Демотивация персонала

Содержание
  1. Демотивация персонала
  2. Сущность системы демотивации персонала
  3. Причины демотивации и их устранение
  4. Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы
  5. 1. Выговоры и штрафы
  6. Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber
  7. Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR
  8. 2. Рутина и нотации
  9. Марина Хомич (Viber)
  10. Иван Ильин (Neo HR)
  11. Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo
  12. 3. Коллеги-демотиваторы
  13. Константин Вергун (LinguaLeo)
  14. Если мотивация уже снизилась…
  15. ​Демотивация сотрудников: основные проблемы и как их решить
  16. Проблема №1: Вы игнорируете мнение персонала
  17. Решение: Слушайте и реагируйте
  18. Проблема №2: Вы не признаете достижений сотрудников
  19. Решение: Будьте внимательнее
  20. Проблема №3: Вы недостаточно хорошо информируете персонал
  21. Решение: Займите более открытую и понятную позицию
  22. Демотивация – это… Демотивация: определение, причины, факторы и примеры
  23. Демотивация – это система методов воздействия на персонал
  24. Принципы демотивации
  25. Какие меры материального наказания могут быть применены?
  26. Психологический аспект
  27. Понятия правомерной и противоправной демотивации
  28. Факторы демотивации
  29. Ошибки, допускаемые руководителем
  30. Почему может понадобиться демотивация?
  31. 7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников | Rusbase
  32. Как сделать все еще хуже
  33. Как сделать лучше
  34. Подводим итог

Демотивация персонала

Демотивация персонала

Определение 1

Демотивация персонала – это снижение интереса сотрудников к выполняемой работе.

Определение 2

Мотивация персонала является эффективной системой методов, которые позволяют повысить производительность труда.

Мотивацию персонала образует совокупность стимулов, определяющих поведение отдельного индивида. Другими словами, мотивация – это набор действий руководителя, направленный на повышение трудоспособности сотрудников компании, способы привлечения талантливых и квалифицированных специалистов.

Замечание 1

Каждый руководитель самостоятельно выбирает методы, побуждающие коллектив к эффективной деятельности, чтобы удовлетворить собственные потребности и достичь общие цели.

Мотивированный работник будет получать удовольствие от работы, которая ему нравится, а насильственным образом достичь этого нельзя.

Поэтому признание достижений сотрудников и их поощрение является непростым процессом, требующим учета качества и количества труда, всех обстоятельств появления и развития мотивов поведения.

Для руководителя важно определить конкретную систему мотивации для своих подчиненных.

  • Курсовая работа 450 руб.
  • Реферат 230 руб.
  • Контрольная работа 200 руб.

Система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, который направлен на внутренние ценности подчиненных и их потребности, стимулирующий как к работе в целом, так и к инициативности, усердию и желанию работать.

Система мотивации сотрудников как правило включает две компоненты:

  1. Компенсационную систему, куда входят оплата труда, выплаты по больничным, страхование сотрудников, плата за сверхурочные работы, компенсации по потере места;
  2. Не компенсационную систему, к которой относятся: улучшение расположения духа и душевного состояния, программы повышения квалификации, самосовершенствования; мероприятия, позволяющие поднять самооценку и собственное достоинство; мероприятия по сплочению и поощрению коллектива; определение целей и задач, контроль их выполнения; повышение в должности. Данная система не предполагает каких-либо выплат.

Внедрение системы мотивации на предприятии состоит из следующих этапов:

  • Постановка целей, задач, определение миссии предприятия;
  • Создание рабочей группы;
  • Разработка плана внедрения системы мотивации персонала;
  • Утверждение плана;
  • Разработка программ поощрения сотрудников за достижение целей;
  • Внедрение мотивационных компонентов и их необходимая корректировка;
  • Проведение анализа работы подчиненных на предприятии.

Данная система должно внедряться постепенно, поскольку работники могут испугаться предстоящих перемен, персонал должен привыкнуть к изменениям, выявить положительные их стороны и увеличить трудовую эффективность.

Мотивация может быть:

  • Материальной, предусматривающей денежное вознаграждение, и нематериальной, когда сотрудник получает эмоциональные выгоды;
  • Положительной, при которой применяются положительные стимулы, и отрицательной;
  • Внешней, когда благоприятное воздействие на персонал наблюдается со стороны руководства, и внутренней, при которой работник самостоятельно развивает мотивацию.

Сущность системы демотивации персонала

Определение 3

Демотивация представляет собой комплексную систему наказания сотрудников за проступки, совершенные на рабочем месте.

Демотивация в той или иной мере наблюдается во всех компаниях, причем не только в российских, но и в западных. Цель демотивации состоит не в увольнении сотрудника, а в его обучении в компании и стимулировании к профессиональному выполнению должностных обязанностей посредством морального и материального наказания.

Таким образом компании принимают решения об использовании различных видов материального и морального воздействия, чтобы повысить эффективность работы персонала.

Практика и опыт показывают, что система демотивации необходима для работы любого предприятия, поскольку является рабочим инструментом, приносящим большую пользу при профессиональном применении.

Система демотивации строится на следующих принципах:

  1. Разработка системы демотивации, в которой должны содержаться программы наказаний, виды проступков, виды наказаний, их периодичность и последовательность;

  2. Сбалансированное использование моральной и материальной формы наказания. Моральная демотивация может проявляться в таких формах: замечание, выговор и строгий выговор.

    При материальной демотивации применяются меры материального воздействия, такие как: лишение премии, снижение фиксированного оклада или же увольнение.

    Количество материальных и моральных воздействий при демотивации руководитель определяет самостоятельно, учитывая следующие критерии:

    • Ситуацию в бизнес-среде;
    • Ситуацию внутри компании;
    • Цели, поставленные перед отделом;
    • Профессиональные навыки персонала;
    • Личностные характеристики.
  3. Требование от всех сотрудников личной подписи в графиках работы, отпусков, перерывов, в перечне должностных обязанностей, перечне мер демотивации. Это позволит всем сотрудникам работать в единых рамках и иметь единое представление о процедурах, принятых в компании, а руководитель получит действенный инструмент воздействия и контроля персонала.

  4. Все меры воздействия демотивационной системы не должны выходить за рамки действующего законодательства.

  5. Все меры, которые применились к сотрудникам, должны письменно отражаться в объяснительных и служебных записках.

Мотивация персонала снижается в несколько этапов. Однако, реакция каждого человека индивидуальна, но выработаны общие закономерности:

  • На первой стадии демотивации сотрудник испытывает «легкий стресс», он находится в растерянности и пытается понять причины дискомфорта. Внешне данная стадия проявляется незаметно.
  • На второй стадии проявляется открытое недовольство сотрудника. Это проявляется в игнорировании рекомендаций вышестоящего руководства, демонстративной агрессивности, уклонении от выполнения задач. На данном этапе подчиненный избегает контактов с начальством и начинает искать другую работу.
  • На третьей стадии происходит полное «отчуждение» работника от руководителя и компании в целом. Он, на фоне разочарования в компании, руководстве и работе, теряет желание сотрудничать, возникают конфликты с коллегами.

Причины демотивации и их устранение

Потеря интереса сотрудника к работе является конечным результатом демотивации. Мотивация может снижаться достаточно длительное время, а может наступить в один момент.

Это зависит от значимости отрицательных факторов для человека, а также от продолжительности их воздействия.

Каждый человек по-разному воспринимает давление обстоятельств, поэтому одни и те же стимулы для разных людей могут быть как мотивирующими, так и демотивирующими.

Руководитель, после выявления факта демотивации, должен отыскать причины подобного поведения работника. А методы управления зависят от стадии демотивации.

К примеру, на начальной стадии демотивации руководителю достаточно откровенно поговорить с сотрудником, выяснить причины его тревоги, растерянности, и определить пути их решения.

Замечание 2

Более эффективной считается многосторонняя диагностика, при которой руководитель определяет степень демотивации отдельного сотрудника, а так же проводит оценку мотивационного климата во всем подразделении или организации.

Демотивация основана как на внутриорганизационных, так и на личных проблемах сотрудника.

Специалистами выделяются несколько наиболее известных внутриорганизационных причин:

  • Разрыв негласного контакта между сотрудником и работодателем;
  • Неиспользование имеющихся навыков специалиста, его инициатива игнорируется;
  • Отсутствие чувства причастности к проблемам компании, нет перспектив роста в профессиональном плане;
  • Недостаточная оценка достижений работника.

К личным мотивам снижения энтузиазма в работе могут относиться проблемы в семье. В данном случае непосредственный руководитель и весь коллектив должны психологически поддержать коллегу. Другой возможной причиной является эмоциональная истощенность сотрудника. Чтобы возобновить работоспособность такого специалиста, ему предоставляется отпуск или же кратковременный отдых.

Другой важный демотивирующий фактор – это стиль управления руководителя. В большинстве случаев потеря интереса к работе обусловлена некорректной мотивацией человека, игнорированием внутренних мотивов. Менеджер должен иметь четкое представление о критериях, которыми руководствуется человек в процессе принятия решений, о его главных стимулах в работе.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/demotivaciya_personala/

Что демотивирует персонал? Эйчары рассуждают о причинах проблемы

Демотивация персонала

Контур.ру узнал у HR-специалистов, что мешает персоналу настроиться на эффективную работу, как вовремя обнаружить признаки демотивации и исправить ситуацию, как завоевать расположение коллектива без панибратства.

1. Выговоры и штрафы

Неверная тактика начальства может отбить у сотрудников желание выполнять даже минимум обязанностей, а уж тем более добиваться каких-то значимых для компании результатов.

Успешный бизнес практически всегда развивается благодаря сплоченной команде профессионалов-энтузиастов. Однако внести разлад в настрой коллектива просто.

Штрафы и выговоры, бытовавшие в ходу у кадровиков советского времени, сегодня неэффективны, но на практике до сих пор используются как метод «наказания» менеджеров по продажам.

Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).

Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber

«Я уверена, что те времена, когда в работе были эффективны штрафы и нотации, уже давно прошли. Если мы говорим о сотрудниках, которые способны осознавать ответственность за свою работу, то с такими специалистами не будет проблем в принципе.

Если вопросы дисциплины в коллективе все-таки возникли, значит, корень проблемы кроется глубже: либо сотрудник ощущает, что может себе это позволить, либо это выражение протеста, либо ему просто нужно согласовать другой график.

Чаще всего в этом случае достаточно беседы, в ходе которой необходимо определить, в чем же кроется истинная причина, и работать уже над ней. Это могут быть неинтересные задачи, неграмотно спланированное время, когда сотрудник успевает все сделать за пару часов, а потом просто «просиживает» штаны. Штрафы тут не помогут, а лишь усугубят ситуацию.

Однако бывают случаи, когда мы имеем дело просто с безответственным человеком, который не способен управлять своим временем, за которым нужен глаз да глаз, и тут руководителю важно понять, стоит ли вообще тратить свое время на такой ресурс или дешевле и эффективнее просто прекратить с ним сотрудничество».

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR

«Корень всего — в правильном формировании коллектива, исходя из потенциала кандидатов, а работа с мотивацией, которая, безусловно, необходима, вторична. Я согласен с Брайаном Трейси, который считает, что мотивировать людей невозможно, но можно устранить факторы, которые мешают работникам самим мотивировать себя.

Нужно грамотно подобрать персонал, а уже потом — создавать дополнительные стимулы и условия. Я имею в виду константу, о которой часто забывают руководители: сотрудник по определению должен работать, выполнять возложенные на него задачи.

Попытки «задобрить» сотрудников, не расположенных к труду, ни к чему, кроме как к снижению эффективности работы компании в целом, не приведут. Поэтому подходить к подбору сотрудников необходимо с большим вниманием. А уже потом заниматься развитием, «улучшением» мотивации для повышения эффективности.  

Не стоит забывать, что у работников разные мотиваторы. Кому-то важны деньги, кому-то – карьерный рост, третьему удобен график или место работы, у четвертого повышается производительность, когда его заслуги публично отмечает руководство.

Необходимо принимать во внимание такие факторы, как возраст коллектива, этап развития, на котором находится компания, и даже сферу деятельности. Уровень развития работника тоже немаловажен.

Все эти факторы серьезно влияют на подход руководителя к подчиненным.  

Также между руководителем и подчиненными должна быть какая-то небольшая дистанция, даже в стартаперских командах разработчиков. И классические кнут и пряник никто не отменял. Штрафы запрещены законодательно, это прямая дорога в трудинспекцию со всеми последствиями. Выговоры — можно использовать, в том числе и для того, чтобы иметь законные основания для увольнения».

2. Рутина и нотации

Не меньший вред могут нанести нематериальные методы демотивации. Особенно от них страдают новички и творческие специалисты, чувствительные к психическому давлению. Даже если зарплата выплачивается в срок и устраивает сотрудников, но атмосфера в коллективе неблагоприятная, большинство работников, скорее всего, уволятся.

Отбить желание работать может отсутствие интересных проектов, скучная и рутинная работа, тупиковые перспективы, равнодушная позиция руководства к заслугам отдельных сотрудников.

Плохое влияние оказывают непосильные задания, постоянная критика, неоплачиваемые переработки и другие нарушения Трудового кодекса.

Сильное раздражение вызывают нарушения этикета, например, прямые оскорбления со стороны начальства или коллег.

Марина Хомич (Viber)

«Что демотивирует сотрудников больше — это вопрос конкретной личности: кому-то, например, нравится, когда ему ставят сложные задачи, человек расценивает это как возможность роста и развития, а кто-то может счесть, что такие задачи ему ставят специально, чтобы доказать, что он некомпетентен и лишить возможности роста и продвижения по службе.

Безусловно, оскорбления со стороны руководства или отсутствие его поддержки никого не могут мотивировать, и думаю, что при любой зарплате рано или поздно наступит критический момент, когда работник перестанет терпеть это и уйдет».

Иван Ильин (Neo HR)

«Мотивация у разных людей разная. Существуют четыре основных фактора мотивации для всех сотрудников всех компаний: стиль руководства, система вознаграждений, атмосфера в компании, структура работы.

И два основных психологических демотиватора — страх неудачи и страх быть отвергнутым. Известно, что стиль руководства серьезно влияет на психологический климат в коллективе.

Он должен быть уместным: ротой спецназа нельзя управлять так же, как коллективом делопроизводителей.

Любой человек нуждается в уважительном отношении. Грубость руководителя или коллег — сильный демотивирующий фактор для всех. Структура работы зависит от поставленных задач: бывает работа творческая, бывает — рутинная. Характер выполняемой работы должен соответствовать компетенциям и психологическому типу исполнителя.

Интересно, что скука тоже является сильным демотиватором. Согласно недавнему исследованию Job.ru, 46,6% россиян готовы уйти с наскучившей работы (правда, если найдут другую), а 12,6% готовы это сделать без наличия альтернативы.

Сильным демотивирующим фактором может также стать буллинг как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников. К сожалению, в нездоровых коллективах это явление распространено».

Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo

«В небольших компаниях, в стартапах один из сильных демотиваторов — это непрозрачность: целей, средств, задач, личного развития. Безусловно, всех, в той или иной степени, демотивирует отсутствие поддержки со стороны руководителя. Но в интересном проекте сотрудники сами готовы работать больше, продуктивнее и выполнять более сложные задачи».

«Интересный, сложный, амбициозный проект — это один из самых сильных мотиваторов в IT-сфере сегодня, отсутствие интересных проектов и задач сильно демотивирует».

3. Коллеги-демотиваторы

Не только руководитель виноват в отсутствии мотивации у своих подчиненных. Сбивать рабочий настрой могут и рядовые сотрудники, например, «лентяи», которые сидят в социальных сетях, висят на телефоне, решают на работе личные проблемы. Коллеги заимствуют такие модели поведения, следовательно, производительность снижается.

Также раздражать могут неуравновешенные личности с повышенной эмоциональной реакцией, любители пожаловать руководству на коллег, любимчики. Очевидно, что руководитель должен незамедлительно реагировать на любые изменения, происходящие в команде и уделять особое внимание атмосфере, царящей в офисе.

Константин Вергун (LinguaLeo)

«Из своего опыта могу, пожалуй, добавить «расхитителей времени» — сотрудников, готовых много, долго и красиво говорить ни о чем. Такие люди выбивают из рабочего ритма, тратят свое и чужое время».

Если мотивация уже снизилась…

Руководителю следует постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников, общаться с ними. Демотивацию проще искоренить сразу, в самом начале, а если руководитель честен, открыт и искренен, то сотрудники будут такими же и поделятся причиной своего беспокойства.

Что делать, если сотрудники уже потеряли мотивацию и это заметно?

​Демотивация сотрудников: основные проблемы и как их решить

Демотивация персонала

Судя по данным последних исследований, мотивация сотрудников редко становится приоритетным направлением внутренней работы компании. Опрос, проведенный среди 300 американских организаций в 2016 году показал, что только 26% из них ставят повышение мотивации и вовлеченности персонала на первое место.

Такие цифры вызывают опасение, так как мотивация сотрудников имеет важнейшее значение для успешного развития любого бизнеса. В 2015 году Институт Гэллапа (американский институт по исследованию общественного мнения) опросил 7272 людей и выяснил, что среди тех, кому начальство помогло установить целевые показатели результативности, 69% чувствовали себя вовлеченными в работу компании.

Напрашивается логический вывод – когда работодатели мотивируют свой персонал, члены команды чувствуют себя более вовлеченными в работу. Общение с вашими сотрудниками и их мотивация на достижение личных и организационных целей помогут вам создать продуктивную и позитивную рабочую среду.

Однако это просто только на словах. Очень часто руководство вместо поощрения персонала, напротив, демотивирует его. В статье мы расскажем о самых популярных проблемах, которые снижают мотивацию сотрудников, а также о том, как их решить.

Проблема №1: Вы игнорируете мнение персонала

Многие компании проводят исследования, чтобы получить обратную связь от своих клиентов, а затем успешно прячут их «в стол», и никогда больше о них не вспоминают.

Просить людей рассказать, что они думают о вашей организации – очень правильный и эффективный шаг.

Однако только в том случае, если вы планируете обратить внимание на полученные данные и внести в работу соответствующие изменения.

Но не только ваши клиенты хотят быть услышанными – ваши сотрудники тоже не прочь поделиться своим мнением. Они хотят, чтобы их не просто слушали, но и приняли во внимание то, что они говорят. Поэтому если вы даете членам команды возможность высказаться (что уже неплохо), но не прислушиваетесь к их мнению, то такое отношение точно не пойдет на пользу вашей компании.

Решение: Слушайте и реагируйте

В первую очередь продумайте программу обратной связи для персонала. Можно не изобретать велосипед – существуют проверенные способы сделать это так, чтобы сотрудники почувствовали свою вовлеченность в работу компании.

В рамках исследования, проведенного в 2014 году компанией Technology Advance было выяснено, что 55% из 398 опрошенных сотрудников хотят работать в коллективной рабочей среде. Проще говоря, они хотят видеть, что их действия влияют на работу компании.

Программа обратной связи может включать в себя принцип открытых дверей, когда руководство готово выслушать предложение любого сотрудника. Стоит ли говорить о том, что двери и правда должны быть открытыми, а руководители – готовыми не только слушать персонал, но и учитывать его мнение.

Даже если поначалу эта идея вам покажется несостоятельной, со временем вы поймете, как полезно слушать членов своей команды. Они помогут вам взглянуть на работу коллектива изнутри и посоветовать, например, как лучше организовать рабочий процесс или офисное пространство. Ваши сотрудники смогут поделиться своими ожиданиями от работы, а вы сможете продумать систему бонусов и поощрений.

Помимо этого, чрезвычайно полезно узнать, что персонал думает о продуктах или услугах компании. Дайте каждому члену команды возможность высказаться и максимально грамотно организуйте систему обратной связи. Например, мы в Deskun создали отдельный канал задач, где каждый сотрудник может предложить свою идею по развитию или новую функцию.

Вне зависимости от того, какой метод вы выберете, помните о том, что необходимо объяснять свои решения, особенно тогда, когда вы отклонили предложение. Постарайтесь рассказать, почему именно этот конкретный совет не повысит эффективность работы. Подобные превентивные техники управления продемонстрируют ваше уважение к каждому члену команды и его идеям.

Проблема №2: Вы не признаете достижений сотрудников

Признание играет гораздо более важную роль, чем многие думают. Если сотрудники не чувствуют, что их труд и вклад в работу компании ценятся, то они могут «перегореть» и перестанут ощущать себя частью команды.

Даже если вам кажется, что вы уделяете достаточно внимания достижениям своего персонала, то подумайте вот о чем.

По данным исследования, проведенного в 2015 году компанией Achievers, 57% из 397 опрошенных не чувствуют, что руководство замечает их рабочие достижения.

То есть больше половины людей не ощущают себя частью команды и, возможно, работают для «галочки».

Решение: Будьте внимательнее

Еще немного статистики: в 2015 году было проведено исследование среди HR-специалистов. Было опрошено 823 человека, 90% которых заявили, что в компаниях, где существуют системы поощрения и признания сотрудников, персонал чувствует себя более вовлеченным в работу.

Программа признания достижений сотрудников – это не только раздача подарочных сертификатов в магазины техники или парфюмерии. Постарайтесь сделать свою систему интересной и захватывающей. Думайте нешаблонно и настолько креативно, насколько позволяет корпоративная культура вашей компании.

Используйте социальные сети и публично отмечайте победы и юбилеи работы сотрудников. Устраивайте игры, например олимпиады внутри компании или турниры по настольному теннису, которые будут являться наградой за выполнение плана продаж.

Устройте в офисе выходной и вывезите всю команду загород – в веревочный парк или покататься на лыжах в качестве поощрения за успешное выполнение годового или квартального плана.

Сделайте так, чтобы ваши сотрудники с нетерпением ждали признания своих достижений и оставались им довольны.

Проблема №3: Вы недостаточно хорошо информируете персонал

Сотруднику нужно знать об ожиданиях начальства и том, какую роль они играют в конкретном проекте. По результатам исследования 2015 года было выяснено, что недостаток информации и непоследовательное руководство – главные причины стресса офисных работников. При этом стресс снижает продуктивность и вовлеченность персонала, из-за чего некоторые сотрудники решают покинуть компанию.

Вдобавок ко всему, большинство организаций оказываются не способны донести ценности компании до персонала. Об этом свидетельствуют результаты еще одного исследования –57% опрошенных сотрудников отметили, что миссия компании их не мотивирует.

Решение: Займите более открытую и понятную позицию

Сделать работу компании более прозрачной – лучшее решение проблем, касающихся двусмысленности и недопонимания.

Пересмотрите формулировки основных ценностей и миссии организации, при необходимости измените их, чтобы придать им более практическое значение, а затем поделитесь ими с каждым сотрудником.

Сделайте их частью офисной корреспонденции, например, внутренних новостных рассылок и рабочей переписки, повесьте в офисе плакаты, транслирующие ваши идеи.

Кроме того, инициируйте совместный процесс принятия решений, частью которого может быть каждый сотрудник. Организуйте встречи всей команды, собирайте на них как можно больше мнений и идей. Это мотивирует каждого сотрудника на то, чтобы прикладывать максимальные усилия к достижению целей компании и выполнению ее миссии.

Избегайте наиболее распространенных ошибок и сделайте все, чтобы мотивировать своих сотрудников и вовлечь их в работу компании. Если вы приложите достаточно усилий, то скоро увидите, как увеличится продуктивность вашей команды, а бизнес выйдет на новый уровень.

Источник: https://spark.ru/startup/deskun/blog/33104/demotivatsiya-sotrudnikov-osnovnie-problemi-i-kak-ih-reshit

Демотивация – это… Демотивация: определение, причины, факторы и примеры

Демотивация персонала

Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

Демотивация – это система методов воздействия на персонал

Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация – полная противоположность.

Демотивация – это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций.

В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации.

Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

Принципы демотивации

Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики.

Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация – это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников.

Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.

Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.

Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

Какие меры материального наказания могут быть применены?

Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.

В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

  • Лишение премиальных или комиссии, которые служат наградой за качественно выполненную работу.
  • Сокращение объема комиссии, бонуса или премии.
  • Сокращение привилегий по соцпакету.

Психологический аспект

Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

Понятия правомерной и противоправной демотивации

Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы, представительские расходы).

Правомерная демотивация – это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в личное дело сотрудника.

Факторы демотивации

Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

  • ситуацию бизнес-среды;
  • внутреннюю ситуацию в компании;
  • список целей, поставленных перед отделом, занимающимся продажами;
  • специфические навыки работников в рамках их профессий;
  • индивидуальные характеристики работников.

Ошибки, допускаемые руководителем

Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.

Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

  • Ограничение для работника доступа к стимулирующим факторам.
  • Намеки или открытые разговоры о том, что сотрудники получают больше, чем заслужили.
  • Высказывание критики как конструктивной, так и чрезмерной.
  • Применение тактики игнорирования работников, при которой руководитель не общается с подчиненными прямо, а ставит задачи и решает вопросы при помощи посредника.
  • Умаление заслуг, инициатив и вкладов сотрудников.
  • Постановка непоследовательных и нечетких задач.

Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

Почему может понадобиться демотивация?

Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

Наиболее частые причины демотивации:

  • Случайное или намеренное невыполнение работодателем негласных договоренностей.
  • Отсутствие у сотрудников возможности проявлять инициативу и в полной мере использовать все свои способности.
  • Ситуация, при которой сотрудники не ощущают себя причастными к организации.
  • Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
  • Недостаточно развитая система поощрений, в результате чего сотрудники чувствуют себя недооцененными.

Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их внутренних мотивов.

Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

Источник: https://FB.ru/article/254287/demotivatsiya---eto-demotivatsiya-opredelenie-prichinyi-faktoryi-i-primeryi

7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников | Rusbase

Демотивация персонала

В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться. Сайт Entrepreneur привел рекомендации, как вдохновлять сотрудников на плодотворную работу и не мешать им добиваться результата.

7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников Алексей Зеньков

Мало что сравнится по разрушительности последствий для компании с менеджерами, которые угнетают моральный дух сотрудников. Работники с низким моральным духом не показывают требуемых результатов и при любой возможности отвлекаются от своих обязанностей.

Страшнее всего то, насколько распространена эта проблема. По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.

Shutterstock

А когда им это не удается, страдают и показатели всей компании.

Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в три раза креативнее демотивированных специалистов. Также они были на 87% менее склонны к увольнению, как оказалось в ходе опроса более 50000 человек.

Исследование Gallup показало, что мотивация сотрудника на невероятные 70% определяется его непосредственным руководителем. Сотрудники увольняются не из-за работы, они увольняются из-за начальства.

Как сделать все еще хуже

Прежде чем научиться вдохновлять и мотивировать подопечных на эффективный труд, менеджерам стоит узнать, какие вещи непременно стоит прекратить делать. Ниже приведены несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.

  1. Придумывать кучу глупых правил. В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса. Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках – даже всего пара лишних правил может свести людей с ума. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
  2. Игнорировать достижения сотрудников. Легко недооценивать пользу от похвалы, особенно для самых способных сотрудников, которые по своей природе нацелены побеждать. Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Отмечая индивидуальные достижения сотрудников, вы показываете, что вам не все равно. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу. 
  3. Нанимать и продвигать по службе не тех людей. Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить. Еще хуже, если вы повышаете в должности неправильных людей. Любой человек расстроится, если окажется, что он долгое время работал не покладая рук лишь для того, чтобы уступить повышение человеку, который просто понравился начальнику. Неудивительно, что после такого многие достойные сотрудники увольняются.
  4. Обращаться со всеми одинаково. Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, вы показываете, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из ваших подопечных.
  5. Игнорировать плохие результаты. Говорят, что уровень игры джаз-группы зависит от мастерства самого худшего музыканта: как хороши бы ни были некоторые члены команды, все равно в итоге все услышат, как играет самый слабый из них. То же самое правило действует и в работе. Когда вы позволяете кому-то работать вполсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших ваших сотрудников.
  6. Нарушать свои обещания. Когда вы обещаете что-то людям, то встаете на тонкую черту: переступите на одну сторону – они будут безгранично счастливы, встанете на другую – они от вас отвернутся. Когда вы выполняете свое обязательство, то вырастаете в глазах своих сотрудников, потому что доказываете, что вы честный человек, и вам можно верить (два очень важных для руководителя качества). Однако если вы нарушите свое слово, то покажете себя лживым, равнодушным и неуважительным. В конце концов, если начальник не считает нужным держать свое слово, то почему это должны делать другие?
  7. Быть безразличным. Больше половины людей из тех, что меняют работу, делают это из-за плохих отношений с начальством. Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы, и относятся к людям критически, даже если делать это трудно. Начальники, которые равнодушны к своим сотрудникам, провоцируют их на увольнение. Невозможно работать восемь часов в день (или больше) бок о бок с тем, кому безразлично все, кроме вашей продуктивности.

Как сделать лучше

Теперь, когда вы избавились от вредных привычек, которые мешали людям работать, самое время взять на вооружение следующие семь правил, которые заставят людей любить их работу.

  1. Следовать платиновому правилу. У Золотого правила (относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе) есть один недостаток: оно подразумевает, что все люди хотят одинакового к себе отношения. Однако в реальности людей мотивируют абсолютно разные вещи. Кто-то стремится к публичному признанию, для других быть в центре внимания – мука. Платиновое правило (относись к людям так, как они бы хотели) лишено этого недостатка. Хорошие руководители способны понимать людей и изменять свое поведения и стиль общения в зависимости от этого.
  2. Быть сильным, но не жестким. Сила – важное качество лидера. Люди предпочитают убедиться, силен ли их руководитель, и в зависимости от этого решают, стоит ли за ним следовать. Люди хотят видеть кураж. Им нужен тот, кто способен принимать тяжелые решения и действовать во благо команды. Им нужен лидер, который не сломается под тяжестью обстоятельств и продолжит идти. Люди намного чаще будут проявлять свою силу, если их руководитель делает то же самое. Многие руководители ошибочно считают доминирование, полный контроль и подобные вещи проявлениями силы. Они думают, что смогут заслужить преданность подчиненных, полностью их контролируя и принуждая к работе. Силу невозможно показать в отношении своих сотрудников. Сила – это то, что вы проявляете раз за разом в сложных обстоятельствах. Только так люди вам поверят и пойдут за вами.
  3. Помнить, что общение – это обоюдный процесс. Многие менеджеры считают себя отличными в общении людьми, не понимая, что они все это время общались одни. Некоторые с гордостью называют себя чуткими и отзывчивыми, хотя обычно не стараются выслушать людей и их идеи. Некоторые руководители не обозначают конкретные цели и контекст, в котором люди должны работать, другие не дают обратной связи, заставляя подчиненных гадать, уволят их или повысят.
  4. Быть ролевой моделью, а не проповедником. Великие лидеры завоевывают доверие и уважение своими действиями, а не словами. Многие лидеры говорят о том, как для них важна честность, но куда меньше управленцев демонстрируют свою честность и открытость каждый день. Призывать людей вести себя определенным образом и близко не так эффективно, как демонстрировать это поведение на собственном примере.
  5. Быть прямолинейным. Хорошие руководители прямо и понятно рассказывают о целях, ожиданиях и планах компании. Если начальник пытается приукрасить или спрятать нелицеприятные факты, чтобы создать благоприятную картину, сотрудники сразу это видят.
  6. Быть скромным. Мало что вредит мотивации так же сильно, как самовлюбленность босса. Хороший начальник не станет вести себя так, будто он думает, что лучше вас, потому что он так не думает. Вместо того чтобы быть источником самомнения, они видят в своей власти дополнительную ответственность за процветание своих подопечных.
  7. Заботиться о соблюдении баланса работы и личной жизни вашими сотрудниками. Ничто не истощает хорошего сотрудника так, как переработка. Использовать своих лучших специалистов на полную настолько соблазнительно, что часто руководители попадаются в эту ловушку. Люди, которые при высокой продуктивности вынуждены работать сверхурочно, начинают думать, что их наказывают за хорошую работу. Также работа сверхурочно приводит к снижению продуктивности. Недавнее исследование Стэнфордского университета показало, что эффективность труда резко падает, когда рабочая неделя превышает 50 часов, а работать больше 55 часов в неделю вообще неэффективно, потому что продуктивность снижается слишком сильно.

Подводим итог

Если вы сможете развить в себе эти навыки и избавиться от демотивирующих привычек, то станете руководителем, которого люди будут помнить всю свою жизнь.

Источник

Материалы по теме:

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Неожиданные сложности, возникающие у менеджеров с лучшими работниками

9 правил продуктивной беседы с сотрудником

Как укрепить моральный дух компании во время кризиса

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/story/motivate-demotivate/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: