HR сегодня больше, чем HR

Содержание
  1. HR-тренды 2020: что точно заложить в бюджет
  2. Маркетинг во внутреннем HR
  3. HXM (Human Experience Management)
  4. Обучение и конференции
  5. Диджитализация: переход из почты в мессенджеры
  6. Agile и Lean подходы в HR
  7. HR-аналитика
  8. О чём ещё следует помнить при формировании бюджета на будущий год?
  9. HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала
  10. Кому и зачем нужна автоматизация HR
  11. Проблемы цифровой трансформации HR-процессов
  12. Перспективные направления
  13. Как уже сейчас обеспечить компанию ИТ-кадрами
  14. HR в 2020 году: технологии, которые сделают работу с кадрами эффективнее | Rusbase
  15. Искусственный интеллект и роботизированная автоматизация процессов
  16. Виртуальная и дополненная реальность и носимые устройства
  17. Опыт сотрудников, HR-наставничество и обратная связь в режиме реального времени
  18. Новые рабочие модели и поколение Z
  19. Интегрированные системы и облачные технологии
  20. 12 мифов о том, для чего нужен HR: как только избавитесь от них, начнете больше зарабатывать
  21. Зачем руководители берут HR в компанию 
  22. Что должен делать HR
  23. Миф №1
  24. Миф №2
  25. Миф №3
  26. Миф №4
  27. Миф №5
  28. Миф №6
  29. Новые HR-тренды в ритейле: компании делятся способами выдержать конкуренцию в кризисное время — Торговля на vc.ru
  30. Три технологических тренда в HR
  31. Статистика изменений в ритейле
  32. Адаптивное обучение помогает быстрее получать навыки

HR-тренды 2020: что точно заложить в бюджет

HR сегодня больше, чем HR

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR задач

Строить HR-стратегию по развитию на следующий год, исходя из последних трендов в сфере, — это очень хорошо. Мы все к этому стремимся. Но что делать с ограниченным бюджетом, который формируется уже сейчас и который, в отличие от нас с вами, не всегда открыт для инновационных нововведений?

Перед вами не только 6 HR-трендов на грядущий год, но и рекомендации к формированию бюджета: что нужно запланировать уже сейчас, чтобы в 2020-м году ваш HR-бренд оставался в тренде.

Выбирайте подходящие вашим задачам стратегии и приступайте к реализации!

Маркетинг во внутреннем HR

Сотрудник так же ценен, как клиент, ведь он тоже приносит прибыль компании. Тогда почему бы не применять инструменты маркетинга и к персоналу?

Согласно исследованиям, основной процент проблем в бизнесе связан с низкой лояльностью сотрудников или её отсутствием: явным или скрытым.

Маркетинговые инструменты позволят построить вовлечённую и эффективную команду и создать HR-бренд:

  • Работа с ЦА: исследование болей и потребностей, поиск способов их решения.
  • Механики для активации (в том числе, геймификация).
  • Контентная стратегия: важно учитывать современные тренды потребления информации:
  • Меньше текста — больше говорящей визуализации.
  • В текстах — больше глаголов действия (узнайте, подпишитесь, поделитесь…).
  • Картинки — хорошо, видео — лучше. А любительские видео, снятые на смартфон, вызывают доверие аудитории.
  • Ассоциация и персонализация: читатели и зрители должны увидеть себя в вашем месседже.

Если вам подходит стратегия маркетинга в HR, вот что стоит учесть при формировании бюджета:

  • Сформулируйте цель. Вовлечённость, удержание, повышение мотивации — что для вас приоритетнее?
  • Чётко определите посыл в рамках всей стратегии внутреннего HR-бренда или конкретной кампании.
  • Разработайте коммуникационную стратегию для сотрудников.
  • Подключите все каналы коммуникации, которые уместны для ваших сотрудников. Настройте работу каналов максимально эффективно: используйте рассылки в e-mail или чат-бота в корпоративном мессенджере, POS-материалы, трансляцию видео на экранах в общих зонах. Что угодно — главное, чтобы это подходило вашей компании.
  • Спланируйте механики-активации, которые позволят ещё больше привлечь внимание сотрудников и вовлечь их в рабочий процесс.

В BestDoctor HR и маркетинг плотно взаимодействовали с самого начала. Мы тестируем и оцениваем совместные инструменты, например, таргетируем наш контент на кандидатов в социальных сетях. В следующем году планируем усилить корпоративный Instagram как канал привлечения соискателей.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

HXM (Human Experience Management)

Human Experience Management — управление человеческим опытом — термин сравнительно новый. Кроме персонала и зарплаты в HR эффективны и другие инструменты: например, продукты в области обучения, развития карьеры или управления эффективностью.

Цель НХМ — осчастливить ваших сотрудников. Счастливый сотрудник лоялен к компании, не ждёт удачного момента, чтобы как можно выгоднее «свалить», и даже советует своим друзьям вашу компанию как надежного работодателя.

Кстати, такой подход особенно актуален для сфер бизнеса, где конкуренция работодателей особенно высока и одной только высокой зарплатой хорошего кандидата не заманить: например, IT.

Инструменты НХМ:

  • Employee Journey Map (или карта путешествия сотрудников).
  • JTBD (Jobs To Be Done или работа для выполнения).
  • EVP (Employee Value Proposition или ценностное предложение работодателя).
  • Профили сотрудников.
  • Дизайн-мышление — для исследования потребностей сотрудников.

Если вы хотите учитывать этот тренд в 2020-м году, при формировании бюджета стоит учесть:

  • Определите цель построения человекоцентричного подхода в работе с сотрудниками.
  • Начните с исследования потребностей своих сотрудников, их сегментации и составления профилей. Это можно сделать с помощью дизайн-мышления, глубинных и JTBD-интервью.
  • Затем разработайте EVP (Employee Value Proposition) — какую ценность работодатель дает сотруднику.
  • Найдите все проблемные точки на полном пути сотрудника в компании (Employee Journey Map), расставьте приоритеты по их устранению, создайте план — и вперед.

На мой взгляд, на НХМ и маркетинг в HR сейчас стоит делать упор. Я в целом про человекоцентричный подход, поэтому мне близко всё, что связано с людьми и построением через опыт и видение.

Евгений Кошурников, исследователь в Культуре инноваций

Обучение и конференции

О пользе корпоративного обучения мы не будем вам рассказывать. Но что же выбрать для внедрения в компанию: конференции, тренинги, приглашенные коучи и эксперты, «learning by doing» (обучение через практику), собственные курсы, академия или целый университет?

Конкретные методы обучения зависят от специфики компании. Согласно глобальному исследованию Deloitte, отсутствие системы обучения — одна из основных причин ухода сотрудников из компании.

При этом миллениалы и представители поколения Z называют возможность обучения и роста одним из главных критериев в выборе потенциального работодателя. Большинство опрошенных этих поколений считают, что ответственность за обучение несёт работодатель. Подробнее читайте в нашей недавней статье «Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения».

Что учесть при формировании бюджета, чтобы выстроить эффективное обучение персонала в 2020 году?

  • Выстройте внутренний процесс обучения сотрудниками сотрудников. Например, постройте автоматизированную систему обучения, создайте корпоративную библиотеку, организуйте тренинги.
  • Выберите список конференций и онлайн-курсов для посещения сотрудниками в 2020 году. Обязательно определите, что сотрудник должен сделать после обучения: он сразу применит навыки на практике, или ему нужно будет поделиться знаниями с коллегами?
  • Процессы обучения выстроены отлично, но вы уверены, что можно лучше? Подумайте над внедрением более продвинутых инструментов: платформы с геймификацией, AR и VR и другие модные маркетинговые фишки.

Диджитализация: переход из почты в мессенджеры

Slack и Telegram побеждают Gmail?

Переход из почты в мессенджеры облегчит коммуникацию внутри команды: пусть почте остаются серьёзные деловые письма, а оперативные рабочие решения перейдут в формат групповых чатов.

У HR есть выбор: переводить общение в действительно эффективный формат или гладить кота против шерсти и пытаться удерживать коммуникацию в стандартных, но устаревших каналах.

Командная работа, прозрачность общения и обратная связь — вот что важно для молодого поколения сотрудников. Мессенджеры можно использовать не только для ежедневного общения. Эффективно перевести туда процессы адаптации, оценки и проведения опросов среди сотрудников. Это вполне реально: достаточно установить в мессенджер чат-бот.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы перевести общение из почты в мессенджер:
Настроить коммуникацию внутри команды можно как в платных, так и в бесплатных мессенджерах. Чтобы общение сотрудников было ещё более эффективным, заложите бюджет на подключение чат-бота.

Agile и Lean подходы в HR

Agile сейчас в тренде: это нашумевшее словечко вызывает противоречивые отзывы. Например, есть группа специалистов, утверждающих, что этот тренд переоценён.

Мы в Convergent HR подразумеваем под Agile итеративный подход к разработке и запуску любых инструментов. Итеративность позволяет запускать что-то глобальное не сразу, а постепенно.

Эффективно сначала запустить небольшой функционал, протестировать его, сразу улучшить и только потом запустить к нему дополнение. Так формируется «бережливый» подход — lean.

Он позволяет быстро понять, насколько нововведения актуальны для сотрудников (привет, НХМ!), и не тратить огромные бюджеты на разработку серьезных инструментов, которые не будут приносить результата команде.

Если вы хотите внедрить такой подход в 2020 году, вот что следует учесть при формировании бюджета:

  • Этот тренд в долгосрочной перспективе скорее не забирает бюджет, а наоборот, позволяет экономить. Такой подход позволяет дробить большие инициативы на мелкие задачи и проекты, что позволяет распределять бюджет многолетних проектов на несколько годовых, а также делить бюджет годовой задачи на несколько подзадач.
  • Чтобы система работала эффективно, поменяйте подход внутри. Возможно, нужно будет запланировать траты либо на обучение сотрудников, либо на сотрудничество с подрядчиками.

HR-аналитика

Аналитика в HR приносит точно такую же пользу, как и аналитика в продажах. Чтобы увеличить продуктивность персонала и ROI от сотрудника, нужно смотреть на ситуацию в команде системно. А для этого к HR-аналитике нужно подходить так же серьезно, как и к отслеживанию эффективности рекламной кампании.

Согласно исследованию Rabota.ru, HR-аналитику используют 56% российских компаний, но штатный аналитик есть только у 7%. Аналитика HR становится стандартным инструментом для компаний: именно так можно превратить обычные данные о работе сотрудников в эффективные бизнес-решения.

Что учесть при формировании бюджета, чтобы отстроить процесс HR-аналитики в 2020 году?

  • Определитесь, в каком объёме вы хотите запускать аналитику. Рекомендуем начать с малого: проверьте, какие данные вы уже собираете и можете анализировать.
  • Запланируйте настройку правильного сбора данных и визуализацию. Желательно, в формате интерактивных онлайн-дашбордов.
  • Подумайте о дальнейшем развитии системы аналитики: возможно, потребуется добавление дополнительных показателей и, следовательно, инструментов для сбора этих данных.

Стратегическая цель BestDoctor — стать data-driven компанией, поэтому мы диджитализуем все команды, включая HR. Мы давно используем инструменты автоматизации рекрутинга, а сейчас тестируем Airtable.
В следующем году будем делать выводы и настраивать аналитику. На мой взгляд, в стартапе не стоит пытаться сделать всё и сразу — нужно постепенно внедрять цифровые инструменты и выстраивать процессы.

Полина Русакова, HRD в BestDoctor

О чём ещё следует помнить при формировании бюджета на будущий год?

О том, что некоторые нововведения зачастую невозможно внедрить самостоятельно.

С большой долей вероятности вам понадобится помощь подрядчиков — например, с HR-аналитикой или диджитализацией процессов, разработкой маркетинговых активностей.

Самостоятельное использование таких инструментов, скорее всего, потребует куда больше внутренних ресурсов, чем сотрудничество с частными специалистами или опытными агентствами.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/hrtrendy-2020-chto-tochno-zalojit-v-biudjet-5dee601bd5bbc300b22b4fbc

HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала

HR сегодня больше, чем HR

С каждым годом рост мирового рынка HR-технологий набирает обороты. Американская компания Grand View Research прогнозирует, что к 2025 году он достигнет $30 млрд. Основным катализатором роста стало развитие решений Performance and Talent Management.

Ожидается, что в ближайшем будущем более 20 млн соискателей будут смотреть автоматизированные советы о том, как повысить свой рейтинг в алгоритмах подбора вакансий.

Еще одна тенденция, которая наблюдается на мировом рынке HR-Tech, — рост числа решений по модели SaaS.

Зарубежные стартапы и HR-Tech-вендоры пока не стремятся в Россию. Основная причина — особенности местного рынка (например, низкая покупательская способность) и действующее законодательство в сфере защиты персональных данных. Одной из немногих западных компаний, которая сделала большие инвестиции в локальную российскую инфраструктуру, стала SAP SuccessFactors.

Российский бизнес сегодня находится на стадии фрагментарной автоматизации. Индекс цифровизации отечественных предприятий равен 1,84, западных — 2,08. 25% наших компаний еще не могут перешагнуть ступень «бумажного HR» и никто пока не достиг высшей точки — «интеллектуального HR» (но 9% уже на пути к ней).

Лидерами по внедрению мировых практик стали финансы и банки, ИТ и телеком, металлургия и горная промышленность. Немного отстают от передовиков медиа и интернет, розница и фарма. Хуже обстоят дела с диджитализацией у производства, транспорта и логистики, нефтегазовой отрасли, а также сферы по предоставлению профессиональных услуг.

В аутсайдерах оказались образование, строительство и энергетика.

Но не все так плохо, как может показаться на первый взгляд. Российские компании постепенно внедряют различные digital-инструменты, связанные со сферой HR и профессиональным образованием.

Яркий пример — стартапы выпускников акселерационной программы HRUP, которая была организована в 2020 году бизнес-инкубатором Высшей школы экономики (HSE INC) и акселератором HR&ED-Tech.

Один из них — Clock:ster, удобное приложение с простым интерфейсом для планирования рабочего времени, учета посещаемости сотрудников с помощью Face ID и GPS локации, а также автоматизации других рутинных HR-процессов.

Меньше двух лет понадобилось разработчикам, чтобы привлечь в стартап $440 тыс. инвестиций и более 160 клиентов со всего мира. На коммуникационной HR-платформе Speedhire уже проведено более 5 тыс. собеседований, свыше 100 тренингов и несколько десятков ассессментов.

Технологическое решение позволяет бизнесу дистанционно проводить собеседования и оценку соискателей, участвовать в цифровых ярмарках вакансий, проводить онлайн-тренинги для персонала, а также автоматизировать большой ряд рутинных процессов.

Крупные отечественные компании (например, «Промсвязьбанк», СИБУР и ВТБ) активно пользуются HRbazaar — сервисом, который успешно решает проблему подбора продуктов, услуг и поставщиков для HR-специалистов.

Интересные проекты реализуются в области обучения персонала. Уже в пяти российских учебных центрах используется сервис по организации microlearning Diductio. Он дает возможность создать под каждого сотрудника автономные обучающие модули на базе интерактивной, облачной платформы без больших временных затрат на генерацию контента со стороны предприятия.

Компания Edstein представила на рынок эффективное ИТ-решение, которое принесло ей с начала 2020 года выручку в сумме 17 млн рублей. Речь идет о централизованной системе управления обучением, которая позволяет построить индивидуальный образовательный маршрут и связать его с необходимыми компетенциями.

Для поддержания мотивации сотрудников к обучению в сервис интегрированы вовлекающие механики: викторины, соревнования, рейтинги, знаки отличия, личные дашборды. В 2019 году SpeakerGuru — VR-платформа для корпоративных тренингов по развитию soft skills — получила свои первые инвестиции от компании МТС.

Технология уникальна тем, что позволяет объединить традиционные форматы онлайн-обучения в части теоретических занятий и виртуальную реальность с максимальным погружением для практической отработки навыков.

Кому и зачем нужна автоматизация HR

Еще пару лет назад большинство из представленных систем для HR опционально были избыточны.

«Коробочное» программное обеспечение подходило для крупных корпораций с огромным штатом рекрутеров, но для малых и средний предприятий подобные решения были дорогими, к тому же в большинстве функций не было необходимости.

С приходом облачных технологий все изменилось: на рынке появилось много разных предложений, отличающихся направленностью, инновационностью и функциональностью.

Сегодня без автоматизации HR-процессов сложно построить эффективную работу и небольшим стартапам, и средним компаниям, и большим корпорациям. Так или иначе, главная цель любого бизнеса — получение прибыли.

Чтобы дела предприятия шли «в гору», нужна максимальная результативность его сотрудников.

Важным шагом в этом направлении становится оцифровка KPI, то есть возможность отследить продуктивность каждого работника, провести анализ спада активности и максимально быстро принять меры по повышению показателей.

Внедрение информационных HR-технологий решает большой спектр задач и обладает рядом преимуществ. Во-первых, избавляет от рутины. HR-специалисты могут сконцентрироваться на выполнении важных задач, требующих творческого подхода, а также заняться выстраиванием коммуникаций между сотрудниками компании, их нематериальной мотивацией и созданием комфортной атмосферы в коллективе.

Во-вторых, способствует созданию прогрессивной people-аналитики. Автоматический сбор данных по персоналу дает возможность произвести оперативный анализ процессов (например, увольнений за определенный период), выявить слабые стороны и быстро принять рациональное решение.

В-третьих, изменяет подход к корпоративному обучению. Инновационные технологии позволяют компаниям кастомизировать рыночные решения, оперативно выстраивать индивидуальный профессиональный образовательный маршрут для каждого сотрудника с учетом стратегических бизнес-задач.

И, наконец, благоприятно влияет на развитие сильного HR-бренда. По данным HAYS, основным демотивирующим фактором в ходе поиска работе соискатели считают плохие отзывы о потенциальном работодателе — 64%.

Автоматизация HR-процессов способствует укреплению позитивного мнения о компании как внутри нее, так и на рынке.

Проблемы цифровой трансформации HR-процессов

Результаты исследования Hays «IT в HR» обозначили две основных проблемы, из-за которых компании не автоматизируют HR-процессы: отсутствие бюджета и недостаточная информированность о цифровых технологиях.

Многие топ-менеджеры, линейные руководители придерживаются консервативных взглядов и не собираются отказываться от привычных методов работы, кто-то вовсе не понимает необходимость диджитализации и не желает в этом разбираться.

7% респондентов столкнулись со сложностями при внедрении HRM-систем и сервисов в части необходимости соблюдения закона о персональных данных.

Некоторые предприятия (1%) вовсе отказываются что-то менять, так как отдали все блоки, связанные с HR, на аутсорсинг. Еще один барьер на пути автоматизации HR — отсутствие в штате компании квалифицированных ИТ-специалистов, которые могут кастомизировать представленное на рынке ПО под задачи бизнеса.

Перспективные направления

Один из наиболее растущих трендов в ближайшее время — корпоративное обучение. Эксперты прогнозируют, что к 2021 году сектор онлайн-обучения профессиям достигнет объема 11,3 млрд рублей. Традиционные образовательные подходы с заранее установленной программой остаются в прошлом.

На первый план выходят облачные технологии и VR-платформы, которые позволяют быстро составить необходимый курс, напрямую связанный со стратегическими целями бизнеса.

Перспективное направление в этой области — «точечное» обучение, когда конкретный сотрудник получает компетенции, необходимые ему, например, для продвижения по карьерной лестнице.

Современные технологии могут существенно облегчить процесс рекрутинга. Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, проведение первичных собеседований с роботом, получение консультаций в чат-боте — уже не фантастика, а обычное дело для продвинутых компаний. На некоторых сайтах по подбору работы внедряется прескрининг — прохождение небольшого теста на соответствие вакантной должности.

HR-технологии позволят проводить диагностику настроений в коллективе и оказывать влияние на лояльность сотрудников. Исследования показали, что сотрудники с высокой вовлеченностью и мотивацией делают бизнес эффективным на 17% и приносят на 21% больше прибыли.

Как уже сейчас обеспечить компанию ИТ-кадрами

Чтобы превратить компанию в smart company, руководству и HR-специалистам нужно выстроить «цифровую» корпоративную культуру.

Важно, чтобы сотрудники понимали необходимость нововведений и разделяли взгляды топ-менеджеров на технологические инновации.

В первую очередь следует обеспечить максимальное информирование персонала о преимуществах диджитализации с примерами успешных мировых практик. Также полезны будут тематические семинары, инструктажи и другие образовательные инициативы.

При отборе кандидатов следует обращать внимание на их готовность генерировать и применять в работе новые идеи. Будущий работник должен обладать рядом ключевых навыков и качеств: оперативно реагировать на поступающую информацию, владеть основами технической подготовки и аудитом, уметь выстраивать отношения с коллегами, думать на перспективу и действовать превентивно.

В эпоху цифровизации подвергается изменению как роль HR-отдела на предприятиях, так и принципы работы с персоналом: поиск, наём, увольнение, перемещение, обучение. Компаниям, которые не приступили к внедрению HR-технологий, стоит задуматься об этом уже сейчас. Бизнес, игнорирующий инновации сегодня, в будущем рискует проиграть своим прогрессивным соперникам в конкурентной борьбе.

Источник: https://hightech.fm/2020/09/02/hr-tech-new

HR в 2020 году: технологии, которые сделают работу с кадрами эффективнее | Rusbase

HR сегодня больше, чем HR
Читайте по теме: Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса

«В недавнем опросе две трети руководителей бизнеса заявили, что если их компания не станет более цифровизированной к 2020 году, то она перестанет быть конкурентоспособной.

Но в HR цифровизация меняет все: от основных функций, таких как наем и развитие сотрудников, до введения новых задач, например, повышения производительности. 88% руководителей HR-направления говорят, что в течение следующих двух лет им нужно инвестировать как минимум в три технологии.

 Это огромная задача, и неудивительно, что многие из них совершенно растеряны», — говорит Брайан Кропп, вице-президент группы компаний Gartner.

В условиях, когда бизнес рискует отстать от конкурентов, если не начнет цифровую трансформацию, ему могут помочь следующие технологические HR-инструменты.

Искусственный интеллект и роботизированная автоматизация процессов

Чем больше технологий используется в HR, тем человечнее становится управление кадрами. Да, на первый взгляд кажется, что это предположение противоречит само себе.

Но Эмили Хе, старший вице-президент по глобальному маркетингу Oracle, говорит: «Удивительная часть ИИ-революции заключается в том, что в действительности автоматизация заставляет кадровые процессы становиться менее механическими и более человечными». 

Бен Юбэнкс, HR-аналитик и инфлюенсер, соглашается с Хе: «Каждый раз, когда управление кадрами автоматизировалось раньше, рабочие места и задачи становились человечнее, ведь автоматизируются самые механические процессы. Сейчас важны ключевые человеческие навыки, и они будут иметь еще большее значение в будущем».

Ключевые HR-области, в которых применяется ИИ: 

«Наше новое исследование показывает, что ИИ-инструменты анализируют опросы сотрудников лучше,  чем люди», — объясняет Юбэнкс. Тем временем, IBM заявляет: «Поскольку мы хотим создать ИИ-системы, которым сможем доверять, очень важно разрабатывать и обучать их с помощью недвусмысленных данных и придумывать алгоритмы, которые можно легко объяснить».

Когда речь заходит о роботизированной автоматизации процессов в HR, то обычно имеют в виду следующие технологии:

  • чат-боты;
  • обработка естественного языка;
  • машинное обучение;
  • искусственный интеллект. 

Они могут улучшить коммуникацию и повысить производительность, предоставляя доступ к нужным данным в нужное время. Самая трендовая из этих технологий — чат-боты.

По прогнозам, к 2022 году они будут внедрены более чем в 50% компаний. Как правило, чат-ботам задают вопросы о зарплате, отпусках, социальных льготах и правах сотрудников.

С помощью этого инструмента бизнес может сократить нагрузку на HR-отделы. 

«Боты могут работать как платформы самообслуживания, которые позволяют сотрудникам отдела кадров сосредотачиваться на более сложных и срочных вопросах, заслуживающих их внимания», — комментирует Джереми Нанн, член Совета Forbes.

Unsplash

Виртуальная и дополненная реальность и носимые устройства

В сфете управления персоналом также активно развиваются технологии VR и AR. Эти инструменты подбирать и адаптировать сотрудников, создавая виртуальную среду для проверки профессиональных навыков или экскурсий по офису.

В ходе исследования, проведенного доктором Кэндис Ланиус из Алабамского университета в Хантсвилле, было записано более 140 докладов студентов, а их пульс измерялся с помощью носимого устройства.

Используя эти данные, Ланиус скорректировала учебные программы, чтобы помочь учащимся справиться со страхом публичных выступлений. По прогнозам, этот подход будет использоваться и в HR.

Пульс, температура тела, расширение зрачков и другие показатели станут учитывать, чтобы вычислить факторы, вызывающие стресс у сотрудников.

Опыт сотрудников, HR-наставничество и обратная связь в режиме реального времени

Gartner сообщает, что в 2019 году для HR-специалистов опыт сотрудников был одним из наиболее важных аспектов, который останется главным приоритетом и в 2020 году. Дело в том, что компании стремятся увеличивать вовлеченность и развивать культуру, ориентированную на команду.

«Сделайте так, чтобы системы, инструменты и процессы улучшали, а не ограничивали ежедневную деятельность сотрудников. Ценность отношений и уважение к ним важнее, чем технологии. Сотрудник — ваш первый клиент», — отмечает Франсуа Борнибус, президент Lenovo.

Такие инструменты позволят сотрудникам и работодателям получать регулярную и последовательную обратную связь в режиме реального времени, изучать возможности развития, а также повысить вовлеченность и производительность.

Кроме того, ожидается, что вырастет популярность HR-наставничества через систему управления компанией (Organisation Guidance System, OGS). Дэйв Ульрих, генератор идей по работе с персоналом, лидерами и компаниями, считает, что «HR будет предлагать наставничество, а не просто оценочные таблицы, информационные панели или прогнозную аналитику».

Такие системы будут определять не только желаемые результаты инвестиций, но и дорожную карту для достижения этих результатов и требования для устойчивого развития. OGS позволит наметить цели, связанные с талантами, организацией, лидерством и человеческими ресурсами, позволяя HR-специалистам обеспечить базу для принятия соответствующих решений.

Новые рабочие модели и поколение Z

Подход бизнеса к внедрению технологий меняется. Гибкий график и удаленная работа существовали и раньше, однако со вспышкой COVID-19 их развитие стало экспоненциальным.

Теперь компании хотят как можно быстрее внедрять такие облачные и коммуникационные технологии, как Zoom и Microsoft Teams, чтобы обеспечить поддержку удаленных сотрудников.

Этот процесс подкрепляется притоком поколения Z, которое вступило в трудоспособный возраст.

Unsplash

Интегрированные системы и облачные технологии

В среднем HR-отдел использует 11 разных систем только для подбора персонала. А с учетом цифровой трансформации все важнее становятся интегрированные системы для поддержания точности и эффективности.

Кроме того, специалистам кадровой службы нужно обрабатывать большие объемы данных, что невозможно без надежного программного решения, которое сумеет адаптироваться к росту компании и в итоге расширит возможности отчетности и аналитики.

«С точки зрения HR, любые изменения в существующих системах должны быть тщательно продуманы и умело выполнены», — подчеркивает Венки Сешадри, старший директор по продажам и менеджер по продуктам Accenture.

Некоторые возможности окажутся важнее, чем другие, и будут меняться в зависимости от деятельности компании.

Одно можно сказать наверняка: эффективное внедрение технологий поможет бизнесу лучше работать и быть устойчивым к трудностям.

«Цифровые технологии устраняют некоторые тайны, стоящие за кадровыми процессами», — добавляет Сешадри. Они вовлекают работников в процесс найма, внедрения, анализа эффективности, обучения и развития карьеры, и делают услуги доступнее «в любое время и в любом месте» благодаря мобильным технологиям, социальным сетям и смартфонам.

HR-платформу можно создать собственными силами, но использование облачных сервисов экономит время и деньги. Они обеспечивают гибкость и предоставляют контроль, потому что позволяют адаптироваться к новым требованиям. Кроме того, облачные сервисы дают возможность принимать более эффективные решения, повышать работоспособность, улучшать опыт сотрудников и их соответствие кадровым требованиям.

Источник.

На чем можно заработать в кризис? Опыт 100+ компаний, которые используют технологии в бизнесе, в проекте Dig(IT)al.

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/story/hr-v-2020/

12 мифов о том, для чего нужен HR: как только избавитесь от них, начнете больше зарабатывать

HR сегодня больше, чем HR

Недавно я провела опрос в очень известной и большой HR-группе. Я спрашивала, почему чаще всего увольняют специалистов по работе с персоналом.

Бесспорный лидер — отношение руководителя к специалисту. Несправедливое, некорректное. Второе место занял микроменеджмент, а завершило тройку нарушение договоренностей, в том числе финансовых.

Как так? Ведь кажется, что эти двое заодно и именно их эффективное взаимодействие должно вести компанию к высотам.

Давайте разбираться, почему из эффективного взаимодействия периодически получается эффектный «пшик».

Зачем руководители берут HR в компанию 

  • У всех есть − и мне надо. Это о «даст Бог менеджера по персоналу, даст и задачи для него». Скорее виноват хороший пример кого-то из коллег, у которого этот специалист приносит чудесные результаты. Потому иногда HR в компании случается гораздо раньше, чем он бывает там нужен: из этого «рождаются» вакансии офис-менеджера с функционалом рекрутера или специалиста с небольшим опытом, который «будет расти и развиваться с компанией». Задачи в этом случае определяют по ходу. Обычно к ним добавляются все, которые больше некому было делегировать.
  • У меня не получается понять коллектив. Руководитель может быть отличным администратором, продажником и так далее. Но при этом он может вообще не понимать, например, отчего коллектив разобщен и как это исправить.
  • Нужен помощник на конкретном участке. С этой формулировкой гораздо легче найти того, кто нужен. Тут понятны основные задачи. А само слово «помощник» дает радужные надежды на взаимодействие руководителя и HR.
  • Мой не справляется, нужно заменить. Очень опасная причина. Руководитель часто принимает решение в одностороннем порядке. Даже если оно ошибочное, откатывать обратно − дурной тон.
  • Потребности бизнеса. Любимые и желаемые HR-управленцами вакансии: это серьезный и взвешенный подход руководителя, который понимает, как правильная работа с персоналом влияет на прибыль компании. Такие вакансии обещают интересные и амбициозные кейсы. 

Что должен делать HR

Есть мнение, что руководитель должен быть лидером и управлять бизнесом твердой рукой. А вот менеджеру по персоналу «по должности положено» быть милым, стрессоустойчивым и дружелюбным, всегда готовым выслушать и помочь, понять с полуслова.

Конечно же, опыт работы имеет большое значение, но все-таки гибкие навыки кандидата в этом уравнении «равнее». 

Бесспорно, руководитель — это глава племени, который ведет самых крепких, смелых его представителей на охоту за мамонтом или завоевывать соседнее племя.

Но HR как шаман, ему  успех не только напророчить нужно, но и обеспечить. Все должны быть сыты, напоены, одеты-обуты, замотивированы. Слабые — оставлены дома до полного восстановления.

Понятно, что их взаимодействие способно как приблизить успех, так и отдалить его. Поэтому давайте перейдем к обоюдным мифам, которые мешают взаимопониманию.

Миф №1

HR-специалисту не нужна стратегия развития компании. Если вы не даете ему ориентиров, он не сможет планировать свою работу и затраты. И вы получите либо специалиста «на подхвате», от которого не стоит ждать высоких и самостоятельных результатов, либо у вашего специалиста будет копиться недовольство вашими методами работы. А отсюда и до потери авторитета недалеко.

В одной знакомой компании директор на вопрос «А какая у нас стратегия, цели на год?» неизменно отвечал «Ну как… больше продавать».

Более самостоятельные сотрудники втихую себе строили планы, остальные жили по принципу «Будет день — скажут, что делать». HR на свой страх и риск строил планы по подбору персонала и работе с ним, формировал бюджеты.

И правильно делал, ведь прогнозы оказались верными и сэкономили время и деньги компании. И сэкономили бы еще больше, если бы изначально руководитель дал основные ориентиры развития компании: так специалист смог бы более точно спланировать бюджет на работу с персоналом.

Миф №2

Каждый HR-специалист по умолчанию может все «эйчарское». Размытое представление функций и возможностей специалиста вместе с неясными целями компании — риск взять не того человека.  

Например, HR-специалиста с узкой специализацией, которой не хватит на все будущие задачи. Или специалиста для тушения пожаров, который опять-таки не закроет всех потребностей. Или, что еще хуже, — специалиста существенно более высокой квалификации, чем нужно.

Коллега рассказывала, что ее бывший руководитель как-то ей сказал: «HR — она же как мама: взяла ребенка на руки и уже знает, что делать, это инстинкт! Так что ты справишься». И искренне в это верил.

Другой говорил: «Ты же такой классный специалист! Ну что тебе стоит пару вакансий закрыть?»

Миф №3

HR-специалист не требует внимания, он самодостаточен. То есть совсем как кот. Только должен сам себя покормить, выгулять и убрать за собой.

А ведь HR-специалисту тоже нужен руководитель — он обычный человек, ему важна оценка его действий и поддержка начинаний, похвала или конструктивная критика, словом, обратная связь и взаимодействие.

«Зачем мы взяли крутого специалиста? Чтобы я за ней ходил и со всеми дружил? Сама справится, я ей за это деньги плачу», — сказал как-то директор компании о новом HRG.

К сожалению, ни один HR не волшебник. Без понимания руководителя, без его поддержки специалист внедрит ровно ноль, как бы ни старался.

Миф №4

Руководитель компании знает лучше. Чаще всего это можно услышать от руководителя, который опасается ущерба для своего авторитета. Его слово обязательно должно быть законом, решения свои он не отменяет.

Стоит обратить внимание на то, почему нет доверия к своему специалисту и в чем в таком случае смысл его работы на компанию. Задачи ставит, конечно, руководитель, но их максимально качественное выполнение ведь за специалистом?

Миф №5

Микроменеджментполезен. Если руководитель лично обучает новичка безо всякого опыта работы, сверхконтроль допустим, все остальное — от лукавого. И будет уместным, только если ему нужен махровый исполнитель (помните про Леночку и пять копий?)

Миф №6

Хорошая встряска HR-специалисту только во благо.

Нужно уважать всех сотрудников, которых берете на работу, или не брать их вовсе! Бывают ситуации, когда руководитель считает нормальным крыть матом подчиненных, мол, они так лучше работают, или кричать, при всех стыдить, воспитывать, отзываться уничижительно. Мягко говоря, хороших результатов и высоких показателей при подобном отношении ждать не стоит.

На самом деле встрясок специалисту по работе с персоналом и так немало достается — он в центре столкновения разных сторон. Для руководителя он выражает мнение подчиненных, для них — руководителя, для кандидатов — он и есть компания.

Поэтому весь негатив, вызванный недовольством решениями, работой одних или других на себя принимает как раз HR. Для кандидатов он вообще виновник всех бед, хоть часто только передает решение руководителя и максимально старается его смягчить.

Мы в My1stJob верим, что нет плохих кандидатов, как и работ. Есть те, которые не соответствуют. А эмоциональная окраска тем ярче, чем сильнее люди промахнулись, когда принимали решение о сотрудничестве.

Новые HR-тренды в ритейле: компании делятся способами выдержать конкуренцию в кризисное время — Торговля на vc.ru

HR сегодня больше, чем HR

Коронавирус стал катализатором диджитал-изменений. Компании ускорили обучение и увеличили инвестиции в удаленную работу, стали больше изучать удовлетворенность сотрудников, так как увеличились нагрузка и стресс, начали принимать дополнительные меры для обеспечения безопасности. Самое главное во время кризиса — не дать упасть эффективности и постараться сохранить ее на прежнем уровне.

Марина Булдовская, руководитель продукта TalentTech.Вовлеченность, объяснила, как помочь персоналу преодолеть кризисную ситуацию, какие HR-тренды сейчас есть в ритейле, и как российские компании меняют процессы для продуктивности в новых условиях.

Три технологических тренда в HR

Когда весь мир на удаленке, а бесконтактная оплата стала одним из правил гигиены, оставаться конкурентоспособным помогает цифровая трансформация. Технологии помогают ускорить и усилить в том числе HR-процессы. Активно меняется процесс найма массовых сотрудников.

  • Мобильное и микрообучение. Сейчас, чтобы прокачать микронавыки, достаточно 3-7-минутных занятий в смартфоне или планшете. По факту это обучение «на ходу».

    Сотрудники получают доступ к заданиям, где бы они не находились: в дороге на работу, дома или на работе.

    Этот метод подходит для любого направления корпоративного обучения: вводный курс, прокачка софт-скилз, изучение требований.

  • Технологии для адаптации. Не всем сотрудникам одинаково легко перейти в новый режим работы и привыкнуть к повсеместным технологиям. Поэтому в онбординге нуждаются не только новички. Это элемент заботы. Задача работодателя — показать, как компания защищает команду и приспосабливает к новым условиям. Быстрый онбординг на удаленке помогают провести мобильные приложения.

Создайте «штаб», который поможет сотрудникам перейти на новый формат работы, узнайте, что беспокоит людей, разработайте антикризисный план и придерживайтесь его.

  • Повышение вовлеченности массовых сотрудников. В исследовании говорится: в компаниях, которые занимают лидирующие позиции на рынке, показатель вовлеченности сотрудников не ниже 90%.

    Во время карантина многие сотрудники начали перерабатывать — а это одна из причин профессионального выгорания.

    Даже короткий пульс-опрос вовлеченности помогает увидеть проблему на ранних этапах и принять правильное решение.

Статистика изменений в ритейле

По данным онлайн-магазина «Утконос», люди ставили заказывать товары на дом в 3-4 раза больше, чем в предыдущем периоде. За март-апрель 2020 года штат компании пополнился 1,3 тыс сотрудников склада и более 450 курьерами.

Чтобы оперативно искать сотрудников на новые задания и распределять новые ресурсы, компания подключила сервис «Свои люди». «Утконос» публикует задание, сотрудникам прилетает пуш-уведомление, они откликаются, если готовы взять подработку. Важно, что приложение не отправляет рассылку в заданиями тем, кто сейчас занят по рабочему графику.

Сеть магазинов «Лента» оцифровала настроение пяти тысяч сотрудников. В этом помог сервис ТalentTech.Вовлеченность. Опрос помог узнать, как сотрудники адаптируются к новому формату работы.

Компания получила следующие результаты:

  • 75% перестроились и продолжили эффективную работу;
  • 48% отметили повышенный покупательский спрос, но введение ограничений не отразилось на их настроении;
  • 27% рассказали, что устали, раздражены и испытывают стресс;
  • индекс эффективности удаленной работы — более 40%.

Приложение ТТ.Вовлеченность

Такие «быстрые» исследования помогают оценить общее настроение в компании и найти дыры в процессах, сделать их удобнее и услышать желания сотрудников. В результате решения полностью принимаются на основе полученных данных, поэтому риск ошибиться снижается.

Понять, что хотят сотрудники — несложно. Просто спросите их об этом напрямую. Если в опросе команда говорит, что ей не хватает актуальных знаний или что нуждается в дополнительных курсах, это повод задуматься о корпоративном обучении.

Адаптивное обучение помогает быстрее получать навыки

Адаптивное обучение — это методология, которая ориентируется на потребности отдельного сотрудника. Как это обычно проходит: человек открывает приложение (мобильное или веб), проходит тестирование, а система определяет уровень его компетенций. Пройти курсы или другие обучающие материалы предлагается только по темам, где человеку недостаточно знаний.

Такой подход увеличивает скорость обучения в два раза, потому что человек получает тот контент, который ему нужен конкретно в это время. В результате он не только получает недостающие навыки, но и может их сразу же применить на практике. Еще адаптивное обучение повышает вовлеченность до 70%.

Например, такой подход использует сеть «Магнит». Компания тестирует и обучает сотрудников основам кибербезопасности, владению статистическим аппаратом, Excel и навыкам удаленной коммуникации.

Один из сервисов, который помогает компании в этом направлении — TalentTech.Обучение. Для HR-отдела это один из процессов автоматизации обучения, так система сама составляет индивидуальный план развития под каждого сотрудника. После прохождения адаптивного тестирования система составляет индивидуальный образовательный трек, анализирует результаты и передает HR-менеджерам.

Структура ЦА в обучении компании Магнит

Диджитал-навыки помогают эффективно работать на удаленке, не терять мотивацию, находясь на расстоянии с командой и руководителей. А для работодателя использование адаптивного обучения делает работу эффективнее, так как сотрудники начинают быстрее развиваться и осваивать новые навыки.

Источник: https://vc.ru/trade/139350-novye-hr-trendy-v-riteyle-kompanii-delyatsya-sposobami-vyderzhat-konkurenciyu-v-krizisnoe-vremya

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: