Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

Содержание
  1. 9 методов современного рекрутинга в 2019 году
  2. Инклюзивные объявления о работе
  3. Таргетинг
  4. -интервью
  5. Пользуйтесь преимуществами гиг-экономики
  6. Пассивные кандидаты
  7. Рекомендации сотрудников
  8. Элементы реферальной программы для сотрудников:
  9. Текстовые сообщения
  10. Текстовые сообщения являются отличным способом:
  11. Социальные сети
  12. Анализируйте
  13. Исследуйте отзывы о работодателе
  14. Смартфон – наше все
  15. Коротко о важности современных методов рекрутинга
  16. Что такое хороший рекрутинг и зачем он нужен?
  17. РОЛЬ И ИДЕНТИЧНОСТЬ
  18. ПОНИМАНИЕ МИССИИ И ЦЕЛИ ПРОЕКТА
  19. ТЕХНИЧЕСКАЯ ГРАМОТНОСТЬ
  20. ЭКСПЕРТИЗА
  21. СОФТ АРСЕНАЛ
  22. Будущее рекрутинга: роль и важные навыки HR-специалистов
  23. Преимущества функции советника по развитию талантов
  24. Роль советника по развитию талантов
  25. Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста
  26. Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста
  27. 2. Разработайте систему рекрутинга
  28. 3. Подружиться
  29. 4. Разработка позитивных ежедневных привычек
  30. 5. Всегда получать «предоплату» (:
  31. 6. Расскажите хорошие истории
  32. 7. Слушайте и задавайте вопрос
  33. 8. Энтузиазм
  34. 9. Имейте большие мечты
  35. Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене
  36. Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения
  37. Что такое рекрутинг?
  38. Виды рекрутинга
  39. Новейший рекрутинг
  40. Привлечение пассивных кандидатов
  41. Этапы рекрутинга
  42. Заключение
  43. Система рекрутинга
  44. Рекрутинг: что это такое
  45. Виды рекрутинга, что это
  46. Digital-рекрутинг
  47. Этапы рекрутинга, что они включают

9 методов современного рекрутинга в 2019 году

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

Поиск лучших сотрудников еще никогда не был таким сложным, как сейчас. Поколения меняются и вот уже миллениалы уходят на фриланс, а поколение Z только начинает выходить на работу. Методы рекрутинга, которые работали с бэби-бумерами, больше не действуют.

Digital-революция требует новых идей, которые помогут работать с новыми людьми, выросшими в век смартфонов. Конечно, непросто следить за всеми новыми рекрутинговыми методами. Нужно изучать, как их можно использовать в вашей компании, запускать пробные проекты и только потом применять их на практике.

Есть много отличных примеров, которые помогут найти вдохновение и увидеть новые пути рекрутинга для вашей компании:

  1. Инклюзивные объявления о работе
  2. Таргетинг
  3. интервью
  4. Выгода от гиг-экономики
  5. Контакты с пассивными кандидатами
  6. Рекомендации сотрудников
  7. Мессенджеры
  8. Социальные сети

Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с объявлений о работе. Хотите верьте, хотите нет, но текст вашей вакансии имеет огромное значение.

Слова, которые вы используете, и то, как вы их используете, могут оттолкнуть целые группы кандидатов (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди и инвалиды). Чтобы избежать этого, вы можете использовать специальный софт для рекрутеров и HR.

Например, программы, которые помогают писать крутые вакансии. Они сканируют кучу документов и на основе этих данных прогнозируют, какая реклама поможет преуспеть там, где другие терпят неудачу.

Таргетинг

Можем ли мы назвать таргетинг инновационным методом набора персонала? Вероятно, нет, но его определенно стоит использовать для онлайн-рекрутинга.

Рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно эффективным. Например, Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder, McDonald's использует Snapchat, а Goldman Sachs – Spotify. Это отличные примеры того, как компании используют уникальные каналы для поиска кандидатов.

Знайте своих кандидатов. Как только вы поймете кто они, то сможете использовать таргетинг и быстрее находить нужные кадры.

-интервью

-интервью – один из базовых и наиболее эффективных методов собеседования. Использование видео – отличное решение для собеседований с кандидатами, которые живут в другом городе или стране.

-собеседования экономят кучу времени и денег как компании, так и потенциальным кандидатам.

Но можно расширять этот метод и использовать его с максимальной пользой. Экономьте время, используя сервисы, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.

Пользуйтесь преимуществами гиг-экономики

Гиг-экономика становится все популярнее. Бывает, что вам срочно нужен кто-то с определенными скилами, например, графический дизайнер. Но нужен он, чтобы скорее закрыть горящие проекты, а не на постоянную основу. Так почему бы не нанять фрилансера для этой работы?

Воспользуйтесь одной из фриланс-платформ для поиска наиболее подходящего кандидата. Это поможет сэкономить вам не только время, но и деньги.

Конечно, работа с фрилансером связана с определенными сложностями. Тут и отслеживание эффективности, и дедлайны, и вопросы коммуникации с командой. Но многие фрилансеры прекрасно справляются с задачами удаленно, а ваша задача – найти именно такого. К тому же если вам понравится сотрудничество, вы всегда можете предложить удаленному сотруднику место в офисе.

Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты – это что-то вроде скрытого сокровища. В эпоху до социальных медиа было почти невозможно связаться с талантливыми работниками, которые не хотят менять работу. Появление социальных сетей, в том числе профессиональных, стало настоящим переломным моментом.

Теперь рекрутеры могут связаться с кем угодно. Вы можете взаимодействовать с пассивными кандидатами и налаживать связь. Даже если кандидат сейчас не заинтересован – контакт уже установлен. В результате ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу.

Рекомендации сотрудников

Рекомендации сотрудников – один из самых эффективных методов найма. Чтобы создать собственную реферальную программу для сотрудников, стоит убедиться, что она правильно построена.

Элементы реферальной программы для сотрудников:

  • Мотивация. Конечно, денежные стимулы самые эффективные. Но неденежные вознаграждения, такие как дополнительные выходные или персональный подарок – тоже хорошее решение.
  • Комфорт. Сделайте вашу реферальную программу максимально простой в использовании. Постарайтесь избегать длительных процедур регистрации или кучи документов для заполнения. Пусть регистрация будет быстрой.
  • Держите в курсе. Когда кто-то из ваших сотрудников порекомендовал кого-то, убедитесь, что вы сообщили ему, как продвигается дела. Кандидат только что добрался до следующего этапа интервью? Отправьте рефереру быстрое сообщение.
  • Признание. Придумайте хороший способ отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу.

Текстовые сообщения

Читается не менее 98% отправленных текстовых сообщений. Кроме того, доля ответов для сообщений составляет 45% (вместо 6% для электронных писем). Это говорит о том, что общение в мессенджерах – эффективный способ коммуникации.

Используйте современные мессенджеры Telegram, Viber, Whatsup, чтобы быстро обмениваться файлами и информацией с кандидатами.

Текстовые сообщения являются отличным способом:

  • Установить контакт с кандидатом
  • Запланировать собеседование
  • Взаимодействовать с кандидатами в процессе найма

Социальные сети

Если вы еще не используете социальные сети – самое время начать. Миллениалы и поколение Z предпочитают искать работу через социальные сети, 86% молодёжи используют для этого специальные группы и каналы.

Возможности социальных сетей безграничны и теперь выходят далеко за пределы «большой четверки» (, , Instagram и LinkedIn). Рекрутерам стоит начать мыслить вне шаблонов и для поиска новых талантов попробовать такие места, как Tinder или Snapchat.

Социальные сети отлично подходят для взаимодействия с молодыми поколениями и пассивными кандидатами.

Анализируйте

Чтобы выяснить, дают ли используемые методы найма необходимые результаты – анализируйте их эффективность.

Как приходят ваши кандидаты? Какой канал приносит самые успешные кадры? Сколько времени проходит с момента, когда вы решаете, что вам нужен новый сотрудник, до момента, когда он приступает к работе?

Знание этого поможет вам оптимизировать стратегию найма. Стоит строить процесс найма на основе аналитических данных.

Исследуйте отзывы о работодателе

Многие соискатели, прежде чем отправить резюме или пойти на собеседование, ищут отзывы о работодателе. Рекрутерам не стоит игнорировать подобные порталы. Наоборот, возможно, отзывы помогут вам увидеть слабые места и начать работать над ними.

Проверьте, что бывшие сотрудники говорят о вашей компании, и, если необходимо, рассмотрите проблемы и пути их решения.

Смартфон – наше все

Стратегия мобильного найма – это практически единственный способ связаться с целым поколением кандидатов (поколение Z и большая часть миллениалов). Ведь 86% владельцев смартфонов используют его для поиска работы.

Мобильный рекрутинг – отличная возможность попробовать новые методы. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньше от компании, в которой они хотят работать.

К тому же без смартфона невозможно реализовать большинство методов, которые позволяют привлекать таланты новых поколений.

Коротко о важности современных методов рекрутинга

Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим как сегодня. Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые методы.

Это показывает потенциальным кандидатам, что вы интересная компания, которая применяет технологии, следит за тенденциями и знает, где искать своих людей.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/9-metodov-sovremennogo-rekrutinga-v-2019/

Что такое хороший рекрутинг и зачем он нужен?

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

Эта заметка будет полезна как собственникам компаний, которые задумываются о целесообразности рекрутинга,так и ребятам, которые непосредственно занимаются наймом.

______________________________________________

Ситуация такова, что на украинском рынке роль, функции и ответственность рекрутера не до конца сформированы, а потому не совсем понятны.

Для многих рекрутинг — это возможность заработать. Причем, вход в профессию достаточно легкий — начать можно с вводных курсов в любой из представленных школ. Боль в том, что курсов много, а качества мало.

Ребята входят в рекрутинг с убеждением что быть рекрутером — это про усидчивость и фарт.

В итоге получается, что среднестатистический рекрутер упорно “что-то делает”, периодически попадая в цель и получая за это бонусы, но редко задается вопросом “не херню ли?”.

Чем безграмотность рекрутера чревата для бизнеса?

В идеале, рекрутер — никакой не HR aka штатный психолог или “передаст” информации. Это амбассадор (если хотите — лицо) вашей компании, вашего бренда и продукта. И от того, кому вы доверите комплектацию команды, напрямую зависит успех проекта.

Какие компетенции важны для рекрутера, чтобы приносить пользу для бизнеса?

РОЛЬ И ИДЕНТИЧНОСТЬ

Хороший рекрутер — не торговый агент компании. Он не “продает вакансию”, вопреки сложившемуся стереотипу = не впаривает позицию, основываясь на минимальных соответствиях в опыте специалистов и требованиях вакансии.

Продажи в рекрутинге — это win-win стратегия c пользой для проекта/кандидата/клиента.

Хороший рекрутер является полноценным бизнес партнером. И исходя из этой роли он не просто закрывает позицию — он понимает потребности проекта и ищет соответствия между навыками/интересами специалиста и задачами проекта.

ПОНИМАНИЕ МИССИИ И ЦЕЛИ ПРОЕКТА

Если рекрутер вникает в миссию и цель проекта, ему понятно, какие шаги предпринять, чтобы найти правильного человека в команду.

Понимание целей и задач проекта формирует контекст:

Ответ на эти вопросы дает понимание об уровне софт и хард скиллов, которыми должен обладать специалист, чтобы решить боли проекта и усилить команду.

Кроме того, цель и миссия напрямую относятся к мотивации рекрутера. Понимание миссии и целей проекта ⇒ выше мотивация ⇒ выше профессиональный интерес и вовлеченность ⇒ лучшее качество рекрутинга и конечный результат.

Мотивация заработать не считается — это не уровень.

КОММУНИКАЦИИ С КЛИЕНТОМ И КАНДИДАТОМ

Хорошие коммуникационные навыки —это про умение вести переговоры и решать конфликты без истерик, строить грамотный диалог с кандидатами: точно и лаконично предоставлять информацию о проекте, давать максимум конкретики в ответах на вопросы (в том числе по технической части и процессам в команде), поддерживать win-win формат, работать с возражениями.

Отдельно про умение предутилизировать — по сути, предвосхищать возражения оппонента и направлять коммуникацию в нужное русло.

Предутилизация пригодится, чтобы спрогнозировать возможные конфликты (в том числе, на уровне интересов) заранее. Поскольку самый лучший способ решить разногласие — не угодить в него.

Еще. О навыках деловой переписки,поскольку часто это единственный способ произвести первое впечатление о компании и проекте при первом общении с кандидатом.

Если рекрутер умеет грамотно структурировать мысли, выделять главное и не сыпать булшитом вроде штампов и канцелярита, то такие письма:

ТЕХНИЧЕСКАЯ ГРАМОТНОСТЬ

Этот пункт не столько о глубоком знании технологий (что само собой), сколько о техническом стеке уважающего себя рекрутера. Хороший тех. стек — это инструмент реализации работы рекрутера. А минимальный набор поисковых ресурсов — это мастхев для элементарной производительности. Сюда обыкновенно входят поисковые платформы, CRM, Boolean search.

Если все время работь исключительно с одним инструментом, неизбежно проморгаешь новые технологии, а соотвественно — проиграешь в скорости и качестве.

К слову, хороший инструментарий стоит денег: публикации на работных сайтах, платная работа с LinkedIn, дополнительные инструменты вроде ATS и поисковых сервисов, доступы к базам работных сайтов — и это при том, что чаще всего в работе куда больше чем 1 вакансия.

Поэтому хороший рекрутинг — это еще и про возможность/желание инвестировать в техническую сторону вопроса. Увеличивает скорость, экономит время.

ЭКСПЕРТИЗА

Умение работать с информацией.Начинается со знания элементарных инструментов обработки информации. Почему важно? Чтобы не искажать, не интерпретировать по-своему (чит. не навешивать проекции).

Искажение, обобщение и упущение фактов — это то, что как правило, происходит с информацией из-за встроенных природой алгоритмов работы мозга и другим причинческим технинам).

Хороший навык в работе с информацией позволяет грамотно структурировать вводные, анализировать и корректно их излагать. Например, это здорово пригодится при снятии вакансии, работе с кандидатом или менеджером проекта, а также предоставлении обратной связи после собеседования.

Понимание бизнес-процессов. Если рекрутер понимает организационную структуру в компании, взаимодействие между департаментами, роли в команде, задачи проекта и должности — он может адекватно оценить опыт и экспертизу кандидата и его соответствие позиции в контексте компании и ее целей.

Понимание рынка. Если рекрутер в курсе актуальных тенденций — знает историю рынка, понимает его текущее состояние, он может спрогнозировать дальнейшее развитие событий:

СОФТ АРСЕНАЛ

Высокий уровень самоорганизации чтобы соблюдать дедлайны, совладать с большими объемами информации и соответствовать темпам проекта.

Мультизадачность она и в Африке мультизадачность.

Структурность и процедурность снова отсылка к мультизадачности и самоорганизации. Это способ синхронизироваться, подстроить собственную работу согласно целям и задачам проекта в общем, антихаос.

Баланс внутренней и внешней референции

Внутренняя референция — это об ориентации на собственное видение, мнение, и позицию. Внешняя — на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Соответственно, важно, чтобы рекрутер в равной степени ориентировался как на собственную экспертизу, так и на мнение команды и потребности бизнеса.

Эмпатия встроенная опция, которую не купишь за деньги, но которую, впрочем, можно усердно развивать. Это о способности эмоционально откликаться на состояние других людей. Без эмпатии невозможны доверительные отношения. Любой бизнес невозможен без доверия.

Этика. Кажется ванилькой, но на самом деле, этика — это набор конкретных правил, которые определяют уровень и качество общения. В том числе — делового. Это важно для отношений в команде, переговоров, а также качества любых других процессов.

И если все вышеизложенное кажется красивой лирикой — просто снова вспомните про прыщавую девочку).

авторы: Евгений Гайдученко feat Ксения Куцая

Источник: https://indigo.co.ua/chto-takoe-horoshij-rekruting-i-zachem-on-nuzhen/

Будущее рекрутинга: роль и важные навыки HR-специалистов

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга
« Назад

07.12.2017 15:28

На протяжении десятилетий рекрутеры успешно работали в рамках «транзакционной модели», просто выполняя «заказы».

Однако этот подход устаревает по мере того, как технологии искусственного интеллекта и машинного обучения постепенно охватывают все аспекты процесса найма и оценки кандидатов.

 Это значит, что типичная роль рекрутеров по «заполнению заявок» будет сокращаться как по численности, так и по важности. 

В последнее время с функцией рекрутинга происходит стратегический сдвиг в сторону «модели советника по развитию талантов». Это роль консультанта, подразумевающая сотрудничество с менеджерами с целью улучшить навыки управления талантами и извлечь максимальную пользу в работе с ними.

 Новая роль предполагает экспертные рекомендации по оптимизации внутренних кадровых ресурсов и тому, как доминировать на рынке внешних талантов. Поскольку эта функция ориентирована на улучшение результатов бизнеса, такие консультанты будут востребованы в долгосрочной перспективе.

Преимущества функции советника по развитию талантов

Основная цель этой модели – улучшить бизнес-результаты, так как менеджеры предпочитают руководствоваться экспертными советами грамотных консультантов.

 Кроме того, менеджеры, сотрудничая с эйчарами, лучше информированы о будущих проблемах и возможностях талантов, о действиях конкурентов, с которыми они борются за высококвалифицированных специалистов.

 Наконец, менеджерам приходится меньше времени тратить на управление талантами.

Роль советника по развитию талантов

Итак, настало время, когда корпоративным советникам по развитию талантов нужно выступать в роли консультантов, а не заказчиков. Что включает в себя эта новая роль?

  1. Фокус на бизнес-результаты, а не просто заполнение открытых вакансий

Цель будет заключаться в прямом и измеримом улучшении бизнес-результатов.

 Специалисты по управлению персоналом должны быть способны продемонстрировать менеджерам, как с помощью более широкого набора действий и методов они могут значительно улучшить результаты бизнеса.

 Чтобы полностью понять потребности бизнес-единиц, эйчары должны стать экспертами в вопросах бизнеса и понимать ключевые факторы успеха.

  1. Ориентация на будущие, а не только текущие потребности

Эйчары обучают менеджеров нанимать людей, которые смогут удовлетворить как текущие, так и будущие потребности в талантах.

 А это означает, что новички будут обладать современными навыками, у них будет более крутая карьерная траектория и они смогут переходить на новые роли по мере изменения и роста компании.

 Чтобы понять будущие потребности, эйчары должны стать экспертами в планировании трудовых ресурсов и консультировать менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях, связанных с персоналом.

  1. Сохранение конкурентных преимуществ

Это необходимо для найма лучших технических талантов и новаторов, больше внимания следует уделять пониманию внешнего рынка талантов. Поэтому эйчары должны внимательно изучать этот рынок и тратить больше времени на анализ данных, чтобы гарантировать, что факторы привлекательности талантов и бренд конкретного работодателя превосходят возможности конкурентов.

  1. Расширение круга талантов

Эйчары помогают менеджерам освоить различные стратегии и инструменты для управления талантами. Поэтому HR-специалисты должны обучать менеджеров более эффективному внутреннему продвижению талантов, чтобы «подходящий специалист занимался подходящей работой». Эйчары также способны консультировать менеджеров по вопросам удержания талантов.

  1. Экспертиза в области маркетинга

Из четырех основных областей рекрутинга (брендинг, поиск, оценка и продажа кандидатов) две области, которые будут мало затронуты технологиями и предложениями поставщиков, – это брендинг работодателей и продажа кандидатов.

 Поэтому рекрутинг и эйчары должны переключиться на чистый маркетинговый подход.

 Им нужно использовать данные маркетинговых исследований, чтобы лучше понять ценных пассивных кандидатов и возможности персонализации методов продажи кандидатов.

  1. Фокус на приоритетные рабочие места и таланты

Вместо традиционного подхода к рассмотрению всех рабочих мест и кандидатов в равной степени эйчар должен помочь менеджерам разобраться, какие рабочие места и кандидаты оказывают самое серьезное влияние на бизнес. Такая расстановка приоритетов дает превосходные результаты при одновременном подключении меньшего количества внутренних рекрутинговых ресурсов.

Рекрутинговая функция полностью переключается на работу с данными. Эйчары руководят процессом перехода менеджеров на управление, основанное на четких данных, а не на интуиции. Они должны анализировать ошибки для выявления причин любых сбоев в работе.

  1. Совместное использование лучших практик

Эйчары постоянно хватаются за лучшие практики, связанные с внутренними и внешними талантами. И затем они «подтягивают» менеджеров, чтобы те не выпадали из процесса и всегда оставались на переднем крае в этом вопросе.

  1. Оптимизация времени менеджера 

Эйчары должны обучать менеджеров экономии времени на работу с персоналом. Время, которое они посвящают управлению талантами, будет значительно влиять на общие результаты.

Навыки, необходимые для того, чтобы стать успешным советником по развитию талантов

Эйчары сегодня играют значительную стратегическую роль, поэтому нуждаются в различных навыках. 

Рекрутеры должны разбираться в своей профессиональной области, чтобы иметь возможность консультировать, отвечать на все вопросы и предоставлять рекомендации на основе данных. Компетентность и экспертиза позволяют убедить менеджеров в том, что их советам нужно следовать.Эйчары разбираются в отраслевых вопросах, бизнесе и критических факторах успеха, которые делают найм эффективным. Эти современные знания позволяют им грамотно общаться как с менеджерами по найму, так и с кандидатами.
  1. Способность постоянно и быстро учиться

Эйчары постоянно учатся в разных отраслях, чтобы уметь применять передовые методы в области управления талантами.Эйчары должны уметь находить правильные подходы, привлекать внимание, а затем «подталкивать» менеджеров по найму следовать рекомендациям. 

  1. Навыки влияния – без давления и правил

Эйчары используют навыки влияния, убеждая менеджеров по найму уделять больше времени рекрутингу и принимать оптимальные решения.

Эйчары должны преуспеть в построении доверительных отношений с менеджерами, сотрудниками, кандидатами. Но это доверие должно строиться на знаниях и опыте, а не на личных качествах.

  • Способность давать универсальные советы 

Такие советы отличаются оттех, что ориентированы исключительно на рекрутинг, и эйчары должны давать рекомендации по различным возможностям управления талантами (внутреннее перемещение, удержание, замена сотрудников технологиями и др.). При этом эйчарам не следует зацикливаться преимущественно на расходах и вопросах стоимости, они должны предоставлять решения с самыми высокими бизнес-результатами.Эйчары должны знать, как поддерживать связь с востребованными кандидатами и менеджерами по найму и привлекать их внимание. Поэтому им следует сначала изучить, а затем использовать каналы связи, которые наиболее предпочтительны для тех, с кем они выстраивают коммуникации.Эффективные эйчары отталкиваются от бизнес-кейсов. Менеджеры, которых они консультируют, должны получать достаточно ресурсов, чтобы наращивать возможности для бизнеса.HR-специалистам важно уметь управлять своим временем и временем менеджеров, которых они консультируют. Тайм-менеджмент особенно важен в тех случаях, когда ответственность за управление талантами прибавляется к стандартным обязанностям, связанным с подбором персонала.

  • Концентрация на кандидате

Эйчары способны убедить менеджеров отказаться от эго и сосредоточиться исключительно на кандидатах. Они используют данные рыночных исследований, поэтому адекватно оценивают многие проблемы: на что кандидаты обращают внимание, во сколько обходится компании негативный опыт в найме и т.д.

  • Умение продавать кандидатов

На ограниченном рынке умение продавать– это критически важный навык, которым должны обладать эйчары. Они также должны уметь делиться различными методами продаж с менеджерами по найму.

  • Использование показателей и данных 

Эйчары должны применять данные в своей работе, а также готовить отчеты с показателями, на основе которых будут предприниматься конкретные действия. Эти отчеты руководители и менеджеры по найму должны воспринимать без особых затруднений.

  • Способность быть открытым

HR-специалист должен быть откровенным с менеджером по найму. Это необходимо для того, чтобы каждый менеджер всегда чувствовал себя полностью информированным.Эйчарам необходимо знать, как использовать новые технологии в области управления талантами, чтобы результаты в этом направлении постоянно оптимизировались.

Джон Салливан, эксперт в области управления персоналом

Перевод: Степан Добродумов

Источник: ere.net

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/budushcheye-rekrutinga-rol-i-vazhnyye-navyki-hr-spetsialistov

Мощные методы «рекрутинга MLM» для массового роста

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга
Я имею в виду, что в сетевом маркетинге у вас может быть как можно больше продуктов из вашей компании, розничная торговля и использование некоторых, а также практически отличный розничный бизнес.

Однако, если вы не можете использовать преимущества сетевого маркетинга и развивать свой бизнес, то вы не сможете добиться успеха или роста в этой отрасли.

Сила сетевого маркетинга — это способность создавать вашу систему и иметь возможность перемещать больше продуктов и услуг через сеть.

Чтобы иметь возможность преуспеть в сетевом маркетинге, вы должны овладеть искусством рекрутинга MLM и превратить своих потенциальных клиентов в свой бизнес.

Некоторым людям повезло, чтобы получить много друзей и семьи и развивать свой бизнес, в то время как есть другие, которые вербуют по желанию и могут привлечь как можно больше людей.

Более того, у нас есть те, кто может получать огромное количество людей в своем бизнесе и добиваться успеха в любой компании сетевого маркетинга, к которой они присоединяются.

Давайте обсудим 9 лучших Мощных методов «МЛМ рекрутинга» для массового роста

1. Сделать решение

Примите решение, что вы справитесь с этим и не сдадитесь. Придумайте, чтобы учиться и развивать навыки, чтобы иметь возможность набирать. Придумайте, чтобы передать свой страх говорить с людьми и выйти из своей оболочки. Ваши решения должны быть больше ваших страхов и неуверенности. Даже если вы интроверт, решите сделать его приоритетом и делать это каждый раз, когда вы выбираете.

2. Разработайте систему рекрутинга

Если вы присоединились к компании сетевого маркетинга, это означает, что что-то привлекло вас к ней. Это могут быть продукты и услуги или план компенсации или работать с потрясающими людьми.

Это достаточная мотивация, чтобы побудить вас развивать мышление МЛМ по рекрутингу, чтобы иметь возможность развивать этот бизнес. Вы должны развивать предпринимательский настрой и быть готовым подходить к людям с вашей возможностью без страха.

Не извиняйтесь об этом. Будьте смелы и знайте, что вы пытаетесь поделиться отличным подарком с кем-то. Если вы когда-либо хотите быть предпринимателем и работать дома, сетевой маркетинг — это хороший способ начать.

Вам не нужно много, чтобы начать строить свою империю постепенно, следовательно, отличную среду для использования.

Никогда не забывайте, что сетевой маркетинг не только продает товары и услуги, но также включает в себя поиски , вербовку, обучение, последующие действия, учет и многое другое.

Вы можете сделать это полный рабочий день , если вы разрабатываете на мышление , необходимое и инвестировать свое время и энергию в него.

3. Подружиться

Успешные рекрутеры MLM и 6 фигуристов в сетевом маркетинге имеют одну общую черту; они делают так много друзей, насколько возможно, даже до того, как они станут успешными в своем бизнесе.

Подружиться и строить отношения с людьми важно в сетевом маркетинге, поскольку это помогает повысить уровень осведомленности.

Присоединяйтесь к группам и делитесь своими увлечениями или занятиями с людьми, чтобы вы могли строить с ними отношения.

Вы также можете достичь этого через различные платформы социальных сетей или даже бармен в своем любимом баре. Привлечение друзей не означает подбора или поиска всех из них. Это означает только взаимодействие и обмен отличным контентом, чтобы сделать их похожими, доверять или привлечь к вам.

4. Разработка позитивных ежедневных привычек

Стремитесь ежедневно развивать позитивные ежедневные привычки. Он может соединяться по крайней мере с 1 или 2 людьми каждый день в вашей сети.

Позвоните им, отправьте сообщение или прокомментируйте их сообщение в социальных сетях. Попробуйте любым способом сообщить им, что вы заботитесь или существуют.

Еще одна положительная привычка может представлять ваши бизнес-возможности или продукты, по крайней мере, одному человеку в вашей сети каждый день.

Продолжайте строить позитивное мышление и ваше личное развитие. Вы можете достичь через образовательные веб-семинары или обучение или прочитать статьи или книгу, которая поможет в вашем личном развитии и расширит видение.

Вы должны быть рабыней к одной из этих позитивных привычек, которые помогут вам стать плодовитой звездой вербовки MLM. Прогресс — это совершенство, и вы изменитесь, если полностью сохраните эти позитивные ежедневные привычки.

5. Всегда получать «предоплату» (:

Всегда подготавливайте себя к видео или брошюре или DVD или статьям, чтобы поделиться с кем-то, кто может быть заинтересован в вашем бизнесе, стать успешным сетевым маркетологом или предпринимателем.

Носите их со всех сторон и будьте готовы поделиться ими, где бы вы ни находились с новыми друзьями. Это может быть в вашем автомобиле, кошелек, сумка, USB-ключ, приложение или файл. Как бы то ни было, всегда будьте готовы и иметь возможность делиться, когда это необходимо.

Это некоторые привычки рекрутеров MLM. Они всегда готовы поделиться своими делами, когда это необходимо. Это может быть электронное письмо или PDT после беседы с перспективой лучше рассказать о вашей возможности или продуктах. Всегда будьте готовы всегда.

6. Расскажите хорошие истории

Я могу заверить вас, что все успешные сетевые маркетологи — хорошие рассказчики. Вы должны иметь возможность собирать и рассказывать хорошие истории, чтобы побудить людей присоединиться к вашему бизнесу. Это могут быть рассказы о вашем спонсоре, рекруте, вашей компании, продуктах или вашем плане компенсации.

Вы должны иметь возможность сохранять и делиться всеми историями, связанными с вашим бизнесом, с вашими потенциальными клиентами.

Чем больше рассказов вы рассказываете о своей компании или бизнесе с людьми, тем больше вы предоставляете свою деловую возможность миру и привлекаете больше людей.

MLM Рекрутинг звезд в сетевом маркетинге — хорошие рассказчики рассказов, и вы должны рассказывать хорошие истории, чтобы иметь возможность набирать людей в свой бизнес.

7. Слушайте и задавайте вопрос

Говорить и продавать могут быть сложными, и единственный способ понять ваши потребности и желания ваших потенциальных клиентов — задавать вопросы.

Многие маркетологи не слушают и не задают правильный вопрос. Они больше сосредоточены на разговорах о своих компенсационных планах, продуктах и услугах и о том, как их компания отлично, чем задавать свои перспективы правильные вопросы.

Если вы начнете задавать правильные вопросы, вы сможете лучше понять их и лучше подходить к представлению своих деловых возможностей и привлечению их. Печально, что 97% сетевого маркетолога делают это, поэтому причина, по которой большинство терпит неудачу.

8. Энтузиазм

Звезды вербовки МЛМ всегда активны и восторженны. Они всегда накачаны и несут активную, энергичную и приносят им положительную ауру. Позитивность и энтузиазм являются заразными, и людей привлекают те, у кого есть эти атрибуты.

Подумайте о восторженных людях в своей жизни. Я знаю, что теперь у тебя улыбка. Это тот дух, который есть, когда вы являетесь сетевым маркетологом, чтобы люди чувствовали себя комфортно вокруг вас и улыбались им, когда они думали о вас.

9. Имейте большие мечты

Один из великих атрибутов успешных предпринимателей — это большая мечта и воспитание их каждый день.

Оставаясь непоколебимым, несмотря на невзгоды. Думайте возмутительно и мечтайте о больших успехах и целях. Имейте больше видения и более крупный план игры. Решите, чтобы быть быстрее и сильнее, и решите набрать больше и расти экспоненциально.

В заключение некоторые люди не знают, как спонсировать или получать людей, потому что они не знают, как руководить ими или управлять ими. В дополнение к этим девяти шагам вы должны быть готовы стать лидером. Не каждый рождается лидером, но вы можете научиться быть им и начать наращивать импульс, чтобы иметь возможность набирать много людей и руководить ими.

Надеюсь, вы получили некоторую ценность от этого поста, и я буду рад получить ваши лайки и репосты. Спасибо за прочтение!

Подписывайтесь на мой канал в Яндекс Дзене

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a7b4166a86731f6f1fc56d3/moscnye-metody-rekrutinga-mlm-dlia-massovogo-rosta-5ac13d4f5f4967ff49600874

Рекрутинг: что это такое, виды и этапы проведения

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием.

Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — , Instagram, и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу.

Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов.

Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата.

В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

Источник: https://Zapusti.biz/baza/rekruting

Система рекрутинга

Индивидуальный рекрутинг. Важность персонализации всех аспектов рекрутинга

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: , LinkedIn, , Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sistema-rekrutinga/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: