HR бренд – хотим как в Яндекс!

Содержание
  1. HR-маркетологи и митапы: как формируют HR-бренд российские ИТ-компании
  2. Кому нужен HR-бренд?
  3. Какие инструменты использовать для HR-брендинга
  4. HR встречает маркетинг
  5. Что бренду делать в Яндекс.Дзене: примеры корпоративных каналов
  6. Рассказывать о своих товарах
  7. Получать трафик на свой корпоративный блог
  8. Занимать территорию бренда
  9. Использовать уже созданный контент
  10. Демонстрировать опыт и завоёвывать доверие
  11. Публиковать новости компании
  12. Собирать поисковый трафик
  13. Резюмируем
  14. Формирование HR-бренда в социальных сетях
  15. Наиболее популярные площадки для создания HR-бренда
  16. Как понять, есть ли у компании HR-бренд в социальных сетях?
  17. Выбираем название сообщества
  18. Как оформлять HR-сообщество?
  19. Какой контент публиковать в сообществе?
  20. Как понять, что пост интересен целевой аудитории?
  21. Негативные отзывы в сообществе
  22. HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда
  23. Почему заниматься HR-брендингом важно?
  24. Кто нанесет вред вашему HR-бренду?
  25. Как сформировать HR-бренд?
  26. Как себя вести если о работодателе пишут негатив?
  27. Удалять негативные отзывы или оставить?
  28. Как я проработала 3 месяца в Я.Маркете и уволилась
  29. Вторая попытка
  30. Собеседование с руководителем
  31. Начало работы
  32. Звоночки
  33. The wild party of overpromise and underdelivery
  34. Намеки, намеки..
  35. Увольнение
  36. Выводы

HR-маркетологи и митапы: как формируют HR-бренд российские ИТ-компании

HR бренд – хотим как в Яндекс!

Для большинства людей понятия «брендинг» и «работа с кадрами» никак не связаны между собой. Сильный бренд ассоциируется с качественными рекламными кампаниями, узнаваемым именем и логотипом. Однако многие забывают, что самые известные бренды объединяет еще одна черта – они ежегодно признаются лучшими местами для работы.

О том, как в российских условиях сформировать привлекательный HR-бренд, и за что платят HR-маркетологам, рассказывает генеральный директор timebook Павел Конозаков.

Российским ИТ-компаниям в последние годы приходится работать в условиях очень высокой текучести кадров и нехватки свободных специалистов на рынке труда.

Хорошего специалиста сейчас найти трудно, а если повезло — большой задачей становится его удержать, ведь высококлассных профессионалов постоянно «хантят»: по данным компании HeadHunter, доля вакансий в IT в России в общей массе предложений работодателей выросла с 10,2% в 2014 году до 12,1% в 2018 году. Причем число вакансий в IT растет значительно быстрее, чем в целом по кадровому рынку.

Поэтому многие компании озаботились тем, чтобы создать максимально приятные условия работы для сотрудников. Ведь если перед человеком встанет вдруг выбор между двумя работодателями, то, помимо денежного фактора, компенсаций и других материальных благ, на его решение может повлиять коллектив, атмосфера на рабочем месте и уверенность в завтрашнем дне.

Вот почему работа над HR-брендом становится важной частью стратегии компаний на рынке, и не только в IT. Привнесли эту практику на рынок западные компании около 10 лет назад, но постепенно формирующаяся культура ведения бизнеса в России сформировала и внутренний запрос на такую деятельность.

Кому нужен HR-бренд?

Внутренний бренд компании формирует мнение о ее привлекательности на рынке труда, а ведь это – залог того, что сильные профессионалы выстроятся в очередь, чтобы работать в ней.

Посмотрите на Amazon, Google или Apple – эти корпорации, по сути, превратили свои отделы кадров в PR-машины.

И это работает: они привлекают лучших специалистов на рынке, формируют команды из самых талантливых разработчиков и в итоге постоянно наращивают свою производительность.

Исследования также показывают, что на производительность и прибыльность бизнеса, а также текучесть кадров и невыходы на работу влияет вовлеченность сотрудников. Люди, которые верят в компанию, в которой работают, которые чувствуют себя причастными к ее культуре и «духу», с меньшей вероятностью покинут компанию, зато будут стараться сделать больше для роста и совершенствования бизнеса.

К примеру, когда в 2015 году в timebook был сложный период c проектами и финансированием, из 30 человек, которые на тот момент составляли команду, осталась половина. Эти 15 человек работали почти полгода на собственном энтузиазме и вере в мою идею. Именно на этих вовлеченных людях работает сейчас моя компания, численность которой уже перевалила за 90 человек.

С необходимостью формировать внутренний бренд сталкивается большинство ИТ-бизнесов. Хотя, конечно, многое зависит не только от отрасли, но и от специфики и масштаба компании.

Если в компании менее 100 человек и есть сложившаяся корпоративная культура, то ей может быть не нужен HR-бренд, хотя есть исключения – стартапы, в частности.

Если же речь идет о компании от 300 сотрудников и крупнее, то ее руководству обязательно нужно привлекать специалистов, чтобы конкурировать с другими работодателями.

Относительно небольшому бизнесу может потребоваться HR-бренд в случае, если конкуренция в отрасли очень жесткая или есть амбиции относительно роста в будущем. В последнем случае нужно закладывать фундамент на перспективу, например, если стоит задача быстро вырасти со 100 до 200-300 разработчиков, а такая ситуация в IT возникает часто.

Какие инструменты использовать для HR-брендинга

HR-брендинг ориентирован не только на новых сотрудников и соискателей, это заблуждение. Бренд компании можно и нужно продвигать также и внутри, так как удерживать эффективного и лояльного сотрудника всегда дешевле, чем привлекать нового.

И тогда уже можно решать, как транслировать культуру компании тем, кого хотелось бы привлечь. Конечно, у каждого бизнеса свой путь в формировании HR-бренда. Универсального рецепта нет и не может быть.

Но есть несколько инструментов, которые действительно помогают создать привлекательный имидж компании на рынке труда.

Во-первых, для продвижения себя в качестве работодателей используют социальные сети – в ИТ-компаниях обычно довольно молодой штат сотрудников, и для них это самый удобный канал коммуникации.

Отзывы на социальных ресурсах и активность страниц значат сейчас едва ли не больше, чем рецензии на хантинговых ресурсах.

Также можно использовать специализированные форумы и порталы – спектр каналов, которыми пользуются при создании HR-бренда, достаточно широк.

Во-вторых, ИТ-компании, которые озаботились созданием HR-бренда, нередко проводят хакатоны, митапы и другие командные встречи, чтобы поддержать единый «дух» в компании.

Например, когда мой бизнес был меньше, находилось больше времени на общение с сотрудниками.

Чтобы компенсировать нехватку таких коммуникаций, сейчас я начал раз в 2 месяца проводить общее собрание timebooknews, где выступаю перед командой, рассказываю последние новости, объясняю, куда компания движения, что происходит.

Людямнадо обязательно обеспечить стабильность, чтобы они могли спокойно работать – такие встречи позволяют эффективно решать организационные вопросы и показывать, что у меня все под контролем.

Наконец, отдельная и большая история — работа со студентами через ярмарки вакансий, курсы и семинары. ИТ-компании нередко растят выпускников вузов «с нуля» вместо поиска уже готовых специалистов на рынке.Это позволяет создавать сбалансированную команду, где каждый сотрудник в полной мере раскрывает свои способности.

Применяя эти инструменты, нужно помнить, что обеспечить максимальный охват можно только в том случае, если работать с разными каналами. Тогда имя компании становится узнаваемым, а ценности, которые она в себе несет — понятными.

Определить эти ценности намного сложнее и важнее, чем выбрать канал.
Плюс стоит учитывать особенности бизнеса. Так, в регионе легче донести информацию до потенциальной аудитории, так как ее размер сопоставимо меньше.

Но цена ошибки выше: то, что пройдет никем не замеченным в большом городе, в маленьком городе догонит вас очень быстро и может нанести ущерб репутации, который сложно загладить.

HR встречает маркетинг

Помочь с формированием HR-бренда может такой специалист, как HR-маркетолог. Маркетологи считают, если вы можете точно определить, чего хочет и чем «горит» ваш клиент, вы можете настроить свою стратегию, бренд, продукт и услуги на удовлетворение этой потребности.

Цикл и воронка продаж, customer journey–все эти традиционно маркетинговые инструменты можно применить и в HR, чтобы понять, как «путь» сотрудников в организации соответствует ее бизнес-стратегии. По сути, HR-маркетолог при помощи оценки поведения, динамики работы и других показателей может выстроить 360° портрет кандидата или сотрудника так же, как маркетолог анализирует портрет покупателя.

Получается, HR-маркетолог – это кадровый менеджер и в то же время специалист по продвижению в одном лице, который работает на стыке двух областей и помогает компаниям сформировать идентичность HR-бренда, стать привлекательным работодателем на кадровом рынке.

Его усилия по формированию позитивного HR-бренда приводят к тому, что уровень текучести персонала постепенно снижается, а существующие сотрудники становятся более вовлеченными.

Уровень конкурса на вакансии повышается, как и процент принимаемых от компании предложений (офферов).

Кроме того, постепенно происходит рост капитализации бренда работодателя, которую можно отследить, например, по позициям в рейтингах работодателей, выпускаемых деловыми и отраслевыми изданиями.

Введя эту вакансию, можно понять, каким образом максимально эффективно сформировать HR-бренд и транслировать его аудитории. HR-маркетолог становится важным звеном между компанией и кадровым рынком, и его привлечение позволяет намного быстрее нанимать и растить специалистов на узком региональном рынке, который уже поделен между крупными ИТ-бизнесами.

Источник: https://hr-elearning.ru/hr-marketologi-kak-formiruyut-hr-brand-it-kompanii/

Что бренду делать в Яндекс.Дзене: примеры корпоративных каналов

HR бренд – хотим как в Яндекс!

Яндекс.Дзен — это блог-платформа, куда может писать любой. Для этого надо лишь зарегистрироваться как автор и публиковать материалы. Читатели видят публикации, если они, по мнению алгоритма Дзена, соответствуют их интересам. Ежемесячная аудитория Дзена составляет 37 миллионов.

Такое количество потенциальных читателей выглядит привлекательно для компаний и брендов, поэтому в Дзене появилось множество корпоративных каналов. Посмотрим на их примерах, что можно делать в Дзене.

Рассказывать о своих товарах

Если у компании есть о чём писать — отлично. А если получается увлекательно писать о продуктах компании — вообще красота.

Канал «Литрес» так и делает: публикует на канале обзоры и рецензии на книги, актуальные для читателей подборки и интересные истории об авторах.

Компания пользуется разными форматами подачи контента: большинство публикаций в формате статей, но иногда появляются симпатичные нарративы.

На канале собралось семь тысяч читателей, а это весьма внушительно по меркам Дзена. Среднее число просмотров одной публикаций — 2,8 тысяч.

ORM – один из самых быстро растущих сегментов digital-рынка. Стань экспертом в области управления репутацией вместе с новым курсом Skillbox и Sidorin.Lab (агентством №1 по профильному рейтингу Рувард).

3 месяца онлайн-обучения, работа с наставником, дипломная работа, трудоустройство для лучших в группе. Следующий поток обучения стартует уже 15 апреля. Cossa рекомендует!

Похожие обзоры и подборки со своими товарами, только в тематике «Красота и мода» делает РИВ ГОШ:

Каждая статья получает в среднем 1200 просмотров

Получать трафик на свой корпоративный блог

Издательство «МИФ» придерживается примерно того же контент-плана, что и «Литрес», но на своём корпоративном блоге, а канал в Дзене использует для продвижения основного блога.

В Дзене можно настроить связку с уже существующим сайтом компании (например, блогом). Тогда на канале отображаются не только написанные в Дзене статьи, но и новые статьи с сайта. Пользователь, кликая по таким публикациям в своей ленте Дзена, попадает на соответствующую статью на сайте:

Нажимаем на публикацию в Дзене

Попадаем в блог компании

Таким Дзен-трафиком радуют себя медиа: Тинькофф-журнал, INMYROOM, проекты Mail.ru (Дети, Леди, Hi-Tech), Cosmopolitan, Glamour и многие другие.

Занимать территорию бренда

Одна из главных задач контент-маркетинга — поселить бренд в головах людей, занять тематичную нишу, позиционирование. Многие бренды как раз этим в Дзене и занимаются.

«Едадил» на своём канале размещает лайфхаки и советы об экономии на покупках, делая каждую статью своеобразной нативной рекламой своего сервиса-агрегатора скидок. Они рассказывают о нём в контексте интересов пользователей:

На канале восемь тысяч подписчиков, а среднее число просмотров одной статьи — 10 тысяч. Иногда «Едадил» публикует рецепты, что немного отходит от тематики экономии, но это контент, который пользуется интересом у читателей Дзена.

Этим интересом пользуется и «Шефмаркет», наполняя канал исключительно рецептами и собирая, в среднем, больше 20 тысяч просмотров каждой статьи. Информацию о себе они встраивают в конце статей, а также в описание канала.

Туристическая тематика Дзена тоже потихоньку заполняется брендами. Островок, Level.Travel и OneTwoTrip пишут на своих каналах примерно одно и то же: подборки интересных мест, путеводители и советы путешественникам. Ни один из этих каналов пока не вошёл в топ-50 раздела «Путешествия».

Аналогично, только в тематике обустройства и ремонта, своё место пытается занять «Мосплитка». Канал представляет собой своеобразный журнал о ремонте и дизайне:

Подписчиков на канале не так много, но статьи, в среднем получают по 5 тысяч просмотров.

На канале CarPrice похожая история: кажется, что он не стоит внимания со своей парой сотен подписчиков, но потом видишь количество просмотров статей и понимаешь, что не зря стараются.

Использовать уже созданный контент

Apteka.ru сделала из канала журнал о здоровье. При этом для публикаций в Дзене компания использует статьи, которые уже были написаны для сайта. Например, статья о мужском планировании беременности от 14 января 2019 года уже была опубликована в разделе «Статьи» сайта 8 ноября 2018 года.

Действительно, зачем тексту пропадать, особенно, если он хороший и написан экспертами. В Дзене не запрещено размещать свои статьи, опубликованные где-то ранее.

Среднее число просмотров одной публикации у Apteka.ru в Дзене — 10 тысяч.

Демонстрировать опыт и завоёвывать доверие

Ведение тематичного канала помогает не только отыгрывать позиционирование, но и демонстрировать свою экспертизу, формировать доверие к бренду. Это успешно делает автор канала «Филдс» Павел Шелягин. Редкий пример, когда основатель компании сам ведёт канал.

Я обратилась к Павлу и попросила ответить на вопросы о Дзене.

— Павел, почему вы завели канал в Дзене? На что рассчитывали?

— Раньше мы вели блог об интерьерах на нашем собственном сайте и охват был довольно низким. Как только появилась платформа Яндекс. Дзен, мы решили перенести блог туда. И не прогадали. Охват увеличился в разы. Мы ни на что не рассчитывали, а просто дублировали материалы с сайта в Дзен. Как только увидели потенциал и растущую посещаемость, полностью перенесли блог на платформу.

— Как вы оцениваете результаты, чего удалось добиться?

— За год с небольшим мы выпустили более 500 публикаций. У нас 140 миллионов просмотров. Средний CTR 6%. Мы получили 1200 комментариев и более 100 000 лайков. Среднее время прочтения статьи — 2 минуты 20 секунд. И, главное, блог в Дзене помог повысить узнаваемость бренда «Филдс» и увеличить продажи.

— Планируете ли вы дальше использовать Дзен и в каком виде?

В данный момент мы используем два типа публикаций — обзор интерьеров и советы по дизайну и ремонту. В ближайшее время планируем добавлять новые темы, увеличивать количество публикаций и использовать рекламные интеграции.

Публиковать новости компании

Если бренд у всех на слуху, можно использовать корпоративный канал для прямого общения со своими пользователями: рассказывать о новостях и дополнительных услугах, как это часто делает МТС. Некоторые статьи на канале выглядят абсолютно рекламными, но это не мешает собирать им по тридцать с лишним тысяч просмотров:

Собирать поисковый трафик

Огромный плюс публикаций в Дзене в том, что они индексируются поисковыми системами. Например, моя статья на канале в Дзене о том, как я стала в Дзене автором, выдаётся в поиске. В моей выдаче она на втором месте.

Тем, кто пишет с целью поискового продвижения, стоит задуматься о создании канала.

Резюмируем

В Дзене уже собрана большая аудитория читателей, туда стоит идти всем, кто:

  • уже ведёт корпоративный блог — для получения дополнительного трафика на него.
  • создавал хороший контент для каких-то других целей, например, соцсетей или раздела на сайте — его можно повторно публиковать на своём канале.
  • только задумывается о создании корпоративного блога — вам не придётся думать о продвижении блога, в Дзене читатели сами найдут вас.

При составлении плана публикаций, стоит подумать, какие задачи вы будете решать с помощью текстов:

  • можно делать обзоры и интересно преподносить свои товары и услуги;
  • если писать о товарах и услугах нечего, они не имеют потенциала к обсуждению, то занимайте тематичную нишу и укрепляйте в головах читателей своё позиционирование.

https://www.cossa.ru

Источник: http://hr-inspire.ru/?p=8398

Формирование HR-бренда в социальных сетях

HR бренд – хотим как в Яндекс!

Новостная лента пестрит заголовками о том, что SEO мертв, контент-маркетинг не работает, а откровенная реклама не вызывает ничего, кроме негатива. И только социальные сети живее всех живых. Но как превратить их из поглотителя времени в рабочий инструмент?

Прежде всего предлагаю определиться с понятиями. Нужно понимать, что HR-бренд и бренд компании далеко не одно и то же. И даже не синонимы!

Хотите отстроиться от конкурентов и запомниться клиентам? Тогда создание бренда компании вам в помощь. HR-брендинг не об этом. Его цель – формирование положительного имиджа вашего проекта как работодателя.

Построение HR-бренда начинается с анализа потенциального кандидата. За основу можно взять действующих сотрудников компании. Какие качества им присущи? Возраст, образование, хобби – каждая деталь имеет значение. Только после анализа и построения базового портрета соискателя можно переходить к выбору канала для продвижения.

Наиболее популярные площадки для создания HR-бренда

Преимущества:

  • Визуальный контент (фотографии, ролики, прямые эфиры)

Недостатки:

  • Ограничение количества символов в постах
  • Неудобный поиск и формат переписки
  • Много спама
  • Алгоритмичная лента
  • “Кладбище” хештегов

Преимущества:

  • Возможность публиковать лонгриды
  • Наличие функционала для выявления целевой аудитории
  • Читающие, деловые пользователи

Недостатки:

  • Алгоритмичная лента
  • Интуитивно непонятный интерфейс
  • Неудобный поиск

Преимущества:

  • Удобная площадка для отправки сообщений, ведения собственных страниц и сообществ
  • Легкость в обмене файлами, видео и изображениями

Недостатки:

  • Много рекламы и фейковых страниц
  • Высокая концентрация мошенников

Преимущества:

  • Возрастные кандидаты с богатым опытом

Недостатки:

  • Развлекательная сеть
  • Ограниченные параметры поиска контактов
  • Много инфомусора

Преимущества:

  • Позволяет обмениваться сообщениями и медиафайлами

Недостатки:

  • Запрещен государством
  • Нет функции предмодерации

Преимущества:

  • Возможность фильтровать кандидатов по навыкам и опыту работы
  • Место обитания высококвалифицированных специалистов

Недостатки:

Выбрали подходящую площадку? Теперь важно взвесить все за и против, чтобы определить, будете ли вы вести отдельное сообщество работодателя или использовать основное.

Как понять, есть ли у компании HR-бренд в социальных сетях?

Шаг 1. Делаем выборку целевой аудитории. Отбираем 100 потенциальных кандидатов, подходящих под критерии базового портрета сотрудника (профильное образование, увлечения, возраст).

Шаг 2. Задаем вопросы “Хотите ли вы работать в нашей компании?” и “Оцените готовность откликнуться на вакансию по шкале от 1 до 10 (при равных условиях с предложениями других работодателей)”.

Шаг 3. Анализируем ответы.

Шаг 4. Фиксируем результаты:

  • Ответ “Нет, не хочу” и низкий показатель по шкале – у вас плохой бренд в сети с негативным фоном
  • Ответ “Да” и высокий показатель по шкале – у вас хороший бренд в сети с положительным фоном
  • Ответ “Не знаю” и показатель по шкале “Без ответа” – у вас не сформирован бренд работодателя

Шаг 5. На основании полученных результатов выстраиваем стратегию работы с HR-брендом вашей компании в социальных сетях.

Встраиваем HR-бренд контент в основное сообществоФормируем отдельное HR-бренд сообществоСоздаем отдельные HR-бренд сообщества для разных регионов компании
Плюсы
  • Централизованное управление контентом
  • Лучше индексируется в поисковых системах
  • Больше активных участников и потенциальных кандидатов
  • Конкретная целевая аудитория
  • Отсутствие негативных отзывов о продукте
  • Абсолютно целевая аудитория
  • Нет смешения городов
  • Минимальные затраты на наполнение группы контентом
Минусы
  • Высокая вероятность слияния бренда компании и HR-бренда (негативный отзыв о товаре может отразиться на общем имидже)
  • Необходимость постоянно наполнять сообщество актуальным контентом
  • Небольшое число подписчиков
  • Угроза потери контроля над пабликами регионов
  • Необходимость активного продвижения группы
Кому подходит
  • Компаниям, у которых уже есть раскрученная основная группа
  • Тем, чьи клиенты могут превратиться в сотрудников
  • Брендам со шлейфом неугасающей народной любви
  • Крупным компаниям, у которых есть постоянная потребность в персонале
  • Проектам с развитой филиальной сетью
  • Крупным проектам с развитой филиальной сетью
  • Средним компаниям для решения локальных проблем найма

Есть еще и четвертый, но менее популярный вариант – создание небольшой группы в соцсети с запуском таргетированной рекламы отдельных постов. Трафик уводится на карьерную страницу или вкладку “Вакансии” на основном сайте компании.

Этот вариант менее затратный по ресурсам и подходит для маленьких проектов с небольшим штатом. Вам не нужно вести группу в соцсетях на постоянной основе, а для закрытия вакансии используется более точечная выборка по настройке рекламы.

Выбираем название сообщества

Какую информацию получит пользователь? Вот о чем должно говорить название сообщества. Да, вы можете обыграть внутреннюю шутку и позиционировать себя как “Работяги с 9 этажа”. Такой прием вызовет интерес, но ничего не скажет о самой компании. Поэтому, правило №1 – в названии обязательно указываем наш бренд.

И не забываем о ключах. Как правило в названиях сообществ используют всевозможные модификации слов “работа”, “карьера” и “профессия”.

Как оформлять HR-сообщество?

Строгих правил в оформлении нет. Важно постоянно отслеживать, что больше заходит аудитории, какие публикации нравятся, цепляет ли контент. Стиль группы должен быть вовлекающим. Даже если вы решили развивать HR-бренд и бренд компании в разных сообществах, оформить их все-таки лучше в одном стиле.

Настоятельно рекомендую не лениться и фотографировать все самостоятельно. На реальные снимки сотрудников соискатель реагирует гораздо активней, чем на стоковые. В Instagram фотографии с изображением людей набирают больше лайков, чем интерьеры зданий, офиса и производства.

Не стоит отдавать ведение HR-сообщества на аутсорс. Внутренний сотрудник лучше разбирается в целевой аудитории и нюансах, которые будут важны при подборе персонала.

Какой контент публиковать в сообществе?

  • Рассказывайте о новостях, которые происходят в вашей компании
  • Делитесь интересными фактами из жизни сотрудников (дни рождения, домашние питомцы, достижения, курьезы)
  • Напоминайте о преимуществах работы в вашей компании. Это могут быть как очевидные (оплачиваемый отпуск, страховка, гибкий график), так и неочевидные ценности. Для поиска последних обратитесь к “старичкам” – что они ценят в компании, почему не уходят к конкурентам?
  • Публикуйте контент о благотворительной работе, которая ведется в вашей компании
  • Выставляйте фотографии с тимбилдилдингов, корпоративов и спортивных мероприятий
  • Придумывайте вовлекающие конкурсы и тесты для потенциальных кандидатов
  • Создайте персонажа своего бренда
  • Рассказывайте о деловых мероприятиях, конкурсах, марафонах и чемпионатах, в которых участвуют сотрудники
  • Делитесь производственными процессами. Это поможет кандидатам понять, как выстроена работа и чем они смогут заниматься в рамках вашего проекта
  • Проводите экскурсии по вашей компании – реальные или виртуальные

Контент должен быть качественным и регулярным. При ежедневных публикациях охват аудитории может падать, поэтому оптимальная частота – 1 пост в 2-3 дня. Пишите оригинально. Поставьте себя на место читателя. Избегайте шаблонов, канцелярщины и восхваления себя любимого: “тут интернет детка, могут и послать”.

Не забывайте, что социальные сети работают по алгоритму умной ленты. В первые 15 минут после публикации пост демонстрируется только 8-10% подписчиков. Если он получает одобрение, то набирает виральный охват и постепенно начинает показываться остальным участникам сообщества.

Используйте хештеги для поиска постов с похожей тематикой. Если выбирать только высокочастотные метки, например #вакансия #Москва, то, скорее всего, ваша публикация просто затеряется. Поэтому экспериментируйте также и с уникальными хештегами, как #МТСкарьера или #работавБилайн.

Как понять, что пост интересен целевой аудитории?

Стандартный критерий, по которому принято судить о популярности поста, – это лайки и репосты. Но сегодня он уже не актуален. Количество контента в социальных сетях выросло в разы. Люди листают ленту, но лайки ставят далеко не всегда. Поэтому лучше ориентироваться на количество просмотров. Если 3 поста подряд набирают большой охват, то мы движемся в верном направлении.

Негативные отзывы в сообществе

Как правило их пишут люди, у которых после ухода из компании остался “неприятный осадок”. Реагируйте быстро, но отрицательные посты не удаляйте. Ваша задача – нивелировать негатив и отвечать в конструктивном ключе.

Используйте специальные программы для отслеживания упоминаний о компании в сети. Будьте вежливы. Не говорите пользователям, что они не правы. Привлекайте сотрудников (нынешних или бывших) для контраргументов. И никогда не принимайте негатив на свой счет. Он в адрес компании.

Помимо своего сообщества, негативные отзывы также стоит отслеживать на antijob сайтах. Удалить/отозвать такой пост может только его автор после удовлетворения своих требований.

Регулярно отслеживайте соотношение количества работников вашей компании, уволенных сотрудников и появления новых негативных отзывов. Разработайте регламент по правильному расставанию с персоналом. Если явление массовое, то истинные причины действительно кроются внутри компании.

Источник: https://etutorium.ru/blog/formirovanie-hr-brenda-v-soccetyah

HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда

HR бренд – хотим как в Яндекс!

Наверное, вы уже слышали тысячу раз, что над репутацией бренда надо работать, иначе можно потерять потенциальных клиентов. Но в погоне за идеальным образом многие компании забывают, как их организация выглядит на рынке труда. Как раз за это отвечает HR-брендинг. Давайте, разберем что это такое и зачем вам это нужно.

Итак, HR-брендинг – репутация компании на рынке труда, то есть мнение о бренде, как потенциальных соискателей, так и бывших сотрудников организации. Поэтому если вы хотите найти квалифицированные кадры, то надо подойти ответственно к оценке своего HR-бренда. В противном случае мало кто захочет работать в вашей компании.

Почему заниматься HR-брендингом важно?

Тут все просто. Во-первых, если вы крутая организация, то у вас будут хотеть работать, так как это престижно. К тому же вы можете сократить время на поиски нового специалиста. Во-вторых, текучка кадров будет меньше. Если сотрудник видит для себя перспективы и карьерный рост, то он заинтересован в работе, а значит, будет держаться за место.

Стоит отметить, что HR-брендинг не действует мгновенно, а рассчитан на долгосрочную перспективу и нуждается в постоянной работе. Поэтому необходимо мониторить, что о вас пишут. Для этого можно использовать специальные сервисы или проверять все вручную.

Кто нанесет вред вашему HR-бренду?

На самом деле вариантов не так уж и много. Давайте рассмотрим все источники:

  • Уволенные сотрудники, которых, по их мнению, не оценили, и они затаили обиду на компанию. Как правило, такие сотрудники могут привирать и сгущать краски.
  • Те, кто попал под сокращение. Хотят выместить свою обиду и хоть как-то отыграться на организации.
  • Соискатели. Да-да, это правда. Человек ищет работу, пришел на собеседование, а вы ему показались уж больно подозрительной организацией. Да еще и, о ужас, не приняли его к себе в штат.
  • Конкуренты. Думаю, тут с целью все понятно – очернить репутацию.

Отзывы на сайтах о работодателях индексируются быстро и, как правило, попадают в ТОП поисковой выдачи. К тому же не забывайте, что когда соискатель захочет узнать о компании, то наверняка столкнется с отзывами, которые оставили другие сотрудники. И если окажется не все так радужно, то желание попасть «на работу мечты» поубавится.

Как сформировать HR-бренд?

Один из важных пунктов – не обманывайте. Завышая ожидания, вы априори выставляете свою компанию в проигрышном свете. Согласитесь неприятно, когда в вакансии и на собеседовании тебе говорили про зарплату в 50 тысяч, а по факту оказалось 30.

Вот типичный пример:

Поэтому говорите правду. Возможно, она не будет такой радужной, но зато не произойдет разрыва шаблона: ожидание – реальность, и репутация компании не пострадает.

HR-брендинг не заканчивается одними только отзывами. Также сюда входит: описание вакансии, ответы на резюме и тестовые задания, обратная связь после собеседования. Давайте каждый пункт разберем подробнее.

Обращали ли вы внимание, как оформлено описание вакансий. Если в нем есть опечатки и неточности, то это уже будет отталкивать человека. Что это за компания, которая не может даже грамотно составить требования к кандидату? Поэтому при заполнении описания вакансии представьте, что вы рассказываете своему другу про работу, о которой он давно мечтал.

Также не забывайте сделать акцент на ключевых навыках специалиста – что он должен делать и какими качествами обладать. Например, если вам нужен специалист, который будет работать с людьми, то он должен быть общительным и никак не интровертом.

Еще один пункт, который не стоит выпускать из внимания – шаблонные фразы. Избегайте их. Но и с креативом не перебарщивайте. В итоге у соискателя должно сложиться положительное впечатление и ощущение профессионализма.

Отвечать в любом случае нужно. Представьте себя на месте человека, который ищет работу: он отправил резюме, но так и не получил никакого отклика. Поэтому теряется в догадках – подходит он на вакансию или его профайл просто попал в спам.

Для экономии времени можете разработать уникальный шаблон ответа. Например:

«Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Мы рассмотрели Ваше резюме. К сожалению, вы нам не подходите.» «Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Ваше резюме было передано руководителю направления. После его рассмотрения с Вами свяжутся.»

Или как вариант, сразу пропишите в описании вакансии, что если резюме вас заинтересует, то вы свяжетесь с человеком.

  • Взаимодействие с соискателем после собеседования

Даже если вы поняли, что кандидат вам не подойдет, то все равно с ним свяжитесь. Объясните, почему вы не хотите брать его к себе штат. Это поможет ему узнать свои ошибки, а вам оставить хорошее впечатление о своей организации и получить дополнительные баллы к карме.

Это факторы, которые формируют впечатление о компании. А теперь давайте разберем, что делать, если о вас все-таки пишут плохо.

Как себя вести если о работодателе пишут негатив?

Негатив, оставленный сотрудниками, подрывает авторитет не только среди соискателей, но и среди клиентов. Компания, которая не может грамотно настроить бизнес-процессы, не вызывает доверие.

Перед тем как ответить на негатив успокойтесь, вам нужна холодная голова. Придерживайтесь двух главных правил:

  1. Не оправдывайтесь. Это ни к чему не приведет, а только наоборот усугубит ситуацию. Вы для оппонента уже заранее отрицательный герой, которому он не проникнется симпатией. Исключение бывают лишь тогда, когда масштабы вашей ошибки колоссальны, надо извиниться и объяснить, в чем произошло недопонимание.
  1. Будьте тактичными и не оскорбляйте оппонента. Ваши ответы – напрямую формируют образ компании. Ни в коем случае не нужно скатываться до уровня оппонента, не угрожайте и не хамите ему. Представьте, что о вас в этом случае могут подумать потенциальные соискатели и клиенты.

Если с обработкой негатива все понятно, то остается главный вопрос, который мучает многих работодателей – удалять отзывы или нет.

Удалять негативные отзывы или оставить?

Удаление отзывов никак не решит с проблему. И не будете же вы удалять все отзывы, которые оказались для вас неприятными? Давайте расскажу, почему нет смысла это делать:

Источник: https://spark.ru/startup/1ps-ru/blog/42287/hr-brending-rabotaem-nad-obrazom-kompanii-na-rinke-truda

Как я проработала 3 месяца в Я.Маркете и уволилась

HR бренд – хотим как в Яндекс!

Все началось с того, что я люблю ходить по конференциям и частенько хожу на них в Яндекс, Mail.ru и другие крупные компании.

Однажды мне написал HR из Яндекса и попросила сделать тестовое на стажера фронтенд-разработчика.

Я его сделала, вот оно.

По условию оно должно было работать на айфонах и андроидах, поэтому я проверила его в Browser Stack и дописала пару префиксов и css-стилей.

Через какое-то время поняла, что не хочу быть стажером, имея несколько лет опыта за плечами и зааплаилась в Я.Маркет через форму на их сайте.

Мне позвонила HR и предложила пройти скайп-интервью с лайвкодингом. Перед собеседованием я повторила структуры данных, сложность алгоритмов, сортировки. Тогда я еще не знала, что этого недостаточно. На интервью я не смогла решить алгоритмические задачки, не знала внутренности JS и меня сбрили.

Это задело мою самооценку и весь следующий год параллельно с работой я учила JS на глубоком уровне и решала задачки на codewars. Здесь можно оценить мой прогресс.

Вторая попытка

Тогда я уже работала в крупной телеком компании и не искала работу. Но HR из Яндекса позвонила и предложила пройти интервью в Я.Маркет. Я не особо хотела менять работу, но решила, что это отличный шанс проверить мой уровень, т.к. собеседования в Яндекс славятся своей сложностью и зубодробительностью.

Опять интервью по скайпу, на этот раз девушка. Приятно пообщались, я все решила и правильно ответила. Она сразу сказала, что все хорошо и меня возьмут на следующий этап. Следующий этап был очный. Поскольку меня рассматривали только в Маркет, то секций интервью было всего 3, я назначила их на 1 день.

Самым сложным было написание кода карандашом на листочке. Я так давно не писала от руки, что заболел палец. Но основные js функции и алгоритмы я помнила наизусть, поэтому без труда написала обход двоичного дерева и уплощение многомерной вложенной структуры.

На третьей секции спрашивали про архитектуру приложения, оптимизацию скорости работы, индексы, базы, организацию компонентов.

Собеседование с руководителем

Снова позвонила HR и сказала, что я прошла второй этап. Мною заинтересовалась 1 команда, впереди собеседование с руководителем. Она спросила, какую зарплату я хочу. Я назвала ту сумму, от которой отталкивалась.

На нее меня взяли год назад и за этот год она не выросла хотя я освоила много нового. Я не особо знала ситуацию на рынке, но предполагала, что стою больше. HR обрадовалась моей сумме и сказала, что проинформирует о собеседовании с будущим руководителем.

С руководителем все прошло гладко, это был доброжелательный человек.

Начало работы

Мне выдали мак и монитор. В Яндексе классный офис, оплачивают обед, есть бесплатная парковка, полдники, кофе, чай, печеньки, фрукты, конфеты. Также рядом куча кафешек и Старбакс, где тоже можно оплатить картой с лимитом на еду.

В месяц выдается 9900 рублей на еду. Есть пуфики и гамаки на крыше. Летом просто рай, можно пойти в открытую зону, завалиться на диван с макбуком и работать. Меня посадили на поддержку мобильного приложения Bringly. Стек простой и понятный: React Native.

Есть кодревью, скрам, ежедневные митинги.

Звоночки

Но не все так радужно. Не успела я проработать и месяц, как Сбер объявил о прекращении финансирования Bringly, проект оказался убыточным.

У менеджеров началась паника. На митапе слышны фразы: Задач нет, я собираюсь увольняться. Я сидела и продолжала делать назначенные мне таски, словно происходящее не касалось меня. Это был первый звоночек.

На одном из митапов менеджер обратилась ко мне: А вот наш новый разработчик, расскажи, над чем работаешь. Я подробно описала задачи. А менеджер ответила: Раз есть задачи — это хорошо, значит есть и зарплата.

Я была немного ошарашена такой фразой, т.к. я разработчик и мое дело — писать код, а что у них там с организацией, бизнесом и финансированием не входило в мой перечень задач. Звучало так, будто меня могли лишить зарплаты при отсутствии задач.

The wild party of overpromise and underdelivery

Потом нас собрали в большом конференц-зале, чтобы рассказать о дальнейшем пути и развитии. Я радовалась, т.к. люблю конференции. Я чувствовала себя сопричастной компании. Создавалось ощущение, что каждый программист нужен, с ним хотят общаться, знать его мнение, держать в курсе.

Но по теме собрания можно видеть второй звоночек, которые я продолжала наивно игнорировать: The wild party of overpromise and underdelivery Нам объявили, что Bringly не приносит профита. Также ведущий напомнил о том, что у руководителей есть опционы, которые дотягивают их зарплату до рыночной.

Потом была встреча с Максимом Гришаковым, который тоже объявил о закрытии Bringly. И добавил:Никого не будут увольнять. Если вы слышите такие заявления — не верьте этому. Над моей головой звучал колокол. Если начальство говорит, что никого не будут увольнять, значит увольнять точно будут.

И первыми полетят слабые звенья, т.е. новички, не искушенные в корпоративных играх, вроде меня.

После собрания руководитель позвал меня на беседу. Он выглядел взволнованно и сердито, сказал, чтобы я всегда была на связи в мессенджере. Заявил о том, что со мной поговорит руководитель другой команды.

Это не означает увольнение.

Потом он спросил, ищу ли я работу. И тут я поняла, что мне ненавязчиво намекают на увольнение по собственному. Также по дороге в столовку один из коллег говорил, что стал ходить на собеседования… в тот же Сбер.

Намеки, намеки..

Намеки — отличительная фишка Я.Маркета, возможно и всего Яндекса. Никто ничего не говорит в открытую, но зато очень много намекают. И если вовремя не распознать намеков, то тебе придется несладко. Потом на интервью меня пригласил руководитель Beru.

Он держался довольно высокомерно, его манера общения мне не понравилась и я надеялась, что пронесет и меня не возьмут в Beru, а оставят в текущей команде интегрировать Брингли в Беру. Но через неделю меня перевели и тут началось самое интересное.

Я попала в команду с 20-летним свежим выпускником вуза, который писал дипломную работу на React + Typescript. Общался он тоже довольно высокомерно, иногда бросал резкие фразы на мои безобидные вопросы, которые я задавала для поддержания smalltalk. Нам дали ментора. Он давно писал на Реакте (я же работала со Vue).

Ментор оказался довольно токсичным, не принимал мнение, отличное от своего. Насмехался надо мной по поводу моей IDE, незнания Воложа и того, что я не работала с Реактом.

Увольнение

Ситуация ухудшалась тем, что на проекте использовалась целая экосистема самописных Яндексом либ.

Картинки выкладывал отдельный пакет, руководство которого было написано словно школьником с лурки:

  • `npm install`
  • ???
  • !!!!
  • PROFIT

На проекте была помесь Реакта с apiary (внутренний фреймворк) и Flow. Я сказала, что не работала с ним в Брингли.

Ментор поморщился и многозначительно сказал: Если тебя придется так менторить… Плюс в это же время Яндекс набрал кучу стажеров через Буткемп. Потом менеджер прогнула меня не делать тестовое, а сразу дала боевую задачу на автотесты, дописывать за другим разработчиком, который меня упорно игнорировал.

С ней я не справилась и перевела на того разработчика. За это мне устроили разнос, сказали, что я не должна лезть в менеджерские задачи. Что никто мне ничего объяснять по поводу внутренних либ не обязан, т.к. я не стажер, а полноценный разработчик. И вообще я должна сама бегать по разработчикам и докапываться до них.

Ментор не стеснялся материться. Отчитывал меня 20-летний мальчик-PM, видно было, что ему и самому было некомфортно отчитывать человека на 10 лет старше. Я поняла, что в моих услугах в Я.Маркете не нуждаются, ключевые люди ко мне негативно расположены и ушла.

Выводы

В Яндекс хорошо идти в пяти случаях:

  1. Вы свежий выпускник столичного топ-вуза без опыта работы и идете на стажировку, где ментор всему обучит
  2. Вы — провинциал, которого Яндекс перевозит в Москву
  3. Вы занимаетесь очень нишевыми вещами аля ML, математика, ресерч, работу на которых сложно найти даже в Москве
  4. Вас устраивают по знакомству
  5. Вы ничего в разработке не добились, но вам очень хочется проявить себя через написание клона популярной либы или в выступлении на YaTalks

В остальных случаях, если вы — опытный разработчик с определенным денежными запросами, желающий работать в дружелюбной команде с прозрачными процессами — то вам не туда. P.S.: После увольнения мое резюме было нарасхват и меня взяли на зарплату в 2 раза выше. Update: Если кому интересно, как подготовиться к собесу в Яндекс (и не только) на JS разработчика и попасть на младшего разработчика, то вот примерный список: Что читать:

learn.javascript.ru

developer.mozilla.org
maxpfrontend.ru/vebinary/voprosy-dlya-sobesedovaniya-javascript-razrabotchika Что знать:

  • Event loop, очередность вывода setTimeout, promise
  • Async/await
  • call, bind, apply
  • замыкания и область видимости
  • hoisting
  • ES6
  • Передача по ссылке и по значению
  • Генераторы и итераторы
  • Как работает spread/rest
  • Армия функций, различия let, const, var

Все это с примерами в коде, чтобы было понимание. Хабы:

  • Управление персоналом
  • Карьера в IT-индустрии

Источник: https://habr.com/ru/post/470337/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: