Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Содержание
  1. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  2. Массподбор – это не только про эйчар
  3. Этапы массового подбора
  4. Что раздражает HR-менеджеров в соискателях
  5. 1. Непродуманный отклик на вакансию
  6. 2. Непунктуальность
  7. 3. Неопрятный внешний вид
  8. 4. Неподобающее поведение
  9. 5. Ложь
  10. Почему нет подходящих кандидатов при таком обилии резюме. Мнение HR
  11. Вариант 1
  12. Вариант 2
  13. Вариант 3
  14. Вариант 4, более локальный
  15. Вариант 5
  16. Почему подбор персонала отсеивает хороших кандидатов и берет плохих?
  17. 1. Устранение конкуренции
  18. 2. Показать только свой профессионализм
  19. 3. Ненависть и презрение к людям другой профессии
  20. 4. Получение контроля над всеми сотрудниками компании
  21. 5. Выстраивание своей системы управления
  22. Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях
  23. 1. Непунктуальность
  24. 2. Внешний вид и гигиена
  25. 3. Высокомерное поведение
  26. 4. Нежелание подтверждать свой профессионализм
  27. 5. Фиктивные рекомендации
  28. 6. Фривольность
  29. Лекарство от раздражителей
  30. Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob — Карьера на vc.ru
  31. Зачем нужен HR-специалист?
  32. Мой первый HR — из кого выбирать
  33. Как выбирать
  34. В штат или на фриланс
  35. Как оценить
  36. Профкомпетенции
  37. Личные качества
  38. Мотивация
  39. Сколько заплатить

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry/

Что раздражает HR-менеджеров в соискателях

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Человек, который ищет работу, приходит на собеседование с твердым намерением произвести на рекрутера позитивное впечатление. Но часто получается с точностью до наоборот. Соискатели из раза в раз допускают ошибки, раздражающие настолько, что они рискуют услышать: «Нет, Вы нам не подходите».

Work.ua узнал, какие качества и поступки кандидатов выводят эйчаров из себя. Ознакомьтесь со списком раздражителей, чтобы в дальнейшем уберечь себя от провалов.

1. Непродуманный отклик на вакансию

С отклика на вакансию и рассылки резюме начинается ваше знакомство с потенциальным работодателем. Безалаберное отношение к соблюдению этих пунктов раздражает рекрутеров как быка красное полотно.

Ваша профессиональная визитка точно попадет в корзину, если:

  • она составлена неграмотно. В ней не прописаны цели, навыки, достижения. Образование и опыт размещены в хаотичном порядке, а на фотографии вы красуетесь во фривольной позе на фоне ковра;
  • вы не умеете откликнуться на вакансию;
  • отсылаете резюме на должность, которая не соответствует вашей квалификации;
  • не уточняете, на какую позицию претендуете;
  • игнорируете условия, указанные в объявлении. Например, забываете добавить сопроводительное письмо.

Если вы хотите лояльного отношения к своей персоне, изучите требования вакансии и выполните условия, поставленные работодателем. Позаботьтесь о правильном оформлении резюме.

2. Непунктуальность

Это первое, на что обратит внимание менеджер по подбору персонала, ожидая вас для беседы. Специалист дорожит рабочим временем, его день распланирован для встреч и важных дел. А сам он заинтересован в найме ответственного и пунктуального сотрудника.

История знает случаи, когда из-за опоздания или неявки соискатель выбывал из конкурса на вакансию. А еще это гарантия того, что о недобросовестном кандидате один рекрутер расскажет другому, а его фамилию занесут в базу резюме с соответствующей пометкой. И если через пару лет человек возобновит поиски работы, этот минус может сыграть против него.

Приходите вовремя. Безусловно, произойти может все что угодно: пробки, форс-мажорные обстоятельства, собака заболела, передумали. Перезвоните и попросите перенести или отменить встречу. В большинстве случаев эйчары с пониманием относятся к такому повороту событий.

3. Неопрятный внешний вид

Если внешность кандидата не соответствует требованиям вакансии, он не получит работу.

Но многие соискатели считают, что их должны оценивать в первую очередь по профессиональным качествам, а не по внешним данным, и поэтому пренебрежительно относятся к своему стилю и облику.

Безусловно, не этот фактор является решающим при приеме на работу, но профессионал должен быть профессионалом во всем. Даже во внешности.

Опрятный костюм, чистые волосы, маникюр, отсутствие резких запахов помогут кандидату расположить к себе собеседника, показать, что он уделяет внимание своей внешности.

Чтобы непрезентабельный внешний вид не стал объектом раздражения и причиной отказа, оденьтесь на собеседование соответственно. Не надевайте спортивный костюм или слишком откровенный наряд.

Если вы претендуете на должность топ-менеджера, рваные джинсы и гавайская рубашка — не ваш вариант. Но, к примеру, IT-специалисту такая одежда подойдет.

4. Неподобающее поведение

Если вы опоздали, нелепо оделись, ведете себя шумно, задаете неуместные вопросы, травите анекдоты, то с вероятностью 90% рекрутер вам не станет даже перезванивать, каким бы гением вы ни были. Да еще и коллегам расскажет, мол, с этим лучше не связываться.

Будьте вежливы, тактичны, сдержанны. Изучите компанию, в которую вы идете на собеседование, чем она занимается, ее корпоративные ценности. Задавайте прямые вопросы, четко отвечайте. Если эйчар просит рассказать о себе, не начинайте свою историю с воспоминаний о том, как бабушка учила вас читать. Юмор в резюме и на собеседовании может быть к месту, но злоупотреблять шутками не стоит.

5. Ложь

Рекрутеры не выносят, если соискатель пытается повысить профессиональную ценность нечестным путем. Допустим, лжет о причинах ухода с предыдущего места работы, преувеличивает опыт, умалчивает о «белых пятнах» в карьере. Обман обязательно раскроется, если не на стадии собеседования, так после принятия на работу.

В некоторых компаниях данные о кандидате проверяют через службу безопасности.

Если факт обмана подтверждается, то человек попадает в черный список, а информация о соискателе с «синдромом Пиноккио» передается от одного HR-а к другому.

Учтите, что рекрутеры могут быть знакомы друг с другом, они общаются на курсах повышения квалификации, форумах и тренингах, где и обмениваются подобными сведениями.

Не приписывайте себе несуществующие престижные места работы и должности. Говорите правду о профессиональных качествах и умениях. Если вам не хватает каких-то навыков, то лучше признать это и продемонстрировать большое желание обучиться. Преподносите информацию так, чтобы она подчеркивала ваши достоинства, служила доказательством, что вы заинтересованы в должности.

Допуская перечисленные ошибки, вы снижаете шансы при поиске работы. Чтобы не стать раздражителем для того, от кого зависит ваше трудоустройство, Work.ua советует вам быть пунктуальным, ответственным и честным. Именно эти качества ценят рекрутеры и работодатели!

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/jobseeker/1389/

Почему нет подходящих кандидатов при таком обилии резюме. Мнение HR

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Изобилие резюме на онлайн-ресурсах вводит многих работодателей в заблуждение, которое заключается в следующем: обилие резюме, зачастую заманчивых и интересных, равнозначно богатому выбору адекватных и высококвалифицированных кандидатов, готовых стать эффективными и результативными сотрудниками. К сожалению, это не так.

Причем «не так» и для времен сытых и благополучных и, к сожалению, «не так» и для времен нестабильных и неблагоприятных.

Например, в последнее время многие работодатели надеялись на то, что сложности на рынке труда высвободят у нынешних коллег по бизнесу отличных специалистов, и готовы были рассмотреть их кандидатуры на свои вакансии.

К сожалению, так не случилось, скорее, наоборот: менеджеры по подбору стали получать гораздо больше бесполезных резюме и тратить на них больше времени и сил. Что же происходит на рынке труда, почему при большом количестве кандидатов закрыть вакансию адекватным и квалифицированным соискателем становится все сложнее?

Давайте вместе подумаем, почему на рынке трудовых ресурсов так мало интересных для работодателей кандидатов.

Вариант 1

Многие работодатели успели убедиться, что текучка на предприятии обходится им достаточно дорого, даже если касается не самых высокооплачиваемых специалистов. А уж если вопрос касается ротации высококвалифицированных опытных профессионалов, тут и цена несоизмеримо выше, и риски больше.

Риски того, что следующий кандидат не будет настолько хорош или не сможет адаптироваться в коллективе – и тогда придется делать еще одну замену, «оголять участок», тратить время и ресурсы на новый подбор с малопрогнозируемым результатом.

Одним из побочных эффектов такого длительного подбора может случиться «подорожание» вакансии, когда на свободную должность нужный кандидат будет стоить гораздо дороже того, который работал до него.

Поэтому ключевых специалистов компании стараются удерживать если не любой ценой, то специальными программами и предложениями.

Сами соискатели отмечают, что в некоторых компаниях существуют программы по взаимодействию с ключевыми сотрудниками – из них формируют кадровый резерв на руководящие должности, им в первую очередь поднимают заработную плату и для них формируют более выгодные варианты социальных пакетов.

Поэтому таким сотрудникам выходить на открытый рынок труда особой нужды нет. И, если следующий работодатель готов повышать свои риски и «перекупать» такого кандидата, – в большинстве случаев это единственный выход для закрытия вакансии.

Вариант 2

Даже не для ключевых специалистов, а просто для высококвалифицированных профессионалов при поиске работы достаточно частым является чувство досады. Связано оно с тем, что работодатели в большинстве своем предлагают либо почти такие же условия, как сейчас есть у соискателя, либо немножко получше. Причин такой ситуации может быть несколько.

С одной стороны, невысокие заработные платы – это признак нежелания работодателя рисковать большими суммами для привлечения нового специалиста. Риск и так высок – специалист, сформировавшийся как профи в более стабильные времена, сейчас может быть не слишком эффективен. А если у него запросы высоки, стоимость его замены не всякий работодатель сможет себе позволить.

К сожалению, прибыльность бизнеса в последнее время оставляет желать лучшего, поэтому сокращение операционных расходов – достаточно популярная среди работодателей политика.

Еще один нюанс – в рамках сокращения расходов многие работодатели пожертвовали соцпакетами и обучением, и, убедившись, что сотрудники продолжают работать, а не бастуют, не собираются возвращать статус-кво даже в более благоприятных условиях.

Вторая причина – вакансий для «офисного планктона» становится все меньше. Работников, готовых за высокий оклад просто просиживать рабочие часы в офисе, конечно, хватает, а вот работодателей, предлагающих такие условия, практически не осталось.

И одной из попыток избавиться от нахлебников, является изменение системы мотивации сотрудников с большим упором на конечный результат.

То есть окладная часть вознаграждения остается, но становится меньшей, неким «якорем», а большая часть заработной платы является именно заработком – т.е. тем, что сотрудник имеет возможность заработать.

И здесь кроется один подвох – даже успешный продавец не всегда может перенести на 100% базу своих клиентов к новому работодателю.

И не всегда он в этом виноват – иногда у нового работодателя для клиентов нет таких же эксклюзивных условий, как у нынешнего, иногда сам клиент привязан не только к продавцу, но и к его работодателю в равных долях. Вот и получается, что свой нынешний заработок в новую компанию в полной мере даже успешный продавец перенести не сможет.

А разница в окладах настолько незначительна, что не покроет потерю общего заработка. И не позволит отложить некоторые средства на случай, если он не пройдет испытательный срок и будет искать другую работу. 

Третья причина – смена места работы для соискателя сейчас тоже сопряжена с большими рисками. И процесс подбора стал дольше, и работодатель – придирчивее. Так что при поиске работы все эти увеличившиеся риски соискатель норовит заложить в свои пожелания к новой работе – и не находит ничего подходящего.

Отсюда вполне понятное чувство досады. Поэтому достаточно большое количество квалифицированных специалистов мониторят рынок труда – и без особых результатов. При кажущемся изобилии вакансий действительно достойных предложений не так уж и много.

А если они и есть, далее в баланс принимаются другие нижеописанные варианты, которые тоже влияют на выбор кандидата.

Вариант 3

При практически идеальной вакансии корпоративная репутация компании как работодателя нивелирует все плюсы его предложения. Есть компании, которые и не скрывают того, что относятся к своим сотрудникам как к быстрооборачиваемому ресурсу и готовы поощрять текучку.

Теперь же, если ситуация изменилась, «отмыться» от прошлой репутации будет очень сложно. Равно как и работодателям, которые в любой кризис безоглядно «сбрасывали балласт» — увольняли сотрудников без всяких реверансов, невзирая на их обстоятельства и просто правила приличия.

Тогда понятно, что соискатели, которые мониторят не только сайты вакансий, но и сайты с отзывами о работодателях, почитав «отзывы-кошмарики» предыдущих сотрудников, неминуемые при такой репутации работодателя, вряд ли будут готовы откликнуться на его вакансии.

  И даже если сотрудники подразделения по работе с персоналом или по коммуникациям оставят позитивные отзывы или будут дискутировать с обиженными коллегами, для позитивного рекрутинга этого явно недостаточно.

Еще один негативный вариант – когда внешний бренд работодателя и мнение о компании ее сотрудников разительно отличаются. Получается вариант «потемкинских деревень» – снаружи все глянцево-красиво, а внутри…ну, как получится.

Понятно, что мнению сотрудников соискатели доверяют больше, поэтому при поиске работы опираются на мнения настоящих или прошлых сотрудников будущего потенциального работодателя.

И чем больше разница внешнего и внутреннего брендов, тем меньше шансов у работодателя получить нормального кандидата в свой штат.

Чуть получше ситуация, когда компания-работодатель вообще считает, что бренд работодателя или репутация – пустой звук, и не требует особых хлопот. В крайнем случае, есть же эйчар – пусть постарается-позаботится, ей же нужнее! В результате такой политики репутация компании не такая известная, а уж тем более привлекательная.

И когда кандидаты выбирают между этой компанией и ее более именитыми и привлекательными коллегами по бизнесу, понятно, кому из работодателей они отдадут предпочтение.

И дело не только в субъективности восприятия – в компаниях с более проработанным брендом работодателя соискатели видят не только общую привлекательность, но и более ясные бизнес-процессы, работу с репутацией и другие интересные для них признаки адекватного работодателя.

Вариант 4, более локальный

При более-менее позитивной и привлекательной репутации компании ее сотрудники не смогли либо привлечь, либо удержать интересного компании кандидата.

Наиболее популярных ситуации две.

В первой со своей задачей не справился менеджер по подбору персонала: либо сработал по шаблону и обидел кандидата, либо не хватило профессионализма, либо было слишком много высокомерия в позиции рекрутера, либо он не предоставил обратной связи… Вариантов много, а результат один – негативные отклики соискателей, портящих в целом позитивную репутацию компании как работодателя. И тогда многие достойные профессионалы, почитав отклики своих коллег по поиску работы, просто не будут рассматривать вакансии такого несолидного работодателя.

Вторая ситуация – руководитель «упустил» кандидата. Или побоялся кандидата, как более высококвалифицированного и могущего его «подсидеть». Или не смог рассказать о будущей работе интересно и увлекательно.

Или решил, что кандидат из тех сотрудников, которые будут «мутить воду» в его подразделении, уточнять нюансы, вносить рацпредложения – словом, подрывать его устоявшийся авторитет.

Соответственно, такой руководитель всем своим видом дает понять, что кандидат ему нежеланен – а компания лишается отличного специалиста.

Вариант 5

Неадекватность в определении «адекватный кандидат». Как ни странно, многие работодатели ищут одновременно «коня и трепетную лань». Им нужен сотрудник, который будет и старательный, и скрупулезный, и стратегически мыслящий, и творческий, и педантичный одновременно.

Чтобы специалист был амбициозный, но к карьере особо не стремился. Работал на результат, но не требовал большой заплаты. В общем, блондин с черными волосами.

Понятно, что описание «идеального кандидата» или должностных обязанностей на полметра с минимумом соцпакета и поощрений от работодателя абсолютно нерезультативно.

Подводя итог нашего небольшого исследования, можно отметить, что причин, лишающих компанию отличного кандидата, достаточно много.

Но в любом случае работодателю важно понимать, что обилие резюме, даже идеальных – это не обилие идеальных кандидатов.

И даже неидеальные кандидаты теперь такие же переборчивые, как и неидеальные работодатели, кои составляют большинство игроков рынка труда. Так что нужно работать не только над отбором лучших соискателей, но и над имиджем компании.

На сайте Карьерист.ру при помощи удобной системы поиска можно установить подробные фильтры и отобрать из огромного количества резюме кандидатов с нужными параметрами. Таким образом вы экономите драгоценное время на просмотре заведомо неподходящих кандидатов.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/pochemu-net-podxodyashhix-kandidatov-pri-takom-obilii-rezyume-mnenie-hr.html

Почему подбор персонала отсеивает хороших кандидатов и берет плохих?

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Как бы это парадоксально не звучало, но в некоторых компаниях происходит именно так. Конечно, любой работодатель всегда стремится грамотно и правильно подобрать персонал, чтобы его компания развивалась и приносила прибыль.

Но иногда сотрудники подбора персонала специально и целенаправленно отсеивают абсолютно всех хороших кандидатов и набирает только плохих сотрудников, которые не только не справляются со своей работой, но и вообще не знают даже основную часть своей работы.

Но почему сотрудники подбора персонала делают именно так? Какую цель они преследуют? И вообще, зачем им все это нужно? Рассмотрим подробно ответы на вопросы в этой статье.

1. Устранение конкуренции

Сотрудники подбора персонала специально подбирают неквалифицированных кандидатов, чтобы полностью устранить конкурентов.

Ведь они отлично понимают, что квалифицированный и профессиональный специалист всегда будет стремиться сделать успешную карьеру и увеличить себе заработную плату, а непрофессиональный специалист будет предельно счастлив, что его вообще взяли на работу и, соответственно, претендовать на должность выше он не будет. Таким образом, сотрудники подбора персонала избавляются от конкуренции.

2. Показать только свой профессионализм

Ни для кого не секрет, что большая часть работников всегда хочет увеличить себе зарплату и сделать успешную карьеру.

Такие моменты отлично знают сотрудники подбора персонала, поэтому специально подбирают плохих и непрофессиональных кандидатов, чтобы на их фоне демонстрировать только свой профессионализм.

Соответственно, такие действия сотрудникам подбора персонала позволяют значительно увеличить себе заработную плату.

3. Ненависть и презрение к людям другой профессии

Некоторые сотрудники подбора персонала не только ненавидят, но и презирают специалистов абсолютно всех других профессий, считая их полностью бесполезными и незначимыми. Другими словами, они думают, что их профессия важнее всех остальных.

Соответственно, такая установка формирует у них отвращение, презрение и ненависть к другим людям, являющимися представителями других профессий.

В результате, на собеседовании, всех кандидатов, которые полностью соответствуют своей должности и отлично знают все, что касается их профессии и специальности, сотрудники подбора персонала просто отсеивают. Как правило, такие кандидаты у сотрудников подбора персонала вызывает сильнейшее отвращение, ненависть, злость и презрение.

А вот если кандидат на должность неквалифицированный специалист, который постоянно путается в ответах, да и к тому же, совершенно не знает свою работу и всячески пытается понравиться, сотрудники подбора персонала испытывают только презрение и, соответственно, берут его на работу.

4. Получение контроля над всеми сотрудниками компании

Сотрудники подбора персонала отлично знают, что многим работодателям очень трудно найти хороших работников. Поэтому, они, зная такие факты, пользуются этим в своих корыстных целях и специально набирают плохих сотрудников.

Также, квалифицированный специалист всегда будет отстаивать свою точку зрения, защищать и доказывать значимость своей работы и при этом, он совершенно не будет считаться с мнением сотрудников подбора персонала. А вот неквалифицированный специалист, будет очень благодарен, если его вообще возьмут на работу.

Поэтому, он никогда не скажет и слово против сотрудников подбора персонала и будет им всячески помогать, а также защищать. Таким образом, набирая плохих сотрудников, специалисты подбора персонала получают контроль над ними.

5. Выстраивание своей системы управления

Сотрудники подбора персонала, как правило, любят управлять людьми и решать их судьбы, а также, им всегда нужны в компании свои «глаза и уши», чтобы предотвратить какие-либо заговоры против них.

Соответственно, они целенаправленно набирают бестолковых сотрудников, которыми можно всячески управлять.

Очень часто, сотрудники подбора персонала после трудоустройства таких кандидатов, перекладывают на них какую-либо свою работу, чтобы они ее выполняли бесплатно, а также, некоторых из них они заставляют шпионить (собирать слухи и сплетни по офису, подслушивать под дверью во время совещаний и т.д.).

В заключении стоит добавить, что не во всех компаниях присутствуют такие сотрудники подбора персонала, но при этом, всегда стоит помнить, что данные персонажи очень часто встречаются на собеседованиях. Поэтому, иногда не стоит удивляться тому, что после блестящего собеседования с сотрудником подбора персонала, Вам могут прислать отказ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/workstyles/pochemu-podbor-personala-otseivaet-horoshih-kandidatov-i-beret-plohih-5e1ff0845d6c4b00b0d98ba8

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

Кандидаты на вакантные должности приходят на собеседование. Казалось бы, они должны стараться произвести на рекрутеров приятное впечатление, но вместо этого портят им жизнь своими выходками. Мы узнали в кадровых агентствах Москвы, что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях. И составила рейтинг этих раздражителей.

1. Непунктуальность

Главный бич для рекрутера — это опоздания. День сотрудника агентства расписан по минутам, а кандидаты вовсе не спешат на встречу. И даже не удосуживаются предупредить об опоздании.

Некоторые вообще не приходят в назначенное время, а в ответ на звонки просто не берут трубку. Или еще лучше — выключают телефон.

Рекрутеры в таких случаях беспощадны: сразу заносят безответственного соискателя в черный список и больше с ним не работают.

2. Внешний вид и гигиена

Второе место в рейтинге заняла неразлучная парочка — неряшливая одежда и неприятный запах. Оказывается, еще многие в нашей стране не стирают одежду и не моются. Даже перед важными собеседованиями.

Причем зачастую соискатель-неряха в ответ на вопрос, умеет ли он одеваться по правилам делового этикета, приветливо кивает головой и успокаивает рекрутера: «Конечно умею! Я на собеседование к работодателю оденусь по высшему классу».

Почему-то кандидат забывает, что рекрутер смотрит на него глазами работодателя, и даже строже. Кстати, майки, шорты и кеды, пусть даже чистые, тоже не вызывают восторга в кадровых агентствах.

3. Высокомерное поведение

Надменные собеседники не нравятся никому. Рекрутеры тоже их очень не любят.

Заносчивый взгляд соискателя и сказанное им откуда-то свысока «Вы ничего не понимаете!» мгновенно раздражает специалиста по подбору персонала и резко снижает шанс на успешное трудоустройство.

И даже то, что кандидат тридцать лет отработал директором, не станет для него оправданием. Спасти положение могут лишь исключительно ценные профессиональные навыки. Заносчивым соискателям отдано третье место в рейтинге раздражителей для рекрутера.

4. Нежелание подтверждать свой профессионализм

Всем известно, что главная задача эйчара — выяснить, является ли кандидат на вакантную должность хорошим специалистом. Значит, нужно понять, что он знает и умеет.

Но, как ни странно, обычная просьба рассказать о профессиональных навыках вызывает у многих соискателей негативную реакцию — они замыкаются в себе и начинают проявлять недовольство.

В лучшем случае пожимают плечами, а в худшем — воинственно отвечают: «Что говорить, если в резюме все написано!». Нежелание соискателя говорить о своих профессиональных знаниях и умениях безотказно действует рекрутеру на нервы.

5. Фиктивные рекомендации

Все специалисты по побору персонала обращают внимание на хорошие рекомендации соискателя. Но действуют по правилу «доверяй, но проверяй», ведь они головой отвечают перед работодателем за свой выбор.

Практика кадровых агентств показывает, что порой хвалебная бумага — не подлинный документ, а всего лишь фикция. Для рекрутера фальшивая рекомендация все равно, что поддельная купюра для банкира. Пощады соискателю не будет.

«Липовые» рекомендации соискателей занимают пятое место в рейтинге.

6. Фривольность

Замыкает перечень главных раздражителей для рекрутера — нескромное поведение соискателей. Развязность, излишняя веселость и игривость кандидатов сбивает с делового настроя, мешает работать. А порой даже заставляет задуматься об адекватности соискателя-весельчака.

Сотрудники кадровых агентств — не зануды. Они любят юмор, но знают меру. По их мнению, для разрядки атмосферы вполне достаточно одной шутки, если она по теме.

А беспрестанно хохочущий во время серьезного разговора посетитель кадрового агентства рискует получить решительный отказ.

Лекарство от раздражителей

Бороться с раздражителями можно и нужно, и одним из прекрасных способов борьбы является смех. И рекрутеры смеются. В подтверждение — почти анекдотичный случай из практики.

В одном из московских кадровых агентств принято фотографировать кандидатов на вакантные должности, чтоб лучше их запомнить. Но, как ни странно, некоторых клиентов это пугает. Так, одна соискательница в ответ на предложение сделать фото даже не стала задавать вопросов.

Просто взглянула на рекрутера диким взглядом, схватила сумку и убежала. Девушку больше не видели. Сотрудники агентства не стали раздражаться на странную реакцию, хотя могли бы. Вместо того, чтоб злиться, они хорошо повеселились, и до сих пор с удовольствием вспоминают эту историю.

Однако предупреждают, что другим лучше так не поступать.

Итак, товарищи соискатели, не раздражайте рекрутеров. Возможно, тогда вы займете вакантную должность, о которой мечтали.

Источник: Работа.ру

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-bolshe-vsego-razdrazhaet-specialistov-po-podboru-personala-v-soiskatelyah

Выбор HR-специалиста в небольшую компанию — рекомендации эксперта из Superjob — Карьера на vc.ru

Что больше всего раздражает специалистов по подбору персонала в соискателях

В нашумевшем недавно интервью «Секрету фирмы» Олег Тиньков очень образно высказался по поводу стартапов. Деньги, мол, считать не умеют, высокой цели с пуфика в коворкинге не видят.

Но есть ведь и другие парни, я их видел. Они пашут по 14 часов в сутки, вместо смузи приносят на обед из дома гречку и прежде чем нанять дизайнера, отрисовывают кнопки сами. На коленке. При найме каждого специалиста торгуются упорно, но зарплаты платят вовремя.

Этот текст — для них. Не читайте дальше, если всех, кто сейчас работает над проектом, вы пригласили лично и никаких неудобств не испытываете. А если поймали момент, когда стало понятно, что работа с персоналом стала съедать слишком много времени, то давайте искать решение.

Зачем нужен HR-специалист?

Ровно за тем же, зачем и любой сотрудник — приносить деньги компании. Вы решили освободить себя от поиска, отбора, коммуникации, оценки, привлечения персонала. Кроме высвобождения своего времени (которое безусловно дороже, чем у наёмного специалиста), вы получаете в свой бизнес новый процесс.

Какие к нему требования? Работа с персоналом должна стать:

  • прозрачнее;
  • эффективнее;
  • масштабируемой;
  • в итоге — дешевле.

Да, клиенту позвонить вы сможете и сами, и лендинг тоже сделаете. Но профессионально натасканный на работу с возражениями менеджер обработает клиента эффективнее. А профессиональный дизайнер сделает лендинг качественнее. Так и профессиональный HR.

И важный момент — он будет работать с персоналом регулярно, системно, с гарантированным стандартом качества. Вам останется контролировать и принимать решения по результатам.

Мой первый HR — из кого выбирать

HR-специалисты бывают разные. Посмотрите, какой лучше соответствует тому, что сейчас происходит в вашем деле.

  1. Рекрутер — он отвечает за процесс привлечения новых людей в команию, проводит собеседования, ищет кандидатов.
  2. Специалист по кадровому делопроизводству (КДП) — оформляет. Людей, документы, больничные, трудовые книжки, график отпусков, ПВТР и так далее; ему всё равно что — его миссия в том, чтобы всё было по закону.
  3. Менеджер по персоналу (HR-generalist) — и швец и жнец — он и про рекрутинг, и про адаптацию персонала, немного про корпоративные мероприятия и прочее. В небольших компаниях такой человек в едином лице решает все HR-задачи. Подразделяется на два основных вида — с включением в свой спектр задач КДП, или без такового.
  4. Прочие — специалисты по обучению, построению внутренних коммуникаций и так далее. Если ваша компания меньше 100 человек, то такой вам точно не нужен, так что этот тип мы сегодня рассматривать не будем.

Как выбирать

Вы уже растёте быстрыми темпами или точно знаете, когда начнёте.

Вам нужен рекрутер-профессионал. Хорошо, если у такого специалиста будут также компетенции в других сферах, но совершенно не обязательно. Главное, он должен уметь находить, отбирать, привлекать к вам сотрудников. Успешно продавать вашу компанию лучшим и отсеивать других.

Возможность со временем заниматься не только задачами по подбору может служить для рекрутера дополнительной мотивацией: «Вот отработаю сейчас идеально, сам разовьюсь и буду HR-директором нового Google!».

Ваш штат растёт быстро, но в основном за счёт специалистов базового уровня, где применимы типовые решения в подборе, а цена ошибки невелика.

Лучше всего взять хорошего специалиста по КДП, обладающего базовыми навыками в подборе. Вам важно количество сотрудников при неком среднем качестве. Если подбирают быстро, а оформляют и ведут неправильно — жди беды, влетит в копеечку.

Вы растёте средними темпами и больше задумываетесь о том, чтобы людям было на работе комфортно, они получали необходимую возможность для роста, и для вас главное — сохранить команду надолго.

Выбирайте менеджера по персоналу (HR-generalist) — он сможет и провести первый этап отбора, и устроить качественные внутренние мероприятия, чтобы сплотить коллектив, и, при адекватной загрузке, — корректно избежать юридических рисков.

Этот же человек подскажет, как сделать так, чтобы не пришлось терпеть лишних людей, пока всё хорошо, а в кризис — резать по живому. И как, напротив, не выпасть из реальности, призывая наёмных работников разделить ваши риски, только потому, что вы хороший и тоже много работаете.

В штат или на фриланс

Всё очень просто и ничем не отличается от подхода, например, к покупке дизайнера. Удалённый сотрудник нужен для ограниченных объёмов работ, когда результат хорошо измерим.

Ради одной-двух вакансий в месяц нет смысла брать специалиста в штат — он будет страдать без дела, и, если адекватен, — уйдёт сам. Если не очень — будет сидеть и тратить ваши деньги.

Это относится и к рекрутеру и, тем более, к менеджеру по персоналу.

Что касается КДП — да, вполне возможно это на начальном этапе отдать на аутсорс. Только помните, ваш непосредственный сотрудник гораздо более управляем, и быстрее доступен. Но — да, есть работа или нет, платить придётся одинаково.

Как оценить

Кандидата оценивают по личным качествам, профкомпетенциям и по его мотивации.

Профкомпетенции

Вам нужны PHP-разработчики, а кандидат-рекрутер утверждает, что имеет опыт подбора именно эти специалистов? Пусть назовет хотя бы пару фреймворков.

Заявляет, что справится с подбором продуктовых специалистов или менеджеров — пусть назовет и обоснованно пояснит, какая методология разработки по его мнению более адекватна.

Считает себя экспертом в подборе редких специалистов? Пусть перечислит три сообщества в по подбору таких специалистов (вы правильный ответ можете у коллег спросить).

Личные качества

Тут, я думаю, на начальном этапе владельцу бизнеса имеет смысл, как бы это ни казалось странным, довериться исключительно своей интуиции. Задачи ставить и принимать будете вы лично. Так зачем же сразу обрекать себя на мучения.

Мотивация

Ответьте себе на вопрос, зачем работают ваши сотрудники. Те, которые уже с вами. Ради денег? Ради того, что верят в проект? Ради удобного офиса? Выбирайте человека, который будет замотивирован тем же самым.

Не бойтесь, когда в компании начнутся перемены, с этим придется работать отдельно и в отношении всех сотрудников.

Сколько заплатить

Однозначно держитесь рынка, такая информация открыта. И помните, что если соискателя манят только деньги, а не суперзадачи и рвущее мозг будущее, то ему не в стартап.

Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

Источник: https://vc.ru/hr/7626-why-need-hr

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: