Есть ли жизнь за МКАДом: особенности регионального рекрутмента

Содержание
  1. Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга
  2. Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?
  3. Методы рекрутмента
  4. В чем разница между рекрутментом и рекрутингом
  5. Есть ли жизнь у регионального телевидения?
  6. Главный редактор – состояние души
  7. Когда конкуренты наступают на пятки
  8. Своя рубаха, ближе к телу
  9. Наша изюминка
  10. ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru
  11. C чего начать
  12. Знай свой грейд
  13. Полезные ссылки
  14. Есть ли жизнь за МКАДом? Чем провинция шокирует москвичей
  15. «Подоконники к вечеру черные от копоти»
  16. «До работы час – уже счастье»
  17. «Он добрый, внимательный… Вот и делайте выводы»
  18. «Можно накопить на собственную»
  19. «Поэтому столько гопников и любителей попсы»
  20. «Кто, с кем и как часто спит и бухает»
  21. «Получает 10 тысяч за пятидневку»
  22. «Никаких Ашанов, Икей и Мег тебе»

Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Есть ли жизнь за МКАДом: особенности регионального рекрутмента

— Организация бизнеса — Кадры — Рекрутмент – что это простыми словами

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами.

В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие.

Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала.

При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента.

Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.

Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

  • Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.
  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.

В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

  • Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.
  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.

Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения.

Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны. (10 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/rekrutment-chto-eto-prostymi-slovami.html

Есть ли жизнь у регионального телевидения?

Есть ли жизнь за МКАДом: особенности регионального рекрутмента

Представить такую большую страну, как Россия, без региональных телекомпаний совершенно невозможно. Все мы смотрим наше региональное телевидение в большей или меньшей степени. Кто-то следит за новостями, другие смотрят специализированные передачи, кому-то нравится развлекаловка. Так или иначе, каждый из нас немного знаком с местным телевидением.

Но в последние годы людей, которые вообще смотрят телевизор, становится все меньше и меньше. Меняется поколение, зритель неуклонно стареет, и на его место приходит новый, у которого совсем другие вкусы, требования, мышление.

Новое поколение воспринимает информацию быстрее, а значит им ее нужно больше. Они не хотят быть просто зрителями, им нужно быть участниками процесса, их удел – мобильное ТВ, где они и создатели, и потребители.

Мало того, что аудитория постепенно перетекает в интернет, так еще существует конкуренция за аудиторию внутри самого телевизионного рынка.

Бытует мнение, что печатные СМИ медленно «умирают», а точнее меняют формат, переходя на электронную версию, а как идут дела у небольших местных телекомпаний в условиях такой конкуренции?

Получив задание своего главного редактора узнать, как обстоят дела у наших коллег по цеху, а конкретно в телекомпании «МТК-», я пошла созваниваться и договариваться о встрече с главным редактором «МТК» Еленой ШИРОКОВОЙ. Уже из телефонного разговора стало понятно, что меня ждет встреча не просто с профессионалом, а с фанатиком своего дела, в хорошем смысле, еще Елена попросила меня обращаться к ней по имени и на «ты».

«В «МТК-» я пришла со стороны, никакого отношения именно к этой телекомпании я не имела. Здесь и до меня все было неплохо и все прекрасно справлялись.

Особенно в тот период, когда сюда пришел Николай Абросимов, я в то время работала еще в ГТРК «Магадан», я смотрела эфиры «МТК-» и думала: «Как ребята поднялись высоко, молодцы», и даже был такой момент, когда я считала канал «МТК» нашим ближайшим конкурентом.

Да разные времена канал переживал, менялись главные редакторы, журналисты приходили и уходили, в общем были и взлеты, и падения. И вообще я не вправе оценивать работу канала в то время, когда меня здесь не было.

В телекомпанию «МТК» я пришла в июне прошлого года, получается 9 месяцев как я работаю здесь (Смеется). Ну это же так мало, ну совсем мало, чтобы внести радикальные перемены и осуществить все то, что задумано.

Телевидение, оно ведь очень динамично, все меняется и развивается в быстром темпе.

Мой каждый день начинается с того, что я на себе ощущаю, как где-то там, далеко, далеко, на меня надвигается локомотив, и он неизбежно набирает скорость, и к вечеру у меня тут уже такое начинается… Нужно быстрее, скорее, лучше и так каждый день. И когда в эфир что-нибудь выходит, я ощущаю себя как будто на вершине Эвереста, такое счастье испытываю».

Главный редактор – состояние души

У Елены смех такой заразительный, и глаза горят, когда она о работе своей рассказывает. Создается ощущение, что она и с тобой разговаривает, и в то же время в своей голове целый ворох новых идей прокручивает.

Телевизионный главный редактор – профессия малоизученная, ведь это не только отбор новостей, непосредственно процесс написания информационных заметок, редактура текста.

Редактор TВ сегодня – это шеф, писатель и оператор в одном лице.

«Я очень требовательная, мне иногда искренне жаль своих журналистов, ну я же их люблю всей душой, это дети мои, но да, я очень требовательна к ним.

Наверное, это от того, что у меня был очень хороший опыт работы именно в газетной журналистике, я работала в корпоративной газете в «Полиметалле». Это была отличная школа, и низкий поклон главреду газеты.

Она научила меня не просто уважать, а почитать цифры и факты, относиться к этому серьезно. Ведь слово может очень сильно ранить или быть неточным, а в газете это все на виду.

Когда я пришла в «МТК», первое на что я обратила внимание, – это цифры, факты, какие-то вещи, которых здесь, на мой взгляд, было мало.

Я часто «заворачивала» тексты своих ребят по два-три раза, я понимаю, что материал должен выйти сегодня, но предпочитаю, чтобы это было очень хорошо и сильно, а не абы как. Вообще так должно быть во всем, если ты взялся за что-то, то сделай это хорошо, тяни лямку до конца или не берись вовсе.

Тяжело было первое время, мы с ребятами говорили совершенно на разных языках, не понимали друг друга, и не потому что мы с разных планет, просто у нас разный подход к работе был.

Я воспитана Яковом Радченко, у меня больше «ГТРКашный» подход, за что ему тоже низкий поклон, и надо отдать должное, к его правкам я всегда относилась уважительно.

Никогда у меня не было сомнений, что это какая-то «вкусовщина», и после правки всегда было понятно – ну конечно, нужно было написать вот так.

Я к каждой правке относилась уважительно и с благодарностью, а здесь, как я уже говорила, работали по-другому, и я ребят не понимала, и они меня.

Мы начали с того, что каждые выходные собирались, отсматривали материал, думали, как можно было сделать тот или иной сюжет лучше, в общем учились, учились и еще раз учились. Такие сборища нам во многом помогли, сейчас мы с ребятами на одной волне.

Утром на планерке, когда я даю задание, договорить не успеваю, а они уже головой кивают, и мне не приходится пояснять, чего и в каком виде я от них хочу.

Ни один наш материал не должен оставлять вопросов у телезрителя, и вся команда это понимает и знает, как это преподнести.

Уставали, конечно, первое время, и требования возросли, и подход изменился. Тут за рабочую неделю так набегаешься, а еще и в выходной нужно идти и учиться.

Я тоже на нервах вся была, и не потому что я Баба-Яга страшная, просто я же буквально за все переживаю, за качество материала, подачу, да за многие вещи.

Я, когда вижу, что это можно было сделать лучше, и картинка есть, и вроде все хорошо, но как-то не докручено что ли, я как любой нормальный человек очень расстраиваюсь: «Ну как же так, вот это давай сюда, это туда, здесь переделаем немного…» Я думаю, это нормально, это самый обычный творческий процесс. По-моему, все творческие люди так работают. В общем, учеба по выходным пошла нам только на пользу. Несмотря на то что мы приходили уставшие, после этих встреч все расходились совершенно с другим настроением».

Когда конкуренты наступают на пятки

Местное телевидение заявило о себе на всей территории России, став не только новым источником развлечений, но и источником местной информации. Производство местных телевизионных новостей дало возможность высказывать мнение и выражать интересы местной аудитории.

Но как и в любой сфере, здесь тоже существуют свои проблемы, нехватка технического оснащения и кадров, особенно в журналистском составе.

А еще добавьте к этому то, что региональные телеканалы существуют в условиях постоянной конкуренции друг с другом: кто быстрее опубликует новость, лучше снимет сюжет или заполучит эксклюзивную информацию.

«Наш телеканал сменил приоритеты, главное – это телезритель. Несмотря на то что мы муниципальный канал, мы в первую очередь работаем на зрителя.

Да, мы освещаем деятельность мэрии, да, у нас много проблемных и позитивных тем, которые освещают городскую жизнь, но мы должны это подать так здорово, так «вкусно», чтобы это было интересно, главным образом, телезрителю.

Порой мне самой хочется на все съемки ездить, чтобы знать и быть уверенной – вот, мы сделали конфетку.

Еще у нас изменился новостной формат, причем радикально, в таком формате новости выходят только у нас.

На это были свои причины, мы понимали, что очень много одинаковых новостей для нашего маленького города, и привлечь к себе внимание можно только нестандартным подходом. У наших новостей формат без ведущих, они идут новостной лентой.

Такой подход упростил еще и внутреннюю работу, остается время чтобы качественно доработать материал, прежде чем его выдать.

Я не могу сказать, что у нас все хорошо, еще столько всего нужно успеть, но нам так не хватает рук.

Я в феврале ездила на Дальневосточный медиафорум, в Хабаровск, где получила отличную возможность окунуться в условия работы больших городов. Это совершенно другая школа, другая энергетика, иной формат работы. Для меня самым полезным на форуме оказалось знакомство и общение с коллегами.

Приобрела много полезных контактов, есть возможность списываться, созваниваться и консультироваться. Мы даже договорились о возможности направлять своих журналистов в «Губернию» на стажировку, и еще рассмотрим вопрос чтоб они к нам приехали помочь какие-то эфирные моменты подтянуть.

Идей интересных много было, по эфиру, по возможности продвижения канала. Надеюсь, что все получится».

Своя рубаха, ближе к телу

Прежде всего региональные телеканалы – это источник местной информации, они вещают о событиях, происходящих в нашем регионе. Новости своего города традиционно привлекают внимание горожан.

Зрители хотят видеть на экране свои улицы, задавать вопросы местным начальникам, обсуждать проблемы именно того города где они живут.

Тематические программы, посвященные жизни и событиям города, также важны и интересны местному зрителю.

«Мы хотим возродить передачу «Площадь Горького 1». Она придумана была не мной, но мне очень нравится этот формат и название передачи. Задумывалась она по письмам и обращениям, которые поступают в мэрию от жителей города, возникает какая-то проблема и мы должны показать от начала и до конца, как она решается.

Но сейчас этот проект мы просто не потянем, в виду сильной загруженности нашего мэра и ресурсов нам, просто не хватит. Получается у меня для этой передачи на целый месяц выпадает журналист и оператор, а это просто не позволительная роскошь.

Сейчас думаем над тем, как не отказаться от этой идеи, а как-то трансформировать этот проект, чтобы он не потерял свою живость и интерес для людей.

Вообще идей и проектов очень много, есть интересные и нестандартные, таких еще не было у нас, многие из них в «сыром» виде пока, но это вопрос времени».

Наша изюминка

Я же продолжения жду, конкретики какой-то, смотрю на Лену, она с хитрым прищуром на меня… Действительно, я же публиковать все это буду, а промышленный шпионаж еще никто не отменял. Поэтому все идеи и новые проекты оставим пока в тайне.

Так все-таки, есть смысл в региональном телевидении, или достаточно федеральных каналов? В какой-то степени, региональное телевидение всегда будет побеждать федеральные каналы, потому что обсуждает проблемы местного масштаба, а не общероссийского. Людям хочется знать в первую очередь о самих себе. Им важно видеть свои улицы, задавать вопросы местным чиновникам, обсуждать проблемы экологии, тепла, дорог своего города, поэтому региональные каналы будут пользоваться популярностью.

«Конечно разница между федеральными и региональными каналами колоссальная. Федеральные каналы вещают о глобальных темах мирового уровня. У нас же задача сделать новости местными, и вот именно эта местечковость и есть наша изюминка. Чтобы человек знал, что происходит у него во дворе, а не где-то там далеко.

На самом деле задачи у региональных журналистов гораздо сложнее, нужно уметь очень «вкусно» и интересно подать позитивную новость местного уровня. Позитивные истории всегда делать сложнее, негативные новости воспринимаются и разносятся гораздо быстрее и проще.

А вы попробуйте подать материал из концерта, который прошел у нас в МЦК, так, чтобы он в народе разлетелся: «А ты видел в новостях, вот это было здорово, эх, жаль меня там не было…» Это очень сложно, здесь же все строится на портретах, на самой съемке, нужно весь свой творческий потенциал раскрыть и вложить чтобы все получились».

Это было сказано с такой страстью, было похоже, что Елена сейчас вскочит и сама помчится в МЦК какой-нибудь концерт снимать.

Вовремя всего нашего разговора, я нервно ерзаю на стуле, мысленно выстраивая план статьи которую выдам после нашего общения, и понимаю, что не смотря на свой совсем небольшой опыт работы в журналистике, мне очень не хочется ударить в грязь лицом.

Вообще, у Елены такая мощная энергетика, когда она говорит о своей работе, то собеседнику хочется подскочить и бежать скорее что-то делать, придумывать, действовать и еще раз действовать. Так что, пока есть такие фанаты своего дела – региональному телевидению быть. Нашему, так уж точно.

Источник: http://xn--80aaafghda1ak7aji6a0h.xn--p1ai/specialnews/post/316-est-li-zhizn-u-regionalnogo-televideniya

ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru

Есть ли жизнь за МКАДом: особенности регионального рекрутмента

Обзор рынка труда от ИТ-специализированного кадрового агентства Spice IT.

Арина Андреева — директор рекрутмент-блока Spice IT пообщалась с руководителями HR-подразделений ведущих компаний и узнала, каких людей они набирают в свою команду, что нужно для того, чтобы попасть в профессию, как прокачать свои скиллы и сколько можно зарабатывать на разных стадиях карьерного пути, конечно же. Иллюстрации к исследованию оформила Юлия Попова.

Рекрутер — это профессия с низким порогом входа. На старте у работодателей нет жестких требований к кандидатам. На первом месте — soft skills: проактивность, широкий кругозор, любопытство, умение находить подход к людям с разными типами мышления и темперамента. А также готовность к рутинной работе.

На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. Важно наличие образования — без него будет сложно развиваться в профессии. Специальность не играет большой роли. Техническое образование будет плюсом, но работодатели не считают его гарантом успешной работы. Всегда интересны выпускники топовых вузов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, «Плешка».

Переход в ИТ-рекрутмент из других профессий тоже возможен. Большой плюс — если уже есть небольшой опыт рекрутмента в любой другой индустрии. Приветствуется ИТ или инженерный бекграунд, опыт продаж.

Важно понимать, как устроены бизнес-процессы: в компании есть стейкхолдеры, с ними нужно правильно взаимодействовать. Остальному готовы обучать, главное — коммуникабельность.

C чего начать

Карьеру рекрутера можно начать в кадровом агентстве или инхаус.

Агентство — это быстрый старт и высокие темпы работы. Онбординг и обучение выстроены так, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу, прокачал скиллы и начал самостоятельно закрывать вакансии.

Доход в агентстве всегда складывается из оклада и бонусов. Фиксированная часть на старте обычно составляет около 30 тысяч рублей. При выполнении внутренних KPI совокупный доход будет от 50 до 100 тысяч рублей — в зависимости от того, насколько месяц был успешным для рекрутера. С повышением грейда растет и оклад, и бонусная часть.

Плюсы работы в агентстве:

  • Уровень совокупного дохода выше, чем инхаус.
  • Быстрое погружение в предметную область.
  • Формирование широкого кругозора, знание рынка кандидатов и работодателей из разных индустрий.

При своих очевидных плюсах работа в агентстве подходит не всем. Более «мягкий» вариант начать карьеру — пойти в инхаус. Внутренний рекрутер может специализироваться на определенном блоке вакансий.

Он хорошо знает своих внутренних заказчиков, специфику бизнеса и команду разработки. Со временем у инхаус-рекрутера появляются новые HR-задачи (адаптация, HR-брендинг, исследовательские проекты).

  • Стабильный доход: бонусная часть обычно не превышает 20% от совокупного дохода, остальное — оклад.
  • Закрывать вакансии проще, чем в агентстве, так как есть прямой выход на внутренних заказчиков.
  • Разнообразные перспективы развития внутри компании.

Знай свой грейд

Конечно, в каждой компании свой подход к оценке персонала и своя система грейдов. Мы постарались выделить общие признаки.

Ресечер — первая ступень в рекрутменте.

Основная обязанность — поиск резюме, подходящих под профиль вакансии. Это этап активного обучения азам рекрутмента — ресечер проводит телефонный скрининг, присутствует на собеседованиях и узнает, чем Java отличается от JavaScript.

Если человек приходит в ИТ-рекрутмент, он обязан понимать технологии, что такое ЯП, бекенд, фронтенд, БД и трендовые фреймворки. Читать. Не только рекрутерские каналы и блоги, но и айтишные, подписываться на разработчиков в твиттере, фейсбуке.

  • Развитые soft-skills
  • Приветствуется интерес к IT, технологиям
  • Умение самостоятельно искать информацию
  • Готовность обучаться
  • Опыт в подборе — как плюс

Junior рекрутер часто продолжает заниматься ресечем для старших коллег, но уже самостоятельно проводит интервью с кандидатами и ведет несложные вакансии. Со временем вакансии становятся сложнее, а самостоятельности больше.

Не бросайте кандидата одиноко думать над оффером, если он взял таймаут, и должен, к примеру, ответить в пятницу, стоит связаться с ним накануне, спросить как дела, в чем сложности в принятии решения, показать заинтересованность в нем. Это даст вам возможность повлиять на результат, пересмотреть оффер, развеять его сомнения или дать утвердиться в них, во втором случае вы чуть раньше поймете, что вам не стоит останавливать поиск

  • Опыт подбора в IT 3-6 месяцев (поиск и собеседования) или IT-бекграунд
  • Знание IT-технологий
  • Соответствие корпоративной культуре, развитые soft-skills

Рекрутер уровня Middle умеет организовать процесс подбора от сбора требований с бизнес-заказчиков, до выхода кандидата на работу.

Он понимает рынок IT, знает где найти нужных специалистов и сколько они стоят. Умеет «продать» вакансию кандидату, у которого на руках еще три оффера от конкурентов.

На этом этапе карьеры важна инициативность. Появляется возможность участвовать во внутренних и внешних маркетинговых активностях.

Не упускайте любую возможность лично пообщаться с заказчиком: это касается обратной связи по кандидатам, обсуждения требований, стратегии поиска, проекта. Если у вас есть прямой доступ к нанимающему менеджеру, личный контакт даст вам гораздо больше полезной инфы, чем переписка и телефонные переговоры. Это не отменяет необходимости фиксировать договоренности в почте и уважать время коллег)

  • Опыт в IT-рекрутменте от 1,5 лет
  • Умение выстраивать отношения с внутренними заказчиками
  • Самостоятельный выбор методик и подходов к подбору по разным позициям и направлениям с минимальным количеством вопросов старшим коллегам
  • Продвинутое пользование ресурсами для поиска (например, linkedin, Мой Круг, GitHub, Boolean search)
  • Отличные знания IT-рынка
  • Опционально: участие во внутренних и внешних маркетинговых активностях, конференциях, HR-брендинге

Senior рекрутер умеет работать с самыми сложными вакансиями. Выстраивает долгосрочные партнерские отношения как с нанимающими менеджерами, так и с кандидатами. Участвует во внутренних проектах, занимается построением HR-бренда.

В инхаусе часто отвечает за определенный блок бизнеса, занимается анализом рисков, участвует во внутренних проектах.

Старайтесь озвучивать предложение лично. Чем больше вам нужен специалист, тем важнее пригласить его на личную встречу, на которой будет озвучен оффер. Не забудьте прихватить на нее нанимающего менеджера.

Это обычно дает кандидату возможность еще раз пообщаться с потенциальным руководителем, задать свои вопросы, касающиеся работы. Вы получите в качестве бонуса его неподдельную реакцию на озвученные условия и сможете строить прогнозы.

Не стоит заставлять кандидата давать ответ прямо на встрече)

  • Значительный опыт работы в IT-компаниях с сильным HR-брендом или в IT-специализированных кадровых агентствах
  • Умение работать с абстрактно-сформулированными задачами
  • Умение брать ответственность за определенный блок бизнеса
  • Взаимодействовать с другими подразделениями (финансы, бизнес)
  • Самостоятельное ведение сложных проектов, закрытие верхнеуровневых позиций
  • Умение работать с ресечерами, аутстафферами и агентствами
  • Активное участие во внутренних проектах компании

Team Lead — тот же senior, но уже со своей командой рекрутеров. Обучает, мотивирует, ставит KPI и контролирует его выполнение. Команда не всегда находится в прямом подчинении, team lead может курировать молодых специалистов, или руководить командами на определенных проектах.

  • Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами и внутренними заказчиками
  • Навыки управления и контроль работы jun'ов и middle'ов. Ответственность за результат работы команды
  • Умение распределять задачи внутри команды, формировать портфель вакансий и KPI рекрутеров
  • Активное участие во внутренних проектах компании, сбор обратной связи, вовлечение в проекты коллег или членов группы
  • Инициативный подход к работе, генерация идей, способствующих улучшению ее качества или повышению уровня эффективности сотрудников

HR бизнес-партнер знает все о структуре и бизнесе компании. Понимает бизнес-задачи и умеет трансформировать их в задачи рекрутмента, подбора и адаптации.

  • Опыт работы инхаус в компаниях из общей индустрии / с похожей бизнес-структурой / опыт в должности, схожей по предполагаемому функционалу от 3-6 лет
  • Четкое понимание целей, ценностей, структуры и задач бизнеса компании
  • Умение транслировать информацию от бизнеса, перерабатывать ее в задачи рекрутмента, подбора или адаптации
  • Опыт оценки и распределения бюджета на подбор и HR-активности.Участие в разработке концепции HR-бренда
  • Участие в маркетинговых активностях
  • Четко выраженные лидерские качества, умение завоевать авторитет как внутри коллектива, так и в общении с внутренними заказчиками и внешними подрядчикам

Компании с развитыми HR-подразделениями редко нанимают team lead’ов и HRBP извне, предпочитая самостоятельно выращивать таких специалистов.

Но если потребность возникает, работодатель смотрит на прошлый опыт работы — компании должны быть из той же индустрии, с похожей корпоративной культурой, ценностями, структурой бизнеса.

Для HRBP очень важен релеванный опыт в холдинговых или международных компаниях, системность и «корпоративность».

На Middle и Senior позиции в инхаус часто приходят из IT-специализированных агентств. Такие люди хорошо знают рынок и привыкли к высокой нагрузке. На московском рынке котируются специалисты из Spice IT, Index, GMS, Star-Staff, Get IT.

Главные тренды рекрутмента в 2019 это — технический сорсинг и автоматизация процессов — все, что поможет снизить временные затраты на рутину, и заняться более интересными проектами. Наиболее популярные ресурсы — AmazingHiring, Подбор, Хантфлоу.

Полезные ссылки

Кого читать и слушать, чтобы прокачать скиллы и повысить свою стоимость на рынке.

  • «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк.
  • «Новые правила деловой переписки» и «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова.
  • «‎Кто»‎, Джефф Смарт.
  • Loving IT — подкаст о самых сексуальных и востребованных профессиях из сферы IT прямо сейчас
  • Хантфлоу Insight — подкаст в котором важные люди из hr-индустрии говорят о важном: проблемах и решениях
  • Podlodka — еженедельное аудио-шоу про IT и все, что с ним связано.
  • New.HR Podcast — разговоры о карьере в IT & Digital.
  • Блог и курсы Ирины Шамаевой
  • Вебинары Нарека Асликяна
  • Курс Димы Долидзе

Сорсинг – это исследование рынка, поиск и проактивный рекрутмент пассивных кандидатов.

Развитие сорсинга позволяет решать ряд стратегических задач от помощи бизнесу в формировании стратегии с учетом рынка талантов, до идентификации и найма лучших специалистов.

С проникновением технологий практически во все сферы нашей жизни поиск профессионалов становится не столь сложен, а умение найти информацию о человеке и правильно использовать ее в рекрутмент целях становится решающим фактором успешности сорсинга.

Telegram-каналы, -группы, блоги

  • Moscow IT HR Community
  • HR API
  • MarHR
  • Митапы Index
  • TechRec Family

Источник: https://vc.ru/hr/98723-it-rekruter-karernyy-obzor-za-2019-god

Есть ли жизнь за МКАДом? Чем провинция шокирует москвичей

Есть ли жизнь за МКАДом: особенности регионального рекрутмента

Даже если отбросить шутки про то, что за МКАДом жизни нет, никуда не денешься от факта: российская провинция от столицы отличается колоссально. Где-то в лучшую сторону, где-то – наоборот.

Anews изучил мнения москвичей о жизни в регионах и собрал ключевые моменты, отвечающие на вопрос: чем провинция больше всего удивляет жителей Белокаменной? Все приведенные цитаты взяты с форумов и из блогов.

«Подоконники к вечеру черные от копоти»

Что правда, то правда. Если живешь в небольшом городке, можно не беспокоиться о том, чем дышишь: открывать окна настежь и не волноваться, что белоснежные занавески через неделю покроются копотью.

А еще, если посчастливилось иметь в собственности не квартиру, а частный дом, можно вовсю выращивать овощи (а то и фрукты), не тратя при этом по 2-3 часа на дорогу до дачи, как это приходится делать жителям столицы.

«Чем дальше от Москвы, тем воздух чище. Я знаю, о чем пишу, дача находится в Подмосковье, там воздух совсем другой».

«Я москвичка в третьем поколении, в Москве родилась и прожила до 25 лет. Больше не хочу. Мне там нечем дышать и подоконники к вечеру черные от копоти. В области для нас просто рай».

«В Москве один нефтеперерабатывающий завод в Капотне такие выбросы дает, мама не горюй. Недавно превышение выбросов в 500 раз было, аж пол Москвы накрыло» (цитата с форума Woman.ru).

Впрочем, не стоит забывать, что провинция – это не только небольшие городки с отменным воздухом и развитым частным сектором, но и промышленные города-миллионники (взять тот же Челябинск или Уфу), не меньше Москвы страдающие от экологических проблем.

«До работы час – уже счастье»

Огурцы огурцами, но отсутствие багровых дорог на «Яндекс-картах» — чуть ли не главное, что восхищает москвичей в замкадной жизни.

«В Москве большие расстояния, на работу можно добираться часа полтора-два. Если до работы час, то это уже удача. Парковки платные, а в часы пик пробки…».

«В большинстве городов замкадья город можно пересечь за час едва ли не на велосипеде, на работу добраться за 15-20 минут. В Москве если встрял в пробку по пути на работу, часа два можно простоять».

«Он добрый, внимательный… Вот и делайте выводы»

Провинциалы нередко обвиняют жителей столицы в чрезмерной черствости к окружающим. Мол, нет в Москве человечного отношения друг к другу: с соседями не знаются, дорогу не подсказывают… В столице полагают, что подобное мнение – от банальной зависти. Однако есть москвичи, которые и сами придерживаются схожей точки зрения.

«Мечтаю уехать из этой Москвы-клоаки. В области и люди поприветливее живут, а от населения Москвы так и несет спесью и беспочвенным самомнением!»

«Я у москвичей спрашиваю, как тебе тот-то человек? Мне москвичи отвечают: он успешен, свой бизнес, положение хорошее… У замкадышей спросишь, как он тебе? Он добрый, внимательный или злюка или еще какие душевные качества называют. Вот и делайте выводы!»

Московский бомж выше замкадыша. За что в России не любят москвичей

«Можно накопить на собственную»

О том, что москвичи днем и ночью трясутся за свои квартиры, опасаясь как бы в них кто-нибудь не прописался, пока они зазевались, известно давно. Но вот что интересно: оказывается, столичные жители в некотором смысле завидуют провинциалам, ведь последние могут накопить на собственное жилье гораздо быстрее.

«Недвижимость самая дорогая в стране. Провинциал, приехав на заработки в Москву, может накопить денег и купить у себя в провинции жилье себе на старость. Куда ехать на заработки москвичу, не известно. Помню семейную пару из провинции, работали охранниками вахтами, купили без напряга сыну однушку на родине».

«Поэтому столько гопников и любителей попсы»

Переходим к неприятным впечатлениям.

Как оказалось, одним лишь чистым воздухом и свободными дорогами сыт не будешь. А вот отсутствие столичной инфраструктуры в провинциальных городах москвичей не просто удивляет, но прямо-таки приводит в бешенство.

«Погулять сходить некуда, три приевшихся бара и одна столовая. Обслуживания никакого, в таких городках даже пиццу заказать на дом нельзя, а если и можно, то выбора никакого. Если тебе не нравится цена или наполнение пиццы, то все, заказать больше нечего.

Такси на шестерках, дороги как в селе на Алтае, менты, которые ничего не боятся, и уверен, что даже всего списка врачей и отделений в больницах не хватает. Я как-то в таком городке проживал, знаю, о чем говорю, после сразу вернулся в столицу, ибо ну его н***й.

К ЛОРу ездил платному, который на дому принимает, ухо болело. Гастроэнтерологического отделения в городе не было ВООБЩЕ».

«Ну вот без иронии — Сердючка на концерты приезжает? Вы понимаете в Москве на концерты, выставки, спектакли можно ходить нон стоп. Свободное время есть — ты только выбираешь, хорошего качества! А в маленьких городах что дадут то и съели. Поэтому там столько гопников и любителей попсы».

«Кто, с кем и как часто спит и бухает»

То, что для жителей периферии норма в плане общения, для москвичей – сущий ад.

«Мне на отдыхе какое-то время назад попалась дама из провинции, которая прям была потрясена, как это я не хочу обсудить в деталях развод первого лица. Вот они там у себя уже несколько месяцев обсуждают, это ж такая тема для них».

«А совсем недавно я прям чуть не рухнула — одна уже немолодая дама на полном серьезе рассказывала о свадьбе Пиппы как о свадьбе собственного ребенка. В деталях. Так что вот такие интересы».

«Регионы очень сильно любят обсудить кто, с кем и как часто спит и бухает. То-то вся желтая пресса у нас выпускается в Гадюкино и скупается там же».

«Получает 10 тысяч за пятидневку»

Как жителям периферии столичные зарплаты кажутся чем-то запредельным, так и москвичам, провинциальные заработки видятся сущим кошмаром, на который они ни за какие коврижки в виде свежего воздуха не подписались бы.

«Даже учитывая, что жилье стоит дешевле гораздо, да и овощи можно выращивать на своем огороде, не могу понять, как можно жить на такие зарплаты. Знакомый в Башкирии работает на заводе, где собирают крепежные детали для Автоваза.

Так вот, у него со всеми премиями выходит меньше 10 тысяч. Если брать дополнительные смены – чуть больше. Это как вообще, одежду как покупать, в кино сходить, я не говорю о продуктах нормальных. Поэтому все в микрозаймах погрязли».

«Никаких Ашанов, Икей и Мег тебе»

Среди москвичей популярен такой миф: в провинции все дешевле, начиная от одежды и заканчивая техникой и едой в магазинах и на рынках. Очевидно, мнение сложилось из-за низких зарплат в регионах.

Ведь если люди получают мало, стало быть, покупать им не на что, поэтому все должно быть дешевое.

Впрочем, те столичные жители, кому довелось хоть раз скататься за МКАД дальше Ногинска, знают (и ужасаются): все это ложь.

«Да это все бред про то, что в провинции все дешевле. Сама жила в провинции 2 года почти. Это была мука. Шмоток нормальных нет, в магазинах в 4-5 раз дороже, чем на черкизоне бывшем. А шмотки-то все из Москвы. Продукты тоже. Никаких Ашанов, Икей, Мег тебе.

Совковые магазы, люди с говором: хто, хде, стулА, ЛОЖИТ и т.д. А зарплаты-6000-15000 р. 15000 — богач! Можно машину даже в кредит брать. И бесит главное боязнь и тупость людишек этих: я в Москве жить не смогу. Почему? Да там суета и все так дорого! No comments».

Смотрите дальше: Нельзя вывести деревню из девушки. 9 признаков провинциалки (ФОТО)

Источник: https://www.anews.com/p/74713893-est-li-zhizn-za-mkadom-chem-provinciya-shokiruet-moskvichej/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: