведите аудит ваших кадровых процессов и идентификацию работодателя. Это нужно, чтобы понять в каком состоянии ваша компания и какие меры следует предпринимать.

2. Видение результата. Создайте бизнес-план по укреплению бренда работодателя и привлекайте к участию сотрудников. 

3. Планирование. Составьте список различных HR, маркетинговых или технических задач, которые основаны на ваших целях. Затем расставьте приоритеты, чтобы создать план действий на ближайшие месяцы. 

Важно создавать привлекательный бренд работодателя не только для потенциальных кандидатов, но и для своих сотрудников. Есть несколько этапов построения бренда работодателя для сотрудников.

Этап №1. Понять, чего хотят ваши сотрудники и что их беспокоит

Важно понимать, что сотрудники хотят получить от работы. Для этого можно проводить систематическое анкетирование и опросы. 

Регулярные опросы помогут понять насколько сотрудники удовлетворены работой, коллективом, условиями труда. 

Анализируя ответы, вы сможете найти лидеров в коллективе, пассивных сотрудников или тех, кто намеревается уйти. В результате вы отслеживаете не только настроение каждого сотрудника, но и всей компании. 

Например, в Hurma System есть отличный геймифицированный инструмент мониторинга настроения. Когда сотрудник заходит в систему, его встречают эмодзи с помощью которых можно обозначить свое настроение.

Собранные данные сохраняются в статистике, где вы в любой момент сможете проанализировать эмоциональное состояние сотрудников. 

После проведения опросов или анкетирования нужно разбить сотрудников на группы: по потребностям, важности для компании, проблемам, готовности к изменениям. Таким образом, у вас будет больше понимания как работать с тем или иным сотрудником.

Этап №2. Оценка персонала

Поможет объективно оценить потенциал и перспективы каждого сотрудника, а также целых команд. В ходе оценки можно определить сотрудников, которые работают менее эффективно, а также понять причины. 

Для оценки сотрудника используются как Performance Review, так и метод «360 градусов».

Этап №3. Создаем корпоративную культуру

Важно создать в коллективе дружелюбную атмосферу, комфортные условия труда, чтобы сотрудники были мотивированы на работу в компании не только финансово.

HR-маркетинг: все не так сложно, как кажется

С каждым годом рынок труда все больше меняется, появляются новые технологии. А стратегии, которые были актуальны еще вчера, уже не работают. HR-маркетинг может помочь бизнесу адаптироваться к новым рыночным условиям. 

Правильное внедрение маркетинговых стратегий в HR поможет вам создать успешный бренд работодателя, чтобы привлекать в компанию лучших специалистов и удерживать ключевых сотрудников. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/hr-marketing-chto-eto-i-zachem-on-nuzhen/

Зачем компании HR-маркетолог

Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов

Если думаете, что найти сотрудника — не проблема, вы ошибаетесь. «Повесьте вакансию, сразу прибегут» — подход динозавров. Современные компании работают на рынке соискателя, когда спрос на ценных сотрудников превышает предложение.

Кандидаты хотят делать осознанный выбор и понимать, что из себя представляет компания и как там работается. Рассказать об этом помогает бренд работодателя.

Анастасия Стеценко — HR-маркетолог в IT-компании DataArt. Вместе с командой она развивает корпоративные контент-площадки и бренд работодателя. Анастасия рассказала, что отличает HR-маркетолога от эйчара и какие каналы нужны для маркетинга работы

Почему HR и HR-маркетолог — разные понятия

Бренд работодателя — образ компании, который складывается у потенциальных кандидатов. Чтобы его сформировать, HR-маркетинг разными способами рассказывает о компании во всех каналах, близких аудитории: от соцсетей до сайтов по трудоустройству.

HR-маркетолог и HR-специалист — не одно и то же. Если сильно обобщить, первый рассказывает целевой аудитории, каково это — работать в компании. Второй занимается развитием, удержанием и адаптацией уже работающих сотрудников.

задача HR-маркетологов в DataArt

Каждый год в DataArt все больше проектов. Нужно сопровождать этот рост, увеличивая число сотрудников. У нас сильный рекрутмент, но этого сейчас недостаточно. Чтобы работать с потенциальными кандидатами на всех фронтах, мы подключаем маркетинг и брендинг

В DataArt HR-маркетингом занимается целая команда, и ее главная задача — сделать компанию employer of choice в городах, где мы нанимаем.

Для этого мы прозрачно рассказываем об опыте работы в DataArt, чтобы кандидаты выбирали нас осознанно. Следим за рынком и конкурентами, чтобы решение человека прийти к нам стало для него «хорошей сделкой».

Основные каналы HR-маркетолога

Выбор каналов продвижения зависит от целей и специфики компании.

1. Карьерный сайт компании. Это «дом» бренда работодателя. На нем собрана вся информация о том, чем занимается компания, с какими клиентами работает, ее принципы, условия компенсации, вакансии. Это может быть отдельный ресурс или раздел «О нас» на сайте компании. В нашем случае — отдельные сайты для соискателей в каждой стране найма, например, dataart.ua.

2. Сайты по трудоустройству. Это все еще мощный канал поиска работы. HR-маркетологу важно влиять на то, как выглядят вакансии на таких сайтах — что в них написано, как они оформлены, как выглядит страница компании на сайте. Этого своего рода «филиал» вашего карьерного сайта.

3. Соцсети. Если ваша целевая аудитория есть в соцсетях, вы тоже должны быть там. Нанимать 22-летних и 35-летних — не одно и то же. Например, среди студентов Instagram намного популярнее, чем . Важно понимать, какие соцсети использует именно ваша аудитория найма.

3. Рассылки. Если компания занимается наймом не первый год, у нее есть база контактов тех, кто у вас работал или оставлял резюме. Если они давали согласие на получение рассылок, можете писать им о вакансиях, отправлять полезный контент, анонсы ивентов и скидки на конференции.

4. Реклама в диджитале. Контекстная реклама в Google, реклама в соцсетях, баннеры на других площадках.

5. Ивенты. Мероприятия, которые проводит или в которых участвует компания — ярмарки вакансий, дни компании в университете, дни открытых дверей.

6. Амбассадоры бренда. Лояльные сотрудники, которые рассказывают о хорошем опыте работы в компании на ивентах и в соцсетях.

7. Личные бренды представителей менеджмента. Лучшие кандидаты хотят работать с теми, кто им нравится и чьи идеи они разделяют. Если у CEO сильный личный бренд, это будет помогать, а репутационные скандалы будут тормозить наем.

Отличия HR-маркетинга от маркетинга продуктов

В HR-маркетинге вы продвигаете работу — абстрактное понятие. Нужно заинтересовать человека провести следующие 2-3 года (средний цикл смены работы) в компании. Это можно сделать, рассказав о своих сильных сторонах.

В коммуникациях DataArt акцент на том, что у нас:

Плоская структура (флатархия). Много доверия и нет отношения «я так сказал, значит будет так». Есть общая стратегия, но внутри команды можно планировать, настолько интенсивно и с какими инструментами будешь работать. Никто не будет над тобой стоять и проверять, но результат ожидают в оговоренный срок.

9 вопросов,

которые раздражают кандидатов

Спасибо. Будет интересно!

Возможность работать удаленно. В DataArt можно работать и из дома, и с Бали, если позволяет проект. Главные условия: это должно быть удобно для команды, не нарушать требований безопасности. Если разница часовых поясов — половина суток, это вряд ли получится. Но если идет дождь и не хочется ехать в офис, это возможно.

Экспертность. Мы работаем с разными клиентами и реализовываем сложные и интересные проекты. Большинство коллег — инженеры высокого уровня. Иногда в отзывах соискатели пишут, что приняли оффер потому, что их поразил профессиональный уровень коллег, которые проводили собеседование.

Когда работодателю нужен бренд

Бренд работодателя нужен, в первую очередь, компаниям, которые растут.

Если у вас пять вакансий в год, достаточно вменяемого карьерного сайта и базового управления репутацией. Для таких компаний эффективнее вложиться в рекрутмент, онбординг и удержание (чтобы сотрудник не уходил как можно дольше). Если у вас 100 вакансий, как у нас сейчас в Украине, бренд — это необходимость.

Предложить соискателям хорошую сделку — часть работы с брендом работодателя.

Для этого нужно:

Предложение работодателя строится на пересечении того, что есть у компании, и того, что ценно для целевой аудитории.

Эффективные кампании HR-маркетинга

Если вы безбашенный стартап и сидеть за столом в голове лошади у вас нормально, так о себе и рассказывайте. Но если вы банк, говорить о себе нужно по-другому, иначе вы сформируете ложные ожидания. Правда откроется, когда человек придет и поймет, что нужно влезть в костюм, а не в голову лошади. Важно быть не нестандартным, а последовательным и честным.

Чтобы сказать, была ли кампания эффективной, нужно понимать ее цель и знать, была ли она достигнута.

Вот несколько кампаний с открытыми результатами:

Banda и «Проект 70»

В начале лета 2019 креативное агентство Banda запустило «Проект 70», чтобы найти и нанять 70 сотрудников за месяц. На лендинге они объяснили, что предлагают, показали, как отправить резюме и сделать тестовое. Похоже, они основательно готовились: за пару месяцев до запуска начали подробно и с драйвом рассказывать, как это — работать в Banda.

Кампанию сделали на языке Banda и транслировали через лендинг, Instagram, и даже собственную конференцию. На ивенте можно было пройти собеседование. Недавно они огласили результаты — 8 000 заявок на 70 вакансий. В Instagram-сторис уже написали, что приняли первую партию новых коллег и начали онбординг.

IKEA и мануалы по трудоустройству

В Австралии тяжело с наймом. Когда IKEA открывала новый гипермаркет (а это сотни вакансий), они напечатали объявление в виде стандартной IKEA-инструкции и вложили ее в коробки с товарами. Фактически объяснили, как «собрать работу».

IKEA обратилась к уже лояльной аудитории, получила 4 300 заявок и закрыла 280 вакансий.

Etsy и декрет

Маркетплейс Etsy — компания с тысячей сотрудников. Среди них много работающих родителей. В Etsy изменили политику оплачиваемого декрета. Продлили его в два раза (шесть месяцев вместо трех), разрешили брать частями любому «молодому родителю», независимо от пола. Об изменениях рассказали в видеоролике.

Это прекрасный пример того, как компания понимает целевую аудиторию, ее потребности и транслирует свою культуру. Etsy позиционирует себя как «fulfilling, flexible way to be a creative entrepreneur» («гибкий способ самореализоваться как предприниматель в креативной сфере»). Шаг с политикой декретного отпуска полностью отвечает ценностям гибкости и самореализации.

Признаки, что у бренда работодателя проблемы

Низкий процент закрытия вакансий через рекомендации. Если сотрудники не рекомендуют вас друзьям и знакомым как место работы, это серьезный повод разобраться, почему, и поработать с проблемными зонами.

Высокий процент отказа от офферов. Говорит о том, что соискатели считают ваше предложение недостаточно привлекательным. Возможно, вы не смогли подробно рассказать о преимуществах. А может, у конкурентов и правда лучше.

Высокий процент увольнения на испытательном сроке или в первые 6-12 месяцев. Значит, у сотрудников не оправдываются ожидания о компании. Вы сформировали у человека образ, а когда он пришел — понял, что внутри все не так. Не стройте бренд на ложных обещаниях — они превращают фанатов в хейтеров.

Как реагировать на критику

Бренд компании выигрывает, если общается со своей аудиторией. Не только создавайте контент и пишите лонгриды на сайте, но и отвечайте на комментарии и отзывы.

Негативные отзывы тоже приходят, и это нормально. Во-первых, потому что вы не идеальны. Во-вторых, потому что люди не идеальны. Иногда они не в духе, иногда вы действительно допустили ошибку.

Источник: https://l-a-b-a.com/blog/752-zachem-kompanii-hrmarketolog

Маркетинг в HR – новая функция в бизнесе

Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов

18 сентября в России празднуют День HR-менеджера. Поздравляем коллег и желаем им здоровья, удачи и успехов на профессиональном поприще!

Мы не случайно назвали представителей отдела персонала коллегами (часто они наши единомышленники).

В условиях обострения конкуренции между компаниями, изменением рыночной ситуации (упразднением целых индустрий и появлением новых бизнес-направлений), выходом на рынок труда представителей поколения Z работа с персоналом требуют применения маркетинговых инструментов.

Мы видим это в кейсах крупных международных и российских организаций, об этом говорят на отраслевых конференциях. HR-менеджеры читают книги по маркетингу, и даже задумываются о получении дополнительного образования.

Более подробно о том, как HR может применять маркетинг, рассказывает Суддип Ралхан (Sudeep Ralhan), Руководителя Отдела кадров Walmart Labs India.

“Сейчас тот момент, когда отдел персонала должен переосмыслить привычный подход к реализации своих функций – через призму возможностей маркетинга…”

Чтобы компания была успешной, а ее бизнес – прибыльным, работники перестают быть просто исполнителями. Теперь это полноценные творцы, готовые искать новые возможности для разработки товаров, увеличения продаж и привлечения покупателей.

Это таланты, и любой менеджер по персоналу скажет вам, что работа с такими людьми – настоящий вызов для HR. Иногда мы становимся свидетелями настоящих конкурентных войн – в попытке привлечь нужного кандидата компании готовы пойти на многое.

Что сейчас входит в зону ответственности современного HR-менеджера (и является предметом его постоянных тревог и поисков):

Привлечение внимания легко отвлекаемых кандидатов, борьба с тем, чтобы сделать best offer, использование digital-инструментов для продвижения вакансий, персонализация – и прочее, и прочее, и прочее.

Пора использовать маркетинг!

Потому что маркетинг – всесилен. Он может вывести в лидеры рынка неизвестный бренд – или уничтожить то, что казалось незыблемым.

Вспомним историю Cadburys и Vodafone – они использовали эффективный маркетинг для создания знаковых брендов, выдержавших испытание временем и изменения предпочтений клиентов.

GE, Airbnb, Marico Sense разрабатывали собственные стратегии на стыке HR и маркетинга, чтобы создать уникальную внутреннюю культуру, лояльность сотрудников, привлечь талантливых профессионалов – и все это обеспечило рост бизнеса.

Как маркетинг может помочь в работе с персоналом?

Речь идет не о построении внутренних коммуникаций – это, безусловно, важно, но привычно – и не в полной мере на сегодняшний момент отвечает требованиям времени.

Это о другом. О классике продвижения.

Основа основ – маркетинг-микс

Принцип «4P» (Product, Price, Place, Promotion) – классика маркетинга. Если стратегию продвижения основать на этих 4х переменных, то получим желаемую реакцию рынка. Это базовый принцип ввел в практику Филип Котлер (Philip Kotler).

Как HR может применить этот принцип в своей работе?

Заменим «Place» (место) на «People» (люди) и применим в направлении корпоративного обучения. Это настоящая головная боль для отдела персонала – как построить эффективную систему развития, найти подходящего провайдера (или самим организовать тренинг), оценить результаты и пр.

Разберем по компонентам:

«Продукт»:

То, что собственно является объектом последующей интеграции в HR-процесс. Чему, как, в каком формате будут обучать. Процесс разработки этого – вызов для менеджера, и успешные результаты (и то, как они достигнуты) – то, что отличают успешного менеджера по развитию персонала от обычного исполнителя.

«Цена»:

Сколько раз, после того, как ваш персонал проходил какой-то тренинг, а потом вы сравнивали результаты бизнеса до и после, вы спрашивали себя – «Это того стоило»?».

HR-специалисты теперь должны использовать технологии в получении данных, самостоятельно получать первичную аналитику и принимать жесткие решения о том, что такое правильная цена, платить ли гонорар исполнителю, или нужно ли создавать Корпоративный Университет.

Кроме того, в тренде ориентация ROI (рентабельность инвестиций) – и работа с персоналом не исключение. Обучение должны эффективно влиять на бизнес. И чем быстрее HR-команды научатся измерять это влияние и принимать грамотные решения, тем более это прибыльно для организации. Здесь на кону буквально миллионы долларов.

«Продвижение»

Как преподнести необходимость прохождения обучения сотруднику – столь же важно, как и непосредственная разработка тренинга. Пространство разума наших потребителей (т. е.

работников) загромождено нужной и ненужной информацией, и HR-у придется потрудиться, чтобы доказать необходимость потратить время и внимание на учебную программу (т.е. вызвать потребность).

Информационного письма по электронной почте и плаката с новостью на борде в столовой недостаточно, надо проявить смекалку (нарисуйте комикс или запускайте push-рассылки).

«Люди»

Персонал – основа успешного бизнеса (и причина существования HR-отделов:)). Важно за красотой слов и форматов обучения (тимбилдинг, геймификация и пр.) не упустить, ради кого, все это делается. Любой тренинг имеет смысл запускать только в том случае, если он способен по-настоящему расширять возможности человека и создавать для него новый смысл в работе именно в этой компании.

Так же нужно оценивать каждый процесс, каждое преимущество, каждый инструмент, развернутый HR. Не стоит забывать и о простоте – иногда самые элементарные методы могут быть и самыми эффективными.

Дорога перемен

Еще один пример использования методов маркетинга – изучение опыта сотрудников и разработка эффективного Employee Journey («Путь сотрудника»). Это то, как работник воспринимает компанию в каждой точке своего профессионального и карьерного соприкосновения – от получения информации о вакансии до вершин развития, от первого отклика рекрутера – до прощания и ухода.

Этот подход схож с Customer Journey («Путь клиента»), только объектом изучения становится персонал.

Сейчас это принцип управления персоналом в PepsiCo, Unilever и в других корпорациях.

Несколько советов, как оценивать состояние сотрудников и постараться обеспечить благоприятные впечатление о работодателе:

Эффективная обратная связь

Будьте активны в получении правдивых, неприкрашенных отзывов от всех заинтересованных сторон – сотрудников, кандидатов, лидеров и даже коллег в отрасли. Это не формальный опрос или обсуждение на тимбилдинге. Возможно, придется воспользоваться способом «Mystery shopping» (тайный покупатель).

Гибкость и проактивность

В современном мире надо уметь оперативно реагировать. Получив негативную обратную связь не затягивайте – меняйте то, что не устраивает работников. Старайтесь предвидеть, что может вызвать проблемы, и не допускайте этого.

И вновь – аналитика

На каждом этапе работы в компании есть возможность получить данные о мотивации, поведении и настроении сотрудников. Внедряйте HR-системы, собирающие и анализирующие подобные сведения. Если есть возможность (и необходимость в этом – штат компании велик) – пригласите к себе в компанию отдельного специалиста по HR- аналитике.

Интересный контент

Захватывающая, актуальная потребностям человека информация нужна не только клиентам – но и вашим сотрудникам. HR нужно стать создателем и куратором контента. Создавайте материалами, который сможет увлечь сотрудников, которым они могут поделиться – и вовлекайте их в работу с помощью контента. Это даст ощущение сопричастности и значимости каждого человека в организации.

Будьте там, где ваши сотрудники – а не ждите, что они придут к вам. И начните профессионально взаимодействовать с отделом маркетинга – вы можете помочь друг другу. HR становится новым маркетингом. Это появление новой, надежной и мощной бизнес-функции

А что в России?

Мы спросили о применение маркетинга в работе с персоналом Татьяну Кожевникову, HR Executive, автора книг по управлению людьми – и спикера мероприятий Высшей школы маркетинга и развития бизнеса НИУ ВШЭ:

«В России тоже есть компании, которые считают, что «таланты (также как клиенты) всегда правы, и используют для привлечения, удержания и мотивации сотрудников современные маркетинговые инструменты.

Это особенно актуально для отраслей с высоким уровнем конкуренции (например, телеком или банки) и для профессионалов с уникальными компетенциями (специалисты по работе с большими данными или по кибербезопасности, дизайнеры игр и виртуальной реальности, программисты высокого уровня, которые работают с технологиями блокчейн).

Однако, в тех отраслях и компаниях, где конкуренция находится на низком уровне (речь идёт, главным образом, об окологосударственном секторе) HR практически не использует маркетинговые технологии, играя, в основном, административно-бюрократическую роль… “

Подписывайтесь наканал Высшей школы маркетинга и развития бизнеса НИУ ВШЭ, чтобы быть в курсе изменений и новых трендов в бизнесе и маркетинге!

Источник: https://brandequity.economictimes.indiatimes.com/news/industry/why-hr-is-the-new-marketing/70202587

Unsplash.com, личный архив Татьяны Кожевниковой

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bdae11cf3ba5b00abfc9991/marketing-v-hr--novaia-funkciia-v-biznese-5d8358f1d4f07a00ad9a14bb

Чему HR может научиться у маркетинга

Чему HR-специалисты могут поучиться у маркетологов
« Назад

29.08.2013 16:37

У HR есть проблема маркетингового характера: он должен научиться быть больше похожим на маркетинг. Так сложилось исторически, что HR имел меньше возможности демонстрировать свою ценность и значимость. Но ситуация, тем не менее, меняется. Компании-лидеры становятся все более аналитически управляемыми и четче фокусируются на рынки.

И поскольку в таких компаниях HR прежде всего обеспечивает поддержку и передачу этих крайне важных задач, существует множество уроков, которым он может научиться у маркетинга, чья эволюция развития начиналась с тактических функций и постепенно переходила в стратегические задачи.

По сути маркетинг создал основы, благодаря которым HR может совершенствовать результаты своей деятельности.   

Измеряйте и обосновывайте ваше влияние на бизнес

С тех пор как пузырь доткомов лопнул 13 лет назад (1), руководство ужесточило контроль над корпоративным маркетингом и стало отслеживать его влияние на бизнес. Это заставило маркетологов создавать инструменты для измерения своего успеха.

Они двигались от коэффициентов производительности (цена за клик, переходы по рекламе) к критериям эффективности (количество привлеченных перспективных клиентов) и, в конечном итоге, к степени своего влияния на бизнес (вклад маркетинга в расширение объемов продаж).

По большей части эта эволюция стала возможна благодаря сотрудничеству маркетинга с продажами. Это сотрудничество позволило маркетингу сосредоточиться на мерах, которые на самом деле «двигают прогресс» и усиливает воздействие на бизнес.

Чему HR может научиться

Исследования Института корпоративной продуктивности (Institute for corporate productivity, или I4CP)показывают, что эволюция HR в высокоэффективных компаниях происходит по той же схеме: от коэффициентов производительности (например, среднее количество часов обучения на одного работника) к критериям эффективности (качество найма) и стремлению к тому, чтобы оказывать воздействие на бизнес (удовлетворенность клиентов и рост прибыли). HR должен сблизиться с бизнесом, чтобы понять, как он приносит компании деньги. Кроме того, HR должен придерживаться определенного курса и связывать его с влиянием на бизнес.

Пример

Одна из самых популярных метрик для определения эффективности маркетинга – «квалифицированные Маркетингом потенциальные клиенты», или MQL (Marketing Qualified Leads).

В данном случае имеются в виду пользователи, которые заполняют регистрационную форму на сайте и подпадают под «универсальное определение потенциального клиента», ULD (Universal Lead Definition).

ULD служат стандартом для Lead Scoring – вычисления рейтинга условной «заинтересованности» потенциальных клиентов. Контакты «квалифицированных Маркетингом потенциальных клиентов», как правило, уходят в отдел продаж.

Метод MQL сродни качеству найма. Для HR урок заключается в стремлении работать с лидерами бизнеса для определения критериев качества найма.

 В зависимости от должности эти критерии могут включать организационную пригодность, период выхода на полную производительность, показатели  удержания по первому году и др.

 При этом критически важным для обоснования качества найма оказывается доступ к данным кандидатов и данным по производительности первого года. 

Персонализируйте, а не навязывайте

CAN-SPAM Act (2), принятый в Америке, заложил основу для «маркетинга, основанного на доверии».

 В результате маркетологам пришлось сосредоточить свои усилия на прямой рассылке для охвата максимально широкой аудитории – той аудитории, которая дала формальное согласие на рассылку с «информационной пропагандой» от конкретных компаний.

Чтобы передать сообщение нужному человеку в нужное время, маркетологам потребовались знания email-дизайна и чутье на привлекательный контент для конкретной аудитории.

Чему HR может научиться

Исследования Института корпоративной продуктивности показали, что высокоэффективные компании двигаются от программ для массовой аудитории в сторону разработки персонализированных программ.

Такие таргетированные сообщения и программы дают HR и бизнесу возможность получить одновременно заявки и на стадии поиска кандидата, и на стадии найма.

Например, путем отправки сообщений потенциальным заявителям ваша компания имеет гораздо больше шансов не только привлечь внимание людей, но и обеспечить себе возможность корректировки программ для индивидуального развития сотрудника.

Используйте технологии для вовлечения, сотрудничества и обучения

Стремительное развитие интернета и технологий обеспечили беспрецедентный доступ к информации (например, к техническим характеристикам продуктов, уникальной информации от потребителей) по различным каналам (смартфоны, планшеты и т.д.) и рынкам по всему миру.

 Это привело к появлению «уполномоченного потребителя», обладающего различными возможностями и усиленным голосом на рынке.

 И это становится все более явно, особенно, если учесть изменение демографических характеристик потребителя (читайте – «оцифрованного потребителя») – потребителя,  который вырос вместе с технологиями, использует их в своей повседневной жизни для общения, развлечения, доступа к информации. Такой потребитель ожидает, что бизнесы будут находить с ним общий язык так, как он хочет.

Опыт Lincoln Financial Group

Компания Lincoln Financial Group, основанная более 100 лет назад и имеющая более 178 млрд долл. в активах под управлением, делает серьезную ставку на качество обслуживания клиентов. Чтобы фокус не смещался с этой цели, корпоративный маркетинг постоянно отчитывается перед HR.

Маркетологи составляют план по обслуживанию клиентов и отмечают точки соприкосновения, где происходит взаимодействие. Затем они отслеживают, чтобы при каждом взаимодействии заказчик испытывал восторг.

Такая практика способствует формированию лояльности бренду, считает Jamie DePeau, старший вице-президент и директор по маркетингу (CMO) в Lincoln Financial Group.

 По ее словам, программа HR-коммуникаций в компании максимально насыщенна: «HR планирует навыки работника и прописывает, что необходимо сотрудникам на каждом этапе и в каждой точке взаимодействия».

Не просто учиться у маркетинга, но работать с ним

Срок пребывания в должности директоров по маркетингу увеличился в среднем с 23 месяцев в 2006 году до 47 месяцев в 2012 году. Без сомнения, этот показатель «долголетия» указывает в том числе и на повышение значимости маркетинга и его влияния на бизнес.

Есть многое, чему HR может научиться у корпоративного маркетинга, и наоборот. Представьте только, что может дать маркетинговая аналитика HR для обмена опытом и знаниями в области сегментации потребителей.

Несложно представить себе, чем может быть HR полезен маркетингу для улучшения и укрепления внешнего и внутреннего бренда компании.

По сути, HR занимает уникальное положение, помогая организациям укрепить бренд в трех ключевых направлениях:

  1. Потребительский бренд. Как нынешние клиенты и потенциальные клиенты воспринимают вашу компанию (Является ли она той самой компанией, с которой они хотели бы имеет дело?).
  2. Бренд работодателя. Как потенциальные и нынешние сотрудники воспринимают вашу компанию (Та ли это компания, в которой они хотят работать? Относится ли она хорошо к людям? Имеет ли приятную корпоративную культуру?).
  3. Бренд для талантов. Продвижение бренда работодателя в определенных сегментах кандидатов. Это как раз то направление, где может помочь развитие концепции «персонажей». Здесь возможны прямые контакты работодателя с конкретными сегментами работников, которые идеально подходят для найма на критически важные позиции или соответствуют уникальной культуре компании.  В данном случае также возможно выстраивание самобытной культуры среди этих конкретных сегментов работников – как места, где они могут достичь своих индивидуальных целей.

Источник: https://neohr.ru/hr/article_post/chemu-hr-mozhet-nauchitsya-u-marketinga

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: