информация по Грейдингу

Содержание
  1. Грейдирование персонала: методика определения должностных окладов
  2. Понятие грейдирования персонала в организации
  3. Для каких предприятий подходит система грейдов?
  4. Какие задачи помогает решить грейдирование?
  5. Методы грейдирования должностей в оплате труда
  6. Принципы корректного грейдирования
  7. Отличие грейдов от тарифной системы
  8. Этапы внедрения грейдирования персонала
  9. Виды систем грейдов, которые обычно внедряют
  10. Оценка эффективности
  11. Структурирование системы оплаты труда через грейдирование должностей
  12. В чем отличие тарифной системы от грейдов?
  13. как избежать проблем при грейдировании
  14. Создание и внедрение грейдинга
  15. Понятие грейдинга
  16. Цели метода:
  17. Как это работает
  18. Условия внедрения грейдинга
  19. Эффективность Грейдинга
  20. Этапы внедрения грейдинга
  21. Что такое SEO-грейдинг, и почему его стоило внедрить уже вчера
  22. Что такое грейдинг
  23. Чем полезен грейдинг для SEO-специалистов
  24. Преимущества для сотрудников:
  25. Преимущества для компании:
  26. С чего начать и как внедрить SEO-грейдинг

Грейдирование персонала: методика определения должностных окладов

информация по Грейдингу

Система грейдов разработана для распределения вознаграждения за труд работникам с одинаковой квалификацией, но выполняющим различную работу. Грейдирование имеет сходство с тарифной системой оплаты труда. Используя грейды в оплате труда, работодатель может распределять сотрудников по разным группам и назначать им зарплату в зависимости от эффективности их деятельности для компании.

Понятие грейдирования персонала в организации

Грейдирование должностей в оплате труда – это выплата разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности. В дословном переводе на русский язык «грейдинг» означает класс или степень. Суть системы состоит в том, что работники одной организации получают заработную плату в зависимости от грейда, в котором находятся, а не от занимаемой должности.

В процессе оценки имеющихся должностей в организации создается система классов. Их уровень зависит:

  • наличия и количества людей в подчинении;
  • полезности для организации;
  • квалификации;
  • уровня ответственности.

Каждый класс имеет свои минимальную и максимальную размеры оклада, соответствующий социальный пакет. Принцип оплаты труда становится абсолютно прозрачной, работники знают, за что они получают зарплату, какие возможности им даст переход на другой уровень и к чему может привести неисполнение своих обязанностей.

Грейдирование представляет собой метод оплаты труда, учитывающий интересы и работодателя, и работника.

Он позволят сотруднику увеличивать уровень зарплаты без повышения в должности: достаточно перейти в другой более высокий грейд, доказав свою полезность компании по результатам комплексной оценки.

В итоге у работника низшего звена оплата труда может быть выше, чем у сотрудника-администратора.

Для каких предприятий подходит система грейдов?

Грейдирование персонала подходит для средних и крупных компаний, т. к. в таких организациях много сотрудников, и, следовательно, большое количество должностей. Есть основные две причины, почему это выгодно для подобных предприятий.

  1. Грейдирование позволяет работнику строить карьеру горизонтально, не меняя должность, увеличивая качество труда и соответственно размер зарплаты.
  2. Эта система отменяет необходимость создания дополнительных должностей, которые должны определять уровень зарплаты. Это особенно актуально в крупных компаниях с большим количеством сотрудников.

Какие задачи помогает решить грейдирование?

В небольшой компании со сплоченным коллективом, где каждый знает свою работу и имеется понятная система начисления премиальных, грейдирование не принесет особой пользы. Эта система решает задачи больших организаций, имеющих финансовые, кадровые и иные проблемы.

  • Преодоление кризисных ситуаций. В неблагоприятное для организации время, компания обычно начинает проводить сокращения штатов, чтобы оптимизировать свои расходы. Грейдирование персонала позволяет обойтись без этой непопулярной меры, экономя на неэффективных сотрудниках и положительно мотивируя других.
  • Равенство возможностей. Система грейдов позволяет строительство не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной, улучшая материальное положение работника.
  • Прозрачность начисления зарплаты. Сотрудники могут оценить уровень личной и коллективной эффективности.
  • Формирование резерва. Проведенная оценка должности и выявленные факторы дают возможность обучить и подготовить кадровый резерв.

Методы грейдирования должностей в оплате труда

Внедрение системы грейдов делает предприятие более конкурентоспособным на рынке, привлекает к сотрудничеству высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров. Используют два метода структурирования грейдов:

  • классификация должностей;
  • оценка должностей с использованием математических расчетов.

Организация, внедряя метод, выбирает количество уровней, ширину грейдов, определяет какие должности группируются вместе. От варианта выбранного грейда зависит вилка оплаты труда внутри него:

  • узкие грейды – 10%;
  • средние – 15-20%;
  • широкие – более 20%.

При использовании узких грейдов для повышения оплаты труда сотруднику придется перейти на другой уровень.

В широкий грейд входит большое количество должностей, акцент делается не на иерархию, а на компетентность сотрудников.

Снижается потребность в частых индексациях оплаты труда, одновременно возникает необходимость в создании дополнительной структуры для проверки эффективности работы сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=bkDzgNTHQSY

В широких грейдах смывается статусная разница между должностями.

Принципы корректного грейдирования

  1. Привлечь к разработке системы руководителей подразделений, это сделает ее более эффективной.
  2. Установить понятные для сотрудников критерии оценки должностей.
  3. Грейды должны быть согласованы не только руководством, но и простыми работниками.
  4. Грейдирование должно мотивировать сотрудников.
  5. Периодически обновлять систему, вносить необходимые корректировки.
  6. Система должна быть создана непосредственно для компании, не следует слепо копировать у других организаций.

Отличие грейдов от тарифной системы

Система грейдов имеет некоторое сходство с тарифной, т. к. они представляют собой иерархическую структуру должностей. Однако между ними имеются существенные различия.

  1. Для оценки должности применяется большее количество показателей:
  • управленческие навыки;
  • коммуникационные способности;
  • ответственность;
  • уровень сложности работы;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • цена ошибки для предприятия.
  1. Допускает пересечение разных грейдов, благодаря которому работники низшего звена, имеющие ценность для компании, могут получать более высокий оклад, чем администраторы.
  2. Расчет системы по балльной методике;
  3. Иерархия выстраивается в зависимости от ценности должности для компании.

Этапы внедрения грейдирования персонала

  1. Назначение рабочей комиссии, выбор методики.
  2. Сбор информации о сотрудниках компании.
  3. Анализ полученной информации.

    Изучение должностей для определения универсального набора факторов, подходящего для каждого сотрудника. Согласно ст.

    22 ТК РФ, на уровень оплаты труда влияют:

  • опыт работы;
  • образование;
  • профессия и специальность.

Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать значимые для компании факторы.

  1. Разработка окладной системы после проведения следующих мероприятий:
  • распределение выявленных факторов по уровням;
  • определение среднестатистической зарплаты на рынке труда для аналогичных должностей;
  • расчет количества уровней;
  • определение максимального и минимального оклада для каждого грейда.
  1. Документальное оформление разработанной на основе проведенной работы грейдерной системы. Ознакомление сотрудников компании с новыми правилами оплаты труда под подпись.
  2. Анализ введенной системы для выявления ошибок и недочетов.

Виды систем грейдов, которые обычно внедряют

В современной практике используется множество способов грейдирования персонала, которые можно разделить на три вида.

  1. Первый вид – ранжирование деятельности персонала в зависимости от сложности поставленных перед ними задач. Для ее внедрения не требуются математические расчеты и она может быть введена в работу руководством компании. Система далека от оригинальных методов грейдирования, подходит для малого и среднего бизнеса.
  2. Второй вид основан на балльно-факторном методе, классической системе Эдварда Хея. Она используется для упорядочивания должностных окладов. В применяемой системе грейдов может быть разное количество уровней в зависимости от штата компании.
  3. Третий вид – оригинальные авторские системы грейдов. Они основаны не только на балльно-факторном методе, но и используют другие математические расчеты.

Оценка эффективности

Практическое применение грейдирования работников предприятия имеет свои плюсы и минусы. Преимущества системы:

  • эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
  • прозрачность начисления вознаграждения;
  • простой расчет индексации зарплат;
  • положительная мотивация персонала;
  • не нужно придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
  • продуктивное распределение персонала.

Вместе с тем, применение этой системы в отечественных компаниях выявило ряд отрицательных моментов:

  • значительные расходы на этапе внедрения системы;
  • нехватка специалистов в этой области, дополнительные траты на привлечение экспертов;
  • трудности в оценке должностей;
  • субъективность при оценке деятельности сотрудника;
  • недостаточная информированность персонала о сути системы может привести к обращениям в инспекцию труда с жалобой на дискриминацию.

Структурирование системы оплаты труда через грейдирование должностей

Использование грейдирования должностей для определения размера оплаты труда имеет такие преимущества:

  1. Справедливость при распределении вознаграждения за труд.
  2. Равная оплата для должностей, имеющих одинаковое значение для компании, достигается путем применения единой системы вознаграждения.
  3. Единые принципы оплаты труда гарантируют стабильность размеров зарплаты при смене руководства или изменении обстоятельств.
  4. Понимание сотрудниками принципов начисления зарплаты и какие факторы на них влияют.

В чем отличие тарифной системы от грейдов?

  1. размер оплаты труда зависит от профессиональных навыков, знаний и стажа работы. система грейдов применяет более широкие критерии оценки работы сотрудника.
  2. иерархическая структура должностей по нарастающей, тогда как грейдирование позволяет работнику повышать уровень зарплаты без построения вертикальной карьеры.
  3. расчет оклада по тарифной сетке основан на минимальной зарплате, умноженной на различные коэффициенты. в системе грейдов расчет делается на основе веса должности, который просчитывается в баллах.
  4. строгая иерархия должностей тарифной системы. грейдирование определяет место сотрудника в зависимости от его полезности для компании.

как избежать проблем при грейдировании

  1. При согласовании размеров окладов следует учитывать рыночную стоимость специалиста, его вклад в компанию и размер ФЗО. Если опытного сотрудника не устроит зарплата, он найдет другое место работы.
  2. Следует учитывать все факторы, влияющие на размер оплаты труда.

    Ошибки в расчетах могут привести к неправильному подсчету баллов и присвоению грейда, в результате чего снизиться ценность работника для компании. Недооцененный сотрудник может в дальнейшем уволиться и перейти на работу к конкурентам.

  3. Оценка сотрудников должна быть объективной, не основанной на личной расположенности.
  4. Использование сложных систем грейдов приводит к финансовым тратам не принося большой пользы. Лучше упростить некоторые методы, например, вместо классических 32 грейдов использовать 10-20.

Внедрение грейдирования должностей требует осторожности – недооценка персонала может привести к текучке кадров. При разработке системы следует правильно выстроить концепцию мотивации сотрудников, чтобы повысить эффективность их работы.

Работник должен иметь возможность развития как внутри грейда, так и предусматривать переход на более высокий уровень. Грейдерная система требует масштабных и финансово затратных работ при внедрении в предприятие.

Источник: https://trud.guru/zarplata/sistema-grejdirovaniya.html

Создание и внедрение грейдинга

информация по Грейдингу

Выстраивание грамотной системы оплаты труда входит в топ тем беспокоящих каждое современное предприятие.

От прозрачности и объективности оплаты зависят многие показатели компании: текучесть кадров, удовлетворенность рабочим местом и работодателем, рост компетенций сотрудников, финансовая стабильность организации многое другое.

Внедрение градаций в должностных разрядах помогает наладить механизм оплаты труда таким образом, что это становится выгодно и интересно всем участникам.

Понятие грейдинга

Грейдинг – это присвоение разрядов должностям в зависимости от их значения для организации и бизнеса в целом. Как правило, выстраивается вертикальная структура должностей, распределяющая уровень заработной платы в каждом грейде (проранжированной должности).

Цели метода:

  1. Создание прозрачной зарплатной сетки, мотивирующей сотрудников на профессиональный рост.
  2. Определение стоимости и ценности сотрудников.

Как это работает

  • Каждая группа должностей (грейд) имеет минимальный и максимальный предел заработной платы, состоящий из оклада и премии.
  • В каждом грейде есть ступени роста сотрудника, обусловленные нарастающим профессионализмом. Оклад меняется в зависимости от уровня компетенций на занимаемой должности по четко определенным ступеням.
  • Премии выплачиваются за 100% выполнение поставленных задач и достижение максимальной результативности.

Условия внедрения грейдинга

Внедрять грейдинг эффективно на больших предприятиях численностью от 500 человек, в противном случае затраты на его выстраивание могут не окупиться.

В больших же организациях он позволит в максимально короткие сроки сократить нецелесообразные растраты зарплатного фонда.

HR должен быть уверен, что руководитель полностью одобряет внедрение, готов поддерживать и продвигать эту идею. В противном случае временные и финансовые затраты будут бессмысленны.

Эффективность Грейдинга

Как и любая система, он имеет ряд положительных и отрицательных моментов, которые необходимо учитывать, перед тем как делать выбор в его пользу.

Положительное влияние:

  • Оптимизация управленческой и организационной структуры компании.
  • Мотивирующая схема оплаты труда.
  • Создание универсального плана развития персонала.
  • Снижение процента профессионального выгорания.
  • Сокращение текучки кадров.
  • Распределение зарплаты в зависимости от значимости должностей для бизнеса (снижается субъективность оценки).
  • Четкие требования к должностям и объективная оценка на соответствие им.

Отрицательное влияние:

  • Расходы на внедрение, поддержание и постоянную актуализацию.
  • Трата времени на разработку у управленческого состава.
  • Сложность объективной оценки значимости должности, уровня компетенций на ней.
  • Необходимость глубинного анализа и продумывания структурной взаимосвязи при переходе с грейда на грейд.

Этапы внедрения грейдинга

Внедрение грейдинга традиционно проходит 5 ключевых этапов.

1. Распределение значимости должностей (ранжирование всего перечня должностей в организации).
Для решения вопроса применяется метод Хэя. Метод сводится к оценке работ, реализуемых на каждой должности, по трем ключевым параметрам:

  • Знания и опыт для работы. Определяется по уровню профессиональных знаний и практического опыта, управленческим навыкам (планирование, контроль, организация и пр.), коммуникабельности (умение находить общий язык и договариваться).
  • Работа в проблеме. Определяется по творческому мышлению и способности к аналитике.
  • Ответственность. Сюда включены рамки, в которых сотрудник способен принимать решение самостоятельно и уровень влияния на деятельность компании.

Для оценки должностей чаще всего привлекаются как менеджеры и HR-ы своей компании, так и внешние консалтинговые компании. В более экономичном варианте внешние эксперты заменяются линейными менеджерами.

Сформированная группа экспертов распределяет баллы по каждому фактору (задаче) для всех должностей. Приоритетные факторы – актуальные и важные для стратегии компании.

Для упрощения оценки каждому фактору присваивается уровень сложности.

Пример:

СложностьБаллы
1 уровень5
2 уровень10
3 уровень15
4 уровень20
5 уровень25
ФакторыУровень 1Уровень 2Уровень 3Уровень 4Уровень 5
1ЗнанияПрофессиональная подготовка не требуется.Достаточно инструктажа для выполнения простейших процедур.Необходимо среднее профессиональное образование без узкой специализации.Необходимо среднее профессиональное образование с узкой специализацией.Необходимо высшее профессиональное образование без узкой специализации.Необходимо высшее профессиональное образование с узкой специализацией.
2ОпытДо 6 месяцев.От 6 месяцев до 1 года.От 1 года до 2 лет.От 2 лет до 3 лет.От 3 до 5 лет.
3Роль в управленииБез управления.В управлении от 1 до 3 человек.В управлении от 3 до 5 человек.В управлении от 5 до 10 человек.В управлении более 10 человек.
4Необходимость коммуникацийМинимальные навыки.Средние навыки делового общения.Навыки объяснения и инструктирования.Высокие коммуникативные умения.Владение навыками влияния и ведения переговоров.
5Сложность решаемых задачМинимальная (однотипные повторяющиеся задачи).Решения требуют выбора между несколькими вариантами.Требуется поиск новых решений.Конструктивное мышление, аналитические выводы.Необходим творческий подход и выработка новых технологий.

Количество уровней неограниченно, зависит от стратегий компании и того, что больше всего ценится в сфере ее бизнеса.

Например, для сбытовых компаний ценна коммуникабельность, для НИИ потенциал интеллекта (образование, сертификаты, опыт), для промышленности – квалификация и умение выполнять сложную работу.

https://www.youtube.com/watch?v=_HFww1oNoAU

Далее каждая должность оценивается по выделенным факторам и в сводную таблицу проставляются баллы по его необходимому уровню сложности.

Пример:

ДолжностьБаллыИтогоНомер фактора из предыдущей таблицы
12345
Секретарь30555105
Продавец85201552520
Руководитель отдела продаж1102520152525

После оценки должностей самые близкие по сумме баллов (из столбца «Баллы итого») объединяются в грейды (группы). Количество грейдов для каждой сферы определяется индивидуально, в среднем от 10 до 20 штук для организации.

  1. Анализ рыночной стоимости сотрудников.

Чтобы выстроить систему финансовой мотивации необходимо четко понимать среднюю стоимость ключевых сотрудниковна рынке труда.

  1. Распределение уровня заработной платы.

Каждому грейду устанавливается вилка заработной платы. По методу Хэя сначала определяется оплата самому ценному сотруднику, от нее понижается стоимость менее важных и так далее.

В классическом применении метода предлагается понижение каждого грейда на 30%, но эту градацию важно сопоставлять с реальной ценностью подобных специалистов на рынке, порой эти цифры не совпадают.

При распределении категорий заработных плат важно понимать, что каждый сотрудник во время работы может попасть как в более высокий грейд, так и в более низкий.

  1. Анализ жизнеспособности и оттачивание несоответствий.

Перед внедрением выстроенного грейда необходимо повторно выверить все детали, ведь ошибки в таком ранжировании могут привести организацию к колоссальным последствиям,а негатив переплюнет все плюсы.

Даже после тщательной выверки грейд не застрахован от ошибки, поэтому его сначала внедряют в небольшом «опытном» подразделении и оценивают его работоспособность.

После коррекции ошибок такой продукт можно пробовать на всей компании.

Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

Источник: https://hr-elearning.ru/sozdanie-i-vnedrenie-greydinga/

Что такое SEO-грейдинг, и почему его стоило внедрить уже вчера

информация по Грейдингу

Как объективно оценить уровень SEO-специалиста при найме? Как понять, что человек перешел на новый грейд и достоин повышения? И как быть уверенным, что твой сеошник получает адекватный уровень вознаграждения?

Уверены, этими вопросами задается каждый тимлид и каждый HR менеджер, который хотя бы раз сталкивался с наймом и развитием SEO-специалистов. Дать на них ответы призвана система SEO-грейдинга.

Что такое грейдинг

Грейдинг (от англ. “grade” – класс, звание) – это система оценки, которая позволяет объективно определить уровень навыков специалиста и отнести его к одному из грейдов (junior, middle, senior) благодаря четко прописанным критериям.

Грейдирование широко распространено в ІТ компаниях. Особенно это касается разработчиков – чаще всего их грейд фиксируется в самом названии должности, а критерии оценки примерно одинаковые по всему рынку.

Но для других позиций с этим возникают сложности. В частности Boosta столкнулась с тем, что подходы к оцениванию SEO специалистов сильно отличаются в разных компаниях.

Иногда кандидат, у которого в резюме обозначен опыт работы на позиции “middle seo specialist”, не дотягивает даже до “джуна” в нашем понимании.

И наоборот – человек, относящий себя к “джунам”, вполне может претендовать на “миддла”.

Причина этого – отсутствие на рынке единого понимания, какими навыками и на каком уровне должен обладать SEO-специалист определенного грейда. Что говорить обо всех компаниях, когда даже внутри нашей среди представителей 10-ти SEO-команд мнения в чем-то расходились.

В какой-то момент пришло осознание, что дальнейшее развитие и масштабирование невозможно без усреднения и систематизации SEO-процессов. У всех специалистов должно быть одинаковое понимание каждого, даже самого мелкого процесса, начиная от написания ТЗ на контент и до внедрения стратегии выхода продукта на новые рынки.

А иначе много времени и ресурсов уходит на то, чтобы достичь этого понимания в каждом конкретном случае.

Чем полезен грейдинг для SEO-специалистов

Грейдинг – система обучения, которая поможет специалистам улучшать свои навыки, менеджерам – видеть картину более комплексно, а компании – иметь более прозрачную схему взаимодействия с сотрудниками.

SEO-грейдинг поможет решить следующие задачи:

  • Определить функционал разных уровней

Специфика работы разных команд и субъективное восприятие ними должностных обязанностей создают сложности не только в процессе работы, но и на этапе найма. При помощи грейдинга вы создадите общее понимание функционала.

  • Сформировать ступени для карьерного развития

Бывают ситуации, когда человек сам приходит и говорит о том, что он уже все знает на своем уровне и хочет знать, когда сможет перейти на следующий. Грейдинг даст ответ на подобные вопросы.

  • Усовершенствовать структуру вознаграждения

Грейдинг позволит добиться большей справедливости в вопросах оплаты. Вы сможете избежать ситуаций, когда один специалист демотивирован тем, что при более высоком уровне знаний и навыков его вознаграждение ниже, чем у менее квалифицированного специалиста.

  • Создать основание для принятия справедливых решений о пересмотрах

Например, Senior SEO-специалист просит повысить ему вознаграждение. Это будет справедливо, если его уровень выше, чем у коллег на такой же позиции. Но как это оценить, если нет единых общих стандартов?

  • Повысить прозрачность процессов для менеджеров и специалистов

Человеку значительно проще работать в рамках существующих правил и политик, которые описывают происходящие вокруг процессы и дают ответы, как действовать в тех или иных ситуациях.

Преимущества для сотрудников:

  • Повышение мотивации
  • Понятные перспективы карьерного и профессионального роста, а также увеличения вознаграждения
  • Индивидуальный план развития
  • Уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности
  • Прозрачность оценки

Преимущества для компании:

  • Упрощение процедуры подбора
  • Формирование стратегии развития персонала
  • Получение способа выявления талантов
  • Обеспечение эффективной схемы вознаграждения

С чего начать и как внедрить SEO-грейдинг

Сам процесс внедрения грейдинга можно разделить на следующие этапы:

>>>Продолжение статьи читайте на SEOnews

Источник: https://zen.yandex.ru/media/seonews.ru/chto-takoe-seogreiding-i-pochemu-ego-stoilo-vnedrit-uje-vchera-5ef624ab54cae04d0bb73e7e

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: