Искатели звезд: кто работает в HR и какие зарплаты готовы предложить работодатели

Содержание
  1. Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)
  2. Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?
  3. Обязанности менеджера по персоналу
  4. Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
  5. Плюсы и минусы профессии
  6. Сколько получают менеджеры по персоналу?
  7. Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
  8. Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?
  9. Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?
  10. Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?
  11. Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей
  12. Career Advice & Outsourced HR Services — Каких сотрудников ищут работодатели?
  13. ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
  14. Руслан: Ищем внимательных, стрессоустойчивых и с желанием выслушать.
  15. НЕДВИЖИМОСТЬ
  16. Алиса: В поисках мотивированных, подготовленных и не жующих жвачку!
  17. КАРЬЕРНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ
  18. Елизавета: Выбираем любознательных, активных и… тех, кто быстро говорит.
  19. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ СТАРТАПЫ
  20. Роман: Наш выбор — амбициозные кандидаты с широким кругозором.
  21. Никита: Трудоустраиваем рациональных мечтателей, не боящихся перемен.
  22. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  23. Какую зарплату просить на собеседовании?
  24. Почему нужно знать свою реальную “стоимость” на рынке труда
  25. 7 источников исходной информации по зарплатам
  26. Как подсчитать размер зарплаты, на который можно претендовать?
  27. Аналитика зарплат для хантинга, 2019г — Карьера на vc.ru
  28. Тренды, влияющие на кадровый голод
  29. Сколько стоят кандидаты, которых вы хантите?
  30. Рекомендации по использованию
  31. Что влияет на стоимость кандидата?
  32. Факторы, снижающие интерес к вакансии
  33. Факторы, повышающие интерес к вакансии
  34. Сравнение с данными, полученными полгода назад
  35. Анонсы исследований рынка труда от New.HR
  36. Работодатели начали искать новых сотрудников в соцсетях
  37. Тарифы на людей
  38. Новые клевые ссылки
  39. Friend и коллега

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Искатели звезд: кто работает в HR и какие зарплаты готовы предложить работодатели

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

статьи:

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter – «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
  • Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

  • В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
  • В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
  • Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
  • Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
  • Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

  • Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.
  • Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
  • Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
  • Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Экономисты решают широкий спектр вопросов на предприятиях: от расчета себестоимости и цен на продукцию, создания систем мотивации до анализа …

Профессия интернет-маркетолог

Интернет-маркетолог – это специалист, который отвечает за продвижение продукта или услуги в онлайне. Он изучает рынок, выбирает стратегию …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-hr-manager

Career Advice & Outsourced HR Services — Каких сотрудников ищут работодатели?

Искатели звезд: кто работает в HR и какие зарплаты готовы предложить работодатели

Найти работу мечты не так просто. На талантливых новобранцев идет настоящая охота, а критерии отбора расширились далеко за пределы технических умений.

Опыт и профессиональные навыки (так называемые hard skills) по-прежнему имеют значение, но не являются гарантом трудоустройства.

Мы спросили руководителей компаний из разных сфер, с какими соискателями они обычно подписывают заветный трудовой контракт.

По итогам 2018 года Forbes опубликовал статью о том, какие soft skills (навыки межличностного общения) ищут в сотрудниках топовые компании. Большинство руководителей выделили такие качества: лидерство, коммуникабельность, умение работать в команде, тайм-менеджмент. Какие же из них действительно актуальны на рынке?

ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Sterling & Law — юридическая фирма, работающая в основном с русскоязычными клиентами.

Руслан верит, что главное для любой успешной компании — собрать команду единомышленников. Sterling & Law состоит из двух подразделений:

Руслан Косаренко — директор компании Sterling Law & Associates LLP

  1. Sterling & Law Associates — иммиграционный отдел, который специализируется на работе с европейским правом. Адвокаты консультируют по правам человека, по вопросам предоставления убежища.

  2. Подразделение Solicitors. Сотрудники этого отдела оказывают юридические услуги в сферах криминального, экстрадиционного, контрактного и трудового права.

Все подразделения тесно взаимодействуют друг с другом, так как у клиентов часто  возникают пересекающиеся вопросы. Именно поэтому офис Sterling & Law — это открытое пространство, в котором все сотрудники видят друг друга и общаются лично.

Руслан: Ищем внимательных, стрессоустойчивых и с желанием выслушать.

Помимо знания юридического права, в нашей сфере очень важны soft skills. Под этим я подразумеваю умение общаться с клиентами и коллегами, ответственность, пунктуальность, позитивное отношение к клиенту. Когда человек обращается в юридическую фирму он ищет поддержки — у него уже есть проблема. Нам нужны люди, которые сумеют выслушать.

Мы также обращаем внимание на грамматику — на то, как человек пишет, насколько он внимателен. Малейшие ошибки могут привести к непоправимым последствиям для наших клиентов.

И наконец, мы всегда спрашиваем кандидатов, насколько они стрессоустойчивы и готовы ли к кропотливой работе. От нее в юридической сфере никуда не убежишь!

НЕДВИЖИМОСТЬ

AZ Real Estate предоставляет консультации по вопросам инвестиций во всех сегментах недвижимости, включая офисные площади, помещения розничной торговли, а также продажу и аренду жилой недвижимости на лондонском рынке. Имеет офисы, расположенные в Лондоне, Лиссабоне, Москве и Нью-Йорке.

Алиса Зотимова — основатель компании AZ Real Estate

Сотрудники AZ Real Estate стараются привлечь интересные объекты, получить наилучшие условия по сделке. Команда делится с клиентами рыночной информацией, которой нет в открытом доступе.  Девиз Алисы — ‘Treat it we own it’ (относись к каждому объекту так, будто он твой собственный).

Алиса: В поисках мотивированных, подготовленных и не жующих жвачку!

Не люблю,  когда выпускник с 3 стажировками присылает резюме на 5 страниц. Возможно, это очень интересный человек с богатым внутренним миром, но чем он сумел заполнить 5 страниц резюме — непонятно.

Идеальное резюме для меня занимает одну страницу. Две страницы заслуживает человек с 40-летней карьерой. Мне кажется неуместным расписывать огромный абзац о том, какой ты замечательный, трудолюбивый и мотивированный.

Интервью — это как свидание, а работа — отношения. Недавно к нам приходили два кандидата. Один выглядел опрятно, но жевал жвачку. Потом куда-то ее заложил за щеку. Другой пришел с очень резким одеколоном. Во время интервью меня это очень отвлекало.

В итоге никто из них не прошел на следующий этап. Причины очевидны — у нас маленький офис и человек, использующий сильную парфюмерию или же громко жующий жвачку, будет мешать работе.

Поэтому, советую перед собеседованием выплевывать жвачки и одеколон оставлять дома, но не забывать о важности дезодоранта!

Я всегда обращаю внимание, насколько кандидат подготовился к интервью. В мире соцсетей и интернета о компании можно найти столько информации! Грустно, когда человек поленился и не посчитал нужным узнать о нас.

Один из прошлых соискателей просмотрел мой профиль в Linkedin и на интервью спросил: “Алиса, вы, оказывается, учились на магистратуре в Китае! Было, наверное, интересно?”. В общем, мелочь, но приятно. Но это не потому, что мне надо польстить, а потому что для меня это отражение того, как человек будет подходить к своим обязанностям.

В работе с клиентом, я всегда ожидаю от сотрудника, что все должно быть под его контролем. Он должен узнать все о клиенте и о его запросе.

КАРЬЕРНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

EP Advisory — компания по карьерному консультированию и предоставлению HR-услуг для русскоговорящих соискателей в англоязычной среде. Еще одно направление работы — оказание HR-услуг компаниям, которым необходима помощь в найме сотрудников.

Елизавета Проселкова — руководитель компании EP Advisory

Порой у людей складывается неверное понятие о том, чем занимаются карьерные консультанты. Некоторым даже кажется, что это кто-то вроде астролога или гадалки.

По мнению Елизаветы, карьерный консультант — это нечто среднее между рекрутером и психологом.

Команда EP Advisory сталкивается с самыми разными запросами, начиная от профориентации и заканчивая рекомендациями иммиграционных фирм, помощью в поиске жилья, написанием эффективного резюме и сопроводительного письма.

Вся команда EP Advisory работает дистанционно. Елизавета не боится брать в команду молодых сотрудников. Руководитель компании считает, что именно они — самые амбициозные и прогрессивные.

Елизавета: Выбираем любознательных, активных и… тех, кто быстро говорит.

Активность для меня — качество номер один. Это заметно, когда человек действительно хочет внести вклад, не боится спрашивать, предлагает идеи. Интересный факт про EP Advisory —  80 % наших сотрудников обратились ко мне сами.

Они написали или же подошли ко мне со словами: “Меня очень привлекает то, что вы делаете. Как я могу попасть к вам в команду?” Конечно, всех, кто просто подходил ко мне с вопросами о трудоустройстве, было очень много.

Но большинство людей, которые сейчас со мной —  пришли по своей инициативе.

Мне нравится, когда у человека есть внутренний стержень. И мне кажется, что у всех людей в команде EP Advisory он есть. Это проявляется по-разному и не зависит от возраста. Если его нет — мы не сработаемся по энергетике.

У нас все быстро говорят. Казалось бы, мелочь, но для меня она важна, потому что сама я говорю и думаю быстро.

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ СТАРТАПЫ

Splento — компания, которая предоставляет услуги фотографов по запросу. По принципу своей деятельности компания похожа на Uber или Airbnb, но ищет не такси и квартиры, а фотографов.

Роман Григорьев — основатель компании Splento

Разработка и развитие сервиса продолжалось около двух лет. Сейчас компания стремительно растет, и руководство ставит своей целью сначала захватить рынок Великобритании, а затем попробовать выйти на международную арену.

Операционный офис располагается в Лондоне. Главный технический директор и большинство разработчиков программного обеспечения работают в России, поэтому команда Splento привыкла к регулярным командировкам.

Роман: Наш выбор — амбициозные кандидаты с широким кругозором.

Если вы —человек, который просто плывет по течению, и вам ничего не нужно от жизни, то нам с вами не по пути. Я рекомендую своим сотрудникам много читать, постоянно обучаться новому, становиться лучше. Мне нужны люди, которые хотят добиться от жизни максимума, использовать свой потенциал. В реальности таких немного, 5-10% всей планеты, но именно их я хочу в команду.

У нас в коллективе очень простые ценности. Одна из них — это то, что все всегда будет меняться. Мы постоянно тестируем новые гипотезы, постоянно проверяем их, постоянно доказываем, что мы не правы. Эту критичность мышления я и ищу в будущих сотрудниках. Работник должен подходить культуре компании.Если цели человека соответствуют нашим ценностям — с удовольствием примем его в команду.

Никита Окулов — директор компании JOB TODAY

JOB TODAY — платформа, которая позволяет “синим воротничкам” быстро находить работу. JOB TODAY дает работодателям возможность самим связываться с соискателями. Компания ориентирована на рынки Испании и Великобритании. Сотрудники взаимодействуют с представителями гостиничного бизнеса, ритейла и логистики.

Команда JOB TODAY приветствует гибкий график работы. Не так важно, сколько времени вы проводите в офисе — важны результаты труда. Команда часто собирается в неформальной обстановке, проводятся корпоративные ужины.

Никита: Трудоустраиваем рациональных мечтателей, не боящихся перемен.

Требования зависят от позиции. Но если говорить в общем, то мы всегда смотрим сначала на личность соискателя. Нам не так важно, что написано в резюме. Если вы его пришлете, и там будет хотя бы немного релевантного опыта работы, то мы устроим телефонное интервью, если вы не в Лондоне. Если в Лондоне — предложим личную встречу.

Самый большой отсев у нас идет на стадии домашнего задания. Люди прикладывают недостаточно усилий, чтобы детально проработать задачу. Нам важно проанализировать мыслительный процесс кандидата. У заданий, которые мы даем, нет правильного ответа. Мы всегда выбирали тех, кто уходил на шаг дальше и предлагал такое решение проблемы, которого мы не ожидали.

Нужны сотрудники, которые не боятся изменений и не боятся брать на себя ответственность за решения. Таких людей сейчас ищут везде, а особенно в стартапах.

Стартап — это всегда команда, где в каждой вертикали есть человек, который должен принять решение. Продукт меняется очень быстро. И поэтому ребята должны быть любознательными и гореть нашей идеей.

Это, пожалуй, самое важное — люди, которые действительно хотят изменить жизнь “синих воротничков” к лучшему.

Желательно, чтобы они не боялись искать готовые решения на рынке, не боялись учиться этому, потому что невозможно знать все, особенно о продукте.

Кроме того, мы ищем аналитически подкованных людей, так как все решения строятся на цифрах. В операциях очень важно взвешивать риски со всех сторон.

Нужны кандидаты на стыке мечтателей и рационализаторов. То есть, это люди, которые говорят: “Вот наша прекрасная розовая мечта, к осуществлению которой мы стремимся”.

Однако, путь к этой цели должен объясняться прагматично, основываясь на данных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Так чего же ждут от кандидатов работодатели? Ответы на поверхности: готовности стать частью команды и желания внести свой вклад в развитие компании. Если это отсутствует, то вероятность отказа весьма высока.

Однако soft skills — это только часть требований. В дополнение к статье предлагаем посмотреть видео о том, как объяснить работодателю, почему нанять должны именно вас.

А если появятся вопросы, ждем вас на консультацию!

Материал подготовила

Татьяна Тарасенко. статьей в соцсетях:

Источник: https://www.ep-advisory.com/ru/statii/kakikh-sotrudnikov-ishchut-rabotodateli

Какую зарплату просить на собеседовании?

Искатели звезд: кто работает в HR и какие зарплаты готовы предложить работодатели

Понятно, что каждый соискатель хочет зарплату побольше. Ведь материальная составляющая — одна из основных наших мотиваций в работе и критериев при выборе работодателя.

Но при этом возникает вопрос, который волнует многих: какую зарплату просить на собеседовании, чтобы не “продешевить” и, в то же время, не “спугнуть” потенциального работодателя?

Как свои запросы по зарплате определяют молодые специалисты

Многие молодые специалисты определяют зарплату по принципу: “у меня такие-то потребности, значит именно столько и буду просить”.

Такой подход В КОРНЕ не верен.

На самом деле работодатель на рынке труда выступает в роли ПОКУПАТЕЛЯ, и вам нужно еще как следует “попотеть”, чтобы максимально выгодно себя ПРОДАТЬ.

Но раз так, то очень важно правильно определиться с ЦЕНОЙ. Так как же это сделать?

Почему нужно знать свою реальную “стоимость” на рынке труда

Вот что я скажу.

Если у вас уже есть мало-мальский опыт работы, свою “стоимость” вы УЖЕ должны знать, чтобы вопрос потенциального работодателя о желаемой зарплате не застал вас врасплох.

Точно так же, как у вас должно быть наготове резюме, чтобы при появлении на “горизонте” потенциального работодателя, вы могли отправить CV в кратчайший срок.

С этой целью время от времени, скажем, раз в полгода-год, нужно “сверяться” с рынком труда, то есть интересоваться существующим уровнем оплат. Ведь во-первых, меняются уровни зарплат, а во-вторых, вы совершенствуете свои навыки, набираете опыт и, соответственно, “дорожаете” как специалист.

Как это сделать?

Прежде всего, нужно собрать максимальный объем информации по зарплатам. Затем эти данные необходимо будет проанализировать.

При этом важно использовать все доступные источники, перечислю их.

7 источников исходной информации по зарплатам

1) Объявления работодателей и анкеты соискателей на сайтах по работе;

2) Объявления работодателей и мини-резюме соискателей в изданиях с вакансиями;

3) Объявления на сайтах кадровых агентств;

4) Сайты-«зарплатомеры»;

5) Специальные сайты, на которых работники анонимно озвучивают свои зарплаты;

6) Форумы о работе, профессиональные сообщества;

7) Опубликованные данные исследований рынка труда.

Естественно, нужно искать те описания вакансий и анкеты кандидатов, которые максимально соответствуют вашему опыту на ДАННЫЙ момент времени.

Поскольку далеко не в каждом объявлении о вакансии или анкете соискателя указывается уровень зарплаты и есть подробное описание, это означает, что вам нужно перебрать бОльший объем информации.

Как подсчитать размер зарплаты, на который можно претендовать?

На этапе анализа информации нужно отсеять максимальные и минимальные значения, найти наиболее соответствующие вашему уровню описания позиций или анкеты соискателей, подсчитать средние арифметические значения.

При этом, по возможности, нужно использовать как можно больше из 7 вышеперечисленных источников данных по уровням зарплат.

Также нужно постараться задействовать в качестве информаторов своих коллег по отрасли или профессии, знакомых HR-менеджеров, сотрудников кадровых агентств и т.п. (По сути это будет уже восьмой источник информации.)

После чего, как уже было сказано выше, нужно вычислить среднее арифметическое из всех этих цифр, исключив максимальные и минимальные. Полученная цифра — это и будет та самая зарплата, на которую вы можете претендовать.

Есть и второй способ подсчета зарплаты.

Если вам совсем уж лень проводить изучение рынка зарплат, то есть довольно простое правило, как определиться со своей зарплатой. Оно звучит так.

Просите зарплату примерно на треть выше, чем вы получаете сейчас.

Но это только в том случае, если вы сейчас РАБОТАЕТЕ, и новая работа примерно равнозначна сегодняшней и не имеет каких-то принципиальных отличий в плане возможностей профессионального роста, карьеры, размера соцпакета и т.п. Ведь если на новой работе много существенных плюсов, можно пойти даже на понижение в зарплате.

Сравнивая эти два способа, при подсчете зарплаты всё же рекомендую использовать первый способ.

Почему? Потому, что в этом случае у вас будет гораздо более прочная позиция на собеседовании. Ведь на вопрос работодателя о зарплате, на которую вы претендуете, вы сможете очень четко обосновать свои запросы теми цифрами по рынку труда, которые вы собрали за время своего исследования.

Ну и, наконец, еще одним ориентиром для оценки своей СТОИМОСТИ будут цифры зарплат, предложенных на собеседованиях заинтересованными работодателями (работодатели, не готовые платить сотрудникам по рыночному уровню, не в счет).

Надо только суметь сделать так, чтобы работодатели озвучивали зарплаты ПЕРВЫМИ.

Источник

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Источник: https://hr-metod.com/sovety-soiskatelyu/kakuju-zarplatu-prosit-na-sobesedovanii.html

Аналитика зарплат для хантинга, 2019г — Карьера на vc.ru

Искатели звезд: кто работает в HR и какие зарплаты готовы предложить работодатели

Мы в New.HR долго думали, как лучше описать текущую ситуацию на рынке найма в IT и Digital и решили начать с очевидного и честного посыла: “Чуваки, смиритесь, мы в жопе!“. Привычные методы поиска работают все хуже.

Опытные кандидаты не размещают резюме и почти не откликаются на вакансии в открытых источниках, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Прямой хантинг — привычная практика в IT и Digital отрасли.

Тренды, влияющие на кадровый голод

Иностранные компании относятся к российскому рынку, как к источнику качественной и относительно недорогой рабочей силы. Например, в Европе разрабатывается много интересных программ для релокации опытных экспертов. И даже в США возможно переехать, отработав год в другом зарубежном офисе компании.

Удаленную работу предлагают все больше компаний, как российских, так и западных. Многие специалисты готовы рассматривать только вакансии, предполагающие удаленный формат.

Регионы постепенно перестают быть источником кандидатов с небольшими зарплатными ожиданиями и горящими глазами. Они отлично ориентируются в столичных зарплатах и не готовы снижать свои ожидания.

Если они заинтересованы в релокации, то могут предпочесть зарубеж, а не Москву.

Надо помнить, что эксперты из регионов иногда зарабатывают выше рынка, за счет удаленной работы на иностранные компании, которые платят вознаграждение в долларах или евро.

Сколько стоят кандидаты, которых вы хантите?

На основе нашей экспертизы, а также данных, полученных на ресурсе GeekJob, мы решили показать, на каких условиях специалисты, которые не ищут работу, готовы рассмотреть интересные им вакансии. Данные отражают реальные ожидания квалифицированных кандидатов. Часть из них получена от наших коллег: HR-специалистов из IT и Digital компаний.

Актуальность данных: июнь 2019 г.

Профессиональный уровень кандидатов: Middle, Senior, Team Lead

В обзоре не использовались данные из открытых источников, таких как hh.ru, superjob.ru, moikrug.ru. Поэтому цифры, указанные в анализе, могут отличаться от зарплатных ожиданий специалистов, которые активно ищут работу.

Рекомендации по использованию

Наш обзор будет особенно полезен тем компаниям, которые закрывают вакансии с помощью хантинга — то есть ищут кандидатов, не находящихся в поиске работы.

Если зарплатная вилка в вашей компании ниже, чем цифры представленные в нашем анализе — мы рекомендуем заложить больше времени на поиск или скорректировать требования к кандидатам.

Скачать исследование в виде PDF.

Что влияет на стоимость кандидата?

При анализе ЗП мы указывали средние цифры, не учитывали аномально высокие или низкие значения. Это значит, что на рынке можно встретить кандидатов, чьи ожидания могут быть выше или ниже указанных вилок. Часто это зависит от того, как кандидат оценивает вашу вакансию: чем интереснее предложение, тем больше шансов снизить зарплатные ожидания.

Поэтому, мы рекомендуем оценить факторы, которые могут влиять на рост или снижение конкурентоспособности вакансии.

Факторы, снижающие интерес к вакансии

  • Компания является стартапом без подтвержденного и стабильного финансирования;
  • Отсутствие команды в целом или дефицит профессионалов в ней;
  • Основной продукт ещё не запущен;
  • Бренд компании не известен. Хуже, если уже существует негативная репутация;
  • Рекрутеры и руководители не умеют продавать вакансию и компанию;
  • Офис неудобно расположен;
  • Нет гибкого графика;
  • В компании введен жесткий дресс-код;
  • Бюрократия;
  • Отсутствие социального пакета;
  • Серая заработная плата.

Чем больше пунктов набирает компания, тем выше риски того, что кандидаты станут завышать свои желания в отношении таких вакансии, а также откажутся от рассмотрения вашей вакансии.

Факторы, повышающие интерес к вакансии

  • У компании есть бренд в профессиональной среде: выпускаются статьи, сотрудники выступают на конференциях. Компания много говорит о продукте и о том, как устроены внутренние процессы;
  • В компании есть амбассадоры: медийные личности, лидеры мнений, публичные эксперты, которые говорят от имени компании и ведут активности в социальных сетях;
  • Проект создает международный или массовый продукт, который приносит очевидную пользу целевой аудитории;
  • Используются уникальные или очень технологичные методы в работе;
  • Гибкий график воспринимается как базовая норма;
  • Есть возможность работать удаленно;
  • Возможна релокация, пусть даже в перспективе, например, в Европу или в США;
  • Есть возможность влиять на продукт и процессы в рамках своей должности;
  • Наличие сильной команды, у которой можно учиться;
  • Компания вкладывается в развитие, обучение сотрудников;
  • Для кандидатов на руководящих позициях важна возможность самим формировать команду: от подбора до увольнения;
  • Возможность работать с CEO и/или основателем;
  • Для некоторых кандидатов важны опционы.

Чем больше пунктов набирает компания, тем вероятнее, что кандидаты согласятся рассмотреть ваше предложение.

Сравнение с данными, полученными полгода назад

За полгода зарплатные ожидания выросли по всем профессиям в IT и Digital секторе. Показатель роста варьируется в пределах от 6 до 25%. Наибольший рост показали специалисты Data Scientists и Product Analysts, а из разработчиков сильнее всех выросли Frontend и Mobile (iOS, Android).

Компаниям нужно быть готовыми к тому, чтобы:

  • Увеличивать время и бюджет на поиск кандидатов;
  • Формировать более конкурентные предложения;
  • Снижать требования к опыту и знаниям, делая упор на потенциальный рост будущих сотрудников;
  • Быстро принимать решение о найме, имея в виду риск, что у хорошего кандидата может быть одновременно несколько интересных оферов.

Скачать исследование в виде PDF.

Анонсы исследований рынка труда от New.HR

  • Уже совсем скоро мы опубликуем данные исследования рынка аналитиков и Data Scientists;
  • Проработаем для вас матрицу грейдов разработчиков;
  • Сделаем анализ влияния наличия образования и карьерного, зарплатного и профессионального роста;
  • Расскажем, куда хотят переехать разработчики и почему;
  • Подготовим рейтинг самых востребованных профессии в IT-сфере;
  • Запустим серию митапов по C&B направлению;
  • Опубликуем масштабное зарплатное исследование рынка разработчиков.

Источник: https://vc.ru/hr/71793-analitika-zarplat-dlya-hantinga-2019g

Работодатели начали искать новых сотрудников в соцсетях

Искатели звезд: кто работает в HR и какие зарплаты готовы предложить работодатели

Кадровики во избежание лишних трат начинают осваивать для поиска сотрудников соцсети, группы в профессиональных сообществах и разнообразные агрегаторы.

В ситуации резкого роста безработицы – с начала года она поднялась с 4,7 проц. до 6,3 проц. – сейчас ищут себе место для трудоустройства и готовы приступить к нему буквально завтра 4,7 млн россиян, – для многих это стало дополнительной проблемой.

Ведь как раньше было хорошо – заглянешь на HeadHunter, SuperJob или еще какой аналогичный портал – и вуаля! – самые разные вакансии. По прошлогодним исследованиям компании KANTAR, 76 проц. размещенных на сервисе HeadHunter вакансий приводили к найму нового сотрудника.

Однако с тех пор многое изменилось.

Тарифы на людей

“За время карантина многие компании стали экономить, и в связи с повышением цен на джоб-борды рекрутеры развернулись в сторону альтернативных моделей поиска, – отметили в Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ). – Джоб-борды часто используются как база данных, в которой можно найти резюме подходящего кандидата, а затем связаться с ним через соцсети, не платя за каждое “открытие” контактов”.

Более 200 тысяч вакансий с проживанием предлагают работодатели РФ

Правда, сами сервисы по поиску работы с такой оценкой ситуации не согласны. HeadНunter отмечает, что в августе у него было каждый день в среднем по 630 тысяч открытых вакансий, что на 28 проц. больше показателей на начало года и только на 0,6 проц. меньше, чем год назад. В коронакризисных условиях эта динамика вряд ли может свидетельствовать о массовом отказе работодателей от сервиса.

“С 1 августа 2020 года HeadНunter перешел на новую тарифную модель доступа к базе резюме: было введено фиксированное количество просмотров контактов соискателей, – объяснил представитель сервиса.

– Число контактов в пакете зависит от длительности доступа, а дополнительные контакты можно купить в любой момент. Деньги списываются только при первом просмотре любым из менеджеров компании и остаются открытыми на весь срок доступа.

Просматривать резюме и получать всю необходимую информацию из резюме для принятия решения о связи с заинтересовавшим соискателем можно по-прежнему без каких-либо ограничений”.

Кадровики стали искать новых специалистов в социальных сетях и профильных телеграм-каналах

Подобное изменение тарифной политики ранее предпринял и SuperJob. Рекрутинговые сервисы утверждают, что их действия соответствуют мировому тренду.

Однако те, чья работа состоит в поиске нужных специалистов, уверены, что теперь надо менять поисковые технологии, иначе привлечение каждого нового человека будет обходиться им слишком дорого.

По оценкам АЧАЗ, расходы крупных работодателей и агентств занятости на работу с рекрутинговыми сервисами при сохранении прежнего стиля взаимодействия могут вырасти с 500 тысяч до 2 и более млн рублей в месяц.

Новые клевые ссылки

“Многие компании поняли, что гораздо дешевле и эффективнее давать рекламу вакансий на популярных платформах и самим собирать отклики, используя недорогие цифровые решения, – объясняют в АЧАЗ. – Таким образом, компании получают сразу заинтересованных в определенной вакансии кандидатов, которых они могут навсегда заполучить в свою базу”.

Более трети компаний планируют оставить сотрудников на удаленке

Для перехода на иные способы поиска нашлись и другие аргументы.

“На днях мы разместили вакансию и на крупном джоб-борде, и в профильных телеграм-каналах, – рассказывает генеральный директор коммуникационного агентства “ЛАМПА” Евгения Лампадова.

– Через первый ресурс на нее за несколько дней откликнулось 200 человек, через профильные каналы в Telegram в десятки раз меньше, но целевых откликов оказалось больше и обработать такое количество гораздо реальнее, чем 200 сообщений только по одной вакансии”.

Во многих ситуациях более качественный подбор претендентов может не только избавить кадровика от отсеивания множества сомнительных вариантов, но и ускорить закрытие вакансии.

Friend и коллега

Этой ситуацией решили воспользоваться и соцсети. Наиболее популярная в России “ВКонтакте” в конце августа представила раздел “Работа”. В нем можно опубликовать резюме и откликнуться на вакансии, которые подбираются индивидуально для каждого пользователя.

4,7 миллиона людей ищут работу и готовы выйти на нее хоть завтра

“Раздел запущен вместе с сервисом Worki, который ранее был представлен в социальной сети в виде мини-приложения на базе платформы Mini Apps, – уточняет директор по развитию суперприложения “ВКонтакте” Антон Циварев.

– Лента вакансий в разделе “Работа” формируется на основе открытой информации из профиля пользователя и его геолокации. Всего алгоритмы учитывают больше 200 параметров и предлагают варианты, на которые соискатель, скорее всего, откликнется.

Подбирать вакансии можно и с помощью фильтров: предпочитаемых профессий, расстояния до места работы, зарплаты, типа работы – например, подработки или вахтового метода, а также многих других”.

Когда соискатель откликнется на позицию, для него и работодателя создается диалог в сообщениях социальной сети. Там можно будет задать дополнительные вопросы или договориться о дате собеседования, добавляет Циварев.

Дело техники

Еще одно новшество в деле подбора персонала – использование роботов для помощи сотрудникам отдела кадров. Они в первую очередь занимаются наймом специалистов массовых профессий – продавцов, рабочих, водителей и так далее.

Умная машина сама прочитает резюме, выберет из всей массы соискателей тех, кто больше других подходит для этой работы. Затем робот сам позвонит по телефону, убедится в серьезности намерений человека.

После этого проведет еще и видеоинтервью, задача которого оценить адекватность человека и проверить представленную им информацию на основе анализа языка тела и мимики – направление взгляда, гримаса или поза позволяют с высокой долей вероятности предположить, что кандидат врет.

Затем автомат проанализирует всю информацию и предоставит своему повелителю-рекрутеру готовый список оптимальных кандидатов. Так что если вы ищете работу и вам звонит робот, не спешите класть трубку. Возможно, он хочет предложить вам вакансию мечты.

Исследование: Работать четыре дня в неделю хотят более трети россиян

Источник: https://rg.ru/2020/09/08/rabotodateli-nachali-iskat-novyh-sotrudnikov-v-socsetiah.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: