HR показатели компании что это????

Содержание
  1. HR-аналитика что это? Понятие и основные задачи
  2. Понятие HR-аналитики
  3. Основные задачи аналитики
  4. Почему стоит работать с HR-аналитикой
  5. Как внедрить HR-аналитику
  6. HR-аналитика: как цифры влияют на кадровые решения
  7. Источники данных
  8. Основные сложности
  9. Выбор метрик
  10. Алгоритм исследования:
  11. Инструменты анализа
  12. Составление профиля сотрудника
  13. Результат
  14. Коротко
  15. Правильная HR-аналитика: понять сотрудников и сэкономить на найме
  16. Вам аналитика тоже нужна
  17. Таблички — ничто, связь явлений — все
  18. Посмотрите, что у вас есть
  19. Вовлеченность и деньги
  20. 20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании
  21. Что такое HR-метрики?
  22. В HR-сфере используются такие метрики:
  23. Зачем нужны метрики?
  24. Метрики для оценки процессов рекрутинга
  25. Статистика по сотрудникам
  26. Показатели удовлетворенности сотрудников
  27. Необходимость использования HR-метрик

HR-аналитика что это? Понятие и основные задачи

HR показатели компании что это????

HR-аналитика – это совокупность методов, которые позволяют увеличить прибыль компании за счет персонала. Специалист должен не только собирать информацию, отслеживать изменения, но и делать глубокие аналитические выводы, сопоставлять результаты с бизнес-процессами и строить гипотезы развития. HR-аналитика становится решающей составляющей при принятии решений по управлению персоналом.

Понятие HR-аналитики

Чтобы принимать грамотные управленческие решения, необходимо понимать статистические данные и факты (для персонала).

Необходимо не только оценивать затраты и проводить эффективное обучение, но и строить стратегии по подбору персонала, соотносить производительность с окупаемостью затрат и многое другое.

Данные вопросы помогает решать HR-аналитика – процесс по анализу данных о человеческих ресурсах с помощью аналитики, статистики и обработки данных.

Для лучшего восприятия необходимо рассмотреть HR-аналитику с двух аспектов:

  • Внешняя сторона. Дает понимание об общих аспектах: соотношении предложения и спроса на рынке труда, уровне зарплат, конкуренции, общей демографической ситуации и т.д. Для этого нужно анализировать ситуацию на рынке персонала, проводить сравнительные анализы эффективности управления сотрудниками в различных компаниях, оценивать потребности организации в людях и многое другое.
  • Внутренняя. Описывает все процессы, происходящие с персоналом внутри компании (мотивацию, способности, эффективность): насколько эффективно происходит управление людьми, сколько пользы получает компания, какие затраты необходимо произвести для получения максимальной пользы. Поэтому главная составляющая аналитики в компании – умение удерживать и привлекать персонал компании с нужными компетенциями, оценивать факторы социального взаимодействия сотрудников и их персональных особенностей, организационной эффективности.

На первый взгляд использование HR-аналитики кажется простым и легким процессом. Но при детальном рассмотрении появляются сотни показателей, которые необходимо отслеживать, оценивать и анализировать. Поэтому ни руководители, ни собственники, ни сотрудники не смогут эффективно провести HR-аналитику компании. Необходимо нанимать специалистов в данной области работы.

Основные задачи аналитики

Рассмотрение опыта зарубежных компаний показывает, что развитие HR-аналитики позволяет увеличить прибыль организаций и покрывает расходы на содержание службы HR, ведь удается повысить эффективность управления персоналом за счет выявления слабых мест в работе.

К основным задачам HR-аналитики относят:

  • проведение аналитики и статистики по персоналу;
  • повышение эффективности организации контроля персонала;
  • построение экономичных моделей принятия решений;
  • увеличение эффективности персонала;
  • прогнозирование будущих проблем;
  • выявление скрытых закономерностей.

Поэтому внедрение службы HR позволяет найти показатели, которые смогут охарактеризовать систему управления персоналом в каждой организации и решить, какие показатели необходимо улучшить. Только проведение качественной работы позволяет принимать грамотные решения в сфере управления персоналом.

Почему стоит работать с HR-аналитикой

Кадровые решения часто основаны на профессионализме сотрудников и не обосновываются никакими расчетами, оценками эффективности. Это может провоцировать человеческие ошибки: неправильное распределение нагрузки между отделами, разрыв в зарплате между сотрудниками, которые выполняют одинаковую работу и т.д.

Использование HR-аналитики позволяет повысить производительность и найти оптимальные модели управления. Образование, рекомендации не оказывают критического влияния на повышение прибыли компании – для каждой сферы деятельности необходимо искать свои показатели эффективности.

Например, для сферы продаж – способность работать в неординарных обстоятельствах, опыт крупных продаж.

Только внедрение грамотных кадровых решений позволяет повысить работоспособность каждого сотрудника, организовать оптимальные условия труда персонала и увеличить чистую прибыль оборота компании. 

Как внедрить HR-аналитику

Чтобы начать процесс внедрения HR-аналитики, необходимо придерживаться следующего алгоритма:

Шаг 1. Постановка бизнес-вопросов. Чтобы осуществить сбор данных и их анализ, необходимо знать, что ищем. Просто посмотреть на данные недостаточно, нужно определить проблемы, выявить взаимосвязи, найти показатели.

Для этого оценивают показатели HR-эффективности:

  • текучесть кадров;
  • кадровое разнообразие;
  • время найма;
  • коэффициент увольнений;
  • доход сотрудников;
  • соотношение работников, занятых временно и постоянно;
  • заработные платы за внеплановую работу.

Шаг 2. Поиск решения поставленных задач. В зависимости от проблем HR-аналитика позволяет:

  • выявить информацию о найме, эффективности, преемственности;
  • оценить вовлеченность сотрудников (опросы, интервью);
  • провести исследования рынка;
  • собрать данные о финансовых показателях.

Шаг 3. Внедрение системы ETL. На данном этапе происходит получение данных, их преобразование и загрузка в аналитические платформы для осуществления дальнейшего анализа. Для реализации данных задач необходима тесная взаимосвязь между службой HR и IT-отделом, ведь для автоматизации процесса нужно внедрение компьютерных технологий.

Шаг 4. Интеграция результатов. Полученные данные необходимо грамотно интерпретировать, чтобы показать руководству взаимосвязь между выявленными результатами и поставленными задачами. Например, наглядно показать зависимость экономической эффективности от окупаемости рабочих мест, предложить пути устранения выявленных проблем.

Шаг 5. Регулярный анализ. Чтобы ощутить эффективность работы службы HR, необходимо внедрить регулярный процесс. Недостаточно выявить проблему и найти пути решения. Нужно выполнять постоянный мониторинг, чтобы отслеживать изменения и своевременно вносить необходимые коррективы для исключения проблем.

Внедрение HR-аналитики в компанию является сложным процессом, поскольку необходимо управлять большим объемом данных, анализировать и сопоставлять полученные результаты. Для этого нужен грамотный HR-аналитик, который понимает, какое влияние оказывают данные на принятие решений. 

Круг обязанностей службы HR зависит от политики компании.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/hr-analitika-chto-ehto/

HR-аналитика: как цифры влияют на кадровые решения

HR показатели компании что это????

Хороший HR-менеджер — это эксперт, который в сложных ситуациях с помощью аргументов, основанных на результатах аналитической работы, помогает заказчику избежать ошибок при принятии решения. Ольга Бруяко, старший рекрутер Сколковского института науки и технологий, рассказала, как в Сколтехе с помощью проведенных исследований решили вопрос текучки ассистентов команд.

Считается, что непосредственный руководитель лучше всех понимает профиль будущего сотрудника. Однако если профиль, на который ориентируется нанимающий менеджер, не подкреплен цифрами и фактами, критерии поиска могут оказаться частично или даже полностью ошибочными.

Так, в 2018 году мы столкнулись с проблемой при подборе ассистентов команд.

Эти сотрудники выполняют в Сколтехе разнообразные административные задачи: travel-поддержка, ведение рабочих календарей, документооборот, участие в подготовке образовательных мероприятий и многое другое.

Заказчиками поисков выступали руководители научных центров/команд. Это люди преимущественно из академической или образовательной среды.

Их личный опыт оказал большое влияние на формирование основных критериев отбора.

Мы должны были искать человека, работавшего в НИИ, вузах, образовательных проектах, или выпускника одного из топ-10 вузов России, при этом неважно: был ли у него опыт работы ассистентом.

Кандидаты с таким бэкграундом не могли долго выдерживать нагрузки, которые предполагала должность, и покидали Сколтех. К моменту начала исследования у нас были открыты пять вакансий ассистентов (24% от числа существующих). В основном, мы искали замены увольняющимся сотрудникам.

Устные обсуждения ситуации и попытки убедить руководство, что, возможно, стоит расширить критерии поиска, ни к чему не привели. Мы решили обратиться к цифрам и провести анализ опыта всех ассистентов, когда-либо работавших в Сколтехе.

Нашей задачей было выявить успешный профиль сотрудника с набором наиболее важных для должности критериев. За основу исследования мы взяли технику профилирования.

Она распространена при решении задач, связанных с оценкой соответствия сотрудников определенным параметрам, грейдированием и разработкой моделей компетенций.

Источники данных

Источниками данных для исследования могут быть практически все доступные ресурсы: отчеты, внутренние системы, база резюме, опросы, внешние ресурсы (такие сайты, как HeadHunter и SuperJob, социальные сети). Также можно использовать старые отчеты, презентации, результаты фокус-групп и другие источники данных, которые есть у вас в компании.

Помимо всех перечисленных выше источников мы использовали:

  • ERP-система MS Axapta. Это система управления ресурсами предприятия. Она может охватывать все области менеджмента. В Сколтехе Axapta используется для поддержания основных бизнес-процессов бэк-офиса: финансы, бухгалтерия, закупки, администрирование персонала. Кроме того, это еще и база данных: в ней хранится информация о всех сотрудниках компании.
  • Социальные сети: мы анализировали контент пользователей, его интересы.
  • Онлайн-опрос ассистентов. Спрашивали респондентов о мотивирующих факторах, о необходимой информации на позиции ассистента, о карьерных ожиданиях, вовлеченности (см. файл «Опрос для ассистентов»).
  • Интервью с уволившимися сотрудниками.

Для профилирования ассистентов команд мы учитывали: количество ассистентов за все время существования Сколтеха, данные о стаже, предыдущем опыте, образовании, зарплате, а также демографические характеристики.

Основные сложности

Основные сложности при сборе данных — их недостаток, неточность или распределенность по разным источникам. Формирование базы, анализ и приведение данных к единообразию требуют времени. В нашем случае процесс сбора метрик занял 70% времени всего анализа.

Выбор метрик

При выборе показателей мы ориентировались на данные, которые были нам доступны. Количество наблюдений (ассистентов за всю историю Сколтеха) — 43, количество критериев — 27. Здесь можно посмотреть, как выглядела аналитическая таблица.

Алгоритм исследования:

1. Проведение разведочного анализа данных (см Exploratory Data Analysis) при помощи описательной статистики для выявления общих трендов и закономерностей. Для наглядности были построены графики: гистограммы, боксплоты (подругому их называют «ящики с усами»), круговые диаграммы.

На этом этапе мы выявили среднюю продолжительность работы ассистента в Сколтехе, посчитали такие показатели, как текучесть, коэффициент дожития одного года, коэффициент прохождения испытательного срока, департаменты с наибольшей текучестью.

2. Выявление зависимой переменной, являющейся критерием успешности сотрудника, и нескольких наиболее значимых зависимых переменных, влияющих на зависимую. Мы выбрали зависимой переменной продолжительность работы ассистента в Сколтехе.

Чтобы сократить число переменных (выявить независимые переменные с наибольшим влиянием), необходимо провести дополнительный анализ. Мы сделали простой попарный корреляционный анализ.

Для более объемного массива данных лучше использовать факторный или регрессионный анализ (как это делать, можно узнать на курсе «Основы статистики» на Stepik или прочитать в книге «Статистика и Котики» Владимира Савельева).

3. Проверка результатов на предмет ложной корреляции и направление причинно-следственной связи. Также важно анализировать показатели медианных значений, поскольку среднее арифметическое на небольшом ряде данных будет давать большие отклонения от реальной картины.

4. Выявление прямых (стоимость покупки систем, доступа к базе данных на HeadHunter и т.д.) и косвенных затрат (стоимость трудозатрат всех вовлеченных сотрудников) на подбор и найм ассистента.

Для этого мы оцифровали бизнес-процессы (последовательно описали все этапы с учетом времени и необходимых ресурсов): найм, прием и увольнение сотрудников.

Были проведены интервью со специалистами по администрированию персонала.

Исходя из этого сгенерировали таблицу трудозатрат и стоимость часа работы каждого вовлеченного сотрудника. Перемножив их и сложив с прямыми затратами, получили итоговую стоимость подбора ассистента (см. Excel файл Turnover cost calculator). Для расчетов мы модифицировали под наши бизнес-процессы калькулятор из курса L-a-b-a-.com «HR Бизнес-партнер».

После проведения первичного анализа данных мы получили ряд показателей, которые наиболее сильно влияют на продолжительность работы ассистента. Они и стали критериями в профиле сотрудника.

Таблица 2. Критерии для профиля ассистента

Инструменты анализа

Существует масса инструментов, которые можно использовать для статистического анализа данных. HR-аналитик может выбрать любой из них в зависимости от стоящей перед ним задачи.

  • Excel — самый удобный и простой вариант. Удобен для обработки относительно небольшой массива данных (до 1 млн строк). Здесь нам понадобятся знание функций ВПР, ГПР, СУММЕСЛИ, сводные таблицы, возможно, Power Query.
  • SPSS\STATA — программы для статистического анализа. Имеют меньше возможностей, чем Excel, и менее дружественный интерфейс.
  • R Studio — более сложная программа со своим скриптовым языком. Предварительно необходимо изучить синтаксис и принцип работы. Удобен для обработки большого массива данных. Может быстро обрабатывать миллионы строк.
  • Python — сложный инструмент для продвинутых аналитиков. Требуется обучение.

Составление профиля сотрудника

На предыдущем этапе мы отобрали 4-7 показателей, которые стали критериями в профиле сотрудника. Чтобы точнее подготовить описание, необходимо выделить два типа профилей: успешный и неуспешный, т.е. тех, кто дольше всего и меньше всего работает в Сколтехе. Для этого нужно:

  • Составить сводную таблицу (если пользуемся Excel; в других инструментах есть свои аналоги) зависимой переменной и выбранных независимых.
  • Проанализировать получившуюся картину. Обратить внимание на первые 5-10 строк и последние 5-10 строк. Посчитать наиболее часто встречающиеся значения по первым и последним 5-10 строкам (функция МОДА). Эти значения и будут отражать успешный и неуспешный профиль.
  • Визуализировать полученные результаты для отчета. Лучше взять наиболее важные для вашего топ-менеджмента показатели и представить их в графиках.

Результат

Полученные результаты профилирования должности ассистента команды подтвердили нашу гипотезу. Оказалось, что большинство ассистентов, работающих более года, имеют следующий профиль:

  • возраст > 25 лет;
  • образование: лингвистическое или педагогическое;
  • опыт работы на административной позиции;
  • опыт работы в консалтинге или государственных организациях (министерствах, госкорпорациях);
  • свободно владеют английским языком.

Оцифровка данных дала не только общее понимание ситуации с ассистентами, но и количественные доказательства того, что повод для беспокойства все же есть. Мы выявили следующие проблемы, требующие внимания.

  • Высокий показатель текучести ассистентов команд. В два раза выше средней по рынку (за 2018 год) для позиций начального уровня.
  • Стоимость подбора и найма ассистентов эквивалентна стоимости подбора и найма менеджера среднего звена.
  • Непонимание потребностей ассистентов в обучении и профессиональном развитии.
  • Недостаточные карьерные возможности для ассистентов. Повышение за всю историю Сколтеха (8 лет) получили всего 5 человек.
  • Были выявлены департаменты, из которых чаще и быстрее всего уходят ассистенты.
  • Определились причины, по которым ассистенты чаще всего уходят из организации.

Простая описательная статистика показала, что проблема текучести ассистентов имеет корни не только в некорректном профиле при поиске кандидатов, но и подходе к работе с этими специалистами внутри института (непонимание ожиданий и мотивации сотрудников).

Какие действия были приняты?

  • На уровне внутреннего заказчика была пересмотрена стратегия подбора.
  • Был получен бюджет на запуск пилотной программы адаптации ассистентов.

Результат:

  • Организованы обучающие внутренние семинары по программам, процедурам и документам, с которыми работают ассистенты.
  • Через пять месяцев после запуска программы адаптации и обучения среднемесячное количество вакансий ассистентов в подборе уменьшилось с пяти до двух. Причем, только одна из них предполагала поиск замены увольняющемуся сотруднику, во втором случае мы искали человека на новую вакансию.
  • Сократилась стоимость подбора за счет пересмотра стратегии поиска и снижения текучести.
  • Всего за полгода два ассистента получили повышение до уровня специалиста.

Коротко

HR-аналитика — инструмент, который позволяет объективно оценить процессы, происходящие внутри компании. Если вы работаете в организации, в которой никогда не велась HR-аналитика, описательная статистика и профилирование могут помочь вам убедить руководство в тех или иных необходимых изменениях. Начать можно с простых методов:

  • описательная статистика;
  • корреляционный анализ;
  • факторный анализ.

Если в вашей компании уже ведется анализ HR-данных, и вы хотели бы получить более глубинные данные, в этом случае лучше использовать комплексный подход, включающий ряд различных техник:

  • кластерный анализ;
  • регрессионный анализ (линейная, нелинейная регрессии);
  • предиктивное моделирование и т.д.

Если у вас остались какие-то вопросы, или вам хотелось бы подробнее обсудить наш опыт внедрения и использования HR-аналитики для профилирования сотрудников, мы будем рады ответить на вопросы.

Ольга Бруяко, Старший Специалист отдела Подбора и развития персонала, Сколковского института науки и технологий.

Подписывайтесь на Cotraco Group в ВК, ФБ и Ln

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cd970a8a1c44300b3cf1da6/hranalitika-kak-cifry-vliiaiut-na-kadrovye-resheniia-5d7620b1a660d700b3b3dc99

Правильная HR-аналитика: понять сотрудников и сэкономить на найме

HR показатели компании что это????

Елена Артемьева, директор по аналитике сервиса Работа.ру

После коронакризиса рынок труда существенно скорректируется.

Для директоров и специалистов по работе с персоналом даже в небольших компаниях нестабильное время дает возможность для анализа данных поведения сотрудников, оптимизации расходов на найм и своевременного предотвращения ухода лучших специалистов.

С командами действует то же правило, что и с клиентами: привлечение кандидата на вакансию обходится дороже удержания. Понять поведение своей команды поможет анализ данных, для которого не нужно строить сложные модели, нейронные сети и использовать огромные массивы информации.

Вам аналитика тоже нужна

Активнее других HR-аналитикой интересуются компании с высокой оборачиваемостью персонала, но этот тип аналитики важен не только для них. Если в компании почти нулевая текучесть, то нет проблемы подбора кандидатов и высоких затрат на этот процесс.

Но и в такой компании есть данные о том, как долго каждый сотрудник работает на своем месте, как давно у него один и тот же уровень зарплаты (ее можно сравнить со средними цифрами по рынку, реально оценить свою привлекательность как работодателя). Аналитика поможет оценить и эффективность инвестиций в обучение, участие в мероприятиях вроде конференций.

Не стоит думать, что все это интересно только очень большим компаниям. Штат в 300 человек — это уже значительный объем данных по каждому сотруднику, который можно и нужно анализировать.

Только 7% компаний в России пользуются услугами HR-аналитика

*Данные собственного исследования Работа.ру

Этапы развития HR-аналитики в компании

– Уровень 0. Что происходит? Базовая работа с информацией. Описательная аналитика.

– Уровень 1. В какой мы форме? Метрики и отчетность. Коэффициенты, сегментация. (Инструменты: базовые ERP-системы)

– Уровень 2. Как мы в сравнении…? Сравнительный анализ. Бенчмаркинг.

– Уровень 3. Что определяет ситуацию? Инсайт. Понимание человеческого ресурса с использованием внутренних и внешних баз данных. (Инструменты: визуализация).

Уровень 4. Что произойдет в будущем? Предсказание. Принятие решений в реальном времени (Инструмент: статистика)

*Большинство российских компаний находятся не выше Уровня 2

Источник: Данные исследования PwC «HR аналитика: основные тенденции, вызовы и практика»

Таблички — ничто, связь явлений — все

Уровень зарплаты hr-аналитика в Москве: от 80 тысяч рублей для уровня junior и до 180-200 тысяч рублей для уровня senior. Любой HR может стать HR-аналитиком. Для этого нужно освоить инструменты анализа и визуализации, а также как минимум прочитать несколько книг по теории статистики. Это нужно для понимания особенностей анализа взаимосвязи между явлениями.

Аналитика — это не просто таблицы с данными.

Хороший аналитик способен устранить хаос в метриках, категоризировать ключевые данные, рассчитать объем выручки и расходов на сотрудника, представить его ценность, просчитать долю фонда оплаты труда в выручке, спрогнозировать вероятность ухода сотрудника. Все это позволяет эффективно работать над удержанием и лояльностью сотрудников, вовлеченностью, развитием и обучением.

Типичные задачи аналитика:

– определить уровень текучести персонала;

– распределить кадры по уровню квалификации;

– сделать прогноз затрат на фонд оплаты труда;

– отследить статистику присутствия персонала на работе;

– провести анализ зарплат на рынке труда;

– рассчитать показатели качества подбора;

– создать панель визуализированных данных по HR для руководителей.

Нетипичные задачи HR-аналитика:

– определить оптимальное время для «омоложения» кадров;

– проанализировать вовлеченность персонала и выявить факторы риска;

– рассчитать вероятность увольнения сотрудника и факторы текучести персонала;

– выявить вероятность увольнения до окончания испытательного срока;

– определить сотрудников с высоким потенциалом (HiPo);

– обозначить опережающие и запаздывающие метрики в управлении персоналом.

Инструменты HR-аналитика:

*На самом деле, это инструменты любого аналитика:

– Excel;

– SQL (чтобы «ходить» в базу самостоятельно);

– инструменты BI-аналитики (хотя бы что-то одно: Tableau, Power BI, Qlik Sense);

– Python или R для сложных методов анализа.

Посмотрите, что у вас есть

Если данные в компании уже есть, нужно найти в них ценности и смыслы: какой средний срок работы в вашей компании, кто чаще всего увольняется, какие характеристики у этих людей, сколько вы тратите на подбор и сколько можно сэкономить, снизив текучесть, автоматизировав ряд процессов в HR. Только цифрами можно убедить руководителя в существовании проблем и в том, какие инструменты нужны для их решения.

Наиболее популярные HR-метрики

Текучесть кадров — 82%

Движение персонала (количество) — 63%

Источники притока кандидатов — 61%

Фонд оплаты труда: факт, прогноз — 59%

Время на закрытие вакансий — 58%

Средний возраст сотрудников в компании — 46%

Количество или доля обученных — 45%

Отношение уровня оплаты труда в компании с рыночным — 45%

Вовлечение и удовлетворенность — 44%

Стоимость закрытия вакансии — 36%

Источник: Данные собственного исследования Работа.ру

Где взять данные?

– системы внутренней отчетности;

– результаты опросов сотрудников;

– финансовые показатели работы компании, отдельных департаментов и сотрудников;

– активность сотрудников на внутренних порталах, во внутренних чатах, соцсети ключевых сотрудников (для понимания причин увольнения и предотвращения ухода);

– активность на сайтах поиска работы;

– в системах мониторинга работы сотрудников (Jira, например, показывает эффективность работы сотрудника, процент выполненных либо перенесенных задач, скорость выполнения в динамике и т.п).

Вовлеченность и деньги

Все говорят о важности вовлеченности сотрудников, но мало кто знает, как проанализировать этот показатель. Особенно остро вопрос встает после внедрения проекта по повышению вовлеченности. Например, при росте вовлеченности снижается текучесть — это автоматически должно снижать затраты на найм.

Рост вовлеченности влияет на эффективность работы персонала, производительность труда, достижение компанией ключевых показателей.

Можно сравнить показатели по сотрудникам с высоким уровнем вовлеченности (например, по среднему времени на выполнение стандартных задач, количеству проектов на сотруднике, количеству денег, которые он принес компании) с аналогичными показателями по сотрудниками с низким уровнем вовлеченности.

Выводы обычно однозначные. Низкая вовлеченность и высокая текучесть всегда должны быть привязаны к каким-то денежным показателям, чтобы не возникало соблазна говорить «пусть идут — наймем новых».

Как сэкономить на найме

Проблема:

– новые сотрудники быстро увольняются;

– расходы на поиск растут, высокая текучесть, низкая скорость и качество выполнения задач.

Решение:

– распределить сотрудников по времени работы до увольнения;

– определить ключевые характеристики увольняющихся

новичков;

– выявить паттерны поведения увольняющихся новичков;

– определить факторы, повышающие текучесть;

– разработать меры, снижающие текучесть.

Источник: https://vc.ru/rabota-ru/120127-pravilnaya-hr-analitika-ponyat-sotrudnikov-i-sekonomit-na-nayme

20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании

HR показатели компании что это????

Специалисты по персоналу используют для измерения работы сотрудников различные KPI. Но работу HR-отдела тоже нужно измерять, чтобы понимать в каком направлении развивается бизнес: правильно ли подбираются сотрудники, какую прибыль они приносят, как долго работают в компании и насколько они вовлечены. Все это измеряется HR-метриками.

Сегодня мы обсудим, что это такое и как с их помощью измерить эффективность работы компании. 

Что такое HR-метрики?

Метрики (от английского metrics) — стандартные единицы измерения. Система измерений представляет собой специальные расчеты, которые помогают интерпретировать полученные данные, соотнося их с предыдущими результатами. 

Как правило, метрики в определенной области валидны только в ее рамках, поэтому производительность труда в разных сферах некорректно сравнивать. Также важно не переоценивать выводы, поскольку они сильно зависят от выбранных параметров.

В HR-сфере используются такие метрики:

  • статистика по сотрудникам компании;
  • метрики HR-эффективности: показатели, которые используются для оценки качества человеческих ресурсов и эффективности их использования;
  • метрики, с помощью которых оценивают эффективность работы конкретных специалистов или отделов;
  • метрики, оценивающие эффективность работы HR-департамента.

Зачем нужны метрики?

На первый взгляд все эти измерения кажутся сложными. Но такой контроль имеет огромное количество преимуществ, как для HR-а, так и для руководителя. 

  1. Метрики позволяют увидеть реальную картину происходящего в компании.
  2. С их помощью можно вовремя обнаружить слабые места в управлении, над которыми стоит поработать. 
  3. HR-менеджер получает объективную информацию, что упрощает его  управление процессами. 
  4. Руководитель и HR-менеджер лучше находят общий язык, поскольку оперируют реальными цифрами.

Метрики для оценки процессов рекрутинга

1. Средний срок закрытия вакансий

Сколько времени вы тратите на закрытие вакансий? Это знать так же важно, как и затраты на процесс рекрутинга. Средний срок закрытия вакансий — время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. Далее рассчитываем по формуле:

Взв = Кд / Кзв,

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за определенный период.

2. Стоимость закрытия 1 вакансии

Стоимость закрытия 1 вакансии можно рассчитать, сложив все расходы на закрытие вакансии. Например:

1. Затраты на публикацию вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.

2. Расходы на все виды рекламы (баннеры, соц.сети, контекст).

3. Расходы на мобильную связь / Интернет.

4. Затраты на организацию рабочего места рекрутера.

5. Учет заработной платы рекрутера.

6. Косвенные расходы связанные с рекрутингом.

3. Эффективность процесса рекрутинга

Рассчитываем по формуле:

Эр = (Ку / Кк)*100%,

Ку— количество кандидатов, которые проходят на следующий этап;
Кк — общее количество кандидатов, проходивших отбор.

Каждый этап отбора подразумевает отсев соискателейпо разным причинам. Такая формула позволяет понять причины, почему это произошло, и в будущем сделать рекрутинг эффективнее. 

4. Количество закрытых вакансий на 1 рекрутера

Такая метрика дает понимание HR-менеджеру, насколько эффективен каждый отдельный рекрутер. 

5. Доля работников, уволенных в течение 3-х месяцев после найма

Этот показатель важен, поскольку высокая текучесть персонала в первые месяцы может указать на пробелы в оценке компетенций персонала. Чтобы измерить долю уволенных сотрудников, умножьте количество уволенных на 100% и поделите на общее количество нанятых сотрудников. Это число и будет долей уволенных в процентах. 

Статистика по сотрудникам

6. Доход на одного сотрудника

Для расчета необходимо поделить общую выручку на общее количество сотрудников.

7. Выручка за FTE

FTE (Full-Time Equivalent) или эквивалент полной занятости — это объём проделанной работы за 40 часов работы работника в течение недели (40 часов =1.0 FTE). Выручку можно рассчитать так:

Общая выручка / общее количество FTE

8. Прибыль на одного сотрудника

Чтобы узнать, какова величина прибыли на одного сотрудника, необходимо общую прибыль поделить на общее количество сотрудников.

9. Прибыль на FTE

Прибыль на FTE считаем подобным образом, но здесь общую прибыль делим на общее количество FTE.

10. Стоимость труда на одного работника

Для измерения стоимости труда на каждого сотрудника необходимо воспользоваться такой формулой:

Общая стоимость труда / общее количество сотрудников

11. Расходы на обучение одного сотрудника

Чтобы подсчитать количество расходов на обучение одного сотрудника, необходимо использовать формулу:

Ро = (Р / С)*100%Р — сумма расходов на обучение;

С — средняя численность сотрудников.

12. Удержание ключевых сотрудников

Для расчета показателя, используем формулу:

У = (Кудерж / Кувол. )*100%,Кудерж — количество удержанных сотрудников;

Кувол. —  общее количество сотрудников, которые подали заявление об увольнении.

13. Добровольная текучестьЭта метрика позволит определить часть уволившихся по собственному желанию. Для этого поделите количество сотрудников добровольно покинувших компанию на общее количество персонала.

14. Вынужденная текучесть кадров

Чтобы узнать какая часть сотрудников вынужденно покинула компанию, нужно поделить их число на общее число персонала.

15. Текучесть кадров

Показатели текучести определяем по формуле:

Сотрудники, покинувшие организацию и имеющие высокий потенциал / численность персонала

16. Кадровые затраты на одну штатную единицу

Сколько в среднем затрачивает HR-отдел на каждого сотрудника можно рассчитать по формуле:

Общая стоимость HR / общее количество FTE

17. Кадровый резерв

Такой показатель измеряется для понимания количества сотрудников, способных занять вакантную должность и возможной ротации персонала. Рассчитывается по формуле:

Вр = (Рс / В)*100%,

Рс – количество сотрудников занявших вакансию из резерва;

В – общая численность открытых вакансий, за период.

Показатели удовлетворенности сотрудников

18. Показатели вовлеченности сотрудников

Уровень удовлетворенности работой — отношение количества работников, удовлетворенных своей работой, к общему количеству работников

Опросник Q12, проведенный анонимно, — один из лучших способов получить данные о вовлеченности сотрудников

19. Лояльность персонала

Индекс чистой лояльности сотрудников или еNPS также измеряют с помощью анонимных опросов. Подробнее о том, как это сделать, мы писали здесь. 

20. Удовлетворенность работой HR-отдела

И, конечно же, стоит измерить работу самого HR-департамента. Анонимный опрос по трем направлениям поможет определить качество вашей работы:

  • Удовлетворенность работой HR-отдела
  • Обращения сотрудников
  • Средний срок реакции на обращение 

Необходимость использования HR-метрик

Внедряя HR-метрики, специалист по персоналу в первую очередь оценивает работу своего отдела и ее последствия. Это помогает вовремя предпринять необходимые действия в случае негативных результатов. Правильное измерение своей работы — это выход на более высокий профессиональный уровень для каждого HR-а.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/20-bazovyh-hr-metrik-kotorye-pomogut-izmerit-effektivnost-raboty-kompanii/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: