Генеральный директор онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

Содержание
  1. Собеседование с подвохом: 3 вопроса, которые расскажут о соискателе все | Rusbase
  2. Почему это важно
  3. Как это бывает
  4. Еще один популярный вариант ответа на этот вопрос
  5. Мой совет кандидату
  6. Что отвечу я сам
  7. Лучший вариант
  8. Трудности найма: как ищут людей на должность директора по маркетингу
  9. Как долго компании ищут подходящего кандидата?
  10. Как стать эффективным и легко проходить собеседования?
  11. Как проходит собеседование на должность?
  12. Какие ключевые вопросы задают на собеседовании?
  13. Кого сразу отсеивают на собеседовании?
  14. На что еще обращают внимание на собеседовании?
  15. Какие есть тренды среди кандидатов на должность?
  16. Как проводить собеседование: 3 блока вопросов. — Секреты эффективных рекрутеров
  17. Список вопросов для рекрутера или как нужно проводить собеседование правильно
  18. 1) НАВЫКИ
  19. 2) ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ
  20. 3) НАДЕЖНОСТЬ
  21. Новости экономики и финансов СПб, России и мира
  22. Илон Маск и специалисты по хотдогам
  23. 100 лошадиных и утиных сил
  24. Где искать пингвинятину?
  25. Философский вопрос
  26. Как провести собеседование, чтобы нанять хорошего сотрудника
  27. Подробно описать вакансию
  28. Отсеять кандидатов до собеседования
  29. Создать спокойную атмосферу
  30. Задать необычные вопросы
  31. Определить мотивацию
  32. Оставить пути для отступления
  33. Инструкция по проведению собеседования
  34. 15 нестандартных вопросов, которые помогут вам провести собеседование
  35. 1. «Почему вы хотите у нас работать?»
  36. 2. «Итак, в чем ваша история?»
  37. 3. «Почему вы сменили N рабочих мест за N лет?»
  38. 4. «Опишите себя одним словом»
  39. 5.  «Есть что-нибудь, во что вы свято верите, но почти никто вас в этом не поддерживает?»
  40. 6. «Считаете ли вы себя умнее всех знакомых?»
  41. 7. «Оцените по шкале от 1 до 10, насколько вам везет в жизни?»
  42. 8. «Расскажите нам о времени, когда события развивались не так, как вы хотели: ваши ожидания не оправдались или проект не удался»
  43. 9. «Что вас больше всего раздражает?»
  44. 10. «Какое животное вы бы назвали своим тотемом?»
  45. 11. «Какой костюм вы надевали в последний раз?»
  46. 12. «Не могли бы вы упорядочить эту колоду карт?»
  47. 13. «Как бы вы проверили работу лифта?»
  48. 14. «Вы уже видели наш офис. Что бы вы в нем изменили?» 

Собеседование с подвохом: 3 вопроса, которые расскажут о соискателе все | Rusbase

Генеральный директор  онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

Кандидат, который дошел до финального собеседования с топ-менеджментом компании, по умолчанию соответствует вакансии с точки зрения опыта, навыков, способности решать поставленные задачи и некой адекватности.

На финишной прямой директора, в том числе и меня, интересуют скорее качества, которые можно назвать общечеловеческими, а также оценка того, впишется ли потенциальный сотрудник в культуру компании и сложившуюся команду.

Уже несколько лет понять это мне помогают три вопроса.

Почему это важно

Позволяет оценить кругозор, готовность к откровенности, склонность к приукрашиванию фактов, умение признать свои ошибки и выйти из сложной ситуации.

Как это бывает

Из моего опыта, почти 50% кандидатов начинают рассказывать о том, что они буквально на днях перечитывали Александра Сергеевича, Льва Николаевича, Федора Михайловича или Антона Павловича. Им кажется, что русская классика — это достойно, престижно и подчеркнет их должный культурный уровень. 

Классика, безусловно, прекрасна. Незадача только в том, что в большинстве случаев люди говорят неправду, и томик Чехова последний раз брали в руки во время школьных выпускных экзаменов.

Проверяется это элементарно с помощью простого вопроса типа «А почему именно Пушкин? Что вам особенно запомнилось? Какой герой любимый и почему?» либо нескольких домашних заготовок.

Например, таких как «Так почему же Настасья Филипповна сожгла деньги?» или «Сколько лет было “старушке” Лариной?».

Реакция на дополнительные вопросы тоже показательна. Адекватный человек, поняв, что начал завираться, отыграет назад и признается, что поначалу из лучших побуждений сказал неправду. Менее адекватного будет «нести» на волне фантазии дальше.

Справедливости ради отмечу, что несколько раз я все-таки попадал на истинных фанатов русской классической литературы и узнал много нового о размышлениях князя Андрея под небом Аустерлица и Петербурге Достоевского. 

Еще один популярный вариант ответа на этот вопрос

Люди начинают перечислять якобы прочитанные актуальные деловые книги, чтобы подчеркнуть свою экспертность, профессионализм и готовность к познанию. Замечательно! Расскажите, пожалуйста, каким образом вы использовали или планируете использовать полученные знания в своей прошлой или будущей работе?

Если кандидат способен дать развернутый ответ на этот вопрос и действительно интегрирует в свою практическую деятельность новые концепции и идеи — это отличный признак. Если нет — есть небольшая, но все же вероятность, что знания действительно неактуальны для его специальности.

Тогда можно поговорить о том, чем близка или не близка соответствующая концепция. Заодно оцените, насколько грамотно человек излагает информацию, умеет ли выделить главное, аргументировать свою точку зрения.

Мой совет кандидату

Человек, который склонен приукрашивать действительность, пытаться выглядеть лучше, чем есть, и, будем откровенны, врать в мелочах, вызывает настороженность. Поэтому говорите правду, правду и ничего кроме правды.

Живое и настоящее всегда лучше мертворожденных конструкций и вызывает искренний интерес и доверие.

В разное время мне запомнились (и были приняты на работу):

  • финансовый директор, интересовавшийся психологией и конкретными примерами доказавший, что грамотно использует эти сакральные знания в работе с подчиненными,
  • вице-президент по персоналу, толково пересказавшая мне книгу об истории костюма (помимо прочего, это было весьма познавательно),
  • юрист, честно признавшийся, что регулярно перечитывает Акунина,
  • PR-менеджер, которая в какой-то момент всерьез заинтересовалась блокадой Ленинграда и за несколько месяцев перечитала почти все доступные блокадные дневники, несмотря на то что эта тема объективно не самая простая для восприятия. 

В целом же, помимо упомянутой выше классики, люди чаще всего говорят о прочитанных модных романах современных авторов. 

Что отвечу я сам

Мне повезло, ведь мои книжные интересы очень понятны — это научная фантастика. Поэтому ответ будет таким: перечитал «Обитаемый остров» и «Скотный двор». Уверен, что если периодически возвращаться к этим книгам, не дашь кому-либо собой манипулировать, да и сам не станешь этим заниматься, осознавая последствия. 

Лучший вариант

Короткий анекдот из пары предложений с интересным подтекстом, игрой слов и прочим. По формату это может быть похоже на легендарных ежиков, которые кололись, давились, но продолжали есть кактус. 

Трудности найма: как ищут людей на должность директора по маркетингу

Генеральный директор  онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

Поиск подходящего кандидата на должность директора по маркетингу – сложный процесс, который занимает немало времени. Как правило, опытных директоров ищут среди своих знакомых. В крайних случаях переманивают из других компаний.

Чтобы разобраться, как нанимают директоров по маркетингу в других компаниях, я расспросила своих коллег: Владимира Алешина, исполнительного директора в «Фоксфорд», Владимира Заец, директора по цифровому маркетингу в Fonmix и Эмина Алиева, managing director в Criteo – как они ищут ценные кадры.

Как директор по маркетингу, лично я выполняю важную и сложную роль в отделе маркетинга «Нетологии». Но я точно не волшебница, которая успевает делать все за всех. При этом именно маркетологов чаще всего обвиняют в неудачах компании, когда не были достигнуты нужные показатели. Поэтому во многих компаниях директора по маркетингу так часто меняются.

Эмин Алиев, managing director в Criteo:

Многое все-таки зависит от конкретного человека. В Criteo тщательно проверяют, умеет ли кандидат мгновенно перестраивать себя и команду, не упуская из вида главную цель. Долго и эффективно работают те, кто выстраивает систему, правильно реализует стратегию в длительной перспективе, серийно проводит эксперименты, развивает себя и остальных сотрудников.

Как долго компании ищут подходящего кандидата?

По словам моих коллег, директоров по маркетингу они искали от 1 месяца до 1,5 лет. И связано это с тем, что люди часто пишут в резюме о том, чем они в реальности никогда не занимались.

Владимир Алешин, исполнительный директор в «Фоксфорд»:

Я сталкивался с ситуациями, когда человек на самом деле никогда не занимался задачами бизнеса, связанными с финансовыми результатами. 40-50% всех кандидатов, кого приходилось собеседовать, имели задачи уровня «потратить бюджет».

Владимир Заец, директор по цифровому маркетингу в Fonmix:

Еще одна проблема в том, что далеко не у всех директоров по маркетингу есть понимание рынка, конкурентов, деятельности компании и законодательных особенностей регулирования. Казалось бы, это базовое требование для сотрудника, который занимается планированием всей работы отдела маркетинга на стратегическом уровне, но встречается не так часто.

Как стать эффективным и легко проходить собеседования?

Владимир Алешин считает, чтобы стать крутым директором по маркетингу, нужно как можно больше работать над разнообразными проектами, решая задачи бизнеса. Должность подразумевает опыт работы в 3-4 различных больших бизнес-проектах и релевантный опыт не менее 10 лет.

Показательные проекты – это те, в которых прослеживается взаимосвязь маркетинга с результатом, который получила компания – прибыль.

Я бы сказала, что компании нередко совершают стандартную ошибку, когда результат бизнеса атрибутируется в деятельность маркетинга. Так оправдывается существование маркетинга в компании.

То есть, если 10% от выручки заложено на маркетинг, их обязательно нужно потратить. По факту из этих 10% реально работают на результат только 2%, а остальное – деньги на ветер.

Эмин Алиев тоже выделил свои три фактора «крутости» директора по маркетингу:

  • Он разбирается в людях, у него сильные soft skills, которые нужны как для работы с командой и руководством, так и для понимания своего потребителя.
  • Он понимает тренды и механизмы автоматизации маркетинга.
  • Он понимает, на каком этапе цифровой трансформации находится компания, а также цели и задачи цифровой трансформации.

А вот Владимир Заец призывает к позитивному мышлению. Он считает, что кандидату нужно верить в себя и гордиться своими реализованными проектами. Главное – это стремление получать новые знания не только в сфере маркетинга, но и в других направлениях.

Общий совет: не бояться брать на себя ответственность за команду и общий результат. И никогда не рассказывайте на собеседовании о причинах и обстоятельствах, которые помешали достигнуть нужных показателей. Говорите о том, что вы сделали, чтобы достигнуть результатов.

Как проходит собеседование на должность?

Процесс собеседования может несущественно различаться в разных компаниях. Но оно точно состоит из нескольких этапов. Например, в компании Fonmix таких этапов три:

  • Собеседование с HR-менеджером.
  • Собеседование с руководителем подразделения.
  • Собеседование с генеральным директором.

На следующий этап кандидат попадал только после успешного прохождения предыдущего.

На собеседовании выясняется уровень знаний кандидата, опыт в профессии и смежных отраслях. Просят рассказать об обязанностях на предыдущем месте и результативности работы. Работодателю важно узнать, какие цели были достигнуты и в какой мере.

Владимир Заец также рассказал, что наличие опыта стажировки за границей и знание иностранных языков играют не последнюю роль при найме сотрудника.

Это связано с тем, что компания Fonmix работает в b2b-сегменте, и среди клиентов встречаются международные компании. И в целом зарубежный опыт – всегда плюс.

Значит, что кандидат понимает специфику зарубежного рынка и может ее переложить на российские реалии.

А вот если ответы кандидата вызывают сомнения, ему предлагают пройти практические тестовые задания. Тут сразу смотрят на логику при поиске решения. Если умеете декомпозировать задачи и принимать решение не только на уровне своей интуиции, но и на уровне конкретных цифр – у вас отличные шансы!

Давайте приведу пример выполнения тестового задания. Например, нужно предложить новый канал привлечения пользователей. На выходе должны быть реальные юзеры. Вроде бы все просто. Но тут-то можно ожидать чего угодно.

Владимир Алешин с болью в голосе рассказал, что в его практике несколько человек предложили такую экономику, что стоимость привлечения пользователя была выше самого чека. Кандидаты вместо канала привлечения выбрали охватные каналы, в которых экономика рассчитывается иначе.

Это подсветило, что люди сделали ошибку и на уровне приоритезации гипотезы, и в расчетах.

Если же кандидат выполняет тестовое задание, то дальше на собеседовании принимаются оценивать его личные качества и интересы. Здесь все понятно. Как иначе выяснить, насколько подходят друг другу кандидат и команда и насколько длительным будет это сотрудничество. Я бы сказала, что здесь мотивация и основные причины интереса кандидата к вакансии имеют ключевое значение.

Какие ключевые вопросы задают на собеседовании?

Отвечая на этот вопрос, все мои собеседники сошлись на том, что вопросы для кандидата вытекают из ожиданий по поводу того, каким должен быть директор по маркетингу. По словам Эмина Алиева, у него должны быть глубокие знания цифровых каналов и умение мыслить в «цифре». Директор по маркетингу должен понимать как российские, так и западные потребительские тренды и актуальные повестки.

В первую очередь на собеседовании у кандидата выясняют:

  • Профессиональные достижения, которыми он может и хотел бы похвастаться.
  • Ожидания относительно нового места работы.
  • Как справляется со стрессовыми ситуациями.
  • Какой стиль управления и взаимодействия с командой.
  • Сильные и слабые стороны.

Не скажу ничего удивительного, что все кандидаты, естественно, заранее готовятся к подобным вопросам.

Владимир Алешин считает, что с помощью подготовленных вопросов-ответов трудно выяснить, насколько реально человек умеет справляться со стрессовыми ситуациями, взаимодействовать с командой.

Поэтому он старается задавать стресс-вопросы. Это такие вопросы, когда кандидату предлагают разобраться с конкретной стрессовой ситуацией.

Например, отдел маркетинга совершил ошибку, и за два дня компания потеряла несколько миллионов рублей. Кандидат должен ответить, как он эту ситуацию будет объяснять руководителю, какое решение предложит и как скоординирует работу команды.

Отвечая на такие вопросы, кандидат теряет контроль и показывает свою суть как профессионала. И тут часто выясняется, что человек никогда не сталкивался со стрессовыми ситуациями и не принимал стратегических решений.

Ему просто давали указания сверху, он и делал.

Кого сразу отсеивают на собеседовании?

Могу точно сказать, что вранье и любые истории из прошлого, связанные с политикой и интригами, сразу отталкивают от кандидата. Я сама нанимаю людей в команду, и такие вещи просто неприемлемы.

А вот для Эмина Алиева «красным флагом» является токсичность в общении.

Здесь имеется в виду, что если человек манипулирует, не считается с интересами других участников команды, вносит в рабочие взаимоотношения дискомфорт, такого кандидата точно не наймут, несмотря на уровень его квалификации.

По словам Владимира Заец, его компания отказывала кандидатам, которые используют в речи слова-паразиты, не могут грамотно и четко выражать мысли и красиво себя презентовать. Здесь я солидарна с его мнением, потому что я, как директор по маркетингу, часто нахожусь на виду, занимаюсь презентациями ключевых проектов, общаюсь с партнерами. Не уметь выражать свои мысли грамотно – недопустимо.

Отказ получают и те, кто не может ответить на ряд простейших профессиональных вопросов. Это могут быть вопросы о моделях маркетинговой атрибуции или базовых арифметических расчетах.

Например, в прошлом месяце через контекст пришло 30% трафика, в этом месяце – 20% трафика. Номинал этого трафика не изменился.

Нужно посчитать, во сколько раз вырос общий объем трафика – задачка на простейшую пропорцию.

Владимир Алешин рассказал, что часто задает несложный вопрос: как транспонировать таблицу в Excel. За годы практики он разделил ответы кандидатов, которые ему пришлось услышать, на три градации:

  • Что вообще значит «транспонировать»?
  • Что такое «транспонировать» понимаю, но как это сделать в Excel, не знаю.
  • Ок, есть два варианта, как транспонировать эту функцию…

Подмечу главное, что все подобные вопросы относятся к hard skills. Поэтому кандидат на позицию директора по маркетингу не имеет права не знать ответов на них. Ведь у него должен быть опыт работы «руками» с задачами. Если человек не может ответить, то собеседование достаточно быстро заканчивается.

На что еще обращают внимание на собеседовании?

Компании, подобные «Нетологии», живут по принципу большой семьи. Поэтому при найме сотрудников, в том числе директора по маркетингу, смотрят на наличие схожих ценностей. Делают это разными способами.

Но мне понравилось упражнение, которое Эмин Алиев использует, чтобы определить эти ценности. Он выписывает на лист бумаги 5-6 ценностей текущей команды. Дальше кандидат отвечает на вопросы, которые подсвечивают в нем эти ценности. В зависимости от ответов он получает баллы от 1 до 10.

Если ценности совпадают более чем на 60%, кандидат проходит на следующий этап.

Еще я узнала, что мои коллеги обращают особое внимание и на внешний вид, манеры, невербальные знаки – осанка, руки, поза в целом. Речь собеседника и порядок ответов на вопросы показывает, насколько кратко и ясно он умеет выражать мысли. Умение расположить к себе аудиторию – тоже желаемый показатель.

Кандидата обязательно проверяют на сообразительность и умение быстро находить решение. Поэтому задают необычные вопросы или просят разрешить ситуацию, которая на первый взгляд кажется абсурдной. Так Владимиру Заец на собеседовании задали вопрос, как уложить жирафа в холодильник. Он не растерялся и с серьезным видом рассказал, как бы он это сделал.

Какие есть тренды среди кандидатов на должность?

Интересно, что главный тренд сегодняшнего дня – это узкая специализация в конкретной отрасли. Такие специалисты больше ценятся на рынке, так как погружены во всю специфику продвижения продукта в отрасли.

С другой стороны, из-за узкой специализации у кандидата падает уровень грамотности и общей эрудиции. Специалист может хорошо разбираться в отдельно взятом направлении, при этом иметь слабое представление об остальных отраслях.

Это отрицательно сказывается на профессионализме любого специалиста, где бы он ни работал. Даже оставаясь профессионалом в отдельной отрасли, директор по маркетингу должен понимать не только свой бизнес, но и бизнес своих клиентов.

Фото в анонсе: freepik.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992285-trudnosti-naima-kak-ischut-ludei-na-dolzhnost-direktora-po-marketingu

Как проводить собеседование: 3 блока вопросов. — Секреты эффективных рекрутеров

Генеральный директор  онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

“Знаешь почему я счастлив?… — Я не задаю вопросов, на которые не хочу знать ответы” 

Люди в черном 3

Наверное, вы слышали от людей что-то типа:

“Был вчера на собеседовании и был просто в шоке от тех вопросов которые мне задавали. 

Мне кажется, что HR или рекрутер, который проводил интервью вообще не понимает, что нужно делать на открытой вакансии и задавал вопросы, которые не имею отношения к открытой вакансии”.

Или такое:

“Рекрутер мне почти не задавал никаких вопросов и я не понимаю зачем мне нужно было с ним встречаться…”  

Я привел две крайности.

Первая крайность – это когда задается очень много вопросов, но они не носят практический характер, потому что ответы не дают интервьюеру информацию, с помощью которой он может правильно оценить кандидата.

Вторая крайность – рекрутер (или HR) не знает какие вопросы нужно задавать, чтобы оценить кандидата и поэтому старается задать минимум вопросов, чтобы не показаться некомпетентным в глазах кандидата и не испортить его представление о вакансии (и компании), на которую рассматривается кандидат.

Если вы находились в таких ситуациях, то это абсолютно нормально, потому что через это проходит любой рекрутер.

Я тоже не исключение.

Как проводить собеседование правильно?

Когда я начинал свою карьеру в рекрутинге, то запросто мог “отмочить” что-то нереальное на собеседовании. Как сказал кто-то из известных философов “Важно не то откуда мы, а то куда мы идем”.

Если вы захотите овладеть каким-то навыком и будете работать над его развитием, то непременно разовьете в себе новые способности. В том числе и способность профессионально проводить собеседования с кандидатами.

То, о чем я планирую написать в этой статье я узнал у Билла Радина (Bill Radin). Это один из ведущих тренеров по рекрутингу из США.

Список вопросов для рекрутера или как нужно проводить собеседование правильно

Итак, для того чтобы качественно провести интервью с кандидатом, необходимо оценивать кандидата с трех сторон, а именно:

1) Навыки2) Ценности и мотивация

3) Надежность

Дальше более подробно о каждом их этих трех блоков.

1) НАВЫКИ

Понятно, что самое основное требование от клиента – это наличие у кандидата определенного опыта, знаний и навыков.

Это, так называемые, hard skills. Другими словами – это способность кандидата выполнять работу на конкретной позиции.

Например, если вы ищите директора по продажам для производственной компании (строительные материалы), то идеальный кандидат должен иметь следующий опыт (естественно вы получаете эти требования от клиента, а не сами придумываете):– опыт продаж строительной группы товаров– опыт прямых продаж– опыт продаж через дилерские сети

– опыт управление торговым персоналом

Исходя из имеющихся требований касательно опыта работы и навыков, вы составляете список вопросов (4-5 вопросов или больше) для определения того, имеет ли кандидат необходимый опыт и навыки.

Достаточно важно обсудить с клиентом какие требования являются критичными, а от каких можно отказаться, если не будет найдено достаточное количество кандидатов, отвечающих всем требованиям.

Итак, если вы будете общаться с потенциальными кандидатами и будете встречать людей с опытом продаж FMCG, то вы сразу поймете, что это не релевантный опыт для вашей вакансии.

Также вам нужно будет проверять управленческие навыки кандидатов. Поскольку вы ищите Директора по продажам, опыт управления персоналом очень важен для данной позиции, потому что этот человек должен быть не столько хорошим продавцом, как должен быть способен организовать работу отдела продаж, распределить функции между сотрудниками и контролировать их выполнение.

В случае возникновения сложностей в работе отдела, директор по продажам должен проанализировать ситуации и найти наиболее правильное решение. Подготовьте несколько вопросов, с помощью которых вы будете определять управленческие способности кандидата.

Я думаю что логика ясна.

Двигаемся дальше.

Помимо способности выполнять работу, нужно оценивать и другие качества кандидата. Большую ошибку совершают рекрутеры, которые обращают внимание только на hard skills кандидата.

Чем это чревато? А вот чем.

Можно найти хорошего кандидата, но он не будет заинтересован сменить работу и, когда он пройдет все этапы интервью и получит предложение о работе, то примет решение остаться на текущей работе, потому что ему, например, поднимут зарплату (или пообещают скоро поднять зарплату).

Об этом мы поговорим далее более детально.

2) ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ

Очень важно понимать что движет кандидатом при смене работы. Если вы не узнаете, почему кандидат согласился с вами поговорить о вакансии, над которой вы работаете, то у вас будет очень мало шансов предсказать, как кандидат поведет себя в той или иной ситуации.

Приведу пример “той или иной” ситуации:– Кандидат проходит с вами собеседование и вы его рекомендуете клиенту. Клиент назначает интервью с кандидатом, но кандидат не приходит на это интервью. Вы портите отношения с клиентом.

– Кандидат проходит все этапы интервью с вашим клиентом и получает предложение о работе, но отказывается от него.

– Кандидат перестает отвечать на ваши звонки и имейлы. Вы оказываетесь в неловком положении по отношению к клиенту.

Я привел наиболее часто встречающиеся ситуации из моей практики и практики знакомых рекрутеров. Я думаю, что таких ситуаций может быть намного больше.

Если вы нашли хорошего специалиста, это еще не значит, что у вас есть кандидат, которого можно рекомендовать клиенту. Для того, чтобы понять кандидата лучше, нужно узнать его мотивацию и ценности.

Во втором блоке вопросов мы узнаём у кандидата, почему он менял места работы ранее. Что его привлекало на новой работе и почему он переходил. Это были исключительно деньги или же были и другие причины.

Когда вы задаете вопросы, старайтесь не принимать от кандидатов шаблонные ответы:– Хочу получить более интересную работу– Хочу карьерный рост

– Хочу профессиональное развитие

Уточняйте, что именно кандидат вкладывает в понятие карьерный рост, интересная работа, профессиональное развитие и др. Вам может показаться странным, но у разных людей может быть разное представление о данных понятиях.

За одним определением может скрываться совершенно разный смысл. Чем лучше вы поймете вашего кандидата, тем лучше.

Мне очень нравится оценивать склонность кандидата менять работу с помощью следующего вопроса. Он очень простой и в то же время позволяет неплохо понять мотивацию кандидата.

– Уважаемый кандидат, оцените, пожалуйста, по пятибальной шкале вашу удовлетворенность выполняемыми обязанностями на текущем месте работы. Где 1 – полностью недовольны и 5 полностью довольны. 

Также оцените, пожалуйста, по пятибальной шкале насколько вы довольны уровнем вашей заработной платы. Где 1 – недовольны и 5- полностью довольны.

Таким образом, вы лучше узнаете вашего кандидата и лучше поймете, что им движет при смене работы. Если вы поймете, что он полностью доволен обязанностями, а недоволен только заработной платой, то высокая вероятность, что он останется, если ему поднимут зарплату.

Людям всегда нравится, когда их понимают.

Если вы думаете, что задавая глубокие вопросы, вы поставите кандидата в неловкое положение, вы ошибаетесь. Люди очень любят рассказывать о себе. Кто-то любит больше, кто-то меньше.  Но все любят, когда ими интересуются.

3) НАДЕЖНОСТЬ

Наконец мы добрались к третьему блоку вопросов. Этот блок также важен, как и предыдущие два. Билл Радин говорит, что, если бы у него было 15 минут для проведения собеседования с кандидатом, то он бы потратил 5 минут на определение НАВЫКОВ кандидата, 5 минут на определение его ЦЕННОСТЕЙ и МОТИВАЦИИ и 5 минут на определение НАДЕЖНОСТИ.

Что такое надежность?

Надежность – это определение того, можем ли мы доверять кандидату. Можно привести аналогию с кораблем. На любой ли корабль вы сядете и отправитесь в дальнее плавание? Выдержит ли этот корабль непогоду или потонет при первом же небольшом шторме?

Так и с кандидатом. Вам нужно понимать. Стоит  ли начинать работу с этим кандитатом и тратить на него ваше время и время вашего клиента.

Как же определить надежность? Это можно сделать с помощью нескольких простых вопросов.

Для того, чтобы определить, как кандидат себя поведете в том случае, если его будут пытаться удержать можно задать такой вопрос:

– Предположим, что вы успешно пройдете все этапы интервью и получите предложение о работе от моего клиента, которое вам будет интересно. Затем вы пойдете к вашему руководителю и сообщите ему, что планируете уходить. Что вам должны будут предложить, чтобы вы остались?

Если вы видите, что кандидат задумался и не знает что ответить, это вас должно насторожить.

Также кандидат может сказать, что если поднимут зарплату, то он останется. В таком случае я рекомендую вам более внимательно отнестись к этому кандидату и уточнить были ли прецеденты в компании, когда удерживали сотрудников, когда в последний раз кандидат обсуждал со своим начальством повышение зарплаты.

Кроме этого, вы можете узнать у кандидата был ли у него предыдущий опыт общения с рекрутерами и какой он был. Как кандидат относится к рекрутерам?

Иногда кандидаты могут получить негативный опыт работы с рекрутером и перестанут доверять всем остальным рекрутерам.

Важно, в этом случае, рассказать кандидату, что не все рекрутеры одинаковые, что они отличаются между собой и есть профессионалы, а есть неумелые рекрутеры, как и в любой другой профессии.

Очень хорошо работает прямой вопрос.

– Уважаемый кандидат, если по результатом интервью, я буду рекомендовать вас моему клиенту, могу ли я рассчитывать на то, что вы будете отвечать на мои звонки, а если будете видеть пропущенные от меня звонки, то будете мне перезванивать? 

Могу ли я рассчитывать на то, что Вы будете мне сообщать, если у Вас будут появляться новые вакансии, которые Вы будете рассматривать, чтобы наше взаимодействие было максимально эффективным?

Вот мы и подошли к концу данной статьи. Тема, которую я затрону очень большая и еще много можно написать по этому вопросу. Что я и постараюсь сделать в новых статьях. Поэтому подписывайтесь на обновления и следите за новостями.

Надеюсь теперь вы знаете, как проводить собеседование!

В этой статье вы узнали, что для того, чтобы иметь полную картину о кандидате, нужно его оценивать с трех сторон: НАВЫКИ, ЦЕННОСТИ И МОТИВАЦИЯ, а также НАДЕЖНОСТЬ.

Только в этом случае можно будет сделать прогноз, как поведет себя кандидат в той или иной ситуации и повысить вероятность того, что данный кандидат будет принят на работу вашим клиентом.

>>СКАЧАТЬ СТАТЬЮ В PDF ФОРМАТЕ

Источник: https://recruitingsecrets.com.ua/2013/04/30/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B5%D1%81%D0%B5%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5-3-%D0%B1%D0%BB%D0%BE%D0%BA%D0%B0-%D0%B2%D0%BE/

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Генеральный директор  онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

Исследовательская компания Glassdoor составила рейтинг этого года, в котором перечислила самые странные вопросы, задаваемые на собеседованиях в США, Канаде, Германии и других странах. Справедливости ради стоит отметить, что не все вопросы были действительно странными и многие из них вообще бы никого не удивили в России. На это не так и важно.

Важно то, что Glassdoor предложила всем желающим попытаться ответить на удивительные вопросы. Из получившегося вполне можно составить учебное пособие, рассказывающее, как отвечать на неожиданные вопросы на собеседованиях. Что мы и сделали, отобрав действительно самые неожиданные из представленных вопросов. И теперь приводим примеры того, как можно на них ответить.

Ведь опытные рекрутеры уверяют, что главное, услышав такой вопрос, не теряться, а продемонстрировать желание и умение вдумчиво и обоснованно ответить. На реальных примерах показываем, как это сделать.

Кстати, поскольку российские рекрутеры частенько заимствуют каверзные вопросы у своих западных коллег, есть вероятность столкнуться на собеседовании именно с перечисленными вариантами.

Илон Маск и специалисты по хотдогам

«Когда хотдог увеличивается в размерах, в каком направлении он порвется и почему?» Речь здесь очевидно о том, что происходит с сосиской во время нагревания, но где вообще могут такое спросить? Смело можно было бы предположить, что подобный вопрос задают в какой-нибудь сети закусочных. А вот и нет. Так, между прочим, отбирают кандидатов в компании Space X, которой руководит небезызвестный Илон Маск. Но как рассказывают очевидцы, сам Маск во время собеседований задает вопросы попроще.

Что касается ответов, здесь все желающие блистали знаниями физических состояний хотдогов и объясняли, что, скорее всего, сосиска порвется вдоль. Кто-то объяснял это тем, что диаметр в данном случае меньше длины, а кто-то опирался на собственный опыт.

Другие, даже с учетом абсурдности такого вопроса, давали на удивление развернутые и обоснованные ответы вроде таких: «Увеличение температуры заставляет предмет расширяться в обоих направлениях.

Самая слабая точка — в центре, и сосиска в итоге разорвется вдоль из-за давления, оказываемого испаряющейся жидкостью».

100 лошадиных и утиных сил

«С кем вы предпочтете сразиться: с одной уткой размером с лошадь или 100 лошадями размером с утку?» – интересуются у тех, кто пытается устроиться на работу в сеть супермаркетов Whole Foods Market.

Вопрос настолько не вяжется с реальным миром и здравым смыслом, что работать в этих супермаркетах явно могут только какие-то особенные люди, которые способны не только не ужаснуться тому, что их спрашивают про лошадиных размеров утку, но еще и не растеряться и найти что ответить.

А один из не менее странных, чем сам вопрос, ответов, например, звучал так: «Я бы выбрал одну утку размером с лошадь. Это же просто утка, и ее единственное оружие — клюв. Никогда не видел злую утку, зато видел разъяренную лошадь. Лошади могут просто забить насмерть своими копытами. Правда, гигантский клюв утки, наверное, тоже может убить.

Но в случае с уткой, все, что мне понадобилось бы сделать, чтобы успокоить ее,– это просто положить в ее клюв немного еды. Я уже раньше пробовал покормить сотню уток – это утомительно, но безопасно. А сто разъяренных лошадей, пытающихся тебя убить своими копытами, напоминают мне сцену из «Парка юрского периода», так что нет уж, спасибо».

Где искать пингвинятину?

Не менее удивительные вопросы задают и потенциальным сотрудникам другой американской сети супермаркетов Trader Joe's. Там кандидатам предлагают рассказать, что бы они сделали, обнаружив в холодильнике пингвина.

«Взял бы его себе, назвал Джордж и много раз обнял. А потом, может быть, научил бы его приносить разные мне вещи», – так, например, ответил тот, кто явно хотел похвастаться своей доброжелательностью.

Более подготовленные к работе в супермаркете отвечали следующим образом: «Уточнил бы, что именно он ищет, и предложил бы помочь найти нужный товар» или «Проверил бы штрих-код на пингвине и переместил бы в отдел с домашней птицей».

Философский вопрос

Большинство работодателей пусть и самыми нетривиальными способами все же пытаются выяснить, способны ли кандидаты выстраивать логические цепочки и не растеряться, столкнувшись с неожиданными задачами. Но некоторые задают вопросы, смысл которых вообще никому не понятен.

Так, например, устраивающихся на работу в канадский парк аттракционов Canada's Wonderland спрашивают, доводилось ли им чувствовать себя пластиковым пакетом.

Пытаться понять, что именно таким образом выясняют рекрутеры, – почти бессмысленно, но, как говорят опытные кадровики, главное в таких ситуациях не теряться.

Стоит отметить, что данный вопрос больше, чем все остальные, обескуражил посетителей сайта Glassdor.

Среди немногочисленных ответов в основном можно обнаружить лишь унылые «да» и «нет», но есть и интересные варианты. Вот, например: «Да, такое бывает, когда я хватаюсь сразу за несколько задач.

Но я работаю увлеченно и продолжаю летать между задачами, словно пластиковый пакет на ветру, до тех пор, пока не достигну цели».

Отличный способ в изысканной форме рассказать работодателю о своей способности работать в режиме многозадачности и добиваться поставленных целей, а заодно не оставить без ответа странный вопрос.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2016/03/30/Master-klass_kak_otvechat

Как провести собеседование, чтобы нанять хорошего сотрудника

Генеральный директор  онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

Нанять хорошего сотрудника непросто — нужно за короткое собеседование понять, насколько он компетентен и будет ли полезен вашей компании. Расскажем, как подготовиться к общению с кандидатом и провести собеседование так, чтобы не ошибиться с выбором и не нанять кого-нибудь не того. 

Подробно описать вакансию

Правильное описание вакансии отсеивает большинство неподходящих кандидатов еще до отправки резюме и помогает работодателю четко сформулировать требования к будущему сотруднику. Составьте описание на базе таких вопросов:

  • Что делает сотрудник на данной должности.
  • Какие задачи надо выполнить еще на стадии испытательного срока.
  • Что делать для выполнения этих задач каждый день, неделю, месяц.
  • Какие особенности характера значительно повлияют на успех.
  • Какие профессиональные навыки потребуются.
  • Какой опыт работы будет релевантным.
  • Что вы можете ему предложить.

Емкое описание вакансии также поможет не задавать некоторые вопросы на собеседовании — кандидат многое напишет в отклике.

Отсеять кандидатов до собеседования

В откликах на вакансию будет много людей, не подходящих под требования. Их нужно отсеять, а с теми, кто соответствует, можно созвониться и провести краткий блиц-опрос. Это покажет, кто составлял «красивое» резюме по руководствам из интернета, а кто соответствует первичным требованиям.

Заранее составьте список из 8–10 вопросов с однозначным ответом о навыках, которые обязан иметь сотрудник на этой должности. Если человек ответил на 70–80% вопросов — с ним можно проводить собеседование.

Создать спокойную атмосферу

Гнетущая атмосфера допроса с пристрастием — вот как представляет собеседование большинство людей. Кандидат по умолчанию будет в напряжении, может быть даже не сможет нормально ответить на вопросы собеседования. Это исказит впечатление о нем, и вы, в результате, пропустите хорошего специалиста.

Поэтому, чтобы грамотно провести собеседование, организуйте комфортную обстановку. Выделите для встречи отдельное тихое помещение, предложите человеку чай, кофе или стакан воды. Ведите себя гостеприимно, это прибавит ему уверенности. Диалог пойдет проще, а у кандидата останутся положительные впечатления о компании.

Задать необычные вопросы

Проективные вопросы. Это вопросы о чертах характера и поведении абстрактных людей. Например: «Какие черты характера позволяют менеджеру по продажам преуспевать на своей должности?» или «Опишите идеального начальника». Эти ответы помогут понять характер кандидата.

Нестандартные вопросы. Это вопросы, которые не ожидают услышать на собеседовании. Например, помимо «Что вы считаете своим главным достижением?» стоит спросить «Что вы считаете своим главным провалом?». Ответ покажет, умеет ли человек признавать ошибки и делать выводы.

Определить мотивацию

Чтобы правильно выбрать сотрудника, нужно понять, что его мотивирует. Если кандидат стремится к решению сложных задач, а вы ищете человека для разбора документов, то продуктивно сотрудничать вы не сможете. Быстро выявляют мотивацию такие вопросы:

  • Что мотивирует вас полностью погрузиться в работу?
  • Что вам нравится в вашей работе?
  • Вас пригласили работать несколько компаний. Как вы выберете место работы?
  • Из-за чего вы можете уволиться?

Во время рассказа о компании и задачах подчеркните то, что подогреет его мотивацию. Например, если кандидата мотивирует повышение, расскажите, что вы быстро растете и часто набираете руководителей новых отделов из выдающихся сотрудников. 

Оставить пути для отступления

Если вы провели собеседование правильно, у вас будет 2–3 подходящих кандидата. Сделайте предложение самому перспективному, но не отказывайте остальным, пока он не выйдет на работу: так вы подстрахуетесь на тот случай, если фаворит все-таки сделает выбор в пользу другой организации.

Инструкция по проведению собеседования

1. Подробно опишите вакансию — это поможет кандидатам понять, хотят ли они у вас работать.2. Задайте кандидатам вопросы еще до собеседования, чтобы отсеять тех, кто однозначно не подходит.3. Создайте в кабинете для собеседования спокойную атмосферу, чтобы человек смог расслабиться и хорошо проявить себя.4.

Задавайте нестандартные вопросы, которые помогут лучше понять человека.5. Определите мотивацию сотрудника чтобы понять, комфортно ли вам будет с ним работать.

6. Выбрав одного, не отказывайте другим кандидатам сразу — фаворит может устроиться в другую компанию, и тогда вам пригодятся остальные подошедшие кандидаты.

Заходите в Школу Большой Птицыу нас много интересного!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.com/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/kak-provesti-sobesedovanie-chtoby-naniat-horoshego-sotrudnika-5d7f4bad23bf4800ad6a92d9

15 нестандартных вопросов, которые помогут вам провести собеседование

Генеральный директор  онлайн-ритейлера задаёт всем потенциальным сотрудникам 3 вопроса, чтобы сразу отсеять придурков

Продуктивное собеседование — нелегкая задача для рекрутера. Ведь если кандидат подготовился и хорошо ответил на стандартные вопросы, то понять, подходит ли он на эту должность на самом деле — очень трудно. Чтобы не терять время, предлагаем вам посмотреть на интервью с кандидатами с точки зрения опыта мировых компаний. Они не боятся экспериментировать. А вы?

1. «Почему вы хотите у нас работать?»

В компании Philz Coffee, начинают собеседование еще до личной встречи с кандидатом именно с этого вопроса. Джейкоб Джейбер, генеральный директор компании, отмечает, что это помогает не тратить драгоценное время на тех, кто не является потенциальным сотрудником Philz Coffee.

2. «Итак, в чем ваша история?»

Ричард Фанесс, управляющий партнер Finn Partners сразу же сбивает с толку кандидата таким вопросом.

Его неоднозначность и отсутствие правильного и неправильного варианта ответа заставляют человека обороняться и выдумывать историю «на ходу».

Если претендент на должность «зажимается» и долго держит паузу, это означает, что мыслит он недостаточно широко. Не так важно, что говорит кандидат, важно — как он держится.  

3. «Почему вы сменили N рабочих мест за N лет?»

Шама Кабани, основатель и директор The Marketing Zen Group, задает этот вопрос кандидатам, чтобы понять, как профессионально развивается соискатель. По ответу можно сразу определить, что его мотивирует, в каких ситуациях он готов сменить работу и как он отзывается о бывших руководителях. Главное — не количество рабочих мест, а причины по которым их сменили. 

4. «Опишите себя одним словом»

Директор по привлечению талантов Cadence Design Systems Крейг Майерс любит задавать этот вопрос поколению Z, специалистам без достаточного опыта работы. Важно, как мыслит кандидат, находясь вне зоны комфорта. Если он ответил на этот вопрос в позитивном ключе, спросите каким словом он назвал бы себя в негативном смысле. Этот ответ покажет вам, признает ли кандидат свои недостатки. 

5.  «Есть что-нибудь, во что вы свято верите, но почти никто вас в этом не поддерживает?»

Питер Тиль, сооснователь PayPal, задает этот вопрос просто в ходе разговора. Он нацелен на то, чтобы определить насколько оригинально мышление человека, и сможет ли он в такой необычной обстановке открыто поделиться своими суждениями. По мнению Тиля, мыслить вне рамок — совсем непросто и намного сложнее, чем принято считать.

6. «Считаете ли вы себя умнее всех знакомых?»

По мнению Ларри Элиссона, сооснователя и экс-генерального директора Oracle, этот вопрос отлично подходит для молодых специалистов.

Казалось бы, что этот вопрос должен отсеять воображал, но Ларри как раз ищет тех, кто ответит «Я!».

Если кандидат будет стесняться проявлять себя и назовет кого-то другого, то на собеседование пригласят именно этого человека. Ларри Элиссон старается нанимать тех, кто является настоящими интеллектуалами.

7. «Оцените по шкале от 1 до 10, насколько вам везет в жизни?»

Тони Ши, генеральный директор Zappos, часто предлагает кандидатам оценить свое везение в жизни значением от 1 до 10.

Здесь, как и в других подобных вопросах, правильного ответа не существует, но есть настораживающие, например, если кандидат оценит себя по предельным отметкам — 1 или 10.

Если это низшее значение — человек перед вами склонен верить, что с ним всю жизнь случаются только неудачи и это не его вина. 10 означает, что кандидат не доверяет самому себе и своим возможностям.

8. «Расскажите нам о времени, когда события развивались не так, как вы хотели: ваши ожидания не оправдались или проект не удался»

Тони Кнопп, сооснователь и генеральный директор Spotlight Ticket Management, по этому вопросу может определить людей с правильным подходом и отношением к работе.

Ответы соискателей, в основном, строятся на обвинениях других людей, принижении своих заслуг и выводах, что кандидат использует для дальнейшего роста. Тони Кнопп не берет на работу тех, кто отзывается негативно о других и перекладывает ответственность.

Если кандидат берет на себя ответственность и  способен применить прошлый опыт, то он сможет стать частью Spotlight Ticket Management.

9. «Что вас больше всего раздражает?»

Этот неожиданный, но интересный вопрос изначально ставит кандидата в тупик, но все же помогает посмотреть на его личность шире. Ведь, согласитесь, всех нас что-то раздражает.

Эксперт по трудовым вопросам и автор бестселлеров Линн Тейлор считает, что такой вопрос прежде всего призван дать понимание рекрутеру, сможет ли человек стать членом команды на ежедневной основе. Что его выводит из себя? Есть ли в компании что-то раздражающее кандидата? Это важно понимать перед началом сотрудничества. 

10. «Какое животное вы бы назвали своим тотемом?»

Раян Холмс, исполнительный директор Hootsuite, с помощью этого вопроса выбрала к себе в команду отличного сотрудника. На собеседовании кандидат сказала, что ей нравятся утки, которые отличаются внешним спокойствием, но активно суетятся и работают под водой. Это стало точным описанием для ее будущей должности. 

11. «Какой костюм вы надевали в последний раз?»

Этот вопрос может быть скорректирован под любого соискателя, ведь дело не в костюме, а в поводе его надеть. Дэвид Гилбоа, сооснователь компании-производителя оптики Warby Parker, считает, что ответ соискателя на этот вопрос отлично демонстрирует, сможет ли кандидат вписаться в культуру вашей компании и вместе с ней добиться успеха. 

12. «Не могли бы вы упорядочить эту колоду карт?»

Кристофер Пенн, вице-президент отдела маркетинговых технологий SHIFT Communications дает соискателю при встрече обычную колоду карт, предварительно перемешав, и просит упорядочить карты правильно.

Кандидаты могут уточнить, какой порядок считается правильным, но дело в том, что правильного порядка не существует. Вопросы и уточнения кандидата как раз и есть то, что проверяет Пенн.

Соискателей, которые теряются или молчат, руководитель не берет на работу. 

13. «Как бы вы проверили работу лифта?»

В Microsoft стали задавать этот вопрос на собеседованиях н-ое количество лет тому назад, но до сих пор он может пригодиться вам на интервью с кандидатом. Познания в работе лифта вам здесь не понадобятся, просто смотрите, как кандидат анализирует новую для него сферу и разбирается в способах решения этой задачи. 

14. «Вы уже видели наш офис. Что бы вы в нем изменили?» 

Первое, что показывает такой ответ, — насколько кандидат соответствует культуре компании, второе — он может высказать свое мнение просто здесь и сейчас. Так считает Нэнси Дивайн, вице-президент HR-департамента компании Axceler. Это помогает компании не только набирать нужных сотрудников, но и приносит новые идеи дизайна интерьера

Источник: https://hurma.work/ru/blog/15-nestandartnyh-voprosov-kotorye-pomogut-vam-provesti-sobesedovanie/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: