Фокус Facebook’а: практики управления талантами

Содержание
  1. Фокус ’а: практики управления талантами
  2. Экономические вознаграждения и другие бонусы сотрудникам 20. предлагает неограниченный больничный
  3. 21. Удивительные преимущества для молодых родителей
  4. 10 ошибок в управлении талантливыми сотрудниками, которые вы совершаете | Rusbase
  5. 2. Выбираете стабильность
  6. 3. Оставляете сотрудников без внимания
  7. 4. Предпочитаете готовых специалистов
  8. 5. Упускаете из внимания soft skills
  9. 6. Экономите время или деньги на обучение
  10. 7. Используете только одни методы поощрения
  11. 8. Применяете уравненный подход
  12. 9. Недооцениваете значение похвалы
  13. 10. Не следите за рынком
  14. 10 эпатажных практик управления талантами
  15. 1. Поиск кандидатов на сайтах знакомств
  16. 2. Поощрение сотрудников, живущих близко к работе  
  17. 3. Заметные телевизионные объявления
  18. 4. «Рекрутинговые кафе» как сеть для ценных кандидатов  
  19. 5. Рекрутинг, замаскированный под мобильную игру  
  20. 6. «Cлепые» собеседования для достижения объективности  
  21. 7. Персонализированная адаптация как способ снизить показатели текучести персонала
  22. 8. Борьба с «мужским лексиконом»: новые подходы к составлению описания вакансии
  23. 9. Агрессивное браконьерство
  24. 10. Рекрутинг на удаленке  

Фокус ’а: практики управления талантами

Фокус Facebook’а: практики управления талантами

Часть 2. Разумные практики управления талантами. Сегодня я расскажу еще о 12 лучших практиках, из которых вы можете многому научиться.
Акцент на превосходство в подборе персонала

12. занимает 1 место в ряду работодателей
Сложившийся имидж , как работодателя, — «лучшее место для работы».

В 2013 году был внесен в список работодателей — брендов № 1 по версии Glassdoor в номинации «наиболее удовлетворенные сотрудники».

Потому что его сотрудники «Бросают вызов каждый день, чтобы быть лучшими и стараться выполнить наилучшим образом работу» и «руководство компании действительно верит в миссию : сделать мир более открытым и связанным между собой».

Мои исследования показывают, что «выполнять лучшую работу в вашей жизни» и «изменить мир» — это два наиболее важных фактора для привлечения и удержания новаторов и топ-исполнителей в любой организации. получил удивительный балл 4.7 из 5, в то время, как следующий ближайший работодатель оценивается на 4.5, а их талантливый конкурент Google получил 4.3.

13. Acqui-hiring  («найм-поглощение») — это уникальная корпоративная практика.
Я не нашел ни одной фирмы, которая может соответствовать «почерку» в практике рекрутинга  Acqui –hiring.

«Найм – поглощение», это когда вы переманиваете (как правило, у мелких фирм), в основном их сотрудников, а не покупаете их товар или клиентов. До своей недавней покупки Instagram, почти все приобретения не имели в качестве основной цели привлечение технических талантов.

Дополнительным преимуществом этой практики является то, что вы получите «команду целиком», и если включать их в работу правильно, команда может быть продуктивной почти сразу.

«Поглощение фирмы» может быть единственным способом захвата «специалистов с менталитетом стартаперов / хакеров», которые сами по себе никогда не рассматривали вопрос о работе в крупной корпорации, даже такой захватывающей, как .

14. Очевидно, высшее образование не требуется — потому что его, явно успешный руководитель Mark Zuckerberg «вылетел» из колледжа. И было бы непоследовательно и, возможно, немного неловко требовать от нового сотрудника высшее образование.

Как выразился один из сотрудников по подбору: «было бы странно у нас требовать высшее образование». Поэтому, весь фокус в подборе следующий: «Если вы можете создавать потрясающие вещи и иметь большое влияние на жизни людей, это все, что мы действительно ищем».

Отсутствие требований к оконченному образованию дает возможность заполучить самых талантливых раньше других компаний, которые должны ждать, пока кандидаты закончат обучение.

15. Набор на конкурсной основе
, как и многие другие фирмы Силиконовой долины, в значительной мере опирается на технические конкурсы в Интернете, чтобы найти скрытые или «неочевидные» таланты со всего мира.

Эти относительно недорогие конкурсы имеют простые названия, такие как «Кубок хакера », но, не смотря на простоту, они позволяют фирме найти людей на основе проблем, которые они могут решить, и которые являются одними из основных корпоративных приоритетов.

Так как изначально участники анонимны, победители выбираются по результатам их работы, а не на основе их степеней, опыта, пола, или места жительства. дополнительно ищет сотрудников на конкурсах по программированию, проводимых другими, включая TopCoder и Kaggle .

16. Набор учащихся колледжей на Хакатон (Hackathon)
Каждый год посещает более десятка кампусов колледжей и там самостоятельно устраивает соревнования для выдвинутых команд по придумыванию решений реальных технических проблем.

Финалисты доставляются в штаб-квартиру в лагерь «Хакатон», где их решения проблем оцениваются и победители получают небольшие призы и предложения летней стажировки.

Студенты могут сохранить свои идеи на случай, если они захотят развивать свои собственные стартапы по ним.

17. Генеральный директор, как главный рекрутер
Большинство организаций мечтают о генеральном директоре, который иногда вовлечен в набор персонала, но Марк Цукерберг выводит это на новый уровень.

Он берет на себя роль главного рекрутера, периодически публично рассказывая о компании и посещая университетские кампусы для непосредственного привлечения потенциальных новобранцев из числа преподавателей и студентов.

18. Рекомендации сотрудников в «Охоте на Ниндзя»
, как и большинство других фирм Силиконовой долины, в значительной мере опирается на рекомендации сотрудников для определения лучших новичков.

Один из их творческих подходов для поиска талантов называется «Охота на Ниндзя», где рекрутеры обычно просят группу сотрудников подумать обо всех своих друзьях, чтобы понять есть ли среди них отличные инженеры для (где Ниндзя — название исключительных инженеров).

19. Найм сотрудников и успех в  их удержании
В целом, выделяется в области рекрутмента в результате сочетания своего мощного продукта и бренда работодателя.

И действительно — Марк Цукерберг недавно заявил: «Мы отлично справляемся с нашими целями по привлечению персонала.

  Мои источники также говорят мне, что был в состоянии в значительной степени защитить свой персонал от рейдов, что отражается в показателе текучки кадров, состоящем только из одной цифры».

Экономические вознаграждения и другие бонусы сотрудникам
20. предлагает неограниченный больничный

Большинство компаний никогда не будут даже рассматривать предложение неограниченного числа больничных дней, но если ваша работа действительно захватывающая, ваши товарищи по команде рассчитывают на вас, а вы вознаграждаетесь за производительность, мало кто захочет пропустить много работы по незначительным причинам.

Есть также несколько более хороших способов продемонстрировать свое доверие к вашим сотрудникам, чем предлагать им неограниченный больничный. также предлагает 21-дневный оплачиваемый отпуск каждый год «выходной месяц» даже для новых сотрудников.

21. Удивительные преимущества для молодых родителей

, как и большинство технологичных фирм, изо всех сил пытается нанять и удержать женщин-инженеров. Поэтому предлагает зарезервированные удобные парковочные места для беременных.

также предлагает «четыре месяца оплачиваемого родительского отпуска для обоих супругов, возмещение расходов по уходу за детьми и сборам на усыновление,    а так же 4000 $ наличными» за каждого новорожденного.

22. Возможность для благосостояния
Несмотря на то, что компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, основной экономический стимул: пакет акций,    только для сотрудников (RSU, Restricted Stock Units ), что позволяет сотрудникам сосредоточиться на достижении бизнес-результатов. Также фокус на бизнес-результаты стимулирует сотрудничество среди сотрудников.

Все, кажется, согласны, что сотрудники получают щедрые RSUs как часть их пакета регулярной заработной платы и в виде бонусов. Очевидно, что многие сотрудники разбогатели в результате IPO, однако, возможность для богатства по-прежнему существует, потому что спрос на акции на фондовых рынках в настоящее время превышает уровень IPO и его значение растет с большой скоростью.

23. призывают работников заходить в любое время
Один из наиболее убедительных «бонусов», с которыми я когда-либо сталкивался, предлагали в в первые годы своего существования (2008 — 2009).

платил своим сотрудникам, живущим в миле от штаб-квартиры, $ 600 каждый месяц дополнительно.

Цель состояла в том, чтобы тонко поощрять сотрудников на то, чтобы жить рядом, таким образом, что бы это было легко для них — случайно заехать на бесплатное питание, но также и для дополнительной работы и сотрудничества.

Непреднамеренное влияние на резкое повышение арендной платы вокруг своей штаб-квартиры в Пало-Альто стало одной из причин отказа от этой практики в 2009 году.

Прочитать: 1 часть, 3 часть

Dr. John Sullivan, Tlnt.com

Перевод: Евгения Лукова, специально для рассылки «iHR» КГ «Аналитик-Центр (www.acenter.ru)»

Источник: https://hr-portal.ru/article/fokus-facebooka-praktiki-upravleniya-talantami

10 ошибок в управлении талантливыми сотрудниками, которые вы совершаете | Rusbase

Фокус Facebook’а: практики управления талантами

Для начала скажу, что к талантливым сотрудникам мы относим не только тех, кто работает в креативном отделе, но и тех, кто управляет проектами. Общение с клиентами – тоже своего рода талант, так что и в отношении креативной группы, и в отношении аккаунт-команд позицию «незаменимых нет» я считаю заведомо проигрышной.

Очевидно, что наша задача как агентства – выстроить долгосрочные отношения с клиентом. А он всегда ориентируется на команду, поскольку именно от ее профессионализма зависит уровень разработки и реализации проекта.

Да, сотрудника можно заменить (и такое, конечно, время от времени случается у всех, в том числе и у нас). При этом надо быть готовым, что его уход неизменно отразится на отношениях с партнерами – станет хуже коммуникация, могут быть проиграны новые тендеры.  

Вывод: на ключевых проектах ни при каких обстоятельствах нельзя терять связь с ключевыми игроками команды. Мы, например, стараемся обращать внимание не только на атмосферу внутри команды, но даже на настроение ее участников.    

2. Выбираете стабильность

Одна из распространенных ошибок – долго держать человека на одной позиции в рамках одного и того же проекта. Можно сказать, это обратная сторона «незаменимости».

Специалист долго работает с клиентом – это удобно и для вас, и для партнеров. Все процессы налажены, взаимодействие отличное.

В какой-то момент вам может показаться, что сотрудник прекрасно себя чувствует и находится на своем месте.

Однако с талантами это не работает (или работает, но не всегда). Талантливый сотрудник всегда ищет максимальной для себя реализации, поэтому велик риск, что он перегорит и потеряет интерес к проекту.

Или, с чем мы еще сталкивались, почувствовав свою незаменимость, он начнет вас шантажировать. И в этом случае никаких других вариантов, кроме как расстаться, уже не будет.

3. Оставляете сотрудников без внимания

Рано или поздно любой человек доходит до ощущения плато. И в этот момент руководителю важно показать ему новые возможности. Это могут быть задачи в рамках корпоративного взаимодействия или перспективы, которые откроются в ближайшее время.

Сотрудник агентства

У нас в агентстве принят регулярный check up для сотрудников.

Если менеджер два года ведет однотипные проекты, у него не меняется должность и зарплата, для меня это уже повод обратить на него внимание и обрисовать ему планы на будущее.

И, конечно, мне как руководителю очень важно все время быть в контакте и прямом доступе для сотрудников, поэтому у нас нет кабинетов для директоров агентств, мы все работаем в open space.  

4. Предпочитаете готовых специалистов

Если к нам приходит специалист, который успел поработать в нескольких компаниях, чаще всего приходится его переучивать. При этом нет никакой гарантии, что он не уйдет из агентства через месяц. Поэтому мы не боимся брать людей без опыта.

Безусловно, в них нужно вкладывать больше, но зато потом эти сотрудники лояльны компании и работают по нашим правилам. Если говорить о цифрах, то примерно 30% специалистов пришли к нам без опыта работы, причем часть из них были еще студентами.

И еще один момент из нашей практики: выращенные в агентстве таланты помогают минимизировать потери агентства в случае, если уходит ключевой игрок. В этом случае сотрудник, который работал с ним рука об руку, может легко заменить ушедшего коллегу.

5. Упускаете из внимания soft skills

Фокус на soft skills очень помогает нам на этапе подбора сотрудников разглядеть настоящие таланты, особенно если речь о человеке без опыта работы. Поэтому на собеседовании мы всегда спрашиваем о личных увлечениях, задаем вопросы на общую эрудицию, выясняем, насколько широк у кандидата кругозор.  

Сотрудники агентства

Нам важно понять, готов ли он работать в команде и мотивирован ли на профессиональное развитие в рамках агентства. Если у него развит эмоциональный интеллект, он коммуникабелен, ориентирован на сервис, может принимать решения, нам он точно подходит. И в перспективе у него есть все шансы стать очень ценным кадром!

6. Экономите время или деньги на обучение

Без инвестиций в образование стать успешным сложно, особенно в рекламной индустрии. Конечно, это не говорит о том, что вы все время должны оплачивать внешние тренинги.

У нас, например, на первом месте стоит внутренняя обучающая система: совместная работа HR, руководителей команд, специалистов отделов стратегии и креатива.

Затем идут внешние тренинги: в среднем в пересчете на одного сотрудника, компания тратит на обучение 10 тысяч рублей ежегодно.

Кроме того, у нас есть регулярная система оценки персонала и выработка личного плана карьерного роста для каждого сотрудника.

Как такового «потолка» для роста у нас нет: например, я сама пришла в агентство на позицию ассистента, и через 10 лет стала его генеральным директором.

7. Используете только одни методы поощрения

Очень важно сочетать материальную и нематериальную мотивацию – по отдельности они, увы, не работают. Если говорить о нашем опыте, то мы используем разноуровневую систему премирования – выплаты зависят и от личных достижений, и от командного результата.

Активно развиваем корпоративную культуру, стараемся сделать так, чтобы каждый человек ощущал себя частью успешной и разносторонней команды. И, конечно, стремимся создать все условия для творческой деятельности – комфортный офис, гибкий график и «удаленка».

8. Применяете уравненный подход

Уравненный подход ко всем сотрудникам – еще один шаг в неверном направлении. Мне как руководителю важно вовремя разглядеть «золотой запас» и дать, прежде всего, талантливым сотрудникам стимул для развития, а не стремиться угодить всем.

Мой совет: чтобы не потерять таланты, предоставьте вашим «звездочкам» больше самостоятельности и больше возможностей проявить себя. При этом важно не брать все победы и достижения на себя (в агентствах, не скрою, это особенно легко сделать), потому что талантливым людям важно чувствовать свою значимость.

В агентстве

Начать можно с малого: например, у нас в агентстве есть внутренняя рассылка, в которой мы традиционно рассказываем о новых проектах, и в каждом таком письме всегда отмечаем вклад каждого члена команды в победу.

9. Недооцениваете значение похвалы

Важно подогревать желание талантливых сотрудников расти и развиваться – хвалить, подчеркивать, что этот человек делает большую и значимую работу. Это, кстати, может стать стимулом для других людей и запустить дух соперничества (что тоже неплохо). При этом похвала – довольно деликатный инструмент, пользоваться которым нужно аккуратно.

Если вы будете чересчур активны в этом направлении, ваши таланты могут запросто «поймать звезду» и уйти.

На этом мы тоже обжигались. Однажды наша сотрудница, которую мы старались всегда поддерживать, перешла на сторону клиента, аргументируя это тем, что она не видела ничего другого, кроме работы в агентстве, и ей нужны новые впечатления и опыт.

10. Не следите за рынком

Для более точной оценки персонала постоянно мониторьте рынок вакансий. Это позволит вам понять ценность ваших сотрудников и получить общее представление о ситуации на рынке. Мы традиционно стараемся следить за тем, кого нанимают конкуренты, а кто от них уходит. Не упускаем из внимания и… наших бывших сотрудников, и иногда бывает так, что они снова возвращаются к нам (и это нормально).

В идеальном же варианте такой мониторинг поможет вам найти людей, которые дополнят вашу команду, и она заиграет еще более яркими красками.

Материалы по теме:

12 признаков того, что вы становитесь плохим руководителем

Особенности найма топ-менеджеров: почему в России любят лояльных и покорных

Почему мы любим работать с новичками в IT (и как это делаем)

Как не сгореть на работе: почему неэффективны сотрудники, работающие на износ

Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть)

Источник: https://rb.ru/opinion/upravlenie-talantami/

10 эпатажных практик управления талантами

Фокус Facebook’а: практики управления талантами
« Назад

11.01.2016 04:15

Компании вроде Google и в своей HR-практике используют такие методы, которые смело можно назвать эпатажными. Эти методы не характерны для большинства консервативных компаний. Многие из них, скорее всего, даже не рискнули бы попробовать такие инструменты. Тем более будет интересно узнать, о чем именно идет речь.

Нестандартные примеры управления талантами

Использует ли ваша организация что-то из перечисленного ниже?

1. Поиск кандидатов на сайтах знакомств

Большинство рекрутеров используют для поиска кандидатов широкодоступные социальные медиа вроде LinkedIn, в то время как для этой цели могут быть полезны и менее раскрученные ресурсы.

Например, генеральный директор кулинарного стартапа Mychefit успешно принимает на работу поваров, используя сайт знакомств Tinder.

Как она признается, этот ресурс стал для нее полезнее LinkedIn: «Я использовала Tinder сначала для знакомств, а затем в некоторых профилях увидела фото людей в фартуках. Я начала с ними общаться и интересоваться, не поварами ли они работают».

Находкой для рекрутера могут стать и другие соцсети – Snapchat, Meetup.com, Eventbrite, а также игорные сайты вроде IGN или GameSpot, которые часто посещает целевая аудитория.

2. Поощрение сотрудников, живущих близко к работе  

Территориальная близость дома к работе – большой плюс как для работодателя, так и для работников, которые тратят меньше сил на дорогу и имеют больше времени на отдых с семьей. Чтобы помочь сотрудникам решить проблемы с поездками на работу, стал предлагать субсидии на покупку или аренду жилья в пределах 10 миль от штаб-квартиры компании в городе Менло-Парк (Калифорния).

Сотрудники могут рассчитывать на разовую субсидию в размере от 10 000 долл. до 15 000 долл. Эта материальная помощь абсолютно не лишняя, поскольку цены на жилье в Силиконовой долине возмутительно высокие.

А такой фактор, как близость жилья к офису, повышает вероятность того, что, во-первых, при необходимости сотрудники могут без проблем задержаться на работе, а во-вторых, они могут заглянуть в офис каждый раз, когда их осенит гениальная идея.  

Источник фото

3. Заметные телевизионные объявления

Благодаря широкому охвату аудитории телевидение становится распространенным каналом для рекламы разных продуктов. Но использование телевидения в целях рекрутинга часто невозможно из-за ограниченности бюджета, который выделяется на найм.

Однако в последние годы ситуация стала меняться, особенно после того, как крупнейшие компании вроде Walmart, Coors и Koch начали использовать телевизионные объявления для продвижения себя как работодателя. Недавно крупные инвестиции в ТВ-рекрутинг сделала GE, ее кампания получила название Get yourself a world-changing job.

Поскольку реклама на телевидении дается в формате видео, то у нее есть огромное преимущество – она легко дотягивается до зрителя и дает ему возможность прочувствовать эмоции, связанные с работой в определенной компании. Еще одно преимущество телевизионных объявлений состоит в том, что они затрагивают как активных, так и пассивных соискателей.

4. «Рекрутинговые кафе» как сеть для ценных кандидатов  

Кафе – подходящее место для работы на компьютере и деловых встреч. Такие компании, как SAP пришли к тому, что эти преимущества можно использовать в своих интересах, и создали свои  общественные кафе. Цель заключается в том, чтобы организовывать неофициальные встречи со своими клиентами, новаторами и потенциальными кандидатами.

У компании SAP есть кафе HanaHaus в Германии, оно находится в центре Пало-Альто, далеко от главного офисного здания, но зато достаточно близко к Стэнфордскому университету.

Таким образом, оно становится идеальным общественным пространством для технарей, которые приходят сюда поработать или пообщаться с коллегами.

Кафе дает возможность сотрудникам SAP делиться профессиональными советами и взаимодействовать с технарями и предпринимателями, которые могли бы в конечном итоге стать клиентами, партнерами или сотрудниками компании. Это кафе также помогает развивать бренд работодателя.

Компания Capital One открыла 360 Café в финансовом квартале Сан-Франциско.

Поскольку оно находится на первом этаже офисного здания, сотрудники Capital One могут просто спуститься вниз, чтобы пообщаться с постоянными посетителями, которые приходят туда поработать.

Непосредственная близость кафе к большому количеству технических специалистов, новаторов и предпринимателей позволяет сотрудникам Capital One легко обсуждать с посетителями новые интересные идеи.

5. Рекрутинг, замаскированный под мобильную игру  

Uber завоевал репутацию работодателя, использующего скандальные рекрутинговые методы, после того как стало известно, что он  бронирует поездки у своего конкурента с целью переманить к себе его водителей.

Один из последних приемов Uber – мобильная игра под названием UberDRIVE, с помощью которой потенциальные водители могут узнать, насколько хорошо они подходят для работы в Uber. Игра позволяет проверить навигационные навыки с использованием Google-карты.

UberDRIVE – это не только оригинальный способ привлечения водителей, но и возможность заработать игровые деньги. Заинтересованный игрок может после авторизации начать рекрутинговый процесс прямо внутри игры.

6. «Cлепые» собеседования для достижения объективности  

Чтобы свести к минимуму случаи дискриминации при приеме на работу, такие компании, как Deloitte, Google, BBC и HSBC, специально «затушевывают» имена соискателей в резюме. Некоторые фирмы также скрывают определенную информацию, которая не гарантирует достижение успехов на рабочем месте (университет, хобби и т.д.).

7. Персонализированная адаптация как способ снизить показатели текучести персонала

Многие компании отмечают роль персонализации в рекрутинге и адаптации. Компания WIPRO обнаружила, что после шести месяцев новички, к которым применялся персонализированный процесс адаптации, на 32% реже увольняются, чем при традиционной адаптации.

В Google заметили, что, когда менеджерам по найму напоминают по электронной почте о новичках за день до того, как они выходят на работу, на 25% сокращается время, затрачиваемое новичками на достижение ожидаемого от них уровня производительности.

8. Борьба с «мужским лексиконом»: новые подходы к составлению описания вакансии

Большинство должностных описаний выглядят настолько уныло, что просто не способны привлечь талантливых кандидатов. Исследование Derek Chapman показало, что объявления с акцентом на удовлетворение потребностей кандидата дают почти в три раза больше достойных претендентов, чем объявления, сфокусированные на том, какие навыки и знания требуются компании.

Описание вакансии не должно создавать для кандидата препятствия, в нем нужно использовать слова, которые пользователи используют в строке поиска.

Компания Google провела эксперимент и обнаружила, что вовлечение женщин в процесс создания описания вакансии сводит к минимуму использование «мужского лексикона» и существенно увеличивает число кандидатов женского пола.

Сейчас даже есть специальные программы, которые определяют и заменяют слова, затрудняющие рекрутинг женщин.

9. Агрессивное браконьерство

Переманивание ценных специалистов у сильных конкурентов делает вашу компанию сильнее, а вашего «врага» слабее.

Чтобы привлечь талантливых сотрудников в компанию, генеральный директор Yammer предложил щедрый подарок любому сотруднику Yahoo, который был зол на своего работодателя.

Предложение о работе гласило: «Увольтесь в течение 60 дней, и Yammer выплатит вам поощрительную премию в размере 25 000 долл.» Благодаря такому предложению Yammer получила около 70 резюме.

10. Рекрутинг на удаленке  

Сегодня, когда всех талантливых студентов можно без труда найти в социальных медиа и пообщаться с ними в Skype, посещение кампусов становится излишним занятием. Успешные примеры удаленного рекрутинга студентов в своей практике уже имеют такие компании, как Nestle Purina, McKinsey и BCG.

Удаленный формат позволяет компаниям взаимодействовать с лучшими кандидатами с начальных ступеней в их академической карьере. Кроме того, он позволяет существенно расширить число университетов, с которыми вы сотрудничаете, и при этом сэкономить время и деньги на дорогу.

Джон Салливан, известный эксперт в области HR из Силиконовой долины

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/hr/article_post/10-epatazhnykh-praktik-upravleniya-talantami

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: