HR-ы глазами сотрудников

Содержание
  1. HRы должны меняться или умереть
  2. Для чего нужны HR
  3. Поиск и отбор кандидатов на вакансии компании
  4. Развитие сотрудников, улучшение их условий работы
  5. Всякая бюрократия уровня ТК и иже
  6. Сайты поиска работы
  7. Вакансии и резюме
  8. Формы
  9. j0b
  10. 10 шагов, чтобы стать успешным HR-ом
  11. 10. У ВАС ДОЛЖНО БЫТЬ СВОЕ ВИДЕНИЕ
  12. 9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ
  13. 8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМИ КОММУНИКАТОРАМИ
  14. 7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМИ
  15. 6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ
  16. 5. РАЗБИРАЙТЕСЬ В ЦИФРАХ
  17. 4. БУДЬТЕ ПОЛНОПРАВНЫМ ПАРТНЕРОМ
  18. 3. НЕ СИДИТЕ У СЕБЯ В КАБИНЕТЕ
  19. 2. РИСКУЙТЕ
  20. 1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ
  21. Нужен ли вашему бизнесу сотрудник с горящими глазами
  22. Горят или нет?
  23. Как искать таких людей
  24. Почему такие люди нужны не всем
  25. Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа — Офтоп на vc.ru
  26. 1. Цена ответа
  27. 2. Отрицание, гнев, торг
  28. 3. В чужой монастырь, и всё такое
  29. Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь
  30. 5 причин перестать доверять HR-ам
  31. Дилетанты берут дилетантов
  32. HR ищет личные качества
  33. Карьерный рост не тем
  34. Расходы превышают доходы
  35. Подготовься к интервью, и HR – не проблема
  36. За что сами эйчары ненавидят свою профессию
  37. 1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
  38. 2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
  39. 3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
  40. 4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
  41. 5. В нашей работе видны только плохие результаты

HRы должны меняться или умереть

HR-ы глазами сотрудников

Эта заметка написана на реактивной тяге. Все, кто считают, что я не прав, имеют на это право. А я имею право на своё мнение. С удовольствием ознакомлюсь с вашей точкой зрения. Такие дела.

Для чего нужны HR

Для чего нужны HRы? Если кратко, без наматывания соплей на кулак:

  1. Поиск и отбор кандидатов на вакансии компании (привлечь);
  2. Развитие сотрудников, улучшение их условий работы (удержать);
  3. Всякая бюрократия уровня ТК и иже (прикрыть зад).

Что из этого может делать адекватный человек, специалист своей области?

Поиск и отбор кандидатов на вакансии компании

Пойти на сайт с вакансиями, отфильтровать по ключевым словам — доступно каждому. Правда, это не работает. Специалисты своих областей не присутствуют на рынке труда. Они работают. А если они решат сменить работу — десятки предложений в тот же день, когда они озвучат это.

Но плюсом к этому: у вас есть круг профессионального общения. Это потенциальные кандидаты. На форумах, чатах и социалочках у вас опять же «соседи» — это потенциальные кандидаты. И они в разы лучше того, что есть на сайтах протухших вакансий.

Как-то я провёл несколько часов за разбором кипы из 43 резюме, которые мне вручила HR. Большая часть — вообще не про нас, тонны мусора, пара собеседований, 0 нанятых сотрудников.

Это как если бы вы пришли в ресторан за стейком, а вам бы принесли на красивой тарелке просто кусок протухшего мяса неизвестного происхождения. В ресторанах такое не принято, а в менеджерской работе на каждом шагу.

И, внезапно, вы квалифицированы в этой области! Вы не будете путать java и javascript, backend и frontend (сюда же стеки технологий и многое другое). Вам даже проще будет найти общий язык с человеком.

И совершенно бесплатно вы избавляетесь от предрассудков какого-то левого человека.

На моей памяти HR забраковала человека за то что у него нет высшего образования и ей показалось, что он ленивый.

Мы (специалисты) объяснили ей 3 раза, что образование в IT — штука крайне не однозначная и уж точно не необходимая. Непонимание в глазах так и осталось.

А про ценность так и не услышал внятного ответа, а лишь: «Я уже много лет работаю с кадрами, я это чувствую». Ни каких доказательств, ни какой аргументации. Я HR, я так вижу.

Человека мы всё же смогли взять.

Развитие сотрудников, улучшение их условий работы

HR (в хорошем случае) раздаст людям анкетки, в которых попросит написать, что им не нравится и что бы они хотели улучшить. Потом соберёт их и поставит галочку «работа с персоналом». Возможно, когда-нибудь доберётся до этой кипы, просмотрит и на свой взгляд выделит главное. Ну и добавит ещё от себя.

Совершенно случайно, вы тоже общаетесь со своими коллегами. Зачастую в разы чаще, чем это делает HR. Вы и есть они — схожие проблемы, схожие желания. Да, вы можете быть «зашоренными» в своих взглядах. А кто вам обещал, что HR не такой?

У вас в разы больше внутренней мотивации улучшить свою жизнь на работе, лучшее понимание того, как лучше и чему обучать сотрудников. Только остановитесь и подумайте!

Потратьте немного времени на людей, с которыми вы проводите большую часть своей жизни. В конце концов, если они выгорят и уйдут на лучшие условия — снова головная боль поиска и подбора человека в вашу команду…

Всякая бюрократия уровня ТК и иже

Найдите хорошего юриста, сделайте нормальный договор и успокойтесь.

При необходимости — консультируйтесь у юриста.

Не будьте скотами, чтобы люди не хотели вам нагадить.

Сайты поиска работы

Это просто кладбища резюме. Неуютные, неудобные и лживые.

Вакансии и резюме

Если мы говорим про вакансии компаний, то это:

  • от 10 рублей до $1.000.000;
  • удобный график: 8 рабочих часов (+1 на обед) и обязательно нужно быть в 10:00 в офисе;
  • компания развивающаяся, активная, дружелюбная, но требуется коммуникабельность и стрессоустойчивость;
  • знать особо ничего не надо, но будет большим плюсом, если вы специалист по боингам, настройке рояля, сонетам Шейкспира и переговорам с террористами;
  • недалеко от центра;
  • бесплатный кофе.

Соискатели не лучше:

  • желаемая ЗП — $1.000.000;
  • трудолюбивый, часто задерживаюсь на работе — всё, чтобы сдать проект;
  • добрый, коммуникабельный и стрессоустойчивый (это уже мантра, а не качества человека);
  • пробовал украшать тигров, видел аэробус, не против укулеле, помню «Белый парус» Лермонтова, приучил кота не ссать в тапки;
  • сколько ехать до работы — не важно;
  • пеку булочки — готов поделиться.

А главное всё под кальку: одни смотрят на других, копируют, подгоняют, добавляют от себя (творческий же процесс).

Так и живём: работодатели держат за яица соискателей, а те — работодателей. В таком безумном танго и вальсируем под тектоник.

Формы

Сюда же можно отнести и анкеты, которые особо «умные» работодатели заставляют заполнять своих будущих коллег. Сколько там полей? 10, 20, 30? Видел и формы с over 100 полей.

Там у вас непонятно зачем спросят всё: паспорт, имя собаки, отношение к Теодору Рузвельту. Бонусом — форма согласия на обработку и хранение персональных данных (их же непонятно зачем взяли).

И это всё ещё ДО собеседования, до реальных действий.

Ад адович… Но мы же IT-шники, мы это автоматизируем! И появляются чудовищные конструкторы форм… И ад теперь автоматизирован!

j0b

Это всё здорово, но что же предлагаю я?

  1. Форма до 5 инпутов.
  2. Персональное общение.
  3. Подбор компании под человека, а не кадра в компанию.
  4. Саморазвитие в желаемой области и в навыках общения (в частности, навыках ведения собеседования).

Как это буду делать?

  1. Уж сайтик с простой формой я не поленюсь накатать.
  2. Общение через форум и скайп (при возможности).
  3. Общение с рекрутинговыми агентствами на предмет наличия вакансий в желаемых фирмах, выход напрямую на компании.
  4. Бесплатные курсы IT-тематики и форум для взаимопомощи.

Обещаю не быть ленивой задницей и похоронить мусорных HR-ов (хотя бы в IT).

Автор Гоша Бажуков взято с  https://900913.ru/2017/04/23/resistance-is-futile/

Источник: https://iamroot.ru/2017/08/hry-dolzhny-menyatsya-ili-umeret.html

10 шагов, чтобы стать успешным HR-ом

HR-ы глазами сотрудников

«Я коммуникабельный человек» и «я люблю помогать другим» — две причины, по которым HR-ы выбирают свой профессиональный путь. Для старта карьеры они весомы, хотя и далеки от идеала.

За 30 лет в HR-сфере у меня сложилось некоторое представление о том, как добиться успеха в профессии. В лучших традициях Дэвида Леттермана[1] предлагаю топ-10 стратегий, чтобы преуспеть в HR (в обратном порядке, конечно же).

10. У ВАС ДОЛЖНО БЫТЬ СВОЕ ВИДЕНИЕ

Знайте, чего хотите достичь и почему. Не ждите, пока руководство определит, чем должен заниматься HR в компании. Примеров множество, и небольшое исследование поможет сориентироваться в широком диапазоне вариантов. Сделайте это своей задачей.

Изучите все, что сможете отыскать, общайтесь с коллегами по цеху, чтобы стать экспертом. Если вас собеседуют — четко формулируйте цели. Если вы уже работаете — опишите каждый шанс, которым вы располагаете.

Обсудите идеи с руководством, чтобы получить обратную связь и одобрение.

Я развивал корпоративную культуру, в которой люди хотели бы работать и оставаться. Результатами стали три миллиона соискателей на 125 000 вакансий, закрытых за 20 лет; 11 % роста ежегодного оборота в тот период; отсутствие жалоб и арбитража (50 % сотрудников — члены профсоюза, 50 % — непрофсоюзные); присвоение звания лучшего места работы в США.

9. МЫСЛИТЕ СТРАТЕГИЧЕСКИ

Каждой крупной компании необходим HR-руководитель, который впишется в систему целей и поддержит ее. В нашей компании мы хотели, чтобы HR был больше, чем просто отдел. Это означало, что сотрудники на каждом уровне знали и понимали роль в поддержке корпоративной культуры и HR-философии.

Например, компания хотела сформировать команду, наделенную полномочиями, поэтому мы разработали HR-инструменты, которые менеджеры и сотрудники использовали для самостоятельного получения HR-информации и выполнения ряда операций. После обучения мы отслеживали их использование и эффективность. Наличие этих инструментов самообслуживания позволило HR-команде стать стратегическим партнером, а не операционным клерком.

8. СТАНЬТЕ ОТЛИЧНЫМИ КОММУНИКАТОРАМИ

Стив Уинн[2]  учил нас, что разница между профессионалом и лидером заключается в способности общаться. Вы являетесь рупором корпоративной культуры компании, поэтому старайтесь играть эту роль, используя следующие тактики:

• перенимайте стиль спикера, которым вы восхищаетесь. Практикуйте вслух, а затем выступайте на каждом собрании и рассказывайте, что хорошего делает команда HR;

• используйте свои навыки, чтобы помочь другим эффективнее общаться на собраниях, ивентах и мероприятиях компании, а также с новыми сотрудниками во время адаптации;

• начните посещать собрания ведущих свадебных церемоний — обучение такого рода сделает вас хорошим оратором.

7. СТАНЬТЕ ТЕХНИЧЕСКИ ПОДКОВАННЫМИ

Я верю, что использование технологий позволит улучшить процессы и повысить эффективность. Моя проблема заключалась в том, что я знал недостаточно для того, чтобы формулировать свои идеи или участвовать в дискуссиях.

Поэтому я прошел курсы, которые помогли мне лучше понять терминологию и методологию.

Я никогда не был «самым умным парнем в классе», но благодаря самообразованию смог достичь целей в IT, включая внедрение информационных HR-систем и систем подбора персонала (в сотрудничестве с поставщиками услуг, которым мы доверяли).

6. БУДЬТЕ ГИБКИМИ

Во-первых, проявляйте здоровое любопытство, чтобы узнать то, чего вы не знали. Легко делать то, что вы умеете делать, но вам нужно постоянно быть в курсе новинок HR-сферы.

Выделите время онлайн и офлайн для выявления проблем и изучения передовых методик их решения.

Рассмотрите возможность спонсирования вашей компанией деловых и отраслевых встреч, чтобы сотрудники могли взаимодействовать с другими профессионалами.

Во-вторых, пробуйте новое. Мир меняется: правила и принципы, которыми вы руководствовались в прошлом, часто нуждаются в обновлении.

У скольких из нас есть руководство, в котором написано «по желанию»[3]? Разве это уже не устарело (в самом деле, когда вы в последний раз увольняли кого-либо без причины)? То же и с арбитражем: вы когда-нибудь задумывались, почему у вас было так много судебных исков? Часто мы поступаем так, как поступали раньше, но иногда есть лучший путь, и кто, как не HR, может предложить его?

В-третьих, будьте мудрым хозяином перемен. Функции HR дают нам идеальную платформу для обучения, дискуссий и влияния на возможные преобразования.

Приверженность прошлому не позволит внедрить новейшие разработки и технологии в будущем. Вот где открытый и гибкий образ мыслей служит на руку HR-специалистам. Планирование — для вещей, которые мы хотим сделать, либо для непредвиденных ситуаций, когда все происходит не так, как ожидалось, — вот умный способ действовать.

В-четвертых, эффективно управляйте изменениями. Одно дело — найти отличные идеи, а другое — реализовать их. Великие идеи требуют времени и усилий, и кто-то должен этим заняться. Изучите лучшие практики управления проектами, чтобы вы могли провести эти изменения. Знайте, какие инструменты вам доступны, используйте их и возьмите на себя ведущую роль по реализации ваших HR-планов.

5. РАЗБИРАЙТЕСЬ В ЦИФРАХ

Хотите чего-то, что стоит денег? Все дело в бюджетах — и вам придется сражаться за то, что вам необходимо. HR-руководители часто не хотят предлагать программы, да и в целом проявлять инициативу, потому что боятся получить отказ руководства компании.

Однажды я предложил создать принципиально новую систему подбора персонала — чтобы соискатели могли вводить свои данные прямо в центрах занятости. Стоимость была высокой, но я смог на языке цифр показать отдачу от этой инвестиции, окупающую затраты за два года. Поверьте, если бы я не разбирался в методологии расчетов, то никогда бы не получил одобрения руководства.

У всех есть бюджеты, но это не значит, что вы должны сдаваться, не использовав все доступные инструменты для отстаивания своих идей.

4. БУДЬТЕ ПОЛНОПРАВНЫМ ПАРТНЕРОМ

Я часто слышу, что HR-ы хотят «место за столом», но это не всегда обоснованно. Вы должны его заслужить. Топ-менеджмент и сотрудники должны видеть в вас лидера и умного делового человека — все это нужно для успешной карьеры. Для этого:

• сотрудничайте с каждым руководителем отдела индивидуально, чтобы узнать потребности и ожидания от HR. Сотрудничество — лучший способ получить и реализовать HR-идеи в организации;

• работайте с каждым отделом, проводите фокус-группы, запускайте пробные программы, чтобы оценить приемлемость и юзабилити ваших идей, а также создайте консультативную группу, которая сможет вносить свой вклад в процесс планирования;

• назначьте руководителей подготовки персонала — линейных руководителей, которые возьмут на себя ответственность по определению того, какая подготовка необходима в их области, когда и как она будет проводиться, а также будут отслеживать посещаемость и результаты обучения.

Такое сотрудничество дало нашему HR-отделу четкое понимание контекста всех областей компании и помогло понять, предоставляем ли мы то, что нашей компании необходимо.

3. НЕ СИДИТЕ У СЕБЯ В КАБИНЕТЕ

Проводите больше времени вне стен своего кабинета. Часто для сотрудников поход к HR-у сродни приему у директора. Все будет иначе, если вы будете чаще приходить к работникам на их рабочие места. Они ближе познакомятся с вами, станут более открытыми для ваших вопросов, и вы лучше узнаете проблемы, с которыми вам придется иметь дело. К тому же:

• сотрудники оценят ваше присутствие, а руководителям ваши идеи станут понятнее. Вскоре вас будут воспринимать как часть команды, а не HR-а, который прячется за предписаниями. Вы сможете решать вопросы до того, как они превратятся в большие проблемы;

• создайте политику открытых дверей, благодаря которой сотрудники смогут выражать недовольство принятыми решениями, задавать вопросы, получать ответы, и развивайте культуру доверия в компании.

2. РИСКУЙТЕ

Большинство HR-специалистов не склонны к риску, вероятно, потому, что к этому их не поощряют (или им не позволяют рисковать). Но успешные HR-практики осознают необходимость использовать имеющиеся шансы и тот эффект, который может быть при этом достигнут.

Например, в прошлом году на TEDx я рассказывал о нескольких разработанных мной альтернативных программах найма.

В их рамках проводилась работа с полицейскими подразделениями и местными агентствами, которые оказывали услуги лицам, находящимся в сложной жизненной ситуации, а также была разработана программа по работе с теми, кто впервые совершил ненасильственное преступление.

Мы обратились к людям, которые и представить не могли, что получат возможность поработать в казино — не просто потому, что нам было нужно больше соискателей, а потому, что это было правильно.

1. ВДОХНОВЛЯЙТЕ ДРУГИХ

Слово, которое я чаще всего использую, чтобы описать свой стиль управления персоналом, — «вдохновение». Большинство HR-ов ассоциируются с «правилами», и слишком часто мы воспринимаем их как самых последних бюрократов, не связанных с реальным миром организационных потребностей.

Конечно, в нашей работе это присутствует, но чем больше вы будете вдохновлять других на знакомство с HR, осознание и понимание того, для чего он нужен и какие выгоды может дать, тем быстрее вы станете признанным лидером в своей компании, а не серым кардиналом.

Если у вас есть задор, то он будет передаваться сотрудникам вашей компании и проявится в вашей корпоративной культуре. Если его нет, то для вас это будет очередное место работы, впрочем, как и для других сотрудников.

Веселого в этом мало, но вы должны понимать, что это не тот тип лидерства, который необходим в HR в наше время.

Следуйте этим 10 шагам, и вы станете более эффективным лидером в области HR. Не зацикливайтесь на их очередности: поменяйте их местами, отдавая предпочтение более важным. Удачи!

Перевод: Ольга Рыбакова

[1] Дэвид Леттерман — американский комик, ведущий популярной программы «Вечернее шоу с Дэвидом Леттерманом» на телеканале CBS. [2] Стив Уинн — американский миллиардер, владелец казино в Лас-Вегасе. [3] Наем «по желанию» (employment at will) — принцип трудовых отношений и одно из оснований либерального трудового законодательства в некоторых странах, который означает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем или работником в любое время по любой причине или даже без объяснения причины; обычно не распространяется на трудовые договоры, в которых указан точный срок их действия, и на договоры, заключенные на базе коллективных переговоров с профсоюзом.

Арте НАТАН

Источник: https://www.profiz.ru/stup/8_2017/shagi_hr/

Нужен ли вашему бизнесу сотрудник с горящими глазами

HR-ы глазами сотрудников

Если посмотреть описание вакансий, вы поймете, что большинство работодателей ищет «людей с горящими глазами».

Это может скрываться под разными формулировками: кто-то пишет в требованиях «вдохновлять и мотивировать клиентов», кто-то ищет людей, «мечтающих работать» на данной позиции. И все хотят сотрудников, которые будут приходить на работу с удовольствием и гореть своим делом.

Как искать таких людей и, главное, действительно ли они необходимы на всех должностях? Рассуждает Татьяна Афонина, HR-директор сервиса CloudPayments

Тренд искать сотрудников с горящими глазами ярко заметен около пяти лет. Он появился во время расцвета стартапов — тогда молодым технологичным компаниям требовались настоящие энтузиасты своего дела, которые хотят расти и развиваться бешеными темпами. Примерно как сами стартапы. 

При этом на первых порах стартаперам было особо нечего предложить соискателям — офисов либо не было, либо они были совсем маленькими, никаких привычных социальных пакетов, нет устоявшихся норм и процедур. В таких условиях работа выполняется на желании творить и созидать.

Люди, которые шли работать в стартапы, горели своим делом, им была интересна сама компания или продукт, они мечтали создать что-то очень крутое. Такие сотрудники — максимально эффективные и глубоко погруженные в процесс.

Неудивительно, что все захотели таких же к себе в команду.

Горят или нет?

Как HR-менеджеру определить, горят ли глаза у кандидата? Это не так уж и сложно — есть признаки, которые заметны еще в резюме или при переписке в мессенджерах.

Главный — соискатель осознанно заинтересован именно в вашей вакансии. По его резюме или сопроводительному письму видно, что он не просто разослал их по всем более-менее подходящим работодателям, а наоборот, увидев вашу вакансию, почитал про компанию, провел какой-то анализ, сделал выводы — и пишет именно вам, сознательно и целенаправленно.

Такие кандидаты уверенно и четко отвечают на вопрос «Почему вы решили приехать именно к нам?» По моему опыту, на такой вопрос более-менее развернуто могут ответить порядка 20-30% соискателей. Но чаще всего это общие ответы — про описание вакансии, про подходящий опыт.

Другие и вовсе говорят что-то в духе: «Прислали предложение, я решил посмотреть, что тут у вас и как», — и такой ответ, скорее, показывает, что кандидату все равно, куда идти. Если завтра его позовут еще куда-то, он точно так же пойдет и посмотрит. И выбирать в итоге будет по зарплате или лучшим условиям — и это нормально.

Зарплата — это основной гигиенический фактор. Но под описание энтузиаста с горящими глазами такой человек не попадает.

А вот около 5% расскажут вам точно: я зашел на ваш сайт, посмотрел продукт (или я видел ваш сервис раньше), и я очень хочу с ним работать, развивать его, я могу это делать, я сделаю это хорошо. Когда человек заинтересован не только в зарплате, соцпакете и хороших условиях, но и находит в работе удовольствие и хочет творить и созидать — это и есть горящие глаза.

Как искать таких людей

Особых секретов или специфических способов подбора тут нет — поиск довольно стандартный, по резюме. Если оно адаптировано под вашу компанию или видно, что человек пытается коммуницировать в ключе, принятом у вас, — это однозначно повод познакомиться с кандидатом поближе. Ведь этот соискатель постарался, потратил свое время и пытается привлечь ваше внимание. Он уже хочет к вам попасть.

При поиске сотрудников с горящими глазами я предлагаю расширить круг и смотреть резюме не только по точному соответствию человека критериям вакансии, но и искать среди тех, кто немного не подходит.

Если вы прочли резюме, и у вас возникают какие-то положительные эмоции, вы представляете себе этого человека и с ним хочется пообщаться — не отмахивайтесь от этого ощущения, зовите на собеседование.

Я зову кандидатов, даже если их опыт не совсем соответствует формальным требованиям к должности — конечно, в разумных рамках. То есть человека с компетенциями секретаря вряд ли стоит звать на собеседование на позицию разработчика.

Но если не хватает каких-то незначительных фактов — я все равно захочу пообщаться с таким человеком.

Потому что вероятность того, что он будет стараться и гореть своей работой, выше, чем у профессионала, который пришел на собеседование с позицией «Я классный, убедите меня, что мне стоит идти именно к вам». 

Почему такие люди нужны не всем

Энтузиасты своего дела хороши везде — и в продажах, и в бухгалтерии, и в менеджменте. Но на некоторые категории должностей таких людей все же лучше не брать. 

Есть ряд позиций, на которых нужно просто хорошо, грамотно и профессионально выполнять определенные функции, не выходя за рамки своей зоны ответственности и не придумывая ничего особенно инновационного. Если должность не подразумевает свободы, творчества и роста, человеку с горящими глазами на ней будет очень некомфортно. И его энтузиазм быстро иссякнет.

Например, у сотрудника колл-центра есть скрипт, которого он должен придерживаться. Секретарь должен встречать гостей по определенному формату — встать, улыбнуться, предложить кофе. Эти требования нужно выполнять. Это типовая работа, она подразумевает, что изо дня в день человек будет делать примерно одно и то же. 

Сотруднику с горящими глазами будет тесно в таких рамках. Он будет пытаться привнести что-то новое, как-то улучшить процесс — и даже если ему позволят, согласование затянется на месяцы.

И человек за это время просто выгорит.

Ему будет неинтересно, и вместо мотивированного энтузиаста мы получим уставшего сотрудника, который и сам ничего уже не хочет, и на атмосферу в коллективе влияет негативно.

Конечно, в разных компаниях разные системы. Есть бизнесы, в которых много линейных сотрудников с заранее определенным набором функций, но они изначально берут много ребят с огнем в глазах — потому что внутри компании хорошо настроены процессы перехода в другие отделы.

У нас в CloudPayments, например, это есть, и если мы видим, что активный сотрудник, пришедший на одну должность, хочет развиваться больше и выше, мы можем подобрать ему более подходящую позицию в другом отделе, где он окажется на своем месте. И его глаза будут гореть долго.

Если же в вашей компании нет возможности отслеживать эмоциональное состояние своих сотрудников и, главное, переводить их туда, где они будут более полезны и не растеряют свой энтузиазм, — брать на линейную должность человека с горящими глазами не имеет смысла.

Источник: https://snob.ru/entry/189602/

Почему даже хорошие HR-ы никогда не объяснят вам причину отказа — Офтоп на vc.ru

HR-ы глазами сотрудников

И как соискателю всё-таки получить полезную обратную связь

На днях наш HR (девушка, кстати, крепкая как кремень) посетовала, что, мол, стараешься со всеми кандидатами по-человечески — а всё равно кто-нибудь напишет гадость в личку или негативный отзыв о компании.

Последней каплей стал едкий от экс-кандидата под публикацией о вакансии в , и развернувшаяся далее дискуссия про «синдром вахтёра», которым страдают HR-ы, перетекающая в рассуждения на тему того, что «за такие деньги никто нормально работать не будет».

Рекрутёров никто не любит — это факт. Для соискателей именно они — олицетворение вселенского зла, стрессов, отказов, ощущения собственной беспомощности. Жизнь HR-а в этом плане тоже не сахар: 99% отправителей резюме (среди которых есть и клинически больные, и реально приятные люди) тоже не могут его ничем порадовать. В результате он вынужден или не отвечать вовсе, или отказывать.

Почти всегда рекрутёр никак не объясняет отказ. Но, поверьте, сложно придумать идею хуже, чем объяснять кандидату, почему он не подошёл. На то есть 3 причины.

1. Цена ответа

Итак, соискатель получает отказ и задаёт вопрос: «Скажите, а почему я вам не подошёл?» Вопрос, в общем-то, вполне разумный и обоснованный, тем более, что профессиональный HR, действительно, может дать ценные рекомендации по стратегии поиска работы или даже по профессиональному развитию в целом.

Но если давать реальную содержательную обратную связь всем кандидатам (неважно, устно или письменно), то придётся заниматься только этим.

Немного арифметики. С января по июнь 2018 года мы получили 3163 отклика только на hh. Если бы мы тратили хотя бы по 15 минут на обратную связь каждому, кто кликнул «отправить резюме», то это заняло бы 20 рабочих недель с начала года.

А это значит, что на остальную работу у нашего HR осталось бы 2 рабочих недели. Ещё раз: 2 недели из 22. Это только резюме с hh, без остальных каналов, и только при условии «не более 15 минут на человека», как на приёме в поликлинике.

Но даже если, руководствуясь соображениями гуманности, нанять ещё одного человека для общения с пострадавшими от несправедливости жизни, это вряд ли сделает их счастливее. И на HR-бренде это позитивно тоже не скажется. Об этом — далее.

2. Отрицание, гнев, торг

Как ни странно, соискатели, способные адекватно принять обратную связь и извлечь из неё пользу… не особо нуждаются в разъяснениях. Такие люди обладают хорошим эмоциональным интеллектом, поэтому причины того, почему мы с ними не сошлись, для них понятны хотя бы на уровне ощущений. При этом они не воспринимают вежливый отказ сколь-нибудь остро.

Напротив, кандидаты, которые активно настаивают на объяснении причин отказа, как правило, не очень хорошо чувствуют ситуацию в целом, а отказ для них — прямое посягательство на самооценку. Они никогда не скажут за обратную связь «спасибо», зато начнут, как по книжке Кюблер-Росс, демонстрировать одну из стадий принятия неизбежного:

Отрицание: «Как так, мы же так здорово пообщались, вы даже улыбались, когда я рассказывал о своих навыках работы в команде».

Гнев: «Да вы вообще ничего не понимаете в [бухгалтерии / логистике / ощипе гусей]! Немедленно позовите вашего руководителя, я буду жаловаться! Как так можно обращаться с людьми, у меня два высших образования!»

Торг: «Это из-за того, что я завис на том вопросе? Я просто нервничал, обычно я реагирую быстрее, давайте ещё раз попробуем. Нужен опыт в ведении проектов? Я на курсы как раз собираюсь! Я обязательно справлюсь!»

В общем, такой диалог начинает пугающе напоминать драматическое расставание с парнем / девушкой, когда кто-то уже всё окончательно решил, а вторая сторона не в состоянии это принять.

Когда я был ещё неопытным идеалистом, я пробовал объяснять соискателям, с чем связан отказ. Чаще всего люди реагируют на это либо сдержанно-негативно, либо крайне негативно: расстраиваются, начинают спорить. Ведь потребность в защите самооценки — это одно из базовых свойств личности человека.

Опыт моих знакомых HR-ов и рекрутёров говорит о том же самом. В общем, такие беседы — это не только дорогое, но ещё и изматывающее занятие, которое любого HR-а доведёт до ручки в считанные недели.

3. В чужой монастырь, и всё такое

На самом деле, не бывает «хороших» и «плохих» кандидатов. Я исхожу из того, что для большинства людей существует какое-то действительно подходящее место работы. Такое, где их сильные стороны будут генерировать полезность, а слабые не будут ничего портить.

Все компании разные, и те качества, которые мы можем считать вредными, могут быть востребованы в сотне других организаций. Но объяснить это людям без системного бизнес-опыта довольно затруднительно.

Например, в упомянутом выше объявлении мы ищем сообщника в коммерческий отдел. Обычно эта должность называется «менеджер по работе с клиентами». Но мы уже на уровне странного наименования закладываем посыл, что здесь что-то не так, как обычно.

https://www.youtube.com/watch?v=3XedzqTkgb4

Традиционно сотрудник на этой позиции должен не ослаблять хватку, пока не продаст всё, что только возможно продать, быть напористым, шпарить по заготовленным скриптам и слушаться руководителя. А ещё ему должно быть пофиг, что продавать, главное побольше. В 90% компаний такой игрок — на вес золота.

У нас человек на той же позиции (осторожно, сейчас будет зефирная жесть) должен любить людей, быть заботливым, искренне верить в то, что предлагает что-то ценное. А вместо умения действовать по инструкции у нас ценится любознательность и стремление к прокачке своих скилов — просто потому, что в нашем конкретном случае это приносит больше пользы, в том числе и коммерческой.

Какую обратную связь мы можем дать объективно востребованному на рынке продажнику, которому отказываем? «Дело не в тебе, дело во мне?»

Как же всё-таки «расколоть» HR-а на обратную связь

Интерфейс большинства сайтов типа hh и superjob наглухо обрубит вам возможность отправки сообщений работодателю после того, как он направит вам отказ (несложно догадаться, почему). Но если вы общаетесь с рекрутёром по почте (или сможете её найти), то получить какую-то обратную связь вполне реально.

Во-первых, здорово было бы признать тот факт, что вам, такому великолепному и неповторимому, могут отказать. Во-вторых, признать тот факт, что никто не должен по умолчанию тратить на вас время. В-третьих, быть благодарным принимателем обратной связи, коли вам уж она действительно нужна.

Если вы после отказа отправите примерно такое послание, то прогнозирую конверсию в обратную связь больше 50%. Кстати, есть шансы и переговоры о работе возобновить ;)

Наталья, добрый день! Отправлял вам в начале недели резюме, сегодня получил отказ. Конечно жаль, но понимаю, что у вас есть объективные критерии, а кандидатов много и есть из кого выбрать.

Тем не менее, у меня есть просьба: вы уже посмотрели моё резюме, и, как профессионал, наверняка можете указать один-два момента, которые там стоило бы поправить. Буду очень признателен за это!

Источник: https://vc.ru/flood/40466-pochemu-dazhe-horoshie-hr-y-nikogda-ne-obyasnyat-vam-prichinu-otkaza

5 причин перестать доверять HR-ам

HR-ы глазами сотрудников

Кадры, безусловно, решают все.

Правда, если они набраны на соответствующую их квалификации позицию знающими толк в кадровой работе людьми. Практика же свидетельствует, что такие совпадения – крайняя редкость, если даже не случайность.

Беглый опрос руководителей показывает, что подавляющее большинство действительно эффективных сотрудников не попадают в их компании.

Почему? Девочка-HR «рубит их сплеча» обычно еще на первом собеседовании, используя сомнительные практики, уже не раз вызывавшие тонны желчи у разъяренных соискателей.

HR-службы уже не первый год вызывают массу негативной критики. Их сомнительную репутацию пытаются скрасить единицы профессионалов, присутствующих на рынке, но скрыть столь масштабные ошибки своих коллег – дело не только неблагодарное, но и бесполезное. Карьерист.ру считает, что пора пересмотреть слепо верить подходам и методикам настоящих, «форменных» HR-ов. И вот почему.

Дилетанты берут дилетантов

Сразу стоит определиться с терминами и разграничить такие понятия, как «отдел кадров» и HR-отдел. Немало менеджеров отождествляют два эти направления, в чем есть уже ошибка.

Так, отдел кадров в традиционном понимании является подразделением, занимающимся кадровым делопроизводством. Архиважный отдел, без которого вся бюрократическая и процессуальная кадровая работа сойдет на нет.

HR-отдел в дословной трактовке возлагает на себя ни много ни мало функции по «управлению человеческими ресурсами» (Human Resource – человеческие ресурсы).

В контексте этого у любого здравомыслящего человека возникнет вопрос: если HR должен управлять людьми, то кем тогда управлять главному технологу или, например, генеральному директору? Как по нам, так с самого начала появления HR-ов на российском рынке труда им стали приписывать ложные управленческие функции.

Масла в огонь подливает и тот факт, что большинство HR-ов не имеет хоть какого профильного образования.

Согласитесь, абсурдным представляется факт того, что девочка-HR c педагогическим или, скажем, психологическим дипломом осуществляет набор бухгалтеров, юристов, инженеров, конструкторов… На основе чего она может сделать выводы об их компетентности? Очевидно, ведь что оценить профессионализм будущего работника может лишь профильный специалист. Тем не менее, заклеймить кого-либо еще на первом этапе отбора – HR-у как два пальца… Так хорошие сотрудники не попадают в хорошие компании, а хорошие компании становятся не такими уж и хорошими.

HR ищет личные качества

Кто хотя бы раз сталкивался с работой HR-ов, прекрасно знает, что в ней специалисты любят использовать несметное количество разного рода психологических тестов, тестов по профориентации и иных методик личностной оценки, якобы позволяющих определить соответствие кандидата вакантной должности. Но в чем суть работы с кадрами? Найти лучшего кандидата, который будет исполнять трудовую функцию лучше всех остальных, да еще и так, как того потребует его начальник. Нужно ли для этого получать сотни килобайт информации о личности, о склонностях и способностях кандидата?

Эйчары собирают на кандидатов целый компромат, дающий нам понимание: как человек будет работать в команде, есть ли у него задатки лидера, какой у него характер и тип темперамента, честен ли он с руководителем и так далее.

И если такая информация и будет кому интересна, то точно не тем руководителям, которым нужны толковые сотрудники. Почему? Она не дает абсолютно никакого представления о том, как соискатель, возьми вы его на работу, будет ее выполнять.

Как итог, первый этап собеседования оказывается попросту бесполезным.

Более того, он может добавить лишних сложностей при отборе. Дело в том, что критерии по вакансии обычно определяют именно HR-ы. Именно они вносят в вакансии бредовые метрики, вроде «нужен человек с лидерскими качествами и умением работать в команде». Особенно смешно такие критерии выглядят при наборе рядовых сотрудников.

Карьерный рост не тем

Вы слышали когда-нибудь про такое понятие, как ассесмент? Это комплексная оценка работы персонала компании, проводимая на основе опроса самих же сотрудников, которая последние годы стала популярной в России.

Проводит эту оценку, как вы уже догадались, эйчар.

И все бы ничего, если бы ее результаты не ложились в основу «рекомендаций», которые дает все тот же эйчар руководителю, по поводу того, кого и куда «повысить», кого «понизить», а от чьих услуг и вообще стоит отказаться.

Ну, во-первых, сомнения вызывает объективность такой оценки сотрудников, ведь именно они дают оценку своим коллегам.

А если между ними нарастает конкуренция, трудно ли догадаться, какую оценку друг другу дадут сотрудники? Во-вторых, есть большие сомнения, что девочка-психолог может адекватно оценивать роль того или иного сотрудника в команде, его вклад в общее дело и результаты работы.

В итоге получается, что карьерный рост имеют сотрудники, сумевшие получить больше лояльности в коллективе, а не те, кто оказывают реальный вклад в общее дело. Отсюда формируется вывод: нет смысла думать о работе, куда правильнее думать о том, как и кому больше понравиться.

Расходы превышают доходы

Стоит рассмотреть и экономическую целесообразность работы эйчаров.

Тут все просто – зарплата, бонусы, оргтехника, занимаемое место в офисе, программы, канцелярия, курсы, тренинги… Во сколько все это обходится работодателю? И окупаются ли такие капиталовложения? Задайте такой вопрос любому эйчару и в подавляющем большинстве случаев вы не услышите внятного ответа, кроме обрывков фраз о важности подбора персонала, методик отбора ценных кандидатов и прочей «воды». Впрочем, немало таких «управленцев», особенно если они работают в штате крупных HR-подразделений крупных компаний, могут оперировать конкретными цифрами. Мы, мол, внедряем систему оценки эффективности, рассчитываем продуктивность каждого сотрудника, ежегодно повышаем их KPI…

И это прекрасно, особенно если этой работой занимается целое подразделение, штат которого минимум 15-20 человек. Но когда на фоне тотального повышения эффективности персонала выручка и доходы компании падают на 8-10% в год, кто-то же в этом все-таки должен быть виноват? Нет, это точно не работники – их-то эффективность повысилась, а значит, повысился и вклад в общее дело.

Подготовься к интервью, и HR – не проблема

Любой, кто хоть раз был соискателем, знает, что сеть переполнена разного рода материалами, советующими, как составить резюме, как подготовиться к собеседованию, на какие вопросы отвечать, а какие умолчать и так далее.

Куча людей только то и делает, что дает советы, как лучше и правильнее найти работу, зарабатывая капиталы. Плюс, куча разного рода вебинаров, тренингов, курсов и прочих способов подготовки соискателей.

Поэтому нет ничего странного, что на интервью приходят подготовленные кандидаты, владеющие не только вариантами ответов на стандартные вопросы, но и настоящими техниками убеждения и практиками манипуляции.

Это не касается его профессиональной подготовки – такого соискателя легко «вернуть на место» банальными вопросами из рабочей практики, но для HR-а он настоящий ас.

Вот пример, подтверждающий неэффективность подобных методик отбора. В одной из столичных компаний HR-отдел забраковал группу бывших практикантов, приглашенных в компанию на работу самим руководством. Ребята, мол, перспективные и толковые, поэтому стали разбираться, что стало препятствием.

Оказалось, они не прошли еще первый этап отбора – личностные и психологические тесты. Ошарашенные такой новостью, руководители решили испытать тесты на сотрудниках компании. Успешно пройти их смогли лишь сотрудники HR-отдела и те, кто пришел в компанию недавно, не отличившись за это время особой эффективностью.

Те же, кто показывал положительные результаты работы, считался перспективным и успешным сотрудником, показали самые худшие результаты.

Согласитесь, есть над чем задуматься…

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/5-prichin-perestat-doveryat-hr-am.html

За что сами эйчары ненавидят свою профессию

HR-ы глазами сотрудников

Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.

1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать

Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.

Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!

С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе.

Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается.

А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

2. Мы сами не знаем, кто нам нужен

Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.

Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри.

Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя.

И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен.

Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места

Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.

«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.

В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты.

Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу.

Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения.

Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью

Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу.

Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним.

Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.

Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно.

Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару.

И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.

А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь.

Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью.

Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.

5. В нашей работе видны только плохие результаты

Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания.

Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.

Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.

Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного.

Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное.

Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1988281-za-chto-sami-eichary-nenavidyat-svou-professiu

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: