Идеальный кандидат — какой он?

Содержание
  1. Какие качества определяют в кандидатах успешных работников
  2. Пунктуальность, управление временем
  3. Лояльность к компании
  4. Целеустремленность, ориентация на результат
  5. Коммуникабельность, умение работать в команде
  6. Стрессоустойчивость
  7. Гибкость, готовность к изменениям
  8. Быстрая обучаемость
  9. Стремление к развитию
  10. Честность и порядочность
  11. Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно
  12. Портрет кандидата: что это такое
  13. Зачем это нужно
  14. Пошаговая инструкция
  15. Сбор данных
  16. Определение тенденций
  17. Финальный портрет
  18. Три главные черты идеального кандидата – думать, делать и двигаться
  19. Идеальный кандидат: какие качества указать в резюме
  20. Общительность и умение договариваться
  21. Осознанность и адаптивность
  22. Любопытство и широкий кругозор
  23. Навыки программирования
  24. Идеального кандидата не существует
  25. Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru
  26. Дано: сложные требования
  27. Решение: использовать все возможные каналы
  28. Джоб-борды
  29. Агентство
  30. Рекрутеры-фрилансеры
  31. g-mate
  32. Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

Какие качества определяют в кандидатах успешных работников

Идеальный кандидат — какой он?

Каким бы ни был бизнес, его успешность определяют ключевые люди, которые в нем задействованы.

Конечно, каждый из работодателей надеется собрать ту самую команду профессионалов, которая будет делать их бизнес эффективным, прибыльным и конкурентоспособным.

Возможно, многие считают, что личные характеристики, которые мы указываем в резюме, никого не интересуют, но как раз их и оценивают в первую очередь работодатели.

Чем больше и шире деятельность компании, тем больше требований будут предъявлять к сотрудникам. Обычно подбор кадров в таких компаниях являет собой индивидуальный и тщательно подготовленный процесс.

Готовность многих компаний обучать молодых специалистов, конечно, увеличивает шансы тех, кто, возможно, и не обладает необходимыми опытом и знаниями.

Но с точки зрения корпоративной культуры и ценностей компании, на вопрос, кого компания хочет видеть в своей команде, ответ будет следующим: при оценке потенциала акцент в первую очередь работодатель будет делать на личные качества будущего сотрудника.

Естественно все вожделеют найти, так называемых, идеальных кандидатов. Таких, которые хотя бы на 95% будут соответствовать требованиям, предъявляемым компанией.

Но все мы с вами прекрасно знаем, что идеальных кандидатов не бывает, и поэтому в основном при подборе делаем акцент на перспективу, то есть возможности работника в будущем, во время адаптации и при определенном обучении.

Если говорить о качествах, которые хотят видеть работодатели в своих будущих сотрудниках, определенно они будут отличаться, зависимо от потребности конкретного бизнеса, должности, задач и функций – не получится, как говорится, построить всех под одну линейку. Но все же, есть определенные качества, без которых просто никуда, и в любом случае, компания будет обращать на них внимание.

Попробуем определить самые основные из них.

Пунктуальность, управление временем

Организация и правильное распределение своего времени, на работе или в жизни, — важная черта для любого сотрудника. Пунктуальность — это то, что в первую очередь покажет вас с хорошей или плохой стороны.

И будьте уверенны, если вы опоздали на собеседование, и не предупредили, что опаздываете, это однозначно снизит ваши шансы получить работу.

Какой бы ни была ситуация, если вы понимаете, что не успеваете, постарайтесь предупредить об этом будущего работодателя, сейчас для этого есть много различных средств, и отговорка в стиле – я потерял номер, не пройдет.

Если вам уже назначена одна встреча, а вам впритык назначают следующую встречу, нужно понимать, что вы можете не успеть, лучше её перенести на другое время или даже на другой день.

Планируйте свое время правильно и с запасом, потому что лучше не опаздывать.

Ваше умение управлять временем покажет работодателю, насколько оперативно и своевременно вы будете выполнять задачи, будете ли соблюдать сроки, которые вам поставят.

Лояльность к компании

Заинтересованность в будущем работодателе — один из решающих факторов. Каждый работодатель надеется на то, что кандидат, который приходит к нему на собеседование, хочет работать именно у него.

Не просто потому что ему нужно зарабатывать деньги и работу работать, а потому что он верит и разделяет цели компании, готов предложить свой опыт и знания, или, если кандидат без опыта, готов обучаться и прикладывать все усилия для своего развития на благо компании и для её успешности. Поверьте, это правда.

Поэтому, когда вы идёте на собеседование, узнайте больше информации о компании, её целях, миссии, достижениях на рынке.

Целеустремленность, ориентация на результат

Умение кандидата достигать поставленных целей — это качество, наверное, важнее всего и на первом месте для большинства работодателей при выборе сотрудников. Для того, чтобы доказать компании, что у вас есть реальный опыт достижения целей, можно привести пример, когда вам это удалось и что вы для этого сделали.

Но если у вас ещё нет профессионального опыта, примером могут быть успехи в учебе или история из вашей личной жизни. Это не обязательно должны быть глобальные цели. Наконец, это может быть пример того, что вашей целью является устройство на работу именно в эту компанию, куда вы пришли на встречу. И вы готовы на все чтобы получить эту работу.

Также стоит упомянуть о целях на будущее, о том, к чему стремитесь, и как планируете достичь желаемого.

Коммуникабельность, умение работать в команде

Как ни крути, а при работе в компании общение играет не последнюю роль. Поэтому уважительное отношение к корпоративной культуре и умение налаживать эффективную коммуникацию с будущими коллегами, клиентами, партнерами, руководителем важно для бизнеса. От того, как вы умеете работать в команде, будет зависеть ваша продуктивность и эффективность рабочего процесса и бизнеса в целом.

Стрессоустойчивость

Сложности, с которыми каждый из нас сталкивается на работе, неизбежно приводит к постоянному стрессу. И то, как мы умеем справляться с ним, определяет нашу эффективность.

Для того, чтобы проверить уровень вашей стрессоустойчивости, будущий работодатель может использовать стрессовое интервью, и по вашей реакции определить ваши возможности и готовность работать в условиях под давлением.

Далеко не всегда это означает, что реально вам нужно будет каждый день справляться на работе со стрессом, но работодатель должен знать, что в подобных ситуациях вы сможете справиться, и вас это не выбьет из колеи.

Гибкость, готовность к изменениям

Бизнес должен развиваться, если этого не происходит, то он не сможет быть конкурентоспособным. Развитие требует изменений – в процессах, возможно, в отдельных его направлениях, в человеческих ресурсах и во многом другом. Конечно, работодатель надеется, что сотрудники с пониманием и готовностью будут относиться к подобным изменениям.

Поэтому при подборе работников будут оценивать умение работать в условиях постоянных изменений.

И это не просто умение подстроиться к новому, а и умение быстро принимать решения, адаптироваться к новым условиям, обучаться новым функциям, участвовать в новых проектах, с пониманием относиться к новым бизнес-процессам, работать в команде с разными департаментами, а возможно, даже изменить частично профессиональную область.

Быстрая обучаемость

Приходя на новую работу, так или иначе, нам всё равно необходимо обучение на этапе адаптации, какого бы уровня специалистами мы ни были. Это может быть профессиональное обучение специфике работы на определенной должности не квалифицированных работников, обычно компании предоставляют его бесплатно и длится оно от 2-х недель до одного месяца.

Довольно небольшой срок, чтобы усвоить азы той или иной работы, но на этом этапе работодатель и будет оценивать старания и успешность нового сотрудника. Но даже если вы пришли в компанию как готовый специалист, вам необходимо будет обучаться, так как процессы работы построены в каждой компании по-разному.

И от того, насколько быстро и качественно вы это сделаете, зависит ваша эффективность и ценность как сотрудника.

На этапе собеседований компании могут использовать как различные тесты, так и вопросы, чтобы проверить ваши способности к обучению.

Стремление к развитию

Если специалист не развивается, его профессиональные возможности падают в цене, и конечно, снижают его результаты в работе.

Поэтому стремление развиваться в профессии, повышать уровень квалификации важно, даже если вы считаете, что вы все знаете и умеете. Технологии меняются, и когда бизнес стремиться к достижению новых вершин, профессионалы должны успевать за ним.

Поэтому на собеседовании вопрос о том, что вы делаете для того, чтобы развиваться как специалист, обязательно прозвучит.

Честность и порядочность

Работодатель ожидает от будущего сотрудника добросовестного отношения к выполняемым обязанностям. Поэтому указанные качества важны не только для тех, кто работает с финансами или материальными ценностями, а для всех категорий сотрудников.

Честность важна не только при выполнении своих непосредственных обязанностей, в отношениях с работодателем, но и во взаимодействии с коллегами.

Компания может запрашивать рекомендации с предыдущего места работы, от бывшего руководителя или сотрудников, использовать при оценке тесты или проводить исследование на Полиграфе – детекторе лжи.

Это далеко не весь перечень качеств, важных для работодателя, мы постарались указать наиболее значимые и надеемся, что это поможет вам при поиске работы.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kakie-kachestva-opredelyayut-v-kandidatax-uspeshnyx-rabotnikov.html

Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно

Идеальный кандидат — какой он?

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента.

С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника.

В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

  • создавать и публиковать вакансии;
  • работать с брендом работодателя;
  • находить пассивных кандидатов;
  • вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

  1. сбор данных;
  2. определение общих качеств успешных кандидатов;
  3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

  • Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
  • Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
  • Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
  • Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
  • Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
  • Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Вот так может выглядеть карточка из вашей базы: осталось только вписать полученную информацию

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

  • Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
  • Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
  • Что является мотивацией для идеального кандидата?
  • Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
  • Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
  • Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию.

Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.

Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Вот так может выглядеть карточка в вашей базе

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Иллюстрация к статье — iStockphoto

Источник: https://blog.hrspace.ru/portret-idealnogo-kandidata/

Три главные черты идеального кандидата – думать, делать и двигаться

Идеальный кандидат — какой он?

 Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити

Критерии оценки сотрудников крупными российскими компаниями

Кризис существенно повлиял на процесс отбора кандидатов крупными российскими компаниями – к такому выводу пришли эксперты кадрового агентства Юнити, проанализировав запросы, поступившие в течение последних двух лет.

После ухода с рынка большого числа зарубежных игроков нагрузка на отечественные предприятия возросла, изменились их сфера влияния и ожидаемая результативность. В итоге свыше 50% организаций со штатом 300 и более человек перестроили принципы работы и адаптировали к ним оценку соискателей.

Рекрутеры Юнити исследовали новые реалии бизнеса и выделили три признака «идеального кандидата», на которые ориентируются российские структуры при подборе сотрудников разных иерархических уровней: от среднего персонала до топов.

Критерий первый. Идеальный кандидат предлагает решения

Последние годы российский бизнес был в стадии ожидания, и активизировался только сейчас, когда обстановка немного стабилизировалась: нет огромных скачков валютных курсов, держится ставка рефинансирования. Из-за общего «рывка» выросла конкуренция, больше нет времени ждать, надо действовать здесь и сейчас.

Работодатели высоко ценят людей, которые знают, как именно строить работу; теоретики отходят на второй план. «Также важно найти того, кто понимает разницу между окупаемостью стратегических задач и реальной ситуацией. Недавно к нам с запросом на поиск коммерческого директора обратилась крупная компания по продаже товаров народного потребления.

Буквально пару лет назад они переманили специалиста с аналогичной позиции и со схожего предприятия. Но найденный человек мыслил слишком масштабно и потерял связь между вложенными средствами и принесёнными. В итоге прибыль просто «проедали», и всё производство начало уходить в минус, – рассказывает Елена Тимошкина, консультант КА Юнити.

– На такой должности важно постоянно курировать работу огромного коммерческого подразделения и ежедневно вмешиваться в происходящие процессы, оптимизировать текущие риски, мотивировать и контролировать работу персонала по всем приоритетным для компании центрам прибыли, ежедневно видеть аналитику продаж по регионам, корректировать результаты, вести работу на стабилизацию и рост всех актуальных результатов».

Компании, уже осознавшие преимущества практиков, готовы привлекать их, предлагая лучшие условия, вплоть до увеличения заработных плат на 30% выше рыночных.

Эксперты КА Юнити приводят пример, когда кандидат на должность начальника по электронному документообороту крупного предприятия, кроме сильной экспертной позиции по своей специализации, грамотных и ёмких ответов на вопросы, принёс с собой на собеседование презентацию результатов работы в предыдущей компании.

После встречи кандидат выслал план работы на ближайшие три месяца и ответил письменно на вопросы с обоснованием рисков и результатов. В итоге специалисту предложили должность более высокого уровня, чем та, на которую он претендовал.

«Конечно, никто не вправе требовать идей по развитию на интервью. Можно в качестве теста предложить практическую задачу – мы иногда так поступаем во время собеседования с маркетологами, давая кандидату шанс проявить себя», – делится опытом Ольга Лиман, руководитель отдела подбора персонала Группы Полипластик (российский производитель полимерных труб).

Интересно, что в 20% случаев кандидат, идеально подходящий для конкретной компании, во время собеседования на территории работодателя теряет собственную мотивацию к предлагаемой работе. Влияет окружающая обстановка, поэтому для максимального раскрытия потенциала важно создать комфортную среду.

«Один из вариантов – встречаться на нейтральной территории, – рекомендует эксперт Юнити. – Мы, например, предлагаем свой офис: здесь и соискатель находится в привычной для него обстановке, и руководители меньше отвлекаются от беседы».

Вариант собеседований на нейтральной территории особенно актуален в последнее время, когда существенно выросло число генеральных директоров и владельцев компаний, лично знакомящихся с кандидатами. Если четыре года назад таковых было 30%, то сейчас – 50–70%.

Речь идёт в основном о подборе на топовые должности и поиске ведущих специалистов, но в отдельных случаях владельцы беседуют и со средним персоналом».

Критерий второй. Идеальный кандидат всегда точен, все его достижения оцифрованы

Тенденция к участию владельцев компаний в интервью – ещё одно следствие затянувшихся кризисных явлений: нет права на малейшую ошибку, организации считают деньги и не хотят лишний раз рисковать. Генеральные директора и владельцы, которые ещё несколько лет назад находились в тени, вливаются практически во все бизнес-процессы, включая подбор персонала.

«В конце концов, если в команду пришёл не тот человек, виноват лидер. Он нашёл неправильную ноту, – уверен Артём Агабеков, сооснователь performance-агентства Adventum, основатель компании «Фабрика окон».

– Всего 2% времени, инвестированного в подбор правильных людей, сэкономят 98% времени, затраченного на исправление ситуации».

При этом высший эшелон интересуют конкретные оцифрованные показатели кандидатов: KPI, достижения, результативность деятельности.

Как отмечает Ольга Лиман, в их компании уже не смотрят на рекомендации и стандартное портфолио, так как они легко готовятся заранее. Подобного мнения придерживаются и эксперты КА Юнити.

«Лучше, когда в резюме отражено, чего именно вы добились в каждой компании, описана зона ответственности и приведены все достижения.

Не надо говорить «я пахал», лучше скажите: «Я пропахал 50 километров и увеличил вспаханную полосу на 5%», – поясняет Елена Тимошкина. – Такие требования актуальны везде: и в маркетинге, и в продажах, и в закупках, и даже среди IT-специалистов. Казалось бы, элементарные вещи, но 9 резюме из 10 не содержат конкретики».

Правильно отражённые успехи могут стать ключевым при выборе специалиста: бывает, что в компании нет открытой вакансии, но владелец или генеральный директор, увидев ценного кандидата, принимает решение о приёме его на работу. Так, в 2013 г.

американские работодатели в сфере IT буквально выстроились в очередь к веб-дизайнеру Робби Леонарди, создавшему интерактивное резюме, подобное игре «Супер Марио».

Герой переходит с уровня на уровень, знакомясь с навыками, достижениями и наградами специалиста, хотя, в общем-то, уже по самой программе видно, чего заслуживает её автор.

Как говорит сам Робби, ему надоело постоянно тратить силы на поиски работы, и он решил подойти к вопросу креативно. На создание уникального резюме у дизайнера ушло 8 месяцев. В итоге он удостоился не только шквала предложений, но и престижной премии CSS Design Awards.

Пример Робби Леонарди наглядно демонстрирует, что визуализация результатов важна, причём на всех иерархических уровнях, и именно к этому сегодня пришли в России.

Даже когда подбирают механика для главного технолога, звучат вопросы о максимальных и минимальных сроках безаварийной работы оборудования, методиках работы с подчинёнными, способах оценки результативности ремонтов.

Если в компании не было предусмотрено оценки эффективности, сотрудникам следует фиксировать личные показатели.

Критерий третий. Идеальный кандидат – личность

Пожелания к оцифровке и конкретизации показателей работы влекут за собой изменения в требованиях и к личным качествам кандидатов: нужны настойчивые люди, добивающиеся результата несмотря ни на что. Часто при выборе в пользу того или иного специалиста на первый план выходит его способность слышать требования и меняться.

Елена Тимошкина рассказывает, что одному из её соискателей работодатель отказывал дважды, но это его не остановило. «Были сомнения в компетенциях, – поясняет эксперт. – Но кандидат не отступил, он чувствовал, что подходит на вакансию.

В ходе собеседований он подметил несколько особенностей компании, перестроил свою презентацию в соответствии с ними. Мы со своей стороны помогли подготовиться и добиться третьей встречи, и его всё же приняли. На данный момент он лучший менеджер в организации.

Работодатель оценил роль рекрутеров: теперь просит нас найти такого же специалиста, но в другом регионе. Так что стоит присматриваться к личности кандидата и его потенциалу в самом начале пути и прислушиваться к рекомендациям консультантов по подбору персонала.

Последнее время слишком часто работодатели, особенно крупные, завышают свою ценность в глазах кандидатов. Многим бывает полезно посмотреть на конкурентов и после оценить себя более трезвым взглядом».

Данный кейс подчёркивает важность таких качеств, как лидерство на собственном примере, открытость, искренность, проактивность, стремление к развитию, умение достигать результата, рисковать, владение навыками тайм-менеджмента. Раньше подобные черты владельцы интуитивно искали у топов, сегодня они требуются всем.

«Меняются модели управления – мы переходим от компаний, где царит диктатура, к организациям, основанным на самоуправлении. Например, в «Фабрике окон» максимальная ответственность принятия решений делегирована на оперативный уровень – монтажникам, ведь именно они работают непосредственно с клиентом и находятся «на передовой».

Не культивируется передача задач через несколько этажей в иерархии, так как с каждой дополнительной ступенью теряется связь с рынком, – рассказывает Артём Агабеков.

– Такая структура требует от среднего персонала ответственности, мотивации и осознанности – качеств, которые всегда были присущи линейным руководителям, среднему и высшему менеджменту».

По данным КА Юнити, к необходимым личным характеристикам, «перешедшим» от высших уровней вниз, добавляется и стабильный эмоциональный фон. Для определения картины последнего всё чаще на собеседованиях задают вопросы, например, о наличии и величине ипотечного кредита. «У нас был случай, когда кандидат, претендовавший на должность с заработной платой в размере 60 тыс.

рублей, получил отказ из-за обязательных ежемесячных платежей по кредитам в размере 80 тыс. рублей. Владелец предположил, что сотрудник будет постоянно жить в стрессе и искать деньги.

После встречи с работодателем мы ещё раз проанализировали причины ухода кандидата из компаний, и в свете названной детали повод увольнений стал очевиден», – приводит пример Елена Тимошкина.

5 must-have компетенций идеального кандидата на трудоустройство в этом году

Также всё чаще от кандидатов среднего уровня ждут понимания, насколько их ценности совпадают с сообщениями, транслируемыми компанией. «Можно дать соискателю неделю на тест-драйв – человек успеет и себя проявить, и посмотреть на организацию, в которой ему предстоит работать.

Тогда выбор в отношении друг друга будет осознанным и, как в счастливом браке, «пара» будет жить долго и счастливо. А взять на работу специалиста с другими ценностями – это всё равно, что сделать организму переливание крови неправильной группы», – уверен Артём Агабеков.

Как определить сильные и слабые стороны кандидата на собеседовании?

Итак, три главные черты идеального кандидата – думать, делать и двигаться. Такие люди уже нужны в крупных компаниях, а значит, в ближайшем будущем за ними начнут охотиться средние и малые предприятия. Ведь именно гиганты рынка всегда были реагентом, запускающим те или иные бизнес-реакции. Ведущие игроки задают тренды и определяют то, что в итоге будет актуально для всех.

Источник: https://hr-media.ru/tri-glavnye-cherty-idealnogo-kandidata-dumat-delat-i-dvigatsya/

Идеальный кандидат: какие качества указать в резюме

Идеальный кандидат — какой он?

На Московском международном форуме «Город образования» мы узнали не только где и чему учиться, но и какими навыками должен обладать человек, который только начинает свою карьеру.

На дискуссии «Мой идеальный кандидат» эксперты из Coca-Cola HBC Россия, Билайн Университета, Сбербанка и Mail.Ru Group рассказали, какого человека точно взяли бы на работу.

Если вы её пропустили — не переживайте, мы записали для вас самое важное.

Рассылка «Мела»

Мы отправляем нашу интересную и очень полезную рассылку два раза в неделю: во вторник и пятницу

Общительность и умение договариваться

Слово «коммуникабельность» часто воспринимается в резюме как отписка, потому что входит в стандартный набор качеств, которые нужны для работы в любой компании. При этом, понятное дело, далеко не все люди на самом деле коммуникабельны. Однако это действительно важный скилл, на который обращает внимание работодатель.

Сергей Лазарев, директор управления торгового эквайринга Московского банка ПАО Сбербанк: «Работать я начал с карьеры продавца, а навык коммуникации — самый важный в этой сфере.

С одной стороны, он довольно простой, но с другой — требует определённой сноровки. Тебе нужно не только объяснять, чего ты хочешь, но и понимать, чего хотят от тебя.

Студентам с развитыми коммуникативными навыками и активистам, например кавээнщикам или спортсменам, будет легче общаться с преподавателями».

Осознанность и адаптивность

На работе важно не только выполнять требования руководителя, но и достигать собственных целей. В последние годы всё больше говорят о тренде на осознанность (её ещё называют английским словом «майндфулнес»).

Она заключается как раз в умении слышать и слушать себя. Осознанность помогает не только выжить в большом коллективе, но и чувствовать себя в нём комфортно, а другим сотрудникам — с удовольствием работать вместе с вами.

В корпоративной сфере осознанность ещё называют адаптивностью.

Ольга Шуплецова, коуч, бизнес-тренер: «Осознанность даёт возможность освободиться от эмоций и присутствовать в настоящем моменте на 100%. Если вы умеете мыслить безоценочно и видеть только факты, то можете принять осознанное решение, не отвлекаясь на эмоции.

Когда человек осознан, ему легче овладеть новыми навыками, освободившись от существующих шаблонов поведения и ограничивающих убеждений. Развитие осознанности — непростая задача.

Но если у человека возник вопрос, как стать осознанным, это значит, что он уже идёт по пути личностного развития. Другое дело, что это может занять больше времени, чем многим хотелось бы.

Одна из простых техник, которая поможет вам, — медитация».

Екатерина Подвальная, директор по управлению талантами и развитию персонала в Билайн Университете: «Адаптивность — это в первую очередь понимание себя, желание разобраться с тем, что мне нравится, куда я иду и зачем, как я управляю собой, своими эмоциями и стрессом.

Молодой человек станет успешным, если он будет не только предъявлять требования к работодателю — мол, я хочу заниматься тем-то.

Он должен адекватно себя чувствовать в рабочей среде, слышать и слушать людей рядом и находить рациональные поведенческие форматы для себя, которые позволят ему быть членом команды».

Сергей Марданов, директор по связям с университетами в Mail.Ru Group: «Если посмотреть на исследования рейтингов работодателей, которые делают агентства, они говорят, что зарплата не является главным приоритетом для современных молодых специалистов. Гораздо интереснее важные задачи и возможность сохранить ворк-лайф баланс».

Любопытство и широкий кругозор

Продвинуться по карьерной лестнице, не изучая попутно смежные дисциплины, будет сложновато. Даже самый грамотный журналист не сможет стать главным редактором, если не научится анализировать медиа и управлять командой.

Администратор ресторана не сможет стать директором, если не овладеет хотя бы навыками логистики и бухгалтерского учёта. В современных корпорациях ценятся сотрудники, которые хотят двигаться вперёд и получать повышение.

И в первую очередь для этого требуется элементарное любопытство.

Екатерина Подвальная, директор по управлению талантами и развитию персонала в Билайн Университете: «Сейчас быть просто узким специалистом в какой-то сфере, к сожалению, уже не очень интересно.

Важно, чтобы человек в принципе представлял себе, как устроен мир. В некоторых странах уже отменяют «простые» предметы — например, биологию или математику

И начинают изучать явления в связке: например, Вторая мировая война с точки зрения географии, политики и математики. Кандидаты, которые обладают таким широким кругозором, очень ценятся».

Ирина Щербакова, менеджер по работе с брендом работодателя Coca-Cola HBC Россия: «Кстати, хороший способ расширить кругозор, а также отработать навыки коммуникации — принимать активное участие в жизни вуза. Ты знакомишься с кучей разных людей, которые потом перерастают в твои потенциальные контакты, и получаешь бесценный опыт в плане расширения кругозора».

Навыками в области программирования и разработки пока обладают не все соискатели, которые есть на рынке. Для этого как минимум нужен если не особый склад ума, то чёткое понимание, зачем это пригодится.

Конечно, работодатель не может требовать навыков программирования от всех кандидатов. Однако в компаниях кандидаты с навыками программирования очень ценятся, это связано с цифровизацией окружающего нас пространства.

И это здорово, что, например, в московских школах о важности новых технологий задумались уже сейчас и открыли для старшеклассников ИТ-классы.

Сергей Лазарев, директор управления торгового эквайринга Московского банка ПАО Сбербанк: «Цифровые навыки актуальны сейчас для почти всех профессий, которые есть на рынке. При этом нельзя говорить, что человек должен быть узконаправлен именно в этой сфере. Потому что классическим разработчикам тоже сложно дальше развиваться.

У нас в Сбербанке сейчас существует такое среднее звено между классическим разработчиком и заказчиком. Он находится между этими двумя звеньями и как бы переводит им с одного языка на другой. Такая должность и специалисты с подобными навыками будут актуальными в текущих реалиях развития IT.

При этом важным направлением в Сбербанке является развитие цифровых навыков на всех уровнях и должностных позициях».

Ирина Щербакова, менеджер по работе с брендом работодателя Coca-Cola HBC Россия: «Мы чувствуем потребность в таких кандидатах с точки зрения производства и в принципе оптимизации бизнес-процессов.

Наши производства становятся все более автоматизированными, и нам необходимы инженеры-программисты, которые могут успешно управлять оборудованием, которое располагается на наших заводах по всей стране.

При отборе других специалистов уделяем большое внимание soft skills: они не связаны с конкретной профессиональной областью, но помогают успешно взаимодействовать с другими людьми, быть собранным и организованным, позитивно мыслить и адаптироваться к новому».

Сергей Марданов, директор по связям с университетами в Mail.Ru Group:

«Конечно, мы в первую очередь ищем в компанию молодых ИТ-специалистов. Однако сегодня навыки программирования требуются далеко не только разработчикам.

Если вы умеете хотя бы базово программировать на Python, вы можете написать чат-бота, который оптимизирует вам рутинные задачи в маркетинге или в HR, а сами займетесь более сложными и интересными задачами.

Кроме того, требуется все больше профессионалов на стыке технических и гуманитарных специальностей».

Идеального кандидата не существует

Если вы только учитесь или ищете работу, наличие всех перечисленных навыков будет безусловным плюсом.

Но в любом случае в каждой компании, будь то уютное агентство или огромная корпорация, требуются ещё и специфические качества или черты характера, которые важны для них.

Например, боевой дух или, наоборот, скромность. Поэтому главное — понимать, какой вы человек и чего вы хотите на самом деле.

Тимур Жаббаров, сооснователь и генеральный директор Smart Course: «Чтобы человек попал ко мне на работу, у него со мной должен быть один уровень ценностей.

Он должен уметь услышать задачу, переформулировать её в план, а также быть самостоятельным — брать на себя ответственность и «не сливать» задачи.

И нужно иметь в виду, что в каждой компании своя культура коммуникаций и он должен в неё влиться.

Как только мы делаем гиперобобщения, например «любая компания» или «идеальный кандидат на работу», любые описания тут же превращаются во враньё. Все компании разные. В армии, российской госкорпорации, НАСА и Apple совершенно разные ценности, а значит, от кандидатов требуют разных качеств.

Екатерина Подвальная, директор по управлению талантами и развитию персонала в Билайн Университете: «Любой человек может попасть на работу только тогда, когда он покажет свой искренний интерес. Я бы сказала, что это не в молодых людях чего-то не хватает.

Ключевой вещи недостаёт в компаниях, как российских, так и международных, а именно среды. Современные, молодые, талантливые и умные люди, жаждущие делать что-то классное, приходят в среду, которая оказывается иерархичной, неинтересной и скучной.

Я думаю, это компаниям нужно думать, как меняться, а не молодым людям, которые все прекрасны».

Иллюстрации: Shutterstock (GoodStudio, jossnat)

Источник: https://mel.fm/karyera/9573480-resume

Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше? — Карьера на vc.ru

Идеальный кандидат — какой он?

В стартапе новые игроки в команду требуются постоянно. У идеального кандидата есть и нужные навыки, и опыт, он совпадает с компанией по ценностям и рвётся в бой. Задача: найти его, потратив минимум сил и ресурсов. Сколько времени вы бы заложили на поиск: месяц, два, три? Мы нашли за три недели. Я Саша Левицкая, отвечаю за маркетинг в компании VCV и также занимаюсь наймом.

В статье расскажу про то, как мы искали человека в команду. Какие мы использовали методы подбора, их плюсы и минусы, какой способ считаем эффективным — если вы ищете специалистов к себе в IT-компанию, наш опыт может вам пригодиться.

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Дано: сложные требования

VCV — платформа для предварительного отбора сотрудников.

Мы работаем с крупнейшими российскими и международными компаниями, с малым и средним бизнесом, и делаем так, что на очное интервью к вам придут максимально релевантные кандидаты — благодаря инструментам автоматизации.

Компании настраивают критерии, по которым надо фильтровать кандидатов, VCV их отсеивает: с помощью видеоинтервью, тестирований, сбора анкетных данных. По видеоответам на вопросы можно увидеть всё: как технически подкован человек, какие у него soft skills.

Интерфейс VCV

Какие особенности компании усложняют хантинг к нам в команду?

  • Специфика вакансий. Поскольку мы HR-tech стартап, мы всегда обращаем внимание на опыт в рекрутменте у кандидатов. Но при этом нам важно, чтобы было понимание IT-области и того, как строится процесс разработки.
  • Кандидат должен полностью совпадать с командой.

    Если кто-то сомневается в том, что с новым человеком получится комфортно и плодотворно работать — ищем другого.

  • Запись видеоинтервью — обязательна. Мы и сами пользуемся всеми инструментами VCV для найма.

    Потенциальный бухгалтер, разработчик, топ-менеджер — любой кандидат должен записать видео, чтобы узнать получше наш продукт и рассказать о себе. Это необходимый этап, благодаря ему мы экономим много времени: с кандидатом могут заранее познакомиться не только рекрутер, но и другие члены команды, нанимающие менеджеры, СЕО.

    Очень удобно: все важные вопросы мы задаём уже на этапе видеоинтервью, а кандидат может записать его в любое время и в любом месте, с компьютера или телефона.

Всего у нас было две открытых позиции.

  • Руководитель второй команды разработки. Внутри VCV есть вторая техническая команда, она кастомизирует основной продукт, «докручивает» функциональность под требования крупных компаний. Мы искали руководителя этого направления.

    Нам было важно, чтобы человек, который будет управлять этой командой, разбирался не только в особенностях рекрутинга, но и в разработке.

    Помимо этого ему нужно уметь общаться с клиентами: делать так, чтобы заказчики выбирали именно нас, и управлять этим проектом внутри проекта — почти что «мини-бизнесом».

  • Старший менеджер по работе с клиентами.

    Тут тоже нужно знать HR и IT, но ещё — быть хорошим аккаунт-менеджером. Подобрать такого сотрудника — очень сложная задача, поэтому мы сосредоточились на первой вакансии, вторую оставив на потом.

Наши запросы — непростые, и, как всегда в развивающихся проектах, людей найти нужно срочно и с минимальными затратами.

Решение: использовать все возможные каналы

Ресёрчер может подобрать человека на простые роли, но тут — позиции с серьёзными требованиями, на стыке «всего». Бесплатные публикации в телеграм-каналах не подходят по той же причине.

Шансы, что в чате с проджектами и продактами на пять тысяч человек найдётся идеальный специалист «четыре в одном» — стремятся к нулю.

По знакомствам и референсам в социальных сетях откликнулась пара человек — они не подошли.

Поэтому мы решили подключить другие каналы поиска:

  • джоб-борды,
  • рекрутинговое агентство,
  • 2 рекрутера-фрилансера,
  • @g_jobbot — телеграм-бот по подбору IT-специалистов.

Какие результаты мы получили?

Джоб-борды

Отклики=>Релевантные отклики=>отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

200 откликов → 5 релевантных → 2 записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

Размещение вакансии стоило в среднем 1000₽.

+ Охватывают большую аудиторию.

Аудитория большая, но чтобы просмотреть отклики и найти релевантные анкеты, понадобится много сил и времени. Рабочего времени, которое можно было бы использовать для других задач — 5–6 часов каждый день.

Агентство

17 человек записали видеоинтервью → ни одного показа внутри команды.

отклики=>Показ внутри команды=>Офферы

Примерно 100 000₽ за наём.

+ Агентство берёт на себя предварительный отбор кандидатов: убеждает их записать видеоинтервью, показывает только тех, кто соответствует требованиям, вся информация удобно упорядочена — бери и смотри резюме и видеоотклики.

Дорого, поэтому вариант не всем подходит.

Требует общения, постоянно просит развернутые фидбеки, почему не подходит тот или иной кандидат.

Рекрутеры-фрилансеры

3 человека записали видеоинтервью → 1 показ внутри команды → 1 оффер → наняли руководителя отдела разработки.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Работа фрилансеров стоила нам чуть больше 200 000₽ за наём.

g-mate

7 человек записали видеоинтервью → 4 показа внутри команды → 2 оффера → наняли менеджера по работе с клиентами.

отклики=>Показы внутри команды=>Офферы

Первые 3 вакансии можно разместить бесплатно — мы этим воспользовались.

+ Дешевле, чем агентство, но кандидаты предварительно отобраны по опыту и релевантны нашим запросам.

+ На просмотр анкет тратится максимум 5 минут. Каждый день падает одна или две заявки — их можно быстро просмотреть.

+ Индивидуальный подход: рекрутер из g-mate всегда на связи и готов помочь. Но постоянного общения не требуется: боту не нужна обходительность, а фидбек о том, почему кандидат не подошел — тезисный и короткий, его видит только команда g-mate.

С кандидатами нужно больше общаться: созваниваться и просить записать видео. Агентство и фрилансеры побеседуют с ними вместо вас и сэкономят время.

Конкурентные предложения о работе — с зарплатной вилкой больше 150 000₽. Не все стартапы могут это потянуть.

Выводы: вакансии закрыты. Чего нам это стоило?

  • Мы нашли сотрудников в команду: одного с помощью рекрутера-фрилансера (> 200 000₽ , 1 месяц), другого — с помощью бота g-mate (0₽, 3 недели). На поиск человека с нужным нам опытом обычно уходило 1–2 месяца: как повезёт. Тут же вакансии были закрыты за 3–4 недели, и одна из них — максимально дёшево.
  • Удивительно, но бот, «бездушная машина без разума» может отбирать кандидатов так же качественно, как и рекрутинговое агентство. А отказывать ему легко.
  • С джоб-бордами и публикациями в соцсетях нет никакой гарантии, что нужный человек найдётся, особенно для вакансий с большими требованиями.

    В этих методах приходится полагаться на удачу, а времени и сил они забирают немерено.

  • Один человек работает пару недель, второй — скоро выйдет в офис. Поэтому, разумеется, непонятно, как сотрудничество с ними будет развиваться в дальнейшем.

    Но сейчас мы очень рады: тот опыт, который требовался, интересные идеи для развития нашего проекта, в бэкграунде — похожие заказчики. Так что мы планируем получить хорошие результаты.

Тех, кто вам понравится, можете пригласить записать видеоинтервью с ответами на ваши вопросы. 10 откликов в месяц — бесплатно.

Источник: https://vc.ru/hr/156966-bystro-deshevo-ne-serdito-rekruting-na-slozhnye-pozicii-kakoy-metod-nayma-luchshe

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: