Факторы, действующие на мотивацию 2

Содержание
  1. Что такое мотивация
  2. Виды мотиваций
  3. Мотивация к полноценной жизни
  4. Типы мотиваций
  5. Зачем нужно мотивировать человека?
  6. Мотивация: как увеличить ее уровень
  7. Виды мотивации: внутренние ключи и внешние стимулы
  8. Что такое мотивация
  9. Основные характеристики
  10. Виды мотивации
  11. Классификация мотивации по другим факторам
  12. Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?
  13. Факторы, определяющие уровень мотивации
  14. Методы(способы) мотивации
  15. Мотивация персонала
  16. Мотивация учащихся
  17. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
  18. Суть теории. Что лежит в основе?
  19. Гигиенические факторы
  20. Мотивирующие факторы
  21. Выводы Герцберга
  22. Баланс гигиенических и мотивирующих факторов
  23. Теория мотивации Герцберга на практике
  24. Как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом?
  25. Внутренняя и внешняя мотивация: факторы положительного и отрицательного мотивирования
  26. Определение понятий
  27. Оценка деятельности для сотрудников
  28. Внешняя мотивация
  29. Внутренняя мотивация
  30. Мотивирующие факторы,принципы воздействия на мотивацию людей
  31. Разнообразие умений и навыков
  32. Целостность работы
  33. Важность работы
  34. Автономия
  35. Обратная связь

Что такое мотивация

Факторы, действующие на мотивацию 2

  • Автор – Ольга Найденова
  • Создано: 2020-04-24 14:18:19

#1. Виды мотиваций

#2. Мотивация к полноценной жизни

#3. Типы мотиваций

#4. Зачем нужно мотивировать человека?

#5. Мотивация: как увеличить ее уровень

Что такое мотивация? Один из разновидностей психологического процесса, который побуждает людей к способствующим достижению определенной цели действиям, является мотивацией. В психологи до сих пор нет ее единого определения.

По мнению одних ученых, мотивация представляет собой побуждение к действиям вместе с самой деятельностью. Но есть и другая точка зрения: мотивация состоит только из побудительных причин (мотивов), активизирующих деятельность людей.

Чтобы понять, что собой представляет мотивация, следует ответить на ряд вопросов:

  • какие есть причины для начала деятельности;
  • какие потребности толкают людей на выполнение определенной работы;
  • какими критериями каждый человек пользуется для выбора определенной стратегии в своей жизни и деятельности;
  • на какие результаты нацелен человек и что они для него значат;
  • почему одинаково мотивированные люди действует по-разному.

Существуют теории:

  • содержания (к примеру, теория Маслоу, МакКлелланда);
  • операционные (например, теория Врума);
  • в основе с отношением человека к работе (к примеру, теория Макгрегора или Оучи).

Однако большинство ученых все же поддерживают одну теорию. А именно, что мотивация является системой в основе с союзом внутренних и внешних факторов и стимулов, которые определяют модель поведения человека:

  • курс деятельности;
  • наличие конкретных целей, определенного алгоритма действий, силы воли и желания;
  • напор и активные действия;
  • твердость намерений достижения своей цели.

Виды мотиваций

На самом деле мотивация имеет много разных видов. Мотивируют себя и других людей к определенным действиям по-разному.

Также мотивация может быть, как естественной (происходящей по естественным причинам и в связи со сложившимися обстоятельствами), так и искусственной (создаваемой для достижения цели, каких-либо действий).

Кроме того, она подразделяется на позитивную (с положительными стимулами) и негативную (для избегания чего-либо).

Еще она бывает внешняя и внутренняя. Внешней мотивацией является побуждение человека либо принуждение его действовать с помощью внешних обстоятельств или стимулов (хорошей оплаты). Тогда как внутренняя – представляет собой желание деятельности, продиктованное физиологическими порывами изнутри (интересом к какому-либо делу).

Мотивацией могут быть материальные (деньги, подарки) либо нематериальные (корпоративные празднования, медицинская страховка) поощрения.

Мотивация к полноценной жизни

По мнению многих из нас, ключевые причины неуспешности людей – недостаток волевых качеств или времени. С экспертной точки зрения такие причины лишь незначительно влияют на достижение успеха, главное – у них нет достойных мотиваций, а также стремлений жить по-новому, лучше.

Существует «формула» для мотиваций, которая должна включать следующие составляющие:

  • процесс должен приносить человеку наслаждение – предполагает выбор своего дела и умом, и сердцем. Эта деятельность может включать эксперименты, но главное – нужно получить от нее моральное удовлетворение. Идет речь о такой работе, которая нравится, а не только обеспечивает материальное благополучие;
  • нужны достойные результаты деятельности – это еще одна сторона этого вопроса. Можно наслаждаться процессом, но не получать достойного вознаграждения. Это вызывает разочарование, и такие работники могут просто «выгореть» и потерять интерес к работе. Жизнь может превратиться в процесс выживания. Таким образом, быть удовлетворенным плодами своей работы является значимой частью гармоничного существования. И естественно, результат труда мотивирует на дальнейшие достижения, новые цели;
  • заветная мечта, цель – еще один элемент формулы, которая обеспечивает счастливую полноценную жизнь. Без этого нельзя достичь гармонии и выполнить свое предназначение, которое имеет каждый человек. В виде такой цели может быть обучение других людей, производство очень нужного лекарства или продукта, строительство важной магистрали, создание шедевров изобразительного искусства и т.д. Эти цели вносят нужные перемены в существование мира. И в свою очередь мотивируют к действиям, самовыражению. И каждый из нас должен помнить, что делая любимую работу, занимаясь любимым делом, мы каждый день проживаем не просто так. Мы меняем мир к лучшему, работаем на благо себя и других.

Таким образом, имея все три составляющих этой формулы, мы способны на самом деле на многое.

Типы мотиваций

Существуют следующие типы мотиваций:

  • люмпенизированный – где низкий уровень ответственности, вознаграждения, результативности работы, невысокая квалификация без желания к ее повышению, отсутствие проявления инициативы, активности и затраты минимальных усилий на выполнение цели;
  • инструментальный – предполагает, что главной ценностью выступает награда за выполненную работу. Материальное вознаграждение может быть в денежном выражении либо в виде материальных благ. То есть работниками преследуется главная цель – получить средства для существования, а моральное удовлетворение для них не играет значимой роли;
  • профессиональный – предполагает получение шанса реализоваться, продемонстрировать навыки, опыт и теоретические, а также свою заинтересованность к выполнению содержательной работы, проявлению себя в качестве настоящего специалиста своего дела. Работнику важно мнение окружающих о его квалификации и компетентности в определенных вопросах. Им важно проявление достойного уважения к их труду со стороны других людей;
  • патриотический – где есть преданное отношение человека к тому, чем занимается, коллегам по работе, общественным интересам, своей родине. То есть присутствуют в таком случае высокие моральные, идеологические, религиозные соображения. Работнику ценен результат коллективного труда, однако с должным признанием его участия, которое может выражаться вознаграждением, оценкой нематериального характера;
  • хозяйский – предполагает выполнение функционала на максимуме отдачи, но без настаивания на высоком уровне содержательности работы либо высоком вознаграждении. В большинстве случаев работник на добровольных началах берут бремя ответственности на свои плечи, причем не хотят, чтобы их контролировали. Для них важно быть свободными в своих решениях и действиях.

Зачем нужно мотивировать человека?

Естественной потребностью в благополучии, которая заложена в каждом из нас, является мотивация. Есть стремление к росту, развитию, функционированию на полную силу.

Значимость имеет, процветание, самовыражение, познание себя и признание другими людьми своей компетентности. И эти стремления проявляются практически с самого рождения.

Однако успех и процветание особенно в профессиональной деятельности не может прийти само по себе.

Личностный рост и социальное взаимодействие не всегда являются гарантией положительного результата в этой ситуации. Успешное достижение поставленных целей в работе требует подпитки и бережного отношения. Нашему делу, работе под силу, как помогать процветать, так и создавать препятствия на пути благополучия.

Существует мнение, что стандартная мотивация теряет свою эффективность, больше подавляя заложенный в сотрудниках потенциал. Если обратиться к фактам, то выяснится, что стандартные методы мотивации чаще подавляют, чем поощряют заложенный в сотрудниках потенциал. Поэтому вопрос новых видов мотивирования остается открытым.

Мотивация: как увеличить ее уровень

Большинство из нас стремиться к оптимизации своего времени и занятию любимым делом, приносящим моральное и материальное удовлетворение. Ежедневные стремления способны приблизить к достижению наших целей.

Но вдохновение может где-то задержаться, а значит, одного его просто недостаточно, чтобы начать путь к цели и достичь успеха. Необходимо чем-то мотивировать себя.

Сильной мотивацией вы легко повысите свои шансы на успех.

Для этого необходимо:

  • Не отступать от цели, перекрыв все пути отхода.

Серьезные цели требуют принятия особого решения – не иметь иного пути, как двигаться только вперед, сжигая за собой все мосты.

Могут быть увольнения с ненавистной работы, разрыв неудачно складывающихся отношений, смена места жительства и т.д.

Это создание обстановки, вынуждающей изменить привычный жизненный уклад для движения вперед к счастью. Это и есть сильной осознанной мотивацией без права на возврат.

  • Использовать мотивационную символику.

Существует много мотивирующих символов, постеров, которые можно разместить на видном месте, заставок для рабочего стола гаджетов, изображений заветной мечты и т.п. Напоминание о важных целях является также сильной мотивацией к действиям.

Мотивирующее действие оказывают примеры из жизни знакомых, которым удалось получить желаемое. Следует расширить круг общения с такими личностями. И естественно меньше проводить времени в пассивном окружении, которое не разделяет ваше мировоззрение. 

  • Находить себе ежедневное вдохновение.

Простой и в то же время сильной мотивацией могут быть чтение, прослушивание какой-либо вдохновляющей литературы, просмотр аналогичных фильмов. Не обязательно уделять этому целый день. Даже 10-15 минут такого досуга достаточно для получения позитивного настроя.

  • Примерять на себя образ успешного человека.

Подзарядиться мотивацией помогает периодическое вхождение в образ успешной личности. Помогут перевоплощению одежда, парфюм, смена прически и т.п. Это достаточно интересно и эффективно.

  • Воспользоваться методом визуализации успеха.

Для визуализации должны быть созданы определенные условия и настрой. Помогут спокойная вдохновляющая музыка, приглушенный свет.

В течение 15-20 минут следует представлять себя, но обязательно со стороны, достигшими заветных целей. Таким образом, на подсознательном уровне определяются цели, которые требуют выполнения.

Музыкальные композиции лучше менять каждый раз для поддержания уровня отклика эмоций.

  • Идти к цели без страха и промедления.

К обозначенным для себя целям следует начать путь без боязни и промедления. Нет необходимости в детальном плане, ведь такой процесс может не только замедлить, но и полностью отбить желание достигать цель, двигаться вперед. Детализацию можно оставить на потом. Важно не застрять на самом старте.

Еще помехами могут быть постоянные взвешивания всех положительных и отрицательных моментов, иначе дело может так и остаться на стадии разработки. В процессе все будет просчитано и учтено. Интересно то, что мотивация подпитывается именно от энергии действий.

Нерешительность и боязнь могут ее уничтожить.

Если Вас заинтересовала данная тема, и возникли какие-либо вопросы, специалисты Центра развития личности «Арканум» всегда готовы на них ответить и поделиться своими знаниями.

https://www.youtube.com/watch?v=wH7qEUwqqeE

Что такое мотивация

Что такое мотивация

/image.php?width=800&height=500&cropratio=1.6:1&image=/static/uploads/5ea2cd49a196b.jpg

2020-01-01

 

‹ Предыдущая статья

Ясновидение

Следующая статья ›

Чувство вины

К списку статей

Источник: https://www.arcanum.ru/articles/chto-takoe-motivaciya

Виды мотивации: внутренние ключи и внешние стимулы

Факторы, действующие на мотивацию 2

Внешняя и внутренняя мотивация – где искать потребность к развитию?

Жизнь идет, а куда? Человек идет по жизни в определенном направлении, и это направление отличается от обычного выживания. В каждом есть животное, управляемое инстинктами. Есть двигатели-мышцы, нервная система, обеспечивающая движение. Сделать действия человека осмысленными, а его – очеловеченным и разумным, взаимодействующим с себе подобными помогает мотивация.

Это движение от точки А до Б с определенной целью. Точка Б может быть желанной, потому что она престижна. В точку Б нужно попасть по внутреннему велению – «Я могу!». Одна точка – два мотива. Потому следует говорить про виды мотивации, источники их возникновения.

Что такое мотивация

Психология рассматривает мотивацию с позиции потребности в чем-то. Нужда, ощущение дискомфорта, связанного с ней, целиком и полностью зависит от ситуации – окружающей среды, настроения. Состояние «вчера хотел, а сегодня не очень» вряд ли побуждает к действию.

Мотивация – это мысль о том, как было бы хорошо, если бы. Фактически, это мечта, но не каждая мечта мотивирует подняться с дивана. Это мечта, которая заставляет ее добиваться.

Превращает человека в ученого, создавшего гипотезу собственного удовлетворения в случае достижения определенных условия.

Любой настоящий ученый начинает продумывать план действий, проводить эксперименты, идти к цели шаг за шагом.

Точкой отсчета в побуждении становится внутренний дискомфорт, несоответствие реального и желаемого. Мотивация – это то, что заставляет соотнести два фактора:

  • могу или не могу (возможности);
  • хочу или не хочу (намерения).

Возможности человека зависят от способностей, вооруженности средствами и знаниями – компетенций. Именно так мотивация способна стимулировать внутреннее развитие способностей, обучение, чтобы привести к цели. Однако отсутствие одного из элементов приведет к тому, что волевое усилие не сформируется, и безволие приведет к разочарованию, стрессу.

Основные характеристики

Мотивация состоит из двух частей:

  • внутренняя психологическая установка человека на действие или бездействие;
  • способности к эффективному соотнесению возможностей и способностей для реализации цели.

Она приходит к человеку в виде специфических переживаний, которые связаны с положительными эмоциями от достижения предмета или реализации идеи. Но мотив осознается только тогда, когда он совпадает с идеалами и культурными ценностями человека и общества в данный момент времени.

Мотив имеет несколько характеристик:

  • дает энергию для активности;
  • направляет действия на достижения цели;
  • обуславливает избирательность внимания;
  • готовит к типичным сценариям реакции.

Мотив также обязательно включает саму деятельность по достижению цели. Мотивация, это не только, насколько сильно человек желает добиться цели, а то, сколько усилий он готов приложить для этого.

Виды мотивации

Человек идет к чему-то или уходит от чего-то. В первом случае – это позитивная мотивация – движение «к цели», во втором – негативная – «от неудовлетворенности (страха/бедности/плохой самооценке).

Но обычно позитивные и негативные мотивы сочетаются: если я брошу курить, стану здоровее, смогу заняться спортом и зарабатывать больше. «Брошу» в контексте курильщика – отрицательная установка, но конечная цель – положительная.

Мотивация заставляет становиться лучше!

Внешняя мотивация – это призыв к действию, которое может приносить деньги, одобрение, продвижение по службе. Заниматься интересным делом для удовлетворения, самореализации – это внутренняя мотивация. Внешняя – может быть обусловлена мотивом изнутри – взглядом на ситуацию, внутренним состоянием человека.

В итоге – внешняя и внутренняя мотивация имеют стертые границы. Мотив – то, что затрагивает сознание человека, зависит от его картины миры. Потому потребность в движении обязательно включает характеристики внутренних и внешних мотивов: предпринимая действия, человек меняет мир вокруг и отношение к нему.

«Внутренняя мотивация» – это термин, который ввел Р. Вудвортс: человек рождается с целью осваивать мир посредством поведения – эффективного взаимодействия с окружающими объектами. Другие разновидности внутренней мотивации рассмотрены Р. Уайтом, как поиск «чувства эффективности», когда человек действует ради потребности в эффективности, компетентности и мастерстве.

Классификация мотивации по другим факторам

В психологии людей разделают в зависимости от мотивации к успеху или стремлению избегать неудачи, что определяется разработанными тестами. Однако люди, мотивируемые на успех, в случае неудачи – ищут виноватых. Люди, которые стремятся избегать неудач, наоборот причину неудачи ищут в себе, потому всегда готовы изыскивать резервы для повышения эффективности деятельности.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.

Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Сила мотивации состоит из факторов, ее составляющих:

  1. внутренний мотив – потребность в действии, развитии, переменах формирует причину движения.Цель или желаемый предмет (результат действия) – должен быть настолько значимым, чтобы влиять на картину мира, захватить сознание и внимание.
  2. Возможности удовлетворения потребности – иногда они гораздо меньше, чем обстоятельства, которые приходится преодолевать. Потому важна трезвая оценка слабых и сильных сторон.
  3. Способность к планированию – план необязательно должен быть на бумаге, а только в голове. Чтобы выполнить действие, нужно обладать знаниями, инструкциями по его свершению. Нехватка знаний может быть причиной низкого уровня мотивированность.
  4. Самоконтроль и выполнение плана – зависит от того, чем приходится пожертвовать ради достижения цели. Недостаточное вознаграждение способно разочаровать – потому мотивированность всегда состоит из внутренних и внешних факторов.

Вектор приложения усилий, направление – важно то, чтобы человека привлекали внешние стороны процесса или результата.Именно внутренний мотив – потребность в действии, развитии, переменах формирует причину движения.

Методы(способы) мотивации

Способы побуждений зависят от объекта приложения усилий. Термин мотивация используют, чтобы заставить человека действовать определенным образом. Если говорить точнее, то мотивированность – повышает эффективность деятельности человека в любой сфере. Методы воздействия зависят от области применения.

Мотивация персонала

Мотивацией персонала называют меры, принимаемые для роста эффективности труда. В зависимости от целей и принципов руководства в организации используют:

  • материальные стимулы;
  • организационно-административные (штрафы, регламент, принуждение, отрицательные стимулы);
  • социально-психологические (обращены на внутреннее побуждение – причастность к чему-либо).

Выбор мотивационного метода в менеджменте зависит от мастерства руководителя, умения находить индивидуальный подход к подчиненным.

Мотивация учащихся

Педагоги обязательно учитывают возрастные особенности внимания, мышления и памяти, чтобы организовать познавательную активность детей различного возраста. Чаще всего используют классичес

  • словесные – яркий, эмоциональный рассказ;
  • наглядные и практические пособия – карточки с заданиями, лабораторные занятия, которые открывают в детях желание экспериментировать;
  • репродуктивные и поисковые – методы проблемных ситуаций, направленные на развитие творческого потенциала;
  • самостоятельная работа – подготовка рефератов от группы или ученика, проведение наблюдений, которые связывают теорию с практикой.

Источник: https://lifemotivation.ru/motivation/vidy-motivatsii

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Факторы, действующие на мотивацию 2

Теория Герцберга знаменита как теория мотивации-гигиены, или двухфакторная теория и является одной из самых популярных концепций мотивации.

Суть заключается в том, что на рабочем месте можно найти 2 вида факторов: некоторые из них создают условия, когда сотрудники получают удовлетворение от работы, а другие вызывают неудовлетворенность и снижают моральный дух и стремление сотрудников трудиться.

Это объясняет, почему работники покидают прежнее место работы. Менеджерам следует понимать, что мотивирует их сотрудников, т. к. они не просто ищут хорошую зарплату.

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет.

Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии.

Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы являются внешними для работы. Они также называются поддерживающими, поскольку необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

  1. Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
  2. Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
  3. Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
  4. Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т. д.
  5. Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
  6. Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
  7. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

  1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
  2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
  3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
  4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Выводы Герцберга

Если говорить кратко, теория Герцберга подразумевает с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой. Это часто связано с гигиеническими факторами, такими как зарплата и условия труда.

С другой стороны, удовлетворенность работников связана с мотивацией. Мотивационные факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и оценкой.

Сосредоточение внимания на мотиваторах может улучшить качество труда.

Баланс гигиенических и мотивирующих факторов

В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого.

Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы.

Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

  1. Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
  2. Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
  3. Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
  4. Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.

Факторы мотивации и гигиены требуют стратегического баланса, чтобы найти подход к трудящимся, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными своей работой и были продуктивными для организации.

Теория мотивации Герцберга на практике

Опираясь на двухфакторную теорию мотивации, руководству следует не только избегать неудовлетворенности работников, но также предусматривать моменты, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны ей. Герцберг представил 3 аспекта создания большей удовлетворенности работой:

  • увеличение рабочих мест;
  • ротация сотрудников;
  • повышение по работе.

Для увеличения рабочих мест Герцберг выдвинул идею снятия контроля и в то же время повышения общей ответственности и ответственности отдельных сотрудников. Он имел в виду расширение границ автономии.

Ротация сотрудников заключается в их способности создавать новые подразделения или проекты, которые решают насущные проблемы. Герцберг поощрял тех, кто занимал активную позицию по решению проблем.

Герцберг выступал за поощрение сотрудников к выполнению новых задач, которые являются сложными, но дают возможность расти лично.

Он видел связь между обогащением компании и личностным ростом сотрудника; внутренний интерес человека, достигаемый через выполнение работы.

Как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом?

Чтобы использовать теорию мотивации Фредерика Герцберга в своей организации, начните с решения любых вопросов гигиены. После того как вы это сделаете, вы сможете повысить удовлетворенность работой, введя в действие как можно больше мотивирующих факторов.

Источник: https://medru.su/polezno-znat/teoriya-gercberga.html

Внутренняя и внешняя мотивация: факторы положительного и отрицательного мотивирования

Факторы, действующие на мотивацию 2

Статьи Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Управление бизнесом

Мотивация отдела продаж

Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы.

Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж.

Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Определение понятий

Внешняя мотивация – это побуждение к деятельности посредством сил извне. То есть человек воспринимает причины своего поведения как навязанные, а себя считает всего лишь пешкой.

Такая мотивация регулируется внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, вознаграждением и даже наказанием.

Побуждение к действию строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации.

Внутренняя мотивация обусловлена потребностями в компетентности и личном выборе, которые являются ведущими для человеческого «Я».

При таком виде побуждения люди понимают, что они являются истинной причиной осуществляемого, и воспринимают себя при взаимодействии с окружением как эффективного агента.

То есть в случае с внутренней мотивацией используются потребности, интересы, намерения, цели, желания, уверенность в себе, возможность самореализации, чувство удовлетворения от труда.

Рассмотрим отдельно каждый вид мотивации.

Оценка деятельности для сотрудников

Оценка сотрудников является очень важным элементом, влияющим на мотивацию. Она должна проводиться помимо финансовых поощрений. Оценка является инструментом для мотивации и продвижения по службе. Это позволяет каждому члену коллектива самовыражаться и реализовывать желание внести изменения в команду.

Оценка должна быть просто информацией об уровне человеческих ресурсов в фирме. Начальнику нужно обеспечить объективность (избегать предрассудков, связанных с внешним видом работника, его психики и т.д.). Необходимо выполнить ряд других условий. Важным является диапазон оценивания. Он должен затрагивать разные сферы.

всегда делают публичным.

Внешняя мотивация

Сотрудникам пообещали премию, они начали работать быстрее. Установили штрафы и правила, люди стали на них ориентироваться, нравится им это или нет. Внезапно появившаяся грозовая туча заставляет быстрее бежать домой. Преступник направил на вас пистолет и потребовал деньги – вы без промедления отдадите свой кошелек.

Все это примеры внешней мотивации. Как уже говорилось, она побуждает к действию посредством сложившихся обстоятельств или стимулов. По-другому можно сказать, что это достижения в окружающем социуме. Конечно, намного эффективнее внутренняя мотивация деятельности. Однако такой вид воздействия на отдельных людей влияет лучше.

Итак, какие же способы подойдут в качестве внешней мотивации? Карьерный рост, большая зарплата, престижные вещи (квартира, дом, машина), статус, возможность путешествовать, признание.

Внешняя мотивация может постоянно изменяться. Вчера нужно было зарабатывать, чтобы прокормить семью, а завтра деньги понадобятся на новую квартиру, машину или образование детей. Самый наглядный и классический пример такой мотивации – это сказка о золотой рыбке и рыбаке.

Внутренняя мотивация

Маленький ребенок постоянно что-то пробует или исследует. Ему это действительно важно и интересно. Человек работает не за зарплату, а из-за любимого дела. Это примеры внутренней мотивации. Как уже говорилось, она не зависит от внешних факторов и окружения. Само содержание деятельности побуждает человека заниматься этим.

Что можно использовать в качестве внутренней мотивации? Возможность личностного роста, ощущение нужности, самоутверждение, реализацию идей, творчества, потребность в общении, исполнение мечты.

Внутренняя мотивация работника – это когда он рассматривает свой труд как оплачиваемое хобби. Пожалуй, если не все, то многие люди хотели бы к такому стремиться.

Намного эффективнее использовать оба вида мотивации. Главное – поддерживать баланс и равновесие между ними.

Источник: https://erekto.ru/karera/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-motivaciya.html

Мотивирующие факторы,принципы воздействия на мотивацию людей

Факторы, действующие на мотивацию 2

Получение нового места работы,а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны.Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают,он разочаровывается в своей работе.

При этом ,даже просто с экономической точки зрения ,люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом ,а следовательно ,должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

Отвечая на этот вопрос не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности.

Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко ,поэтому руководитель ,как правило, стремится к повышению интегральной производительности.

С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак ,идеальная работа должна:

  • иметь целостность ,т.е. приводить к определенному результату.
  • оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненой.
  • давать возможность служащему принимать решения,необходимые для ее выполнения,т.е. должна быть автономия (в установленых пределах).Либо ,как вариант , – групповая автономия.
  • обеспечивать обратную связь с работником ,оцениваться в зависимости от эффективности его труда.
  • приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор ,т.к. стимулирует качественное выполнение работы ,а так же ,по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:        

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим ,что они значат и как влияют на “психологическое состояние” ,которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков

Этот термин характеризует степень , в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо ,то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно ,что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания.Работа ,не используящая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует так же оптимальный уровень рзнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная,а для другого кажется что она имеет неустойчивый и прерывистый характер , в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы

Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы ,т.е выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы

Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении.Рабочие,затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную,в отличие от рабочих ,заполняющих скрепками бумажные коробочки.При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей ,но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор ,пока они не почувствуют ,что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия

Автономия характеризует ,насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий ,используемых для достижения нужного результата.

        Если   решения     принимаются      другими людьми ,хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение.

Человек будет чувствовать ,что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений ,а не от его союственных усилий.Не будет чувства “собственности” на работу.

При отсутствии(по каким-либо причинам – например применению конвейера) целостности невозможна и автономия т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека.Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.

Обратная связь

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”,чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт  каждой работы ,чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций ,мы повышаем автономию.В то же время это увеличивает целостность реботы ,а значит обеспечивает быструю и эффективную обратную связь.

При этом работник интенсивно использует самопроверку ,т.е. личную обратную связь.У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому ,что воспринимается гораздо легче ,чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать , насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако ,наилучшая обратная связь имеет место тогда ,когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости.Если работа не обладает такими параметрами ,то она не будет внутренне мотивируемой.Хорошое качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга,ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа,удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников ,обеспечивает хорошое качество выполненного задания, достовляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги , дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению ,заложенному в его социальности.

Источник: http://InfoManagement.ru/referat/34/5

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: