Исследование социально-психологического климата в коллективе

Содержание
  1. Социально психологический климат в коллективе: изучение и оценка
  2. Благоприятный и неблагоприятный климат
  3. Структура
  4. Уровни
  5. Статический
  6. Динамический
  7. Диагностика психологического состояния коллектива
  8. Характеристика климата по признакам
  9. Что влияет на климат?
  10. Создание благоприятного климата
  11. Социально-психологический климат в коллективе и его анализ
  12. Социально-психологический климат коллектива
  13. Анализ социально-психологического климата
  14. Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного
  15. Что такое социально-психологический климат (СПК)
  16. Какую роль играет
  17. Признаки благоприятного социально-психологического климата
  18. Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
  19. Личные (каждого сотрудника)
  20. Общие (коллектива)
  21. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
  22. Групповая работа с коллективом
  23. Индивидуальная работа с членами коллектива
  24. Исследование социально-психологического климата в коллективе
  25. Социометрический тест (по Дж. Морено)
  26. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)
  27. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Социально психологический климат в коллективе: изучение и оценка

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе — это настроение трудового коллектива, определяющее взаимоотношение между его членами. Определяют его несколько факторов, каждый из которых значимый. При помощи анализа можно определить, что именно вызывает дискомфорт и как его избежать.

Это, чаще всего, стойкие установки, которые характеризуют коллектив. Попадая в определенное окружение человек ощущает волны, которые вызывают у него эмоции.

По состоянию эмоций можно судить, насколько социально-психологический климат в коллективе подходит для комфортного состояния, личностного роста, морального состояния.

Этот показатель важен, поскольку человек значительную часть дня проводит на рабочем месте и хочет, чтобы время было проведено с пользой.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Многие авторы методик личностного роста приводят пример, аналогичный жизнедеятельности растения: один климат и условия содержания подходят для него, другие могут привести к гибели. В человеческом коллективе все происходит похожим образом.

Существует ряд признаков, которые свидетельствуют об атмосфере в коллективе:

  • текучесть кадров — зависит от стиля руководства;
  • случаи написания сотрудниками жалоб и претензий;
  • наличие опозданий, прогулов, большое количество перерывов в работе;
  • качество продукции и производительность труда;
  • отношение к оборудованию.

Признаки благоприятного психологического климата:

  • ощущение безопасности и комфорта;
  • доброжелательность в отношениях — коллективных и личных;
  • уверенность в поддержке сотрудников относительно друг друга;
  • возможность творческой реализации каждого члена коллектива;
  • положительная мотивация к выполнению работы.

Признаки неблагоприятной обстановки:

  • боязнь совершить ошибку и быть наказанным;
  • скрытность в отношениях;
  • нежелание реализовывать свой потенциал;
  • конфликтная обстановка;
  • неуверенность в себе, коллегах.

Морально-психологический климат в коллективе влияет на показатели в работе. В случае благоприятной обстановки сотрудники более мотивированы, работают с энтузиазмом, с радостью идут в коллектив, реже увольняются.

При тяжелой рабочей атмосфере текучесть кадров увеличивается, качество продукции снижается, потому что каждый раз приходят новые сотрудники, которые не успевают освоить нюансы выполнения работы, не справляются со своими обязанностями.

Некоторые предприятия намеренно увеличивают текучесть кадров, чтобы члены коллектива меньше общались между собой. Это банки, торговые продуктовые сети.

На любом сайте работы можно увидеть постоянно открытые вакансии данных учреждений.

Руководители знают, что члены коллектива могут объединяться для различных незаконных действий, связанных с финансами, поэтому намеренно создают условия, в которых махинаций можно избежать

.

Структура

Структура морально-психологического климата:

  1. Особенности общения. Качество зависит от индивидуальных особенностей личности. Имеет значение степень социализации сотрудников, их умение выслушивать конструктивную критику, свободно выражать свои мысли и проявлять инициативу. С другой стороны, человек не будет энтузиастом, если в данном коллективе принято пресекать инициативу, более того — наказывать за ее проявление.
  2. Сплоченность. Это умение культурно выяснять конфликтные ситуации и разрешать их в свою пользу. Доверие между сотрудниками в личном и профессиональном плане, умение признать достоинства коллег.
  3. Вклад руководителя — его стиль общения с подчиненными. Существует три основных подхода — демократический, авторитарный и попустительский. Рациональное зерно имеется в каждом стиле, но применять их необходимо исходя из ситуации, степени ответственности персонала.
  4. Характер работы — монотонная, творческая, стрессовая, несущая опасность для жизни. Наиболее благоприятный климат устанавливается при монотонном или творческом видах деятельности.

Чтобы поддерживать благоприятную обстановку на предприятии, для сотрудников и руководителей проводят специальные обучающие тренинги.

Уровни

Коллективный психологический климат имеет несколько вариантов развития:

  1. Отношения внутри коллектива. Качество общения и профессионального взаимодействия. Его еще называют горизонтальным климатом.
  2. Вертикальный — отношения с руководством или посредниками — бригадир, администратор, начальник смены, мастер производства.
  3. Степень удовлетворенности условиями труда и качеством оборудования.

Каждый фактор по-своему влияет на людей. У коллектива, в котором все три показателя на высоком уровне, имеет больше шансов быть сплоченным и сработанным.

Статический

Сложность статического уровня заключается в его формировании. Поддерживать позитивную продуктивную атмосферу легче. Такой климат легко переносит внешние факторы — экономическое положение, ситуацию на рынке сбыта продукции, уход сотрудников. Контроль практически не требуется, только эпизодический. Коррекция проводится редко.

В статическом климате сотрудники чувствуют собственную востребованность, уверены в своем положении. В коллективе складываются устойчивые личные и профессиональные связи. Микрогруппы легко взаимодействуют друг с другом.

Динамический

При таком типе отношения в коллективе мало осознаются и зависят от сиюминутных изменений, которые происходят в течение дня несколько раз. Динамический климат способствует снижению работоспособности, создает неуверенность в завтрашнем дне, заинтересованность сменяется безразличием к работе.

На этапе формирования коллектива климат, чаще всего, бывает динамическим, постепенно перерастая в статический, если условия труда, общение с коллегами и начальством выстроены правильно.

В противном случае, члены группы не способны объединиться для достижения общих целей, в трудные моменты возникает разобщенность и конфликты. Микрогруппы не находят общий язык друг с другом. Наиболее уязвимые сотрудники уходят или не общаются с остальной группой.

Есть несколько типов людей, которые отличаются типом общения с окружающими:

  1. Коллективисты. Они поддерживают инициативу, открыты для решения вопросов.
  2. Изолированные сотрудники. Их трудно назвать членами коллектива или группы, так как они не выражают желания прислушиваться к чужому мнению, стараются уединиться. При необходимости решать общие проблемы затевают конфликт.
  3. Индивидуалисты. Люди ответственные, но готовы отвечать только за себя — не за группу. Предпочитают работать самостоятельно, игнорируя коллектив. Эти качества проявляются как в личном, так и профессиональном плане.
  4. Подражатели. Целенаправленно копируют действия тех сотрудников, которые ценятся в коллективе и привлекают внимание. Им трудно длительно находиться в состоянии сосредоточенности на своем поведении, поэтому иногда возникают срывы.
  5. Претензионисты. Требуют к себе повышенного внимания. Отличаются обидчивым нравом и желанием выделиться.
  6. Приспособленцы. Люди, которые стараются всем нравиться, поэтому общаются со всем коллективом, часто высказывая противоположное мнение. Их часто называют сплетниками, потому что они переносят информацию из одной микрогруппы в другую. Длительно на рабочем месте не задерживаются. Увольняются в том случае, когда остальные члены группы отказываются принимать их в свой круг.

Специальными методиками формирования коллективного психологического климата можно устранить барьеры между сотрудниками и усилить личную заинтересованность.

Диагностика психологического состояния коллектива

Руководитель может не догадываться о существующих разногласиях в собственном коллективе, поэтому периодически необходимо проводить диагностику. Она имеет важное значение не только для руководства, но и для сотрудников. Анкетирование дает понять, что их мнением интересуются.

Вопросы теста затрагивают основные аспекты деятельности членов коллектива — работу, личные отношения, отношения между микрогруппами. Баллы набираются каждым участником опроса и подсчитывается общее количество, затем делится на число участников. По конечной цифре можно определить, какой период переживает группа людей, занятых одним делом и находящихся в тесном взаимодействии.

Характеристика климата по признакам

Человеку, который планирует устроиться на работу в какую-либо компанию, трудно сразу определить, какая психологическая атмосфера преобладает среди сотрудников. Тем более, что никто не знает новичка и относятся к нему прохладно — изучают.

Первым критерием, который поможет сориентироваться в принятии решения, будет текучка кадров. Многие люди не задают лишние вопросы, потому что боятся не получить работу. Это неправильный подход, так как попав в неблагоприятную обстановку работать придется в стрессе, что может негативно сказаться на здоровье.

Второй критерий — озвучивание правил трудовой дисциплины руководителем или человеком, ответственным за прием новых сотрудников.

Третий пункт — вопрос кандидата руководству. Если вдруг необходимо будет отлучиться или заболеет ребенок, будет ли кому выполнить его работу или она останется на его ответственности. Это говорит об уровне взаимопомощи в данном коллективе.

Что влияет на климат?

Есть несколько факторов, влияющих на психологический климат в коллективе:

  • наличие скрытых лидеров;
  • стиль руководства;
  • условия труда;
  • сочетание индивидуальных качеств участников рабочего процесса, а также их самооценка;
  • тип организации;
  • общий социальный уровень сотрудников.

Большое влияние имеет тип личности руководителя, который своим поведением показывает пример хорошей работы. Таким образом он создает почву для остальных сотрудников — следовать тем же принципам.

Создание благоприятного климата

Создать благоприятную рабочую обстановку можно двумя способами:

  • личностной работой каждого сотрудника;
  • влиянием авторитетных качеств руководителя.

Процесс стабилизации коллектива пройдет быстрее, если сочетать личную заинтересованность коллег и стиль руководства — пример работы начальника.

Сотрудники должны работать над своими отрицательными качествами, для этого их необходимо осознавать. Будет лучше, если администрация организует корпоративное обучение, чтобы лично не указывать каждому члену группы его недостатки.

Знать и использовать стратегию поведения при возникновении конфликтов. Этому не учат в школе, поэтому нужно использовать новейшие технологии.

Субъективным фактором, который влияет на отношения, являются завышенные ожидания от профессиональной деятельности или общения. Это значит, что кто-то в коллективе предпочитает больше получать, чем отдавать. Человек не осознает свое мышление, но реагирует эмоционально, чем смущает остальных сотрудников. Максимализм и эгоцентризм в данном случае мешают наладить рабочий процесс.

Каждый член коллектива способен оказывать влияние на общую атмосферу, поэтому в задачи специалиста по кадрам входит подбор людей в группу таким образом, чтобы преобладал позитивный устойчивый настрой.

Раньше этому вопросу уделялось мало значения, так как сама наука психология была в состоянии изгоя. Сейчас грамотные руководители стараются удержать коллектив, чтобы не было текучки кадров.

Это влияет на качество работы, поскольку опытный сотрудник, который приходит на работу в позитивном или нейтральном состоянии, способен принести больше пользы.

Из видео вы узнаете как оздоровить обстановку в коллективе, убрать внутреннюю напряженность и сделать процесс работы более продуктивным.

Источник: https://mystroimmir.ru/psihologiya/klimat-v-kollektive.html

Социально-психологический климат в коллективе и его анализ

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Философы говорят, а практика подтверждает, что истина всегда конкретна. Результат деятельности любой организации во многом зависит от её психологического климата – он обеспечивает работоспособность ее сотрудников, их сплоченность, поддержку друг друга в решении задач, стоящих перед организацией.

Замечание 1

Социально-психологический климат коллектива – это интегрированный, комплексный показатель. Он отражает не просто сумму ощущений его членов, а внутреннее состояние общности.

Социально-психологический климат формируется под воздействием основных факторов:

  • отношений сотрудников к своей деятельности;
  • отношений между сотрудниками;
  • между подчиненными и руководителями;
  • служебных факторов организации труда и быта;
  • факторов материального поощрения.

При каком-либо конкретном исследовании список факторов можно расширить.

Рисунок 1. Факторы, определяющие социально-психологический климат. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Определив цель и задачи исследования, выбирают метод сбора данных и в этом случае наиболее эффективным является метод анкетного опроса.

  • Курсовая работа 450 руб.
  • Реферат 230 руб.
  • Контрольная работа 210 руб.

Метод хорошо работает в средних и крупных коллективах. Если при анкетном опросе соблюдаются все необходимые условия, то вероятность искренности ответов довольно высокая.

Искренность ответов во многом зависит от гарантий анонимности. Респондентов о предстоящем исследовании предупреждают заранее, а результаты опроса обычно представляют в общем виде.

Также респонденты должны знать, что их мнение будет учтено и приняты меры для изменения ситуации в лучшую сторону.

В наше время подобные исследования специалисты проводят через онлайн-опросы, что дает возможность быстрее собрать необходимые данные и сделать тот или иной вывод.

Бумажные анкеты, как правило, заполняются на рабочем месте, а это снижает уровень искренности респондентов и часто ведет к завышению оценки.

Среди наиболее популярных методик определения социально-психологического климата в коллективе можно назвать социометрический тест Дж. Морено. С помощью этой методики можно выявить и оценить эмоциональные связи на основе симпатий и антипатий к членам коллектива, выявить неформальных лидеров, групповые сплоченности и степень сплоченности.

Специалисты психологи и социологи считают, что социометрический тест даст реальныйрезультат в том коллективе, где сотрудничество идет не меньше полугода.

Социометрический тест предлагает респондентам несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива.

Члены коллектива оцениваются по 8-10 критериям, которые отбираются респондентом по принципу значимости каждого критерия для коллектива.

Исходя из этого, критерии должны модифицироваться в соответствии с условиями проведения теста.

Социально-психологический климат коллектива

В трудовом коллективе отношения между его членами строятся на основе производственной деятельности и межличностных отношений.

Замечание 2

Социально-психологический климат – это неформальные межличностные отношения, прочность внутренних связей сотрудников коллектива.

Атмосфера коллектива проявляется через деятельную, созерцательную, оптимистическую, праздничную или, наоборот, будничную психическую настроенность людей.

Проявляется социально-психологический климат в отношениях людей друг к другу и к общему делу.

Замечание 3

Таким образом, социально-психологический климат является важным элементом существования и жизнедеятельности человека.

При отрицательном социально-психологическом климате результаты деятельности организации будут тоже отрицательные, а в итоге коллектив может просто развалиться. Благоприятный социально-психологический климат способствует слаженной совместной работе людей, где признаются внимание, уважение, расположение друг к другу.

Духовный подъем коллектива позволяет ставить увлекательные задачи совместной деятельности. В условиях благоприятного социально-психологического климата существует взаимная ответственность, высокая внутренняя дисциплина, принципиальность и требовательность, как к себе, так и к другим.

Большое влияние на социально-психологический климат коллектива оказывает профессиональная и психологическая совместимость его членов, недооценка которой может привести к конфликтным ситуациям.

Совместимость членов коллектива проявляется в способности согласования своих действий в разных видах деятельности и является благоприятным сочетанием свойств его членов.

Совместимость достигается тогда, когда сотрудники сходны между собой по наиболее важным характеристикам, по другим же характеристикам они могут просто дополнять друг друга.

Важным моментом изучения социально-психологического климата являются преобладающие настроения.

Негативные настроения оказывают влияние на производительность труда больше, чем отсутствие производственных механизмов.

Неприязнь, вражда, непонимание, стремление сводить счеты тормозят и лихорадят работу.

Важно понять причины этих раздоров, выявить наиболее агрессивных людей и сосредоточить на них воспитательное воздействие.

При длительной неблагоприятной ситуации может возникнуть социальное напряжение, вызванное конкретным обстоятельством.

Изменение объективных условий деятельности людей, проведение воспитательной работы, объяснение необходимости выполнения требований способствуют улучшению психологического состояния всех членов организации.

Анализ социально-психологического климата

Социально-психологический климат коллектива влияет на осуществление основных функций и оказывает непосредственное влияние на всех его членов.

Для коллектива, в котором социально-психологический климат благоприятный, характерны следующие особенности:

  • ценности и отношения в коллективе соответствуют задачам организации и общества;
  • хорошо развита потребность в труде на благо всего общества, а труд рассматривается как форма самоактуализации личности;
  • поощряется инициатива и творческое отношение к трудовой деятельности со стороны членов коллектива;
  • господствуют доверительные и уважительные межличностные отношения;
  • высокая сплоченность коллектива;
  • эффективность групповой деятельности;
  • достаточная взаимная производственная информированность;
  • взаимовыручка и взаимоответственность.

Коллектив с неблагоприятным социально-психологическим климатом имеет свои характерные черты:

  • невысокую нравственность членов коллектива, потребительское отношение – больше взять, ничего не отдавая взамен;
  • отсутствие уважения к товарищам;
  • отсутствие инициативы, подавление творчества – в коллективе работает принцип «тебе больше всех надо?»;
  • равнодушие и черствость по отношению друг к другу;
  • возможность склок и сплетен;
  • невозможность приведения в действие группового потенциала;
  • резкое падение производственной результативности;
  • характерны укрывательство, круговая порука.

Социально-психологический климат имеет ещё одну сферу проявления – это отношения между руководителем и подчиненными.

Создание благоприятного климата должно быть первостепенной заботой руководителя, так, как только в этом случае групповой потенциал удастся задействовать.

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе может быть следствием личности лидера, его некомпетентности, или наличием неформального лидера, обладающего способностями увлечь других за собой.

Определить в коллективе социальные роли его членов, выявить неформального лидера помогут социологи.

Источник: https://spravochnick.ru/psihologiya/psihologicheskiy_analiz/socialno-psihologicheskiy_klimat_v_kollektive_i_ego_analiz/

Формирование социально-психологического климата в коллективе: признаки благоприятного

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений.

Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Структура микроклимата в коллективе

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что такое социально-психологический климат (СПК)

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Какую роль играет

Как стать лидером в коллективе на работе и в жизни

Внутренняя корпоративная культура подчеркивает индивидуальность, стиль компаний.

Направленность трудовых, служебных, бытовых традиций бывает положительной и отрицательной.

Рабочая атмосфера влияет на поступки и поведение людей, дисциплину и организованность, сплочение коллектива, результаты труда. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Признаки благоприятного социально-психологического климата

Управление персоналом — что это такое, принципы и функции процесса

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:

  • творческий подход к делу;
  • согласованность действий;
  • отсутствие формализма;
  • доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
  • эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
  • положительный настрой участников группы;
  • объективная оценка работы исполнителей;
  • полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
  • взаимная требовательность и ответственность работников;
  • деловая критика;
  • свободное высказывание мнения при решении общих задач;
  • отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.

Позитивно заряженный коллектив

Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Виды адаптации — что можно к ним отнести, значение

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки.

Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников.

Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы.

Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

  • материальное вознаграждение;
  • дружеские межличностные отношения;
  • творческая, интересная деятельность;
  • возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
  • вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности.

Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации.

Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе.

Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом.

Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

  1. Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
  2. Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
  3. Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
  4. Исключение лишних сотрудников, вакансий.
  5. Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
  6. Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
  7. Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Трудовой коллектив

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

  • довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
  • обсуждают ли сотрудники личные дела;
  • согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
  • готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
  • какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Источник: https://srazu.pro/socializacia/socialno-psixologicheskij-klimat-kollektive.html

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Исследование социально-психологического климата в коллективе

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации.

Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации.

Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат».

Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.  Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

  1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
  2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
  3. Отношения между подчиненными и руководителями;
  4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
  5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

  1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
  2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
  3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
  4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
  5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

  • Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:
  • Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса.

Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку.

В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:).

В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов. 

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива.

Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности.

Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию.

Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива.

Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест. 

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

Социоматрица 1

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

С=К/М,

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» — те сотрудники, которые получили максимальное количество .

Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником.

В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше , чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора.

Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос.

Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями.

Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива.

Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи.

Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному — 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе.

Минимальная суммарная оценка — 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы.

На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа.

«Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа.

Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек.

Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/issledovanie-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: