Динамическая система управления и власти в организации

Лидерство и власть в организации: стили, руководство, кратко

Динамическая система управления и власти в организации

Успех деятельности любой организации зависит от многих факторов. Одним из них является грамотное управление.

Лидерство в организации определяет вектор развития компании, побуждает работников трудиться для достижения результата. Но представление о функциях лидера в конкретной компании определено не до конца.

Даже человек, претендующий на это звание, часто плохо понимает, что от него требуется.

Характеристика лидера

Лидер — человек, обладающий набором определенных качеств, позволяющих ему оказывать влияние на членов коллектива для достижения целей организации.

В качестве основных качеств лидера выделяют:

  • ответственность — способность доводить до конца взятые на себя обязательства, отвечать за их выполнение;
  • коммуникабельность — способность находить общий язык с руководством компании и с ее сотрудниками;
  • гибкость — способность быстро приспосабливаться к меняющимся условиям в организации;
  • широкий кругозор и стремление постоянно получать новые знания;
  • дружелюбность — умение выстраивать взаимоотношения со всеми членами коллективами, быть приветливым;
  • трудолюбие — желание работать при любых обстоятельствах;
  • целеустремлённость и настойчивость — умение ставить цели и достигать их;терпение — умение ждать результатов.

Лидерами в организациях становятся различными путями:

  • благодаря наличию лидерских способностей, которые имеются у человека изначально;благодаря активному развитию индивидуальных лидерских качеств;
  • из-за удачного стечения обстоятельств, позволивших проявить себя и выдвинуться вперед.

В большинстве случаев сотрудники сами выбирают из своего круга человека, подходящего на роль лидера.

Впоследствии этого человека могут назначить на руководящую должность.

Характеристика лидерства

Лидерство — это сложный процесс воздействия людей с целью достижения поставленных в организации целей. Выделяют несколько важных признаков лидерства:

  • оно призвано воздействовать на сотрудников для побуждения их к активной деятельности;
  • призвано вызвать у других сотрудников желание работать;
  • сконцентрировано на достижении общей цели, объединяющей всех членов коллектива;
  • формирует последователей, которые в дальнейшем смогут стать самостоятельными лидерами;
  • стремится к самоорганизации внутри коллектива, упорядочиванию всех процессов;чутко улавливает потребности лиц, вовлечённых в зону влияния.

Типология лидерства

Существуют различные модели лидерства в организациях. Разделение проводится по нескольким критериям.

В зависимости от используемых механизмов влияния выделяют:

  • формальное лидерство — лидерами становятся по назначению, это понятие тождественно с официальным руководством, в его руках реальная власть, которую он осуществляет в рамках имеющихся у него полномочий, воздействие на коллектив производится через дисциплинарные меры;
  • неформальное лидерство — влияние на людей оказывается не через административные ресурсы, а благодаря личностным особенностям лидера.

По стилю поведения выделяют:

  • авторитарное — все управление в организации сосредотачивается в руках одного человека, который ожидает беспрекословного подчинения и выполнения своих распоряжений, инициатива других членов коллектива не поощряется;
  • демократическое — предполагает распределение обязанностей и ответственности между всеми членами коллектива, развиты коммуникативные связи внутри коллектива, ключевые решения принимаются сообща;
  • либеральное — лидер передает большую часть полномочий своим последователям, часто устраняясь от решения поставленных задач, возлагая их на членов коллектива.

В зависимости от особенностей личности лидера:

  • харизматическое — у лидера есть способности, которые он использует для организации работы коллектива;
  • ситуационное, при котором лидер умеет легко приспосабливаться к постоянным изменениям в организации, может заняться реформированием, не боится новаторских идей;
  • атрибутивное, предполагающее выстраивание детальных причинно-следственных связей, их анализ, аналитический склад ума, склонность к кропотливой и монотонной работе.

В зависимости от направленности лидерство подразделяют:

  • направленное на людей, при котором превыше всего ставится благополучие сотрудников, их удовлетворённость работой, много внимания уделяется психологическому климату в коллективе;
  • направленное на интересы организации, когда все силы и средства направлены на достижение поставленных целей.

Роль лидерства в организации

Роль лидерства трудно переоценить, без него организация обречена в лучшем случае на стагнацию, в худшем случае — на прекращение своего существования. Лидерство координирует все процессы, происходящие внутри, направляет их в наиболее благоприятное для всех русло. Оно часто эффективнее воздействует на работников, чем четко организованная вертикаль власти в компании.

Лидер полноценно участвует в функционировании организации, ставя цели, формулируя задачи, находя пути их решения.

Иногда со стороны лидерства истинные потребности организации видятся в ином ракурсе, что позволяет удовлетворить их быстрее.

Объединяет управленцев и подчиненных, побуждая сосредотачивать усилия для решения единых задач. Не исключено, что обеим сторонам будет сложно, лидерское влияние должно сгладить все шероховатости, найти компромиссы, помочь избежать конфликтов или найти верные пути выхода из конфликтных ситуаций.

Активно участвует в подборе персонала. От этого зависит успех и продвижение организации, поэтому неформальная оценка потенциального работника приносит пользу всем сторонам рабочего процесса.

Лидерство неотъемлемо связано с корпоративной культурой. Оно формирует и развивает ее, создает и поддерживает корпоративные ценности в коллективе.

Лидерские роли не всегда четко регламентированы, они могут выражаться в спонтанно организованных мерах поддержки, позитивном влиянии, вдохновении на новые свершения, разрядке рабочей обстановки. Настроение сотрудников является одной из основных сил, позволяющих им справляться с трудностями, идти к намеченной цели.

Лидерство, власть, управление

Лидерство, власть и управление близкие, но не тождественные понятия. Власть ассоциируется с руководством, она всегда направлена сверху вниз. Лидерство может идти снизу и охватывает все слои организации. Оно может сливаться с властью, обладать ее чертами, частично использовать ее методы, но внешнюю силу старается никогда не применять.

Менеджмент — это система управления, реализующая задачи, поставленные руководством организации.

Менеджеры действуют согласно составленным планам и графикам. Задачи менеджера: выполнить предписания, достигнуть определенных показателей. Они действуют в силу необходимости, а не в силу собственных пожеланий. Менеджмент использует действенные рычаги воздействия на сотрудников, он осуществляет контроль над всеми процессами.

Управление лидерством в организации

Управление лидерством организации включает в себя несколько важных элементов:

  1. Действия, направленные на выявление лидеров в организации. Необходимо найти тех, кто уже обладает достаточным набором знаний и умений или потенциально готов развивать их в себе.
  2. Налаживание взаимодействия с сотрудниками для того, чтобы узнать их потребности, пожелания, дать мотивацию.
  3. Создание условий для углубления и развития лидерских качеств.
  4. Обеспечить возможности получения дополнительного образования, углубления знаний.

Источник: https://psyhoday.ru/obshchenie/liderstvo-v-organizacii.html

Виды власти в управлении персоналом

Динамическая система управления и власти в организации

Специфика деятельности экспертной власти заключается в том, что принципы ее работы выстраиваются на знаниях о персонале, совместно в уверенности его работы, при этом, менеджеру необходимо обладать таким уровнем профессиональной компетентности, что работники без подчинения ему будут не в состоянии на необходимом уровне удовлетворять свои первичные потребности, таким образом, в этом случае в процессах управления персоналом отмечаются энергосберегающие мотивы.

Замечание 1

Таким образом, основным рычагом воздействия на персонал в данном случае является монополия, которой обладает менеджер в сфере профессиональных знаний и навыков.

Зачастую, в качестве ключевых форм данной монополии выступает следующее: 

  • обладание монопольным знанием о технологиях выполнения работы. 
  • обладание монопольным знанием внешней информации об условиях развития и функционирования государства. 
  • обладание монопольным знанием об условиях, которые необходимы для обеспечения безопасности работников. 
  • обладание сведениями о личных данных работников. 
  • владение информацией, которая может скомпрометировать некоторых работников предприятия и прочее. 

В качестве наиболее заметных и положительных аспектов использования экспертной формы власти в рамках системы управления персоналом выступают: 

  1. гарантии высоких показателей эффективности в работе организации, поскольку все решения принимаются наиболее компетентным в необходимой области специалистом. 
  2. возможности для использования менее квалифицированных сотрудников, и, следовательно, применять более низкую оплату труда из-за централизованной системы принятия основных технологических решений руководителем. 
  3. конкретно выраженная зона профессиональной ответственности менеджера, поскольку все важные решения принимаются им единолично. 

Вместе с тем, следует отметить и недостатки в работе экспертной власти, среди которых: 

  1. нестабильность ее действия в разные периоды времени, поскольку она является эффективность только до первых серьезных ошибок в работе менеджера (в этом плане эксперты схожи с саперами, поскольку после первых ошибок им просто не доверяют). 
  2. подобное влияние над трудовым коллективом достигается в очень медленных формах, поскольку любой человек достаточно сложно свыкается с мыслью о превосходстве другого человека в той области, которой он сам занимается. 
  3. сильнейшая зависимость эффективности управления от благорасположения персонала к менеджеру, совместно с желанием персонала сотрудничать с менеджером. 
  4. высокие показатели напряжения, возникающие вследствие наделения значительными полномочиями одного человека, что в моральном аспекте может восприниматься менеджерами неблагоприятно. 
  5. представленный тип власти предъявляет повышенные требования к профессиональным способностям, умениям и навыков, которыми должен обладать менеджер. 

Эталонная власть

Использование представленного вида власти становится возможным только в случае, если менеджер обладает очень высоким уровнем привлекательности для персонала, что способствует подчинению ему работников на основании личной симпатии, совместно с желанием подражания ему.

Замечание 2

В данном случае, в качестве основного мотива, который используется в процессах управления персоналом выступает мотив удовлетворения. В качестве активного рычага воздействия на персонал в данной форме власти, выступают показатели харизмы – то есть преклонению работников перед личностью начальника, в совокупности с их безоговорочной верой в его возможности и способности. 

В качестве типичных и четко выраженных признаков харизматического руководителя, которые могут наблюдаться внешне, выступают следующие характеристики:

  • прилив энергии у людей при коммуникации с ним. 
  • представительный тип внешности (он не обязательно является красивым, однако в его внешности должны быть характеристики, которые будут чем-либо привлекать работников предприятия). 
  • высокие навыки риторики, совместно со способностью уверенно держаться на публике и удерживать контроль в любой ситуации. 
  • спокойное восприятие лидером восхищения над своей персоной, без проявления излишней скромности, а также самовосхваления либо надменности.

Опиши задание

В качестве основных видов харизмы, которые могут применяться менеджерами в процессе управления персоналом можно выделить следующие: 

  • личная симпатия (включая и сексуальное влечение) к менеджеру. 
  • сформированная в коллективе «мода» на харизматичное поклонение. 
  • развитое чувство отождествления подчиненных с руководителем. 
  • аффилиативные стремления работников. 

В качестве положительных сторон систематического использования данного типа власти в процессе управления персоналом принято выделять следующее: 

  1. высокую интенсивность профессиональной деятельности работников. 
  2. быстрое исполнение управленческих решений. 
  3. низкие затраты на материальные поощрения за работу, выполненную персоналом. 
  4. высокая лояльность к ошибкам менеджера со стороны персонала. 
  5. низкий уровень непродуктивных конфликтов, возникающих в рабочих коллективах. 

В качестве отрицательных аспектов представленного типа власти можно выделить следующее: 

  1. повышенная значимость последствий в ошибках менеджера, которые могут возникнуть вследствие недостаточной демократичности в реализации контроля над его действиями. 
  2. неэффективные действия в технологическом процессе, возникающие вследствие стремления коллектива к идеализированию любых, даже некомпетентных распоряжений руководителя. 
  3. практически всегда возникающий эффект «перевернутого конуса», который выражается в тотальной дезорганизации управленческих процессов при отсутствии менеджера. 
  4. отсутствие приемлемых форм руководства, поскольку вопросы смены руководителя воспринимаются коллективом в качестве неактуальных и непривлекательных решений. 
  5. неэффективность применения представленного типа власти в мужском коллективе работников, возникающая вследствие высокого уровня конкуренции за лидерскую позицию, либо при реализации управления женщиной в тех коллективах, где ярко прослеживается антифеминистическая ориентация. 

Законная власть 

Данный тип власти основан на знании, либо веры трудового коллектива в то, что менеджер наделен полномочиями отдавать приказы, в то время как работникам необходимо в обязательном порядке им подчиняться, совместно с уверенностью в том, что только при подобной реализации управленческой деятельности персонал сможет удовлетворять все свои первичные нужды. 

Замечание 3

При первичном рассмотрении, законная власть является в некотором смысле симбиозом двух типов власти: основанной на вознаграждении и основанной на принуждении. Вместе с тем, в данном случае, руководитель, в процессе управления персоналом руководствуется не мотивами приобретения и безопасности, а мотивами подчинения.

В этом случае, в качестве главного рычага влияния на рабочий коллектив будет являться использование бюрократических норм.

Чаще всего, в рамках системы управления персоналом компании принято использовать следующие ее виды: 

  • традиционную бюрократию (основанную на неписанных общественных нормах трудового поведения). 
  • правовую бюрократию (выраженную в законодательно регламентированных нормах трудового поведения). 
  • административную бюрократию (выраженную в нормах трудового поведения, которые регламентированы административными документами компании). 
  • бюрократию неформальных отношений (в число которых входят поведенческие нормы, которые одобряются членами неформальных групп). 

В качестве сильных сторон законодательной власти, которая реализуется в системе управления персоналом традиционно принято выделять следующие паттерны: 

  1. бесконфликтность в реализации управленческой деятельности, которая обусловлена обезличенностью власти. 
  2. быстрое принятие рутинных управленческих решений. 
  3. стабильные показатели управления на протяжении длительных периодов, которые обусловлены разумными уровнем его бюрократизации. 
  4. предсказуемость поведения трудового коллектива при реализации трудовой деятельности. 

Слабыми сторонами законодательной власти являются следующие паттерны: 

  1. ориентировку на упрощенные показатели оценки качества выполнения трудовых действий коллектива (например, целесообразным будет повышать работника по карьерной лестнице за его заслуги, а не за количество отработанных лет, вместе с тем, учет стажа является более простым действием, который для менеджера может выступить в качестве основного критерия, который будет учитываться при прогнозировании карьерного роста работников). 
  2. вышеописанный факт, как правило, приводит к снижению качества профессиональной активности работников, особенно это актуально для тех, кто задействован в инновационных и творческих видах деятельности. 
  3. представленный тип управления персоналом слабо адаптируется к изменениям внешних и внутренних факторов среды, поскольку поведенческие нормы всегда подвергаются изменениям за большие промежутки времени, чем это требуется внешней средой внешней средой развития и функционирования организации. 
  4. отсутствие стимулирования творческого подхода в работе, поскольку он выходит за рамки бюрократических установок управления трудовым поведением персонала, которые, в свою очередь, основаны на строгом регламентировании в профессиональной деятельности. 
  5. формирование низкой удовлетворенности трудом, возникающим из-за его обезличивания, что является фактором, обеспечивающим эффективность деятельности работников. 

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter

Не получается написать работу самому?

Доверь это кандидату наук!

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/organizatsionnoe-povedenie/vlast-v-upravlenii-personalom/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: