Что тревожит HR-специалистов?

Содержание
  1. Как коронавирус меняет функции HR: исследование MarHR — Карьера на vc.ru
  2. Что происходит сейчас на рынке HR?
  3. Как рынок менялся до кризиса и почему многие тренды стали еще более актуальны
  4. Прямо сейчас самые необходимые hard skills для HR — это знание ТК и digital-грамотность, — считает большинство опрошенных MarHR специалистов.
  5. Я не был готов к кризису и не знаю, что теперь делать в HR
  6. Сухой остаток
  7. Новости экономики и финансов СПб, России и мира
  8. Не на что учить
  9. Кадровые гонки
  10. Мотивация и дружба
  11. 5 причин перестать доверять HR-ам
  12. Дилетанты берут дилетантов
  13. HR ищет личные качества
  14. Карьерный рост не тем
  15. Расходы превышают доходы
  16. Подготовься к интервью, и HR – не проблема
  17. HR специалист — кто это и чем занимается?
  18. Что такое hr-специалист?
  19. Обязанности hr-специалиста:
  20. Отдел HR: что это и чем занимается?
  21. Отдел рекрутинга
  22. Функционал отдела рекрутинга:
  23. Отдел по адаптации и обучению персонала
  24. Отдел кадров
  25. Функционал отдела кадров:
  26. Отдел по мотивации и стимулированию
  27. Финансовый отдел

Как коронавирус меняет функции HR: исследование MarHR — Карьера на vc.ru

Что тревожит HR-специалистов?

Не только удаленка, но еще и паника заменили для большинства привычную рабочую рутину. Что делать, если отвечаешь за HR в компании, но в условиях кризиса все только и ждут, что сокращений? А как же развитие в профессии? Может ее вообще поменять — но куда податься, чтобы быть востребованным?

Сообщество MarHR не могло проигнорировать вопросы, которые волнует каждого второго в отрасли. Уже более трех лет мы объединяем тысячи HR-маркетологов в России и за рубежом, обучая новым компетенциям в HR онлайн и оффлайн. Так что же всем делать теперь?

Давайте пока поставим панику «в угол», позовем свежую статистику и посмотрим: что диктовал рынок до кризиса, какие тренды появились и как действовать, чтобы HR оставался полезен для бизнеса, а вы — выдержали конкуренцию.

Что происходит сейчас на рынке HR?

Когда мы в MarHR устали от бесконечного «все плохо и ничего не понятно», то решили разобраться в вопросе, чтобы взглянуть на состояние HR-рынка объективно.

В апреле 2020 года мы оперативно опросили 109 HR-руководителей и 87 HR-специалистов и вот что получили по итогу. Из всех опрошенных только в 11% случаев провели сокращения. Вот что говорят компании об изменениях в составе HR-команд:

Текущее исследование затрагивает более 30 различных отраслей. Если выделить, какие из них пострадали, а в каких HR-ы чувствуют себя хорошо, то поводов удивиться нет:

  • пострадали от кризиса: индустрия развлечений, туризм, HoReCa, логистика, нефтяная промышленность
  • все в порядке: медицины, агро-промышленные предприятия и сельское хозяйство, онлайн-развлечения, онлайн-образование, онлайн-ритейл, онлайн-…

Все, что идет с приставкой «онлайн» если не растет, то испытывает наименьшие потери и помогает трансформации бизнеса в кризисных условиях. Запоминаем этот момент, т.к. онлайн и оцифровка функций HR — это буквально путеводные звезды текущей статьи.

Изменения не обошли стороной и приоритеты в работе HR-подразделений. В своем исследовании за апрель 2020 года коллеги из журнала «Штат» отмечают, что:

  • было важно: привлечение персонала, обучение и развитие, Talent Management, повышение вовлеченности
  • стало важно: перевод на дистанционную работу, оптимизация численности, повышение эффективности

Мы HR-ы, а не продвинутые астрологи, но будем честными: скорее всего, для многих компаний такое перераспределение ресурсов — это долгосрочная перспектива. Но давайте подумаем: это пандемия «все испортила» или же кризис только радикально ускорил процессы, которые и так были запущены?

Как рынок менялся до кризиса и почему многие тренды стали еще более актуальны

Если кратко: нет, изменения и курс на оптимизацию «всего и сразу» — это не плохой сюрприз от коронавируса, а четкая тенденция в развитии HR.

В России за последние годы многие модели классического HR объективно устарели и требовали обновления со стороны смежных профессий: аналитики, маркетинга, PR и пр. Размещение на HH.ru уже не дает тот процент релевантных кандидатов, что и раньше, соискатели теряют доверие к бренду работодателя, если не находят компанию в соцсетях, а email-ы перестали открывать. Знакомо?

Изменения были необходимы, а нанимать и удерживать становилось сложнее. И у рынка на это 5 причин:

  1. Ухудшилась демография.
  2. Увеличился спрос на некоторых специалистов в непрофильных компаниях.
  3. Происходит «утечка мозгов» за рубеж.
  4. Увеличилось количество точек касания с брендом работодателя: перед интервью кандидат ищет информацию о компании во всех доступных медийных источниках.
  5. Увеличилось количество инфопотоков: больше инфошума в СМИ, почте, соцсетях, даже звонках. Достучаться до аудитории стало сложнее.

А вот 5 HR-трендов, которые органически выработались в ответ на негативные факторы:

  1. Персонализация.

    Чтобы не просиживать рабочие часы в ожидании кандидатов, необходимо анализировать свою целевую аудитории (от демографических признаков, до мотивации и возражений) и вырабатывать подход к каждому сегменту.

  2. Фокус на эффективность.

    Важно измерять все, что делаете, чтобы не распылять ресурсы и собственное время и уметь обосновывать бюджет.

  3. Омниканальность.

    Вы должны быть там, где присутствует ЦА, размещать контент и общаться на удобных для нее площадках.

  4. Бренд людей.

    Люди охотнее доверяют людям, а не обезличенной компании. Амбассадоры бренда формируют располагающую среду для трансляции корпоративных ценностей: в итоге вы интуитивно доверяете компании, т.к., например, читаете блог ее сотрудника.

  5. Диджитализация.

    Тренд, объединяющий все предыдущие. Важно сократить бюрократию, ускорить процессы, подсчитать и проанализировать ROI, продвигать бренд в массы — все это способны обеспечить инструменты digital-маркетинга в HR.

Очевидно, что запрос на ускорение и оптимизацию существовал и в докризисный период. Но в апрельском опросе мы еще раз нашли подтверждение тому, что востребованность HR-специалиста сегодня определяют те же тренды.

Прямо сейчас самые необходимые hard skills для HR — это знание ТК и digital-грамотность, — считает большинство опрошенных MarHR специалистов.

На наш взгляд, нет смысла надоедать вам фразой «кризис — это время для новых возможностей»: развитие смежных компетенций в HR-маркетинге было актуально и до кризиса. Теперь это уже не просто опция «на случай чего» или для общего развития, а необходимость для компаний и конкурентное преимущество для HR-специалистов.

Так, многие работодатели не готовы отказаться от инструментов HR-маркетинга для работы с 3 ключевыми направлениями:

И это при том, что по данным «Штат» в 90% компаний (из 123 опрошенных в России и за рубежом) планы и HR-бюджет либо уже пересмотрены, либо изменения запланированы. Значит функционал HR-маркетинга не противоречит новым кризисным приоритетам, о которых мы упомянули выше (удаленка, оптимизация кадров, эффективность).

Я не был готов к кризису и не знаю, что теперь делать в HR

Упрощенно, в текущей ситуации есть три самых простых карьерных стратегии:

  • перейти в другую отрасль (с учетом ущерба, который понесли некоторые секторы)
  • освоить востребованные навыки в своей профессии
  • освоить навыки смежной профессии

Для каждого HR-специалиста эта стратегия будет зависеть от имеющихся навыков, личных устремлений, региональных ограничений и особенностей компании и др. Универсального рецепта нет, но есть набор взаимосвязанных HR-практик, актуальных в той или иной мере для любой компании:

  • Аналитика
  • Digital-рекрутмент
  • Маркетинг
  • Бренд работодателя (внешний и внутренний)
  • Организация онлайн-обучения для сотрудников
  • Визуализация информации

Продвинутый HR-маркетолог (марчар) обладает навыками в каждой из этих категорий. Это объясняется как тем, что практики работают в связке, так и бюджетными ограничениями. Когда ваш HR-бюджет равен 0 или аутсорсинг для отдельных задач невозможен, HR-маркетинг все равно будет полезен и без вложений, но крутиться придется за шестерых.

Однако в обучении всегда можно пойти поступательно, тем более, что осваивая практики вы часто сталкиваетесь с комплексным подходом.

Например, вот как упрощенно выглядит процесс подбора в соцсетях:

Уже на этом примере видно, как используя рекрутмент в соцсетях, специалист пошагово применяет аналитику, копирайтинг для создания текстов, основы дизайна, SMM, таргетинг и нетворкинг для результативного продвижения вакансий. HR-маркетинг — это про взаимосвязи и карьерный путь «универсального солдата», что, впрочем, не запрещает выбрать для себя одну обширную нишу (напр. HR Brand Management) и применять инструменты и подходы только в ней.

Как видно из линейной диаграммы выше, в кризисных условиях HR-маркетинг будет особенно актуален как раз для следующих обширных областей:

  • развития внешнего и внутреннего бренда работодателя
  • digital-рекрутмента в соцсетях

Анализируя вакансии по этим запросам на рынке, можно выделить список основных задач для бренд-менеджера и рекрутмент-маркетолога:

Многозадачность в работе налицо и это только обобщенные перечни, без детализации инструментов, сервисов и софта под каждую из них. В кризисных условиях, когда сократить могут тех, кто не способен заменить сразу нескольких специалистов, такой обширный функционал можно рассматривать как ключевой плюс к профессии HR-маркетолога.

Возможно, именно по этой логике больше половины (55,2%) опрошенных нами в апреле HR-специалистов намерены пройти обучение за свой счет, когда 50% компаний бюджет на HR-обучение уже пересмотрели.

Что интересно, год назад процент HR-ов, готовых самостоятельно оплачивать обучение был существенно ниже — всего 15%. Т.е.

буквально за год в профессиональных кругах укрепилась осознанная необходимость изучения digital-компетенций: если не ради конкретной компании, то ради персонального портфолио.

Сухой остаток

Что по итогу? Паниковать не стоит: более половины компаний готовы оставить HR-отдел в прежнем составе, а еще 19% — нанять новых сотрудников. Лучше всего дела в медицине, агросекторе и в онлайн-бизнесе (развлечения, образование и др.).

Привлечение персонала стало менее актуальным, приоритеты сместились на минимизацию издержек (сокращения, переход на частичную/удаленную занятость), а также на повышение эффективности. В фокусе удержание лучших кадров в HR, которые способны оптимизировать работу отдела и заменить сразу несколько сотрудников, работая многофункционально.

Однако эти изменения сопутствуют докризисным трендам, при которых классический HR постепенно уступал HR-маркетингу, стоящему на стыке двух специальностей.

Подавляющее большинство компаний и сейчас не готовы отказаться от главных направлений в этой области (развития бренда работодателя, внутренних коммуникаций и рекрутмента в соцсетях).

И все больше HR-специалистов нацелены даже в кризисных условиях самостоятельно оплатить свое обучение digital-специальностям — за год процент желающих увеличился почти в 4 раза (до 55%).

Если вам интересно подробнее изучить исследование и послушать мнение эксперта, а также получить чек-листы по компетенциям — переходите по ссылке.

Источник: https://vc.ru/hr/134163-kak-koronavirus-menyaet-funkcii-hr-issledovanie-marhr

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Что тревожит HR-специалистов?

Судя по опросу, который «ДП» провел среди HR–специалистов российских и петербургских компаний, кризис по–разному повлиял на компании, поэтому и «болит» у всех в разных местах. Конечно, первое, на что жалуются эйчары, — это необходимость сообщать об увольнениях и сокращениях зарплат.

«В крупных компаниях вся ответственность за оповещение сотрудников о негативных изменениях лежит на эйчаре. А кому приятно приносить дурные вести? Сами помните, что в старину с такими людьми делали», — сокрушается Мария Павина, глава представительства Cornerstone в Петербурге.

Впрочем, это меньшее из бед, свалившихся на головы эйчаров. В конце концов, как замечает Ольга Андреева, старший директор по работе с персоналом компании «Мерк», «это наша работа — решать подобные проблемы».

Не на что учить

Самая главная потеря из–за кризиса связана все–таки с HR–бюджетами. «Секвестирование бюджета — первая боль HR в кризис, — отмечает Мария Павина. — Оно влечет за собой остановку интересных и полезных проектов, развивающих персонал и, как следствие, бизнес».

Собственно, от того, какие именно расходы сократили, зависит, в каком месте будет «болеть» у компании и что будет беспокоить эйчаров.

«В тех компаниях, в которых есть необходимость сокращать бюджет, в первую очередь экономят на статьях, которые прямо не затрагивают бизнес, но затрагивают обучение сотрудников», — рассказывает HR–директор компании I–Free Алексей Чайкин.

Василий Иванов, HR–специалист компании «Ресторанный рейтинг», поддерживает коллегу и тоже выводит проблему обучения в свой личный топ–3 кадровых сложностей.

Он уточняет, что особенно «болит», когда деньги на обучение выделены и работник начал обучаться за счет компании, но в процессе вдруг понял, что все это ему не нужно. «То есть вы его обучили, силы вложены и деньги, но оказывается, что зря: он на середине пути понимает, что эта работа — не работа его мечты, и приходится расставаться. Не очень–то все это приятно», — рассказывает эйчар.

Кадровые гонки

«Настоящая боль у эйчарщика всегда (и в кризис, и не в кризис) одна: поиск квалифицированных кадров и профессионалов под те задачи и зарплатный фонд, которые есть в компании, — в свою очередь, размышляет Татьяна Гедзберг, управляющий директор агентства Abrikos Media. — Но в период кризиса эта боль множится и приобретает новые оттенки». HR–специалисты в один голос говорят: нужных людей приходится искать в сжатые сроки, а это с учетом сегодняшней конъюнктуры нелегко.

При этом просто хороший специалист компании уже не подойдет: нужно найти человека, умеющего работать в режиме многозадачности. Желательно, за те же деньги, который раньше получал он же за меньший объем работы. Как замечает Василий Иванов, «сейчас не так просто найти специалиста широкого профиля». Но и с узким профилем тоже беда.

Притом что в кризис нужны уже готовые специалисты, чтобы не тратить деньги и время (которых у многих компаний нет) на обучение, предложить конкурентную зарплату часто не из чего.

«Падение объемов оборота компании напрямую влияет на уровень зарплат, которые компания готова выделять на профессионалов. Несмотря на то что работы меньше не становится, предложения по вознаграждению урезаются, — напоминает Татьяна Гедзберг.

— К сожалению, так теряются ценные кадры и сужается круг тех, из кого можно выбирать на рынке труда». Вносят сумятицу и богатые компании.

«Сегодня иностранные компании могут позволить себе платить специалистам больше, чем в среднем по рынку, и тем самым рынок труда расшатывают, — сокрушается Алексей Чайкин. — Сотрудники готовы уходить к ним — и это проблема. Они предлагают зарплаты, с которыми сложно конкурировать».

Есть еще одна проблема, которую выделяет Татьяна Гедзберг, — из–за общего высокого уровня сокращений во время кризиса многие люди начинают искать работу не по профилю и идут туда, где просто есть вакансии, в итоге эйчары получают дополнительный объем работы по отделению зерен от плевел.

https://www.youtube.com/watch?v=w-8ZkSsYM3Q

С желанием оптимизировать затраты, избавившись от неэффективных работников, тоже непросто.

«Люди становятся более продвинутыми в области трудового права, в результате в ответ на любое «неверное движение» работодателя сотрудник тут же обращается в суд.

Даже в случае, когда компания стремится соблюдать законодательство, цена ошибки возрастает многократно», — говорит Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing.

Мотивация и дружба

Кризис, отобрав у эйчаров бюджеты, лишил их также основных инструментов мотивирования сотрудников. Между тем, повышение рабочего тонуса и духа сотрудников — одна из главных «головных болей» HR-специалиста в кризис, отмечает генеральный директор HR Solutions Рафаил Алиев.

Он объясняет: «Когда руководитель не справляется с задачей поддержки и удержания фокуса сотрудников на решение актуальных рабочих задач в кризисных условиях,то HR часто компенсирует подобные недоработки руководства своей работой.

«В последнее время необходимость разработки и внедрения нематериальной мотивации выросла в разы», — соглашается Надежда Коротовских, президент HR–ассоциации Петербурга и Ленинградской области.

Она поясняет: «В силу оптимизации затрат компании на зарплату и систему поощрения эйчарам необходимо внедрить в компании такой план, чтобы при имеющихся или небольших зарплатах предприятие оставалось в глазах сотрудников привлекательной площадкой для карьеры».

«Проблему усугубляют негативные настроения, — соглашается Екатерина Пушкина, руководитель компании Kulttour. — Сотрудники повторяют слово «кризис» и грустные истории увольнений, их, как из комы, сложно вывести из этого унылого состояния новыми проектами, методиками или знаниями».

На этом фоне приходится еще и бороться за таланты, напоминает Ирина Петрова, директор по работе с персоналом Coca–Cola Hellenic в России.

Ее коллега Ольга Андреева уточняет: «Привлекать таланты всегда было непросто, а в кризисной ситуации стало еще сложнее. Талантливые, высокорезультативные сотрудники нужны всем, и за таких сотрудников еще больше держатся в кризисное время.

Да и сами таланты в кризис не всегда охотно меняют работу, предпочитая стабильность и «синицу в руке».

«Цель бизнеса, как известно, это генерация прибыли.

В ситуации кризиса вопрос затрат и прибыли встает серьезнейшим образом, поэтому любой думающий руководитель направляет человеческие и материальные ресурсы на обеспечивающие доходность направления и отрезает то, что не приносит результата. Задача HR поддержать изменения и сопроводить руководство в решении антикризисных и оптимизационных задач», — резюмирует Рафаил Алиев.

Одним словом, выходит, что кризис хоть и добавил новых проблем, но главным образом усилил старые болячки, которые и без того мешали эйчару жить.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/04/25/Bol_kadrovika

5 причин перестать доверять HR-ам

Что тревожит HR-специалистов?

Кадры, безусловно, решают все.

Правда, если они набраны на соответствующую их квалификации позицию знающими толк в кадровой работе людьми. Практика же свидетельствует, что такие совпадения – крайняя редкость, если даже не случайность.

Беглый опрос руководителей показывает, что подавляющее большинство действительно эффективных сотрудников не попадают в их компании.

Почему? Девочка-HR «рубит их сплеча» обычно еще на первом собеседовании, используя сомнительные практики, уже не раз вызывавшие тонны желчи у разъяренных соискателей.

HR-службы уже не первый год вызывают массу негативной критики. Их сомнительную репутацию пытаются скрасить единицы профессионалов, присутствующих на рынке, но скрыть столь масштабные ошибки своих коллег – дело не только неблагодарное, но и бесполезное. Карьерист.ру считает, что пора пересмотреть слепо верить подходам и методикам настоящих, «форменных» HR-ов. И вот почему.

Дилетанты берут дилетантов

Сразу стоит определиться с терминами и разграничить такие понятия, как «отдел кадров» и HR-отдел. Немало менеджеров отождествляют два эти направления, в чем есть уже ошибка.

Так, отдел кадров в традиционном понимании является подразделением, занимающимся кадровым делопроизводством. Архиважный отдел, без которого вся бюрократическая и процессуальная кадровая работа сойдет на нет.

HR-отдел в дословной трактовке возлагает на себя ни много ни мало функции по «управлению человеческими ресурсами» (Human Resource – человеческие ресурсы).

В контексте этого у любого здравомыслящего человека возникнет вопрос: если HR должен управлять людьми, то кем тогда управлять главному технологу или, например, генеральному директору? Как по нам, так с самого начала появления HR-ов на российском рынке труда им стали приписывать ложные управленческие функции.

Масла в огонь подливает и тот факт, что большинство HR-ов не имеет хоть какого профильного образования.

Согласитесь, абсурдным представляется факт того, что девочка-HR c педагогическим или, скажем, психологическим дипломом осуществляет набор бухгалтеров, юристов, инженеров, конструкторов… На основе чего она может сделать выводы об их компетентности? Очевидно, ведь что оценить профессионализм будущего работника может лишь профильный специалист. Тем не менее, заклеймить кого-либо еще на первом этапе отбора – HR-у как два пальца… Так хорошие сотрудники не попадают в хорошие компании, а хорошие компании становятся не такими уж и хорошими.

HR ищет личные качества

Кто хотя бы раз сталкивался с работой HR-ов, прекрасно знает, что в ней специалисты любят использовать несметное количество разного рода психологических тестов, тестов по профориентации и иных методик личностной оценки, якобы позволяющих определить соответствие кандидата вакантной должности. Но в чем суть работы с кадрами? Найти лучшего кандидата, который будет исполнять трудовую функцию лучше всех остальных, да еще и так, как того потребует его начальник. Нужно ли для этого получать сотни килобайт информации о личности, о склонностях и способностях кандидата?

Эйчары собирают на кандидатов целый компромат, дающий нам понимание: как человек будет работать в команде, есть ли у него задатки лидера, какой у него характер и тип темперамента, честен ли он с руководителем и так далее.

И если такая информация и будет кому интересна, то точно не тем руководителям, которым нужны толковые сотрудники. Почему? Она не дает абсолютно никакого представления о том, как соискатель, возьми вы его на работу, будет ее выполнять.

Как итог, первый этап собеседования оказывается попросту бесполезным.

Более того, он может добавить лишних сложностей при отборе. Дело в том, что критерии по вакансии обычно определяют именно HR-ы. Именно они вносят в вакансии бредовые метрики, вроде «нужен человек с лидерскими качествами и умением работать в команде». Особенно смешно такие критерии выглядят при наборе рядовых сотрудников.

Карьерный рост не тем

Вы слышали когда-нибудь про такое понятие, как ассесмент? Это комплексная оценка работы персонала компании, проводимая на основе опроса самих же сотрудников, которая последние годы стала популярной в России.

Проводит эту оценку, как вы уже догадались, эйчар.

И все бы ничего, если бы ее результаты не ложились в основу «рекомендаций», которые дает все тот же эйчар руководителю, по поводу того, кого и куда «повысить», кого «понизить», а от чьих услуг и вообще стоит отказаться.

Ну, во-первых, сомнения вызывает объективность такой оценки сотрудников, ведь именно они дают оценку своим коллегам.

А если между ними нарастает конкуренция, трудно ли догадаться, какую оценку друг другу дадут сотрудники? Во-вторых, есть большие сомнения, что девочка-психолог может адекватно оценивать роль того или иного сотрудника в команде, его вклад в общее дело и результаты работы.

В итоге получается, что карьерный рост имеют сотрудники, сумевшие получить больше лояльности в коллективе, а не те, кто оказывают реальный вклад в общее дело. Отсюда формируется вывод: нет смысла думать о работе, куда правильнее думать о том, как и кому больше понравиться.

Расходы превышают доходы

Стоит рассмотреть и экономическую целесообразность работы эйчаров.

Тут все просто – зарплата, бонусы, оргтехника, занимаемое место в офисе, программы, канцелярия, курсы, тренинги… Во сколько все это обходится работодателю? И окупаются ли такие капиталовложения? Задайте такой вопрос любому эйчару и в подавляющем большинстве случаев вы не услышите внятного ответа, кроме обрывков фраз о важности подбора персонала, методик отбора ценных кандидатов и прочей «воды». Впрочем, немало таких «управленцев», особенно если они работают в штате крупных HR-подразделений крупных компаний, могут оперировать конкретными цифрами. Мы, мол, внедряем систему оценки эффективности, рассчитываем продуктивность каждого сотрудника, ежегодно повышаем их KPI…

И это прекрасно, особенно если этой работой занимается целое подразделение, штат которого минимум 15-20 человек. Но когда на фоне тотального повышения эффективности персонала выручка и доходы компании падают на 8-10% в год, кто-то же в этом все-таки должен быть виноват? Нет, это точно не работники – их-то эффективность повысилась, а значит, повысился и вклад в общее дело.

Подготовься к интервью, и HR – не проблема

Любой, кто хоть раз был соискателем, знает, что сеть переполнена разного рода материалами, советующими, как составить резюме, как подготовиться к собеседованию, на какие вопросы отвечать, а какие умолчать и так далее.

Куча людей только то и делает, что дает советы, как лучше и правильнее найти работу, зарабатывая капиталы. Плюс, куча разного рода вебинаров, тренингов, курсов и прочих способов подготовки соискателей.

Поэтому нет ничего странного, что на интервью приходят подготовленные кандидаты, владеющие не только вариантами ответов на стандартные вопросы, но и настоящими техниками убеждения и практиками манипуляции.

Это не касается его профессиональной подготовки – такого соискателя легко «вернуть на место» банальными вопросами из рабочей практики, но для HR-а он настоящий ас.

Вот пример, подтверждающий неэффективность подобных методик отбора. В одной из столичных компаний HR-отдел забраковал группу бывших практикантов, приглашенных в компанию на работу самим руководством. Ребята, мол, перспективные и толковые, поэтому стали разбираться, что стало препятствием.

Оказалось, они не прошли еще первый этап отбора – личностные и психологические тесты. Ошарашенные такой новостью, руководители решили испытать тесты на сотрудниках компании. Успешно пройти их смогли лишь сотрудники HR-отдела и те, кто пришел в компанию недавно, не отличившись за это время особой эффективностью.

Те же, кто показывал положительные результаты работы, считался перспективным и успешным сотрудником, показали самые худшие результаты.

Согласитесь, есть над чем задуматься…

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/5-prichin-perestat-doveryat-hr-am.html

HR специалист — кто это и чем занимается?

Что тревожит HR-специалистов?

В настоящее время в современных организациях, имеющих развитую корпоративную культуру и многообразную сеть взаимодействующих департаментов и филиалов, позиция HR-менеджер или HR-generalist давно вытеснили такие должности, как кадровик или менеджер по персоналу. Если поверхностно посмотреть на эти должности, то они достаточно схожи и многие даже могут назвать их синонимами, но если взглянуть на должностную инструкцию или ежедневно выполняемый функционал настоящего HR-специалиста, то ваше мнение кардинально измениться.

Что такое hr-специалист?

HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.

Сфера HR, то есть сфера управления человеческими ресурсами, достаточно глобальный блок с точки зрения развития и становления организации, который не заканчивается просмотром резюме на job-сайтах и проведением собеседований с потенциальными кандидатами.

Обязанности hr-специалиста:

  • своевременное обеспечение всех подразделений высококвалифицированными и опытными работниками,
  • формирование и поддержание в актуальном состоянии кадрового резерва,
  • организация процессов подбора, отбора и найма персонала,
  • адаптация и введение в должность новых сотрудников,
  • мотивация существующего действующего состава,
  • управление карьерой и выстраивание видимых перспектив для опытных работников с большим стажем работы в компании,
  • разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов, кодекса корпоративной этики,
  • организация корпоративных мероприятий, формирование командного духа в коллективе/

Это основные и самые популярные обязанности, которые выполняют HR-специалисты на современных предприятиях. Данный список может расширяться и сужаться в соответствии с размерами, сферой деятельности, существующим организационным устройством компании, а также должностным окладом самого менеджера. Изучив список должностных и функциональных обязанностей hr-специалистов, вас перестанет мучить вопрос «кто это».

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

  • общая численность всех трудоустроенных и работающих сотрудников компании,
  • показатель текучести кадров,
  • развитость корпоративной и организационной культуры,
  • выделенный бюджет и ФОТ на HR-отдел.

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Отдел рекрутинга

Отдел рекрутинга или отдел поиска и подбора персонала берет на себя все функции, связанные с качественной и своевременной укомплектовкой штата, а также формированием и поддержанием актуальности кадрового резерва.

Функционал отдела рекрутинга:

  • составление профиля должности и профиля идеального подходящего кандидата,
  • взаимодействие с самыми популярными job-сайтами и СМИ региона, в котором осуществляется поиск и подбор персонала,
  • своевременное заключение договоров с потенциальными поставщиками кадров,
  • публикация и обновление действующих вакансий компании,
  • просмотр и изучение всех откликов и резюме потенциальных кандидатов,
  • проведение собеседований и тестирований,
  • организация повторный собеседований руководства с успешными соискателями.

Отдел по адаптации и обучению персонала

После того, как кандидат успешно прошел конкурсный отбор на конкретную вакансию, отдел рекрутингапередает его в ведение отдела по адаптации и обучению персонала.

Данный отдел проводит ознакомительные мероприятия с миссией и целями компании, с ее корпоративной этикой и культурой, знакомит с будущим коллективом и коллегами, проводит стажировку и обучение, необходимые для успешного ввода в должность.

Как правило, стажировка длится не больше нескольких дней, за это время как кандидат, так и компания, получают всю необходимую информацию друг о друге, при успешном исходе принимая решение о дальнейшем сотрудничестве.

Мероприятия по адаптации могут длиться в течение всего испытательного срока кандидата, максимальный срок которого по трудовому законодательству Российской Федерации может продолжаться до трех календарных месяцев.

Адаптационные мероприятия являются важным процессом HR-блока, так как от них в большинстве случаев зависит то, как кандидат будет чувствовать себя в новом коллективе и как он будет выполнять свои должностные обязанности.

Отдел кадров

Отдел кадров — третий этап трудоустройства, который проходит кандидат после конкурсного отбора и стажировочных дней в компании. Специалисты отдела кадров занимаются официальным трудоустройством нового сотрудника, а также в дальнейшем взаимодействуют с ним по всем вопросам, касающихся перемещений и возможных неявок.

Функционал отдела кадров:

  • оформление новых сотрудников, заключение с ними трудовых договоров и договоров о материальной ответственности,
  • подписание с сотрудниками всех должностных инструкций, локальных нормативных актов, соглашений о неразглашении коммерческой тайны и т.д.

    ,

  • ведение графика отпусков и оформление самих отпусков, в том числе по уходу за ребенком,
  • проверка, оформление и заполнение больничных листов,
  • документальное оформление всех кадровых перемещений, замещений и увольнений,
  • внесение записей в трудовые книжки сотрудников,
  • ведение табеля учета рабочего времени.

Отдел по мотивации и стимулированию

Отдел мотивации и стимулирования, как действующего состава, так и новеньких сотрудников напрямую влияет на коэффициент текучести кадров и уровень удовлетворенности персонала.

В двадцать первом веке в условиях рыночной экономики действует политика жесткой конкуренции, не только среди компаний, позиционирующих себя в первую очередь как производители качественных товаров и услуг, но и как работодателей.

Для привлечения самых опытных, талантливых и эффективных сотрудников, компании тратят огромные деньги на мотивационную и бонусную составляющую, которая выгодно выделяет их на фоне компаний-конкурентов, предлагая своим сотрудникам более выгодные условия труда.

Таким образом, отдел мотивации и стимулирования занимается разработкой той самой материальной или нематериальной базой организации, которая будет привлекать потенциальных и успешных работников.

Также данный отдел занимается организацией и проведением праздников в честь дня рождения сотрудников и самой компании, организует корпоративные мероприятия, тематические вечеринки и выезды на природу, повышая лояльность и привязанность сотрудников к своей организации.

Финансовый отдел

Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так.

Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам.

Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.

Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании.

Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом.

От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.

Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.

Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.

Источник: https://fancyjob.ru/hr-speczialist-kto-eto-i-chem-zanimaetsya/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: