Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

Что такое собеседование по методике STAR и его этапы

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

Чтобы нанять бухгалтера, достаточно убедиться, что он владеет 1C. А чтобы нанять руководителя или менеджера, нужно убедиться в его компетенциях, опыте, знаниях.

Недостаточно обычного резюме и вопроса «расскажите о своих сильных и слабых сторонах». Поэтому был придуман метод собеседования STAR.

Что это такое, и как эта методика поможет выбрать наиболее компетентного специалиста, читайте в статье. 

Что такое собеседование STAR

Метод СТАР используется в рекрутинге, когда нужно оценить кандидатов по компетенциям. Обычно эта модель подходит для найма менеджеров, руководителей, генеральных директоров – специалистов, от которых зависит судьба отдела или всей компании. 

Компетенция – это черты характера, которые помогают (или наоборот) в работе специалиста. Например, лидерские качества, коммуникабельность, нестандартность мышления, умение планировать и прочие.

Прежде чем проводить собеседование по методу СТАР, необходимо составить список компетенций на должность. Четкие критерии помогут рекрутеру написать сценарий беседы и отобрать подходящего кандидата. 

STAR – это аббревиатура. Она расшифровывается так: 

  • S (Situation) – ситуация, с которой сталкивался интервьюируемый;
  • T (Task) – задача, которая стояла перед ним;
  • A (Action) – действия, которые он предпринял;
  • R (Result) – результат, который он получил.

Задача интервьюера – направлять кандидата, чтобы он рассказывал о своем опыте в рамках этой методики.

Для чего рекрутеру STAR

Традиционное собеседование не всегда отражает реальные компетенции и навыки соискателя. Например, семилетний стаж и два высших образования менеджера конкретно ни о чем не говорят. Возможно, эти 7 лет он просто отсидел на месте, а за диплом – заплатил.

Благодаря STAR рекрутер видит, какой реальный опыт прошел кандидат, как он справляется с ситуациями, и какие полезные качества у него есть. Например, можно выяснить, как руководитель ведет себя в конфликтных и стрессовых ситуациях. 

Еще техника СТАР покажет не просто знания специалиста, но и то, как он их применяет. Менеджеру по продажам недостаточно знать поведенческие факторы потребителей, ему важно уметь их применять и продавать продукт.

Обратите внимание! Если у кандидата нет 1–2 компетенций для должности, их можно развить. Главное – чтобы соискатель показал себя как инициативного специалиста.

Чтобы рекрутеру сделать вывод об опыте кандидата, нужно разобрать 2–3 примера по каждой компетенции.

Управляющий директор компании и эксперт по британскому рынку труда Елизавета Проселкова считает, что СТАР-интервью помогает выявить практические навыки и модели поведения в конкретных ситуациях. Она утверждает, что каждый вопрос должен быть предназначен для проверки 1–2 компетенций и обязательно на примерах.

Этапы проведения собеседования СТАР

Всего четыре этапа:

  1. Подготовка. Нужно подготовить список ключевых компетенций для должности, которые будут оцениваться. Например, аналитическое мышление, лидерство, навык работы в команде, умение брать ответственность за свои решения и т.д. Для каждой компетенции потребуется придумать 2–3 кейса, которые должен раскрыть кандидат.
  2. Установка контакта с соискателем. Рекрутер изначально знакомится с интервьюируемым и объясняет цели и регламент предстоящей беседы.
  3. Проведение интервью. Основная часть, где кандидат отвечает по схеме СТАР.
  4. Анализ. В ходе диалога рекрутер должен записывать ответы респондента, чтобы потом проанализировать их и сделать выводы.

При найме руководителя в отдел рекламы и связи с общественностью рекрутер попросил соискателя рассказать о конфликтной ситуации с его подчиненными.

Оцениваемый начинает рассказ с описания конфликта: из-за чего он возник, сколько людей было втянуто и т.д.

Далее руководителя просят рассказать о том, какая цель стояла перед ним. Интервьюируемый отвечает – устранить конфликт. Но это не совсем конкретная цель. Устранить конфликт можно, уволив часть сотрудников или выполнив их требования – цели тут разные: сохранить свое лицо или пойти на поводу у подчиненных и снять с себя ответственность.

Наш оцениваемый дает другой ответ – он хотел сохранить дружеские отношения с коллективом.

Далее у руководителя спрашивают, какие действия он предпринял. Он отвечает: мы собрались, поговорили, все решили. Тут нужно поправить: респонденты должны рассказать все подробности ситуации и говорить только за себя, нельзя употреблять «мы собрались», «они уступили» и т.д. 

Подойдет такой ответ: я пригласил подчиненных в кабинет, выслушал каждого сотрудника, рассказал о том, как я смотрю на ситуацию и т.д. Также можно уточнить, какими именно словами руководитель выражал свое мнение, что он чувствовал в этот момент. 

Обратите внимание! Чем подробнее рассказывает интервьюируемый, тем больше вы о нем узнаете. Просите упоминать все детали, даже которые ему кажутся незначительными.

И завершающая часть – результат. Тут руководитель подробно рассказывает, как разрешился конфликт, достиг ли он своей цели (сохранить дружеские отношения) и т.д. 

Если на собеседовании речь шла о конкретно измеримых целях, – например, повысить продажи, – то оцениваемый в конце должен сказать, на сколько процентов удалось увеличить продажи.

Что спрашивать

Некоторые компании обращаются к сторонним рекрутерам, чтобы те провели собеседование СТАР, другие держат в штате обученного специалиста. Однако можно обойтись собственными силами, если знать, что спрашивать. Чтобы облегчить вам задачу, мы собрали несколько вопросов, чтобы оценить кандидатов.

Первая категория – S-вопросы о ситуации:

  1. Самое трудное решение, которое вы приняли на работе за последний год.
  2. Вспомните ситуацию, когда свалилось несколько проблем, а вы не знали, за что хвататься.
  3. Расскажите о трудностях во взаимоотношениях с подчиненными.
  4. Было ли вам когда-либо сложно работать в команде, с чем это было связано.
  5. Расскажите о ситуации, когда вы общались с недовольным клиентом.

Второе – Т-вопросы о задаче:

  1. Какую цель вы ставили перед собой.
  2. Что было ключевым в этой задаче.

Третье – А-вопросы о действиях:

  1. Что конкретно вы сделали.
  2. Какие аргументы вы приводили.
  3. Как вы собирали данные.
  4. Были у вас еще варианты.

Четвертое – R-вопросы о результате:

  1. Чем все завершилось.
  2. Что было потом.
  3. На сколько процентов в итоге увеличились продажи.

Это примерные вопросы. Вы можете заменить их на свои, которые соответствуют требованиям вакантной должности.

Максимальное количество кандидатов на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sobesedovanie-po-metodike-star/

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

У каждой компании и на каждой должности есть определенный перечень компетенций, на которые вас могут проверять. Чтобы получить подтверждение каждой из них, на собеседовании вам будут задавать вопросы о задачах, которые вы выполняли в прошлом.

Это значит, что в ходе интервью по компетенциям вы не решаете гипотетические проблемы, как в ситуационном типе собеседования, а описываете реальные случаи из жизни. И таким образом доказываете, что подходите компании и можете успешно выполнять задачи на новой должности.

Например, чтобы проверить вас на стрессоустойчивость и спрогнозировать вашу реакцию на конфликты, вас могут попросить рассказать о случае общения с агрессивно настроенным собеседником. Это значит, что вам надо подробно вспомнить, что именно вы говорили этому человеку и как вели себя в конкретной ситуации.

Обратите внимание: тут не подойдут общие фразы вроде «Я всегда мягко выхожу из конфликтных ситуаций, лажу с клиентами, на прошлых местах работы успешно коммуницировал» и подобное. Нужен именно подробный пример — ваши воспоминания. Причем честные!

Если вы уже не новичок в «искусстве» трудоустройства, слово «компетенции» вряд ли вас удивит. Кратко говоря, это характеристики, которые позволяют работнику эффективно выполнять свои обязанности. Если мы говорим, что человек компетентен в какой-то профессии, мы имеем в виду, что он обладает тем набором знаний, навыков и моделей поведения, которые делают его профессионалом в своей области.

Условно компетенции делятся на такие виды:

  • Корпоративные компетенции применимы к любой должности. Зависят от ценностей конкретной организации, ее стратегии и корпоративной этики:
    • деловая этика;
    • профессиональное развитие;
    • работа в команде;
    • ориентация на результат.
  • Профессиональные компетенции применяются для определенной должности или группы должностей.

    Для сотрудника отдела продаж:

    • эффективная коммуникация;
    • нацеленность на результат;
    • работа с клиентами;
    • клиентоориентированность.

    Для должности переводчика:

    • усидчивость;
    • организованность;
    • внимательность;
    • богатый словарный запас.
  • Управленческие компетенции, как и следует из названия, нужны при оценке сотрудников, у которых будут в подчинении другие работники:

    • управление бизнесом;
    • работа с людьми;
    • планирование;
    • умение принимать решения;
    • способность мотивировать;
    • стратегическое мышление.

Иногда выделяют дополнительно:

  • Личностные компетенции:
    • быстрая обучаемость;
    • активность;
    • самоорганизация;
    • адаптивность;
    • внимание к деталям.
  • Коммуникативные компетенции:
    • ведение переговоров;
    • письменная коммуникация;
    • грамотная речь;
    • умение убеждать.

Самый популярные методики проведения поведенческого интервью — так называемые STAR и PARLA.

Они предполагают определенную последовательность вопросов: с их помощью рекрутер получает полные поведенческие примеры из вашей жизни и карьеры.

Методика STAR

  • S — Situation (ситуация). Вас просят рассказать о какой-то ситуации, с которой вы сталкивались в прошлом. Как она возникла и в каких условиях происходила? Это может быть случай общения со сложным клиентом, рассказ о каком-то проекте и вашем участии в нем или пример вашего самого креативного решения на прошлом месте работы.
  • T — Task (задача). Какая цель в данной ситуации перед вами стояла? Кто ее ставил: вы или ваше начальство?
  • A — Action (действие). Тут вы описываете, что конкретно делали, чтобы выполнить задачу. Были ли сложности в процессе и какие.
  • R — Result (результат). Итог ситуации. Чем все закончилось, получилось ли достичь цели, какие выводы были сделаны. Вас также могут спросить, как бы вы поступили в такой же ситуации в будущем.

Методика PARLA

Первые три шага в этой методике совпадают с этапами STAR.

  • P — Problem (проблема).
  • A — Action (действие).
  • R — Result (результат).
  • L — Learned (выученное). Какие выводы вы сделали из ситуации, чему научились на ее примере.
  • A — Applied (применено). Как впоследствии применялся опыт, полученный из приведенного случая.

С помощью интервью по компетенциям можно спрогнозировать, как кандидат будет работать на новой должности. Рекрутер не просто спрашивает о каких-то гипотетических ситуациях, а узнает реальные подробности из вашего опыта. Так становится понятно, как вы уже применяли свои навыки в работе и как будете выполнять свои обязанности в дальнейшем.

Данный метод работает и для соискателей без опыта работы, так как поведенческие примеры вполне могут быть из жизни или из учебы.

Чтобы подготовиться к интервью по компетенциям, можно проанализировать свою профессию и спрогнозировать, на какие компетенции вас будут проверять. Изучите информацию о компании в интернете и, конечно, текст самой вакансии, на которую претендуете.

Опираясь на собственный прогноз, подумайте, какие вам могут задавать вопросы и что в вашем опыте есть такого, что может стать на них ответами.

Поскольку самому такую работу проделать достаточно трудно, советуем обратиться к карьерному консультанту, чтобы подготовиться к поведенческому собеседованию как можно лучше. Со специалистом вы можете смоделировать интервью и узнать, какое впечатление вы производите и насколько полно отвечаете на вопросы.

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/intervyu-po-kompetenciyam/

Как оценить антикризисные качества: интервью по компетенциям — Карьера на vc.ru

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

В сложный период у рекрутера возникают новые вызовы.

Если раньше задача была — найти сотрудника, который хорошо и стабильно работает «в мирное время», то теперь нужен тот, кто сумеет справиться со своими задачами в стрессе и в условиях постоянных перемен.

Раньше мы так не работали, как теперь оценить потенциал и годность кандидата? Основной способ — расширить свой инструментарий. Например, использовать интервью по компетенциям.

Марина Хадина, директор облачной CRM для рекрутинга Talantix

Интервью по компетенциям называют еще поведенческим: суть в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение.

Чтобы понять, обладает ли человек важной для работы компетенцией, нужно спрашивать не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат уже решал в работе.

Вы подводите интервьюируемого к тому, чтобы он вспомнил ситуации из прошлого и рассказал, как действовал в них.

Как подготовиться и провести интервью

Задача рекрутера не только в том, чтобы самостоятельно оценить кандидата. Важно помочь и заказчику найма определиться с тем, каких качеств он ждет от нового сотрудника для работы в актуальных условиях.

  • Рекрутер и заказчик согласовывают, какие компетенции важны для конкретной позиции и почему именно они.
  • Рекрутер готовит список вопросов, которые он будет задавать, чтобы эти компетенции проверить.
  • Рекрутер и заказчик определяют индикаторы, по которым будет проверка — проявил кандидат компетенцию или нет. Затем разрабатывают по ним систему оценки.

Шаг 1. Договориться, какие компетенции считать важными

Чтобы определить качества и компетенции, нужно тщательно изучить профиль вакансии: какого человека ищут, с какими задачами он будет ежедневно сталкиваться и в каких условиях? Как эти задачи трансформируются в новых условиях (например, при переходе на удаленную работу)?

Лучше всего такой список составлять вместе с заказчиком по следующему плану:

  • Заказчик предоставляет рекрутеру заявку на подбор, тот ее анализирует и составляет первичный список компетенций на основе своего опыта.
  • Заказчик и рекрутер созваниваются и методом мозгового штурма дополняют список, корректируют его, определяют приоритеты качеств.
  • Хорошо, если в составлении списка участвует несколько человек с принимающей стороны: нанимающий менеджер, другие члены команды — те, с кем новый человек будет работать.
  • Если должность не новая, составьте портрет сотрудника, который ее занимал или занимает сейчас. В чем его сильные и слабые стороны, остались ли довольны его работой, чего не хватало?
  • Возможно, в компании разработана единая модель компетенций, которая согласуется с ее корпоративными стандартами, — это существенно облегчает работу рекрутера. Но нужно свериться с ее актуальностью в текущих условиях.

Важно! Составляя список компетенций, используйте максимально конкретные формулировки. Например, вариант «умение работать в команде» — плохой, он может подразумевать что угодно. Уточните у заказчика, что он имеет в виду.

Хорошо, если сможете разложить компетенцию на составляющие.

В данном случает это могут быть «умение согласовывать свои действия с целями команды», «способность выявлять конфликты и разрешать разногласия», «умение налаживать и поддерживать конструктивный и позитивный контакт».

Пример: актуальных сейчас компетенций при найме в текущих условиях (Описание компетенций из модели компетенций UCF от компании CEB-SHL)

1. Предпринимательское и коммерческое мышление — Демонстрирует понимание бизнеса, коммерческих и финансовых принципов и категорий. Информирован о состоянии дел конкурентов и рыночных тенденциях. Демонстрирует осведомленность в финансовых вопросах. Контролирует расходы и рассуждает в терминах прибылей и убытков.

2. Адаптация и реакция на изменения — Успешно воспринимает и адаптируется к переменам, поддерживает нововведения. Адаптирует стиль общения к различным ситуациям и людям. Демонстрирует чувствительность к межкультурным различиям. В ситуациях неопределенности старается использовать имеющиеся возможности наилучшим образом.

3. Инициативность — Стремится активно влиять на события, а не пассивно принимать их. Осуществляет поиск возможностей и способов для этого. Стимулирует начинания других.

4. Преодоление давление и неудач — Эффективно справляется с работой в напряженной ситуации и успешно преодолевает препятствия. Сохраняет контроль над своими эмоциями в сложных обстоятельствах. Уделяет внимание работе и личной жизни сбалансировано. Сохраняет позитивное отношение к работе. Воспринимает критику позитивно.

5. Эффективность в условиях многозадачности — внимательно фиксирует свои задачи, так, чтобы ничего не терялось, планирует рабочее время, умеет быстро переключаться между делами.

Чтобы минимизировать неясности и разногласия, все договоренности по компетенциям и их оценке важно фиксировать в одном рабочем пространстве. Так и рекрутер, и заказчик вакансии видят процесс изнутри и слаженно взаимодействуют.

Для этого подойдет общий документ — файл, таблица, что угодно, но лучше использовать специальные сервисы. Например, с такой задачей отлично справляется CRM для рекрутмента Talantix. В ней заказчик может сам составить заявку на подбор и передать ее руководителю подбора или HR-специалисту.

Интерфейс Talantix

Источник: https://vc.ru/hr/128390-kak-ocenit-antikrizisnye-kachestva-intervyu-po-kompetenciyam

Как провести собеседование по методике STAR?

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

Стандартные методы подбора персонала не всегда дают нужный результат. Резюме только поверхностно демонстрирует навыки сотрудника, а иногда и вовсе не гарантирует их наличие.

Многие рекрутеры понимают, что полученное высшее образование — не гарантия профессионализма нового сотрудника. В наше время многое решает опыт и кейсы, которые демонстрируют компетентность и качества кандидата.

Для их определения и применяется методика подбора персонала STAR.

Что такое методика STAR?

Рекрутеры используют STAR, чтобы подбирать персонал по компетенциям. Под компетенциями здесь имеются в виду скорее качества характера кандидата, а не знания в определенной области. Например, STAR помогает определить лидерство, решительность, мотивацию — коммуникативные навыки, которые способствуют достижению успеха на должности.  

Расшифруем аббревиатуру STAR для лучшего понимания этой методики:

S (situation) — ситуация.

T (target) — цель.

A (action) — действие. 

R (result) — результат.

Методику применяют для того, чтобы кандидат:

1. Описал ситуацию.2. Сформулировал стоящую перед ним задачу.3. Обозначил свои действия для решения этой задачи.

4. Рассказал о результате.

Как применять STAR на собеседовании?

STAR относят к поведенческому виду интервью. В ходе собеседования рекрутер спрашивает о прошлом опыте кандидата и просит его рассказать о конкретных ситуациях. Рекрутеру достаточно для общего понимания получить 2–3 полных поведенческих примера для каждой интересующей компетенции. Давайте разберем, какие вопросы стоит задавать по каждому из пунктов. 

S-вопросы

Такие вопросы дают нам возможность проанализировать, как кандидат относится к каждой отдельной ситуации. Рассказывая, он демонстрирует уровень мышления, а также инструменты, которые помогают ему решать ситуацию.

Ниже приводим список S-вопросов для некоторых компетенций:

КомпетенцияПримеры S-вопросов
Наем1) Расскажите, как вы искали работника, которого наняли последним.
2) Расскажите о ситуации, в которой вам было сложнее всего найти нужного специалиста.
Обучение на рабочем месте1) Расскажите о ситуации, в которой вы обучали подчиненного какому-либо навыку. Почему такая потребность возникла?2) Вспомните самый сложный за последние полгода случай, связанный с обучением ваших подчиненных на рабочем месте.

3) Расскажите о случае, вспоминая который вы можете гордиться тем, как обучили вашего подчиненного.

Мотивация1) Вспомните случай, когда вам нужно было добиться от сотрудника большей отдачи.
2) Ваш подчиненный потерял интерес к работе. Расскажите об этом.
Оперативное руководство1) Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ.2) Вспомните, как вы столкнулись с серьезной проблемой при постановке задач подчиненным.

3) Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.

Делегирование1) Приведите пример ситуации, когда вы делегировали свою обязанность вашему подчиненному.
Расстановка приоритетов1) Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом.
2) Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.
Принятие решений1) Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода.2) Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным?

3) Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.

Переговоры об условиях1) Вспомните ситуацию, в которой вы наиболее активно торговались.
2) Вспомните случай, когда клиент активнее всего просил скидку или отсрочку.
Холодные звонки1) Вспомните, как вам нужно было договориться о встрече с незнакомым человеком из незнакомой компании.2) Каким своим холодным звонком вы гордитесь больше всего?
Командная работа1) Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи.
2) Когда вам было сложнее всего работать в команде?
Конфликтные ситуации1) Какая ситуация при общении стала для вас наиболее эмоционально напряженной?
2) Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

T-вопросы

Трудно оценить действия сотрудника, если мы не понимаем задачи, которая перед ним стояла. Для этого и задаются T-вопросы.

Примеры Т-вопросов:

1) Какая задача стояла перед вами?

2) Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?

3) Что было для вас главным в этой ситуации? 

A-вопросы

Мы узнали о задачах, стоящих перед кандидатом, теперь нам нужно определить, как именно он действует. Пожалуй, это самая интересная часть рассказа, демонстрирующая практический опыт кандидата. 

КомпетенцияПримеры A-вопросов
Коммуникативные навыки1) Что вы сказали?2) Как он отреагировал? Что вы сделали после этого?3) Как вы это объяснили?4) Какие доводы вы привели?

5) Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?

Интеллектуальные навыки1) Как вы принимали решение?2) Как вы собирали информацию?3) Какие еще были варианты?4) Что вы учитывали?

5) Какие параметры вы сравнивали? 

R-вопросы

Теперь, после того, как нам стала известна ситуация, задача и действия кандидата нам нужно определить результат. Насколько успешно кандидат действовал и удалось ли ему реализовать задуманное? В этом нам помогут R-вопросы, которые следует задавать не «в лоб», чтобы кандидат давал максимально правдивые ответы и не приукрашивал действительность. 

Примеры R-вопросов:

1) Чем все закончилось?

2) На этом все закончилось?

Если кандидат отвечает общими фразами, стоит уточнить детали:

1) Какими были итоговые договоренности?

2) В какой момент все было готово?

3) Что именно сказал после этого руководитель (клиент)?

Анализ результатов 

Всецело оценить компетенции можно только после собеседования на основании фактов и ​​кейсов. Всю важную информацию во время интервью стоит записывать. Это поможет вам ничего не потерять из виду и правильно оценить кандидата. 

Если у кандидата присутствует успешный опыт в разрешении ситуаций, схожих с теми, которые ожидают его во время работы в вашей компании, то это определенно ваш кандидат. Но, помните, недостаточное развитие одной из компетенций не означает, что он никогда не сможет ею обладать. Большинство компетенций при желании сотрудника можно успешно развивать. 

Для чего рекрутеру методика STAR?

Стандартные собеседования не всегда отвечают на все вопросы рекрутера о кандидате. Методики STAR и DISC призваны помочь специалисту уже на этапе подбора определить нужных кандидатов по конкретным запросам компании. Такие собеседования хорошо проводить, чтобы закрыть вакансию менеджера по продажам или нанять сотрудника на руководящую должность. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/kak-provesti-sobesedovanie-po-metodike-star/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: