HR – брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции?

Содержание
  1. HR-бренд компании – зачем он нужен?
  2. Зачем малым предприятиям HR—бренд?
  3. Преимущества, которые дает компании HR—брендинг
  4. Секрет – удовольствие от работы
  5. Создание брендомнения о компании
  6. Вовремя понять нужды персонала и отреагировать на них
  7. А нужен ли пиар?
  8. Сила HR—бренда
  9. HR-брендинг: зачем он нужен и как продать его бизнесу
  10. Проблема: все работодатели одинаковые
  11. Решение — HR-брендинг
  12. Кому нужен HR-брендинг
  13. Как HR-бренд помогает бизнесу?
  14. HR-бренд монетизируется
  15. Как определить, что компании пора системно работать над брендом?
  16. Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase
  17. Составляющие HR-бренда
  18. Что это даст самой компании?
  19. Примеры успеха
  20. Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов
  21. HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда
  22. Почему заниматься HR-брендингом важно?
  23. Кто нанесет вред вашему HR-бренду?
  24. Как сформировать HR-бренд?
  25. Как себя вести если о работодателе пишут негатив?
  26. Удалять негативные отзывы или оставить?

HR-бренд компании – зачем он нужен?

HR – брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции?

Брендинг – наиболее популярная, запутанная и неоднозначная деятельность, очень любимая маркетологами. На эту тему изданы сотни книг, созданы десятки семинаров.

Несколько лет назад стало модным понятие HR—брендинг (Human Resources– человеческие ресурсы). Обозначает этот термин формирование имиджа компании на рынке труда в сознании работающегоперсонала и потенциальных сотрудников.

Появление его обусловлено тем, что в условиях дефицита истинных профессионалов компании вынуждены бороться за лучшие кадры.

Существует точка зрения, что формирование HR—бренда – задача крупных компаний, но даже небольшое предприятие извлечет из этого процесса весомую выгоду.

Зачем малым предприятиям HR—бренд?

Любая деятельность, относящаяся к бизнесу, имеет цель – получение прибыли.

Даже мелкая фирма, работающая над своимбрендом, формирует предпочтение потребителей к объекту (это может быть как продукт, так и сама компания), выражающееся в осведомленности, положительных ассоциациях.

Таким образом, обладание брендом дает реальные сверхвыгоды (ту пользу, которую не может гарантировать обладание менее успешным бизнесом).

Преимущества, которые дает компании HR—брендинг

Представители бизнеса нередко дискутируют на тему важности брендинга для компании. Бывает, что деятельность по формированию предпочтения действительно не дает никаких преимуществ.

Существует и противоположная точка зрения. Бренд работодателя – лучшее средство привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Компания, грамотно формирующая HR—бренд, всегда отличается высоким уровнем лояльности сотрудников и быстротой закрытия вакансий.

Можно выделить следующие преимущества от формирования имиджа работодателя:
— уменьшение затрат на подбор персонала;
— снижение затрат на работу с персоналом, включая сокращение расходов на фонд оплаты труда по отношению к чистой прибыли;
— снижение «текучести кадров»;
— еще один вариант рекламы.

Секрет – удовольствие от работы

Почему методы, которые приносят отличный результат одним компаниям, для других – пустая трата материальных и временных ресурсов? Потому что мало сформировать положительное мнение в глазах потенциальных кадров.

Чтобы это мнение давало сверхвыгоды предприятию, предприятие само должно предложить работникам сверхвыгоды от сотрудничества.

Вот и получается, что пользу извлекают только те компании, которые смогли предоставить реальные обоснованные аргументы персоналу в пользу совместной работы.

Создание брендомнения о компании

Работа над созданием HR—бренда зависит от характера фирмы и рынка. Усилия по формированию имиджа на узкоспециализированном рынке в определенном городе отличаются от тех, что прикладывают крупные компании в мировоммасштабе. Поэтому первый шаг для руководства небольшой компании – внутренний аудит своих сильных сторон как работодателя.

Как возникает образ компании? Он не создается внезапно, а формируется длительное время и зависит от мнений и отзывов нескольких целевых групп, которые следующим образом влияют на HR—брендинг конкретной фирмы:

1. Сотрудники. Их мнение о компании транслируется во внешнюю среду.

Сотрудник, довольный своей работой, условиями труда, перспективами карьерного роста и дополнительными возможностями (обучением, полным соцпакетом, корпоративными традициями) – прекрасный источник положительной информации, важной для формирования благоприятного имиджа фирмы.

Он также обеспечивает дополнительную рекламу, выделяющую предприятие среди конкурентов «уникальным торговым предложением». И наоборот, негативная информация от сотрудников (как от первоисточника) значительно портит репутацию фирмы, снижает уровень доверия к ней.

2. Бывшие сотрудники. Во—первых, бывшие сотрудники обязательно высказывают свою точку зрения о работодателе без намека на стеснение. Во—вторых, персонал, остающийся работать в компании, всегда реагирует на уход коллеги.

Причины, по которым сотрудник покинул компанию, могут быть различным, с разной степенью эмоциональной нагрузки. Не смотря наэто, расставаться нужно с уважением.

Лучше, если человек, покидающий фирму, выскажет весь накопившийся негатив в стенах фирмы, чем за ее пределами.

3. Соискатели. По данным маркетинговых исследований основными критериями выбора компании при трудоустройстве являются уровень оплаты труда, соответствие вида деятельности возможностям и интересам соискателя, перспектива профессионального и карьерного роста.

Большое значение для удержания сотрудника в компании имеют межличностные отношения в коллективе и корпоративная культура. Сверхвыгоды для соискателей и уже трудоустроенного персонала различны.

При этом потенциальные кандидаты условно делятся на следующие группы:

— студенты;
— молодые специалисты;
— сотрудники фирм—конкурентов;
— руководители высшего звена.
Для представителей каждой из этих групп должно быть свое предложение.

Даже если соискателя не устроило предложение(или он сам не подошел работодателю), у него должно остаться благоприятное впечатление от фирмы.

Ведь условия, при которых проходило собеседование, влияют на формирование HR—бренда.

4. Клиенты. Развитие любой компании не возможно без поддержания лояльности существующей клиентской базы и привлечения новой клиентуры. Почему важно, чтобы клиент оставался доволен? Потому что он – источник информации о предприятии. Положительные отзывы посетителя приведут в компанию новых клиентов, отрицательные – прогонят имеющихся.

5. Конкуренты. Деятельность конкурентов всегда отражается на деятельности компании. Во избежание «грязной информационной войны» портить отношение с ними не стоит. Проведение мониторинга (в том числе предложений конкурентов на рынке труда) позволит находить новые пути для усовершенствования собственной политики (в том числе кадровой).

Вовремя понять нужды персонала и отреагировать на них

Существуют довольно сложные рынки труда, где конкуренция высокая, а настоящие специалисты бегут в другие сферы и отрасли. В таких условиях управление человеческими ресурсами должно быть приоритетным.

Внутренний маркетинг (система нематериальной мотивации, знаки отличия, конференции с участием лучших сотрудников) и максимальное социальное обеспечение (соцпакет, возможность льготного кредитования, обучение без отрыва от производства) – те средства, которые дают отличный результат при создании положительного образа компании на рынке труда.

Это не потакание прихотям персонала. Это система, которая работает. Проводимые мероприятия должны иметь конкретную цель, социальные программы – учитывать процессы, происходящие в компании. Поэтому нужно вовремя пересматривать средства мотивации, учитывая при этом пожелания сотрудников и придерживаясь бюджета.

А нужен ли пиар?

Создание HR—бренда начинается с внутренней работы с персоналом, внешний пиар – это уже следующий шаг. Специалистам,занимающимся PR—компанией, следует понимать, продвигают они HR—бренд или рыночный бренд.

Для узкоспециализированного рынка реклама в массовых СМИ нецелесообразна. Большую пользу принесет работа с профильными СМИ, различными специализированными форумами и сайтами, а также создание собственного блога.

Размещаемая информация должна быть правдивая и аргументированная.

При продвижении HR—бренда используют пресс—релизы, аналитические статьи о системе мотивации, отчеты об участии в благотворительных акциях, экспертные статьи в специализированных журналах.

Сила HR—бренда

У российских соискателей популярны крупные компании, отличающиеся неуважением к своему персоналу. Большой масштаб деятельности этим предприятиям позволяет быть успешными, отводя человеческим ресурсам второстепенную роль. А люди пытаются трудоустроиться туда, несмотря на отношение, чтобы получать социальные гарантии.

У компаний со скромным размахом деятельности гораздо меньше возможности быть успешными, не уделяя должного внимания управлению персоналом. Поэтому формирование сильного HR—бренда является первым шагом для обеспечения успеха компании в перспективе.

Источник: https://investtalk.ru/marketing/zachem-malomu-predpriyatiyu-hr-brend-preimushhestvo-formirovanie-i-znachenie-dlya-biznesa

HR-брендинг: зачем он нужен и как продать его бизнесу

HR – брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции?

Задача рекрутера — закрывать вакансии. ао как продать кандидату компанию, когда другие предлагают ровно ту же «конкурентную заработную плату» и «дружный коллектив»? Решение — сделать голос бизнеса узнаваемым, как у Элвиса Пресли. То есть создать работодателю бренд. Это вполне под силу внешнему рекрутеру, который хочет вывести отношения с клиентом на новый уровень.

Проблема: все работодатели одинаковые

HR-брендинг — это маркетинг в применении к управлению кадрами. Ключевая цель маркетинга — отстроиться от конкурентов и получить лояльных клиентов. Когда человек хочет йогурт, он видит это:

pixabay.com

Когда человек ищет работу, он видит клипарт и плохой копирайт про «молодую динамичную компанию». Мы не будем здесь это показывать.

Исследование: как звучит работодатель

На саммите HR Digital 2017 Дмитрий Рафальский, управляющий партнер Braininglab, рассказал, что работодатели говорят с соискателем одними и теми же словами. В Braininglab провели исследование 50 крупнейших работодателей России и посмотрели, какие слова они используют в объявлениях о вакансиях. Вот результаты:

  • Конкурентная заработная плата — 99%
  • Соцпакет, ДМС — 99%
  • Карьерный рост — 98%
  • Стабильность — 90%
  • Стабильное развитие — 85%
  • Обучение — 85%
  • Профессиональность — 80%
  • Интересные задачи — 75%
  • Комфортный офис и работа — 70%

И это проблема. Работодателю пора научиться выделяться и продавать себя. Если бизнес думает о том, как продавать клиентам, эйчар должен думать, как продавать кандидатам. Для этого и нужен HR-брендинг.

Решение — HR-брендинг

HR-бренд — это то, что вы есть на самом деле, и то, что о вас думают. Часто второе важнее.

HR-брендинг — позиционирование компании на рынке труда, продвижение привлекательного для соискателей и сотрудников образа работодателя.

HR-бренд есть у любой компании, которая наняла и уволила первых сотрудников. Есть сотрудники, значит, есть мнения: у компании появляется какой-то образ — это и есть бренд.

Проблема в том, что системно HR-брендингом занимаются далеко не все. А если не развивать бренд осознанно, он развивается стихийно и чаще всего не соответствует действительности или тому, что бизнес хочет показать.

Кому нужен HR-брендинг

Существует мнение, что HR-бренд — это для крупных компаний. «Мы маленькие, это пока не для нас». На самом деле — очень даже «для нас», ведь задачи в области подбора персонала у всех одинаковые, вне зависимости от размера бизнеса.

Исследование: каковы ваши HR-цели?

Опрос работодателей, который hh.ru проводил в 2016 году, показывает, что у российских компаний «голова болит» об одном и том же.

Россия в целомДо 100 человек101–500 человек501–1000 человек1001–5000 человек
Нанять больше людей56 %67 %47 %42 %60 %
Расширять бизнес45 %46 %45 %46 %46 %
Развивать HR-бренд компании37 %32 %36 %38 %40 %
Улучшить репутацию среди соискателей35 %33 %36 %33 %37 %
Оптимизировать команду34 %29 %35 %38 %29 %
Привлекать больше соискателей29 %35 %27 %25 %31 %
Снизить текучесть кадров28 %26 %27 %33 %23 %
Тратить меньше на подбор22 %17 %21 %25 %31 %
Закрывать массовые позиции17 %10 %16 %13 %31 %
Ничего из перечисленного1 %3 %0 %0 %0 %

С ростом количества сотрудников меняется только фокус задач: у компаний до 100 человек самый острый вопрос — вовлеченность персонала. У больших компаний основные задачи — экономить деньги и справляться с массовым подбором.

Как HR-бренд помогает бизнесу?

Есть международное исследование от «Бостонской Консалтинговой Группы». В нем сравнивали выручку и прибыль компаний, у которых развиты или не развиты ключевые HR-компетенции. За ноль в результатах взяли рост выручки и прибыли в тех компаниях, которые не занимаются подбором, адаптацией и HR-брендингом систематически.

Исследование «Бостонской консалтинговой группы», 2012 год: «Влияние на бизнес HR-компетенций компании»

Рост выручкиРост прибыли
Компании, в которых не развиты HR-функции11
Компании, в которых развит:
Наем персоналав 3,5 разав 2 раза
Адаптация и удержание новых сотрудниковв 2,5 разав 1,9 раза
Управление талантамив 2,2 разав 2,1 раза
Улучшение имиджа работодателяв 2,4 разав 1,8 раза
Управление эффективностью и система вознагражденияв 2,1 разав 2 раза
Развитие лидерствав 2,1 разав 1,8 раза

Мы видим, что HR-брендинг с точки зрения бизнес-показателей важнее, чем мотивационные системы и лидерские программы.

Что можно изменить к лучшему, развивая HR-бренд:

  • что о нас думают как о работодателе,
  • что мы из себя представляем,
  • как мы доносим представление о себе.

Цель HR-брендинга — формировать и трансформировать рабочую среду, то есть менять реальность к лучшему, а не рисовать красивые отчеты.

HR-бренд монетизируется

На вебинаре «HR-бренд для начинающих» Елена Зельдина из Консалтингового центра HeadHunter поделилась кейсом компании OBI.

Разработка ценностного предложения и продвижения HR-бренда компании OBI в 2012–2013 году, результаты:

  1. Текучесть персонала в 2013 году сократилась на 18,4%.
  2. Текучесть на испытательном сроке сократилась на 15%.
  3. Такое сокращение текучести сэкономило компании 8 миллионов рублей на подборе и обучении новых кадров.
  4. Стоимость подбора в 2013 году осталась на уровне, хотя в отрасли эти затраты растут на 15% в год.

Как определить, что компании пора системно работать над брендом?

Во время переговоров по рекрутинговой задаче обратите внимание на следующие проблемы.

  • Мало откликов. Особенно на популярные позиции, где точно нет дефицита специалистов, но компания получает недостаточно соискателей либо меньше, чем другие.
  • Соискатели не доходят до этапа собеседования. Это стандартная проблема розницы, но если случается и в других отраслях — плохой знак.
  • Кандидаты получают офер, но отказываются от него.
  • Высокая «текучка».
  • Сотрудники уходят к конкурентам.
  • О работодателе много негативных отзывов в интернете, и они конструктивные.

Если вы найдете эти проблемы, предложите работодателю вместе проработать HR-бренд компании: сформировать ценностное предложение рынку, разобраться в идеальных кандидатах и целевой аудитории, определить каналы продвижения вакансий и ценностей.

Мы подготовили пошаговый план этой работы и рассказали о нем во второй части статьи.

___
Иллюстрация к статье: pexels.com

Источник: https://blog.hrspace.ru/hr-brending-dlya-biznesa/

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase

HR – брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции?

Для всех, кто развивает свои продукты и сервисы, очевидно: быть успешным на рынке — значит понимать своего клиента и чутко реагировать, а лучше опережать его изменчивый запрос.

Но есть еще внутренние «клиенты» — сотрудники, и в условиях растущей конкуренции за качественные трудовые ресурсы ими тоже нужно заниматься, формировать для них HR-бренд.

Сервис-дизайнер компании ScrumTrek Данила Максишко рассказал, как построить успешный бренд для работников — и чем это выгодно самому работодателю.

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст Данила Максишко

HR-бренд — это образ компании на рынке труда, то, что делает ее интересной для соискателей и побуждает сотрудников быть амбассадорами своего работодателя. Чтобы создать этот образ, необходимо продумать все детали, формирующие employee experience — впечатления и опыт сотрудника на пути от самого первого знакомства с компанией и устройства на работу вплоть до увольнения.

И если для стартапов и малого бизнеса это, как правило, естественный интуитивный процесс, то для для крупных компаний проектирование employee experience без HR-поддержки невозможно.

По данным международной аудиторско-консалтинговой компании Deloitte, 80% руководителей бизнеса и HR-директоров считают employee experience важным.

При этом лишь 4% менеджеров по персоналу отмечают, что в их компании HR рассматривают как стратегически ценное направление для бизнеса.

Составляющие HR-бренда

В основе HR-бренда лежит ценностное предложение работодателя (employment value proposition, EVP) — ключевое преимущество, отвечающее на нужды соискателей. Это напоминает уникальное ценностное предложение (unique value proposition, UVP),  принятое в шаблоне бизнес-модели для внешних продуктов — оно отражает задачи, «боли» и выгоду для клиента.

Для формирования EVP нужно хорошо понимать своего сотрудника, и отличной практикой здесь послужит простое общение с ними. Узнайте, чем они живут, чем интересуются, в чем видят для себя проблемы — так формируется пользовательский портрет, на который можно ориентироваться, формируя предложение.

Сейчас на рынок труда вышли молодые люди, которым не все равно, во что верить, которым важно работать в команде единомышленников.

С одной стороны, это значит, что компании, ориентированные на развитие, должны задать себе вопрос, насколько их внутренняя культура соответствует ценностям тех, кого они хотят видеть среди сотрудников. С другой стороны, компаниям все важнее четко доносить свои ценности так, чтобы привлекать именно тех, кто их разделяет и, соответственно, будет способствовать развитию компании.

Ценности — это тонкая материя, которая формируется со временем и тяжело управляется на стадии создания. Но ценностями можно управлять, когда вы стремитесь донести их до людей, уже работающих в компании или еще только заинтересованных в трудоустройстве.

HR-бренд как впечатление от места работы складывается из множества точек соприкосновения с физическим окружением, используемых технологий и эпизодов общения с коллегами. Все эти элементы — вместе и по отдельности — служат каналами донесения ценностей компании. Например, если вы развиваете свои компетенции в digital, будет странно просить кандидата заполнять анкеты на бумаге.

Путь сотрудника начинается от первого контакта с компанией — запомнившейся рекламы, описания вакансии, знакомства с рекрутером и даже формы, которую его попросили заполнить, — простирается на весь рабочий опыт и заканчивается расставанием сторон.

От того, насколько приятен этот путь для работника, зависит его отдача работе, готовность инвестировать свой талант в интересах компании, а также желание рекомендовать ее другим.

Последнее, кстати, — это уже часть внешнего HR-бренда, то есть то, как компания выглядит извне в качестве работодателя.

И вот здесь круг замыкается (я как сервис-дизайнер назвал бы это петлей виральности): совет приятеля может стать той самой первой точкой касания для будущего сотрудника.

При равных предложениях по зарплате и схожему функционалу именно эти факторы начинают играть роль при выборе места для работы.

Другими словами, сервис, который вы поставляете сотруднику как компания, — это фактор конкурентного преимущества в борьбе с другими компаниями за качественные трудовые ресурсы.

Вот 10 важных шагов в проектировании качественного сервиса для сотрудника.

  1. Определите целевую аудиторию. На первом этапе это может быть умозрительный образ, например, выпускника вуза нового поколения, а не подробный портрет, основанный на данных исследований. Но это уже позволит проявить должный уровень эмпатии к сотрудникам.
  2. Выберите базовый сценарий и создайте для него карту пути сотрудника (employee journey map, аналог customer journey map). Например, продумайте сценарий приема нового человека на работу: определите точку старта и отразите все действия, которые предпримет кандидат, устраиваясь к вам. Как тот же студент узнает о вакансии? Как начнет общение с вами?
  3. Соберите данные. Что вы уже знаете о выбранном сценарии? Отразите на карте значения конверсии откликов на вакансию, проблемы, с которыми вы сталкиваетесь на тех или иных этапах.
  4. Добавьте детали механики сервиса с вашей стороны. На employee journey map отразите действия сотрудников, артефакты (бланки, документы), софт, задействованный на каждом этапе.
  5. Проанализируйте карту и создайте план действий. Основываясь на одном лишь анализе карты, уже можно сделать вывод о системных проблемах и провалах в сервисе. Соответственно, необходимо составить список задач, чтобы улучшить сценарий, уточнить гипотезы и обсудить системные проблемы.
  6. Экспериментируйте. Проанализировали все? — действуйте! Масштаб решаемых задач может пугать, поэтому можно двигаться итерациями, начиная с небольших улучшений, пилотов, самых простых версий и прототипов. Ответьте себе на вопрос: как самым простым способом вы можете попробовать, проверить, исследовать без полномасштабных внедрений и задействования больших ресурсов?
  7. Вовлекайте коллег. Чтобы победить изолированность разных HR-подразделений на пути сотрудника компании, постарайтесь заинтересовать их своими достижениями, задействовать их экспертные знания и опыт так, чтобы они стали вашими единомышленниками и сподвижниками.
  8. Измеряйте и анализируйте результат. Любой эксперимент должен заканчиваться выводом. И это должна быть не предвзятая попытка доказать правильность своего решения, а способ обучаться и улучшаться на ходу. Помогать в этом должны цифры и обратная связь от потенциальных и действующих сотрудников.
  9. Не останавливайтесь. Конец одного эксперимента — это начало нового витка активностей. Это может быть изменение в сервисе либо новый прототип, а может, исследовательская активность. Сервис — это не проект, имеющий свои сроки и логическое завершение. Это путь непрерывных улучшений.
  10. Масштабируйтесь. Пусть ваша работа станет заразительным примером для ваших коллег — а если вам удастся добиться хороших результатов, так и будет. Новый подход к работе, оправдавший свою эффективность, должен стать достоянием всей организации.

Что это даст самой компании?

Компании, инвестирующие в employee experience:

  • в 2,1 раза чаще попадают в список Forbes «Самые инновационные компании мира», и в 28 раз чаще — в рейтинг самых инновационных компаний бизнес-издания Fast Company;
  • в 11,5 раз чаще фигурируют в числе лучших мест работы по версии сервиса поиска работы и оценки работодателей Glassdoor;
  • получают в 2 раза больше дохода и в 4 раза больше прибыли (и в 4 раза больше прибыли на одного сотрудника — а это показатель эффективности использования рабочей силы).

В целом, опыт работника — это ключевой фактор успешности бизнеса, который влияет на продуктивность и, опять же, прибыль.

По данным компании Sage Business Cloud People, 78% работников отмечают прямую связь между положительным опытом и продуктивностью, а для тех, кто родился после 1980 года, этот показатель вырастает до 92%.

Стоит иметь в виду, что к 2020 году миллениалы составят 50% всей рабочей силы, так что потребность в позитивном employee experience будет только расти.

Примеры успеха

В числе компаний, лидирующих в формировании employee experience, немало громких имен: Microsoft, , Cisco, Google, LinkedIn, Accenture, Starbucks, Hyatt, Sephora и множество других. Вот еще три кейса:

  • Adobe — технологическая компания, известная своими софтверными решениями Acrobat Reader и Photoshop. Помимо обеспечения высокого качества продукта для внешних клиентов, здесь уделяют пристальное внимание внутренним: для сотрудников стремятся создать тот опыт, который соответствует их ожиданиям. Так появились персона-модели разных ролей, например, «разработчики», «лидеры» и «коммуникаторы». В этой IT-компании 55% требуемых при найме документов подписываются цифровой подписью и оформляются за 24 часа, что позволяет принять человека на работу быстро и безопасно. Adobe стабильно входит в списки лучших работодателей Америки.
  • Southwest Airlines — авиакомпания, известная как один из крупнейших лоукостеров, сознательно заявляет, что ее первый приоритет — удовлетворенность и комфорт сотрудников. Например, вместо того, чтобы нанимать внешних дизайнеров для замены устаревшей рабочей формы, компания обратилась к самим работник: им предложили обозначить идеи того, какой должна быть их одежда, что будет им удобно в работе. Делая ставку на сотрудников, перевозчик уверен, что это положительно скажется и на удовлетворенности клиентов, а это, в свою очередь, обеспечивает интересы акционеров. Такая расстановка приоритетов подтверждается рейтингами: в 2013 году Министерство транспорта США поставило Southwest на первое место по уровню удовлетворенности клиентов, а рейтинговая организация Consumer Reports — на второе место среди авиакомпаний.
  • Wegmans — американская сеть супермаркетов, признающая своих сотрудников самым главным активом. В 2017 году компания инвестировала $50 млн на развитие персонала и $5 млн — на образование. К примеру, компания отправляет сотрудников отдела кулинарии во Францию, Италию и Германию изучать сыры — чтобы у них были все ресурсы и ноу-хау и они были настоящими экспертами в своей работе. Wegmans входит в список 100 лучших мест для работы по версии Fortune, 94% работников отмечают, что гордятся работой в компании — а это говорит о достигнутом высочайшем уровне готовности быть «адвокатами» бренда.

Материалы по теме:

Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/hr-brand-building/

HR-брендинг: работаем над образом компании на рынке труда

HR – брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции?

Наверное, вы уже слышали тысячу раз, что над репутацией бренда надо работать, иначе можно потерять потенциальных клиентов. Но в погоне за идеальным образом многие компании забывают, как их организация выглядит на рынке труда. Как раз за это отвечает HR-брендинг. Давайте, разберем что это такое и зачем вам это нужно.

Итак, HR-брендинг – репутация компании на рынке труда, то есть мнение о бренде, как потенциальных соискателей, так и бывших сотрудников организации. Поэтому если вы хотите найти квалифицированные кадры, то надо подойти ответственно к оценке своего HR-бренда. В противном случае мало кто захочет работать в вашей компании.

Почему заниматься HR-брендингом важно?

Тут все просто. Во-первых, если вы крутая организация, то у вас будут хотеть работать, так как это престижно. К тому же вы можете сократить время на поиски нового специалиста. Во-вторых, текучка кадров будет меньше. Если сотрудник видит для себя перспективы и карьерный рост, то он заинтересован в работе, а значит, будет держаться за место.

Стоит отметить, что HR-брендинг не действует мгновенно, а рассчитан на долгосрочную перспективу и нуждается в постоянной работе. Поэтому необходимо мониторить, что о вас пишут. Для этого можно использовать специальные сервисы или проверять все вручную.

Кто нанесет вред вашему HR-бренду?

На самом деле вариантов не так уж и много. Давайте рассмотрим все источники:

  • Уволенные сотрудники, которых, по их мнению, не оценили, и они затаили обиду на компанию. Как правило, такие сотрудники могут привирать и сгущать краски.
  • Те, кто попал под сокращение. Хотят выместить свою обиду и хоть как-то отыграться на организации.
  • Соискатели. Да-да, это правда. Человек ищет работу, пришел на собеседование, а вы ему показались уж больно подозрительной организацией. Да еще и, о ужас, не приняли его к себе в штат.
  • Конкуренты. Думаю, тут с целью все понятно – очернить репутацию.

Отзывы на сайтах о работодателях индексируются быстро и, как правило, попадают в ТОП поисковой выдачи. К тому же не забывайте, что когда соискатель захочет узнать о компании, то наверняка столкнется с отзывами, которые оставили другие сотрудники. И если окажется не все так радужно, то желание попасть «на работу мечты» поубавится.

Как сформировать HR-бренд?

Один из важных пунктов – не обманывайте. Завышая ожидания, вы априори выставляете свою компанию в проигрышном свете. Согласитесь неприятно, когда в вакансии и на собеседовании тебе говорили про зарплату в 50 тысяч, а по факту оказалось 30.

Вот типичный пример:

Поэтому говорите правду. Возможно, она не будет такой радужной, но зато не произойдет разрыва шаблона: ожидание – реальность, и репутация компании не пострадает.

HR-брендинг не заканчивается одними только отзывами. Также сюда входит: описание вакансии, ответы на резюме и тестовые задания, обратная связь после собеседования. Давайте каждый пункт разберем подробнее.

Обращали ли вы внимание, как оформлено описание вакансий. Если в нем есть опечатки и неточности, то это уже будет отталкивать человека. Что это за компания, которая не может даже грамотно составить требования к кандидату? Поэтому при заполнении описания вакансии представьте, что вы рассказываете своему другу про работу, о которой он давно мечтал.

Также не забывайте сделать акцент на ключевых навыках специалиста – что он должен делать и какими качествами обладать. Например, если вам нужен специалист, который будет работать с людьми, то он должен быть общительным и никак не интровертом.

Еще один пункт, который не стоит выпускать из внимания – шаблонные фразы. Избегайте их. Но и с креативом не перебарщивайте. В итоге у соискателя должно сложиться положительное впечатление и ощущение профессионализма.

Отвечать в любом случае нужно. Представьте себя на месте человека, который ищет работу: он отправил резюме, но так и не получил никакого отклика. Поэтому теряется в догадках – подходит он на вакансию или его профайл просто попал в спам.

Для экономии времени можете разработать уникальный шаблон ответа. Например:

«Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Мы рассмотрели Ваше резюме. К сожалению, вы нам не подходите.» «Здравствуйте. Спасибо за отклик на нашу вакансию. Ваше резюме было передано руководителю направления. После его рассмотрения с Вами свяжутся.»

Или как вариант, сразу пропишите в описании вакансии, что если резюме вас заинтересует, то вы свяжетесь с человеком.

  • Взаимодействие с соискателем после собеседования

Даже если вы поняли, что кандидат вам не подойдет, то все равно с ним свяжитесь. Объясните, почему вы не хотите брать его к себе штат. Это поможет ему узнать свои ошибки, а вам оставить хорошее впечатление о своей организации и получить дополнительные баллы к карме.

Это факторы, которые формируют впечатление о компании. А теперь давайте разберем, что делать, если о вас все-таки пишут плохо.

Как себя вести если о работодателе пишут негатив?

Негатив, оставленный сотрудниками, подрывает авторитет не только среди соискателей, но и среди клиентов. Компания, которая не может грамотно настроить бизнес-процессы, не вызывает доверие.

Перед тем как ответить на негатив успокойтесь, вам нужна холодная голова. Придерживайтесь двух главных правил:

  1. Не оправдывайтесь. Это ни к чему не приведет, а только наоборот усугубит ситуацию. Вы для оппонента уже заранее отрицательный герой, которому он не проникнется симпатией. Исключение бывают лишь тогда, когда масштабы вашей ошибки колоссальны, надо извиниться и объяснить, в чем произошло недопонимание.
  1. Будьте тактичными и не оскорбляйте оппонента. Ваши ответы – напрямую формируют образ компании. Ни в коем случае не нужно скатываться до уровня оппонента, не угрожайте и не хамите ему. Представьте, что о вас в этом случае могут подумать потенциальные соискатели и клиенты.

Если с обработкой негатива все понятно, то остается главный вопрос, который мучает многих работодателей – удалять отзывы или нет.

Удалять негативные отзывы или оставить?

Удаление отзывов никак не решит с проблему. И не будете же вы удалять все отзывы, которые оказались для вас неприятными? Давайте расскажу, почему нет смысла это делать:

Источник: https://spark.ru/startup/1ps-ru/blog/42287/hr-brending-rabotaem-nad-obrazom-kompanii-na-rinke-truda

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: