IT-рекрутмент.

Содержание
  1. Как стать крутым IT-рекрутером?
  2. Кто такой IT-рекрутер?
  3. Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?
  4. Где учиться на профессионального IT-рекрутера?
  5. Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?
  6. Кто такой it рекрутер?
  7. Все же кто такойIT рекрутер и с чем его едят?
  8. Язык до Киева до закрытия вакансии доведет
  9. Курс обучения для новичков без опыта работы
  10. Совет хорош, когда его спрашивают
  11. Возлюби ближнего своего
  12. Кто такой it рекрутер: выводы
  13. Только у нас и только для Вас
  14. От зари до зари
  15. И жили они долго и счастливо
  16. IT-рекрутинг: особенности работы и как подбирают специалистов в Google
  17. Роль IT-рекрутера
  18. Особенности работы рекрутером в IT
  19. Мягкие навыки
  20. Технические знания
  21. Что важно для подбора персонала в IT-сфере
  22. Инструменты маркетинга
  23. Автоматизация
  24. Ценности компании
  25. Не только резюме
  26. Важность интервьюирования
  27. Как подбирают специалистов в Google
  28. Подача заявки
  29. Интервью
  30. Рассмотрение
  31. Заключение: как найти хорошего IT-специалиста
  32. ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru
  33. C чего начать
  34. Знай свой грейд
  35. Полезные ссылки

Как стать крутым IT-рекрутером?

IT-рекрутмент.

Никита Сурков – автор и ведущий курса «Рекрутмент: инструменты и алгоритмы поиска идеальных кандидатов» в «Нетологии», основатель IT-рекрутингового агентства NPhire, среди клиентов которого Yandex, Mail.ru, Ozon.ru. Никита поделился с нами, как стать крутым IT-рекрутером.

Кто такой IT-рекрутер?

IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.

IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.

В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.

Рекрутмент сегодня – это очень перспективная сфера для входа: требуется все больше программистов, а значит появляется все больше работы.

Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков.

Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.

Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.

Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.

Именно поэтому в 2018 году недостаточно просто найти понравившегося вам кандидата и отправить его резюме на рассмотрение тим-лиду. Хороший тимлид приносит компании от 1 млн $ в год и не должен тратить свое время на собеседование слабых разработчиков.

Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.

Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:

IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.

General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT.

Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез.

Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.

Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?

– Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода.

У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему.

Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.

– Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит.
Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.

– Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”

– Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…»
Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи.

HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда.

Это поможет создать хорошее впечатление об организации.

– Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов.

Где учиться на профессионального IT-рекрутера?

Как я уже говорил, сфера подбора в России сильно отстает от остального мира. Большинство современных рекрутеров слабо квалифицированы, а те курсы, которые сейчас представлены на рынке, больше подходят для развития уже существующих навыков.

Как можно развивать навыки, которых у вас нет? У нас нет ни одной образовательной программы в стране, которая бы давала базовое понимание работы в отрасли, а не углублялась бы в частности, такие как использование Boolean Search. Особенно устарели курсы по введению в специальность при ВУЗах.

Для тех, кто желает разобраться в основах, образовательных курсов до данного момента не существовало, во многом потому что специалисты качественно делают свою работу, но не умеют передавать знания и не владеют педагогическими знаниями. Сейчас мы создаем самый полный базовый курс по рекрутменту совместно с университетом «Нетология» – он уже опробован на десятках рекрутеров в моём агентстве. Мы, кстати, были лучшим агентством по IT-подбору в Яндексе в прошлом году.

Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?

Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования.

Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить.

Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.

IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться.

Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность.


Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:

1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании. Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?

2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.

3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать.

Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков.

И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.

Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден.

Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так.
Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.

Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс».
А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»

Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.

Источник: https://hr-elearning.ru/kak-stat-krutym-it-rekruterom/

Кто такой it рекрутер?

IT-рекрутмент.

Профессия изначально должна быть актом любви.

И никак не браком по расчету.

Мураками Х.

Какие ассоциации у Вас возникают при слове «рекрутинг», «рекрутмент»? Подбор персонала? Ну, в общем-то, да.

  Только мне упорно кажется, что слово имеет французские корни, а потому первая ассоциация- дореформенная Россия 19 века с боязнью и одновременно поклонением Франции, с представительными фельдмаршалами и строгими унтер- офицерами в париках и камзолах, одетых по принципу темный (синий/коричневый/зеленый) верх и белый низ. В те годы рекрутская повинность была обязательной.

И хотя в 19 веке уже не было тех суровых реалий, которые появились в армии в эпоху Петра I, служить все равно приходилось. И для тех «счастливчиков»-рекрутов, кто попал под рекрутинговую кампанию, на 25 лет кардинально менялось все. А может быть, и на всю жизнь.

Все же кто такой IT рекрутер и с чем его едят?

В современном мире слово рекрут исчезло из обихода. И появилось новое слово рекрутер. Рекрутеры — это те, кто ищут, собеседуют и доводят до job offer потенциальных (или, наоборот, активных) соискателей. Причем главная задача не хватать всех по принципу «кто не спрятался, я не виноват».

И не перерывать всю сферу, допустим, backend разработки в регионе, чтобы заказчик, проведя 1500000 собеседований, сказал: «А вот тот, третий, был, пожалуй, и ничего».

Нет! Задача рекрутера выложить ровную и гладкую дорожку, по которой заказчик (пункт А) и соискатель (пункт В) решат продолжать свой совместный путь в прекрасное будущее (на карте это значится как пункт С).

И чтобы путешествие состоялось, дорога была ровной, а небо- всегда голубым IT рекрутеру важно по сути своей быть отличным психолого-философо-консультантом, который сможет «услышать» человека и подскажет, как выстроить правильный карьерный путь.

Вначале работы над строительством дорожки важно учесть ряд нюансов. 1. Кого ищет Заказчик: начиная от образования, профессиональных навыков и знаний, опыта работы- и заканчивая биометрическими характеристиками (что не всегда соответствует ТК РФ, но так или иначе, косвенно влияет на конечный выбор претендентов). 2.

Какой тип бизнеса у Вашего партнера и на каком этапе жизненного цикла он находится.

Это также очень важно, потому как человек, проработавший большую часть жизни в крупной корпорации с жестким внутренним регламентом вряд ли будет чувствовать себя комфортно в startupпроекте или компании со свободным графиком работы, где отчитываются только за результат. 3.

Насколько кандидат гибок и готов меняться (ведь в современном мире важно не то, как он что-то делал ранее, а как сможет делать это сейчас в новых изменившихся реалиях с выходом из зоны комфорта). 4. Ну и наконец, насколько предложение Заказчика будет интересно Кандидату. И далеко не всегда это финансовый приоритет.

Да, все мы живем, и эта жизнь дорожает, возрастают акцизы, НДС, бензин. Но когда человек получает необходимый «минимум» для решения финансовых вопросов, они отходят на второй план и при прочих равных условиях значимыми становятся другие вещи: саморазвитие, интересный проект, возможность получить новые навыки и т.п.

Например, в сфере IT разработки Кандидата может заинтересовать современная версия языка («всю жизнь писал на php5, хочу на php7), степень сложности («пишу классные проекты, пора выходить на новый уровень, займусь поддержанием высоконагруженных систем»). Или, наоборот («у меня достаточный и классный опыт, наверное, стоит уже делиться знаниями). И человек начинает рассматривать позиции teamlead.

Язык до Киева до закрытия вакансии доведет

Сфера IT быстро развивается, и профессия IT рекрутера год за годом становится все более востребованной. Работая, Вы получаете широкий круг общения и пул кандидатов, которые пригодятся если не для этой, так для следующей позиции.

Общаться на самом деле придется много как с потенциальными кандидатами, так и с коллегами в профессиональных сетях и на конференциях. При всем при этом процент онлайн общения увеличивается.

Успешному рекрутеру важно «быть на виду», писать темы, участвовать в обсуждениях пабликов или просто рассказывать о чем-то интересном для своей целевой аудитории. Скажу честно, пока этот блок дается мне не совсем легко.

Я люблю общение офлайн, но коммуникациям в профильных группах, выкладыванию вакансий в том же в креативном стиле, как и самому навыку «быть на виду» приходится учиться.

Общение в IT рекрутменте идет на другом уровне, нежели в массподборе или при закрытии офисных и руководящих позиций. С одной стороны, общение более свободное, без официоза и форматированных писем. С другой стороны, более неформальное и искреннее. Безусловно, бывают авралы, когда все горит и вакансию нужно было закрыть еще вчера.

Тогда подбор ускоряется и страдает качество найденных Кандидатов. Но в большинстве случаев процесс идет более плавно и в этом есть своя прелесть. За время общения удается лучше понять человека, подружиться с ним, найти точки соприкосновения. Вывести коммуникации за рамки делового общения и тем самым сформировать более прочную связь.

Курс обучения для новичков без опыта работы

Работая в IT рекрутинге нужно быть готовым к постоянному обучению и росту над собой. Это касается и технических моментов, и построения структуры собеседования, знания иностранных языков (английского, как минимум) и softskills.

Язык придется тренировать постоянно, потому, как и резюме многие написаны на английском языке, да и в перспективе работы на зарубежные рынки также потребуется уровень upperintermediate или advance.

Курс обучения для новичков без опыта работы можно посмотреть здесь.

Между нами говоря, некоторые программисты недолюбливают IT рекрутеров. За некомпетентность, глупые вопросы, неверную оценку их навыков, отсутствие обратной связи… За то, что называют их «айтишниками».  И такое отношение Кандидатов может стать хорошей ложкой дегтя в нашей профессии.

Например, когда ты им, любимым, пытаешься предложить лучший вариант построения карьеры, а они не всегда считают нужным и отвечать на твои сообщения. Однако, в большинстве своем это люди очень образованные и воспитанные. И зачастую, не смотря на ,возможно, неправильное предложение рекрутера, пишут ответ.

Даже если сейчас вакансия им правда не интересна и объясняют причину отказа.

Кстати, ряд компаний готовы рассказывать своим рекрутерам и про азы программирования. Но для начала можно просто посмотреть видео уроки, пообщаться с разработчиками и коллегами, чтобы понять, что pythonэто не длинный и скользкий змей, а один из перспективных языков программирования.

И что, если Вы поставите в один ряд синонимов Java и JavaScriptс Вами перестанет разговаривать любой уважающий себя разработчик. Меня, например, пол дня тролили в telegram за то, что я JavaScript написала раздельно и поставила точку между версиями php 5.7. То есть я-то не хотела ее там ставить и на этом месте должна была быть дробная черта.

Но в другой раскладке клавиатуры вместо черты появилась точка и веселые разработчики потом долго обсуждали, что вышла еще какая-то новая версия и как так они отстали от жизни, что про нее слышат только от меня. Было очень обидно (( Но таков формат чата.

И к таким оказиям начинающему ITрекрутеру нужно быть морально готовым, чтобы не принимать это близко к сердцу. Все исправить. Поблагодарить. Отряхнуться и идти дальше.

Не раз в описании вакансий для самих ITрекрутеров встречала строчку, что для соискателя важно иметь высшее образование. С одной стороны, оно никуда не упирается. Рекрутментом занимаются и профильные HRы, и учителя, и бывшие IT специалисты. С другой стороны, без него никак.

Образование здесь индикатор широты кругозора, показатель того, что человек (то есть рекрутер) сможет быстро сориентироваться в любой ситуации, усвоить новые знания и найти необходимую информацию. Кстати, в работе очень помогает чувство интуиции.

Поэтому настоятельно рекомендую его развивать!

Совет хорош, когда его спрашивают

Кстати, по поводу советов. Люди любят, когда  их ценят, а к мнению прислушиваются. И готовы давать в ответ дельную информацию. Расскажу два случая.

Первый был, когда я только формировала базу на LinkedIn (один из фундаментальных рабочих инструментов IT рекрутера) и отправляла приглашения всем, кто есть разработчик в земле русской. Так вот.

В ответ на один из моих запросов разработчик (а был он из Екатеринбурга) пишет: «Чем я могу быть Вам полезен?» Да пока ничем! Это сейчас я понимаю, что, по всей вероятности, на тот момент он находился в активном поиске работы и можно было взять его «тепленьким».

Но тогда я очень испугалась! Как ему сказать, что просто за счет него расширяю свою базу и в настоящий момент он вместе со своим опытом нужен мне очень опосредовано? В тот момент я не нашла ничего лучше, как сказать, что его опыт меня вдохновил и я считаю его специалистом в сфере таких-то технологий.

Не будет ли он против, если я в дальнейшем буду обращаться к нему за экспертным мнением. Парень тут же согласился. На том и порешили. И второй случай. Когда искали QAengineer. Кандидат безусловно overqualified, но по зарплатным ожиданиям вроде проходит.

И я так с «большим заходом на посадку» пишу, что есть такая-то позиция, как Вы думаете, про Вас это или нет. На что получаю развернутый теплый ответ, по каким стекам мне нужно искать людей, какие вопросы задавать и какие есть аналоги тех систем, которые нужны были заказчику. Конечно, в конкурсе на эту позицию он участвовать не стал. Но просил обращаться к нему в случае появления интересных для него позиций. А я в его лице обрела верного советника и гуру.

Возлюби ближнего своего

Как бы банально это не звучало, но кандидатов нужно любить, любить общаться с ними. И они ответят Вам взаимностью. IT сферу отличает то, что отношения с кандидатами становятся более «долгоиграющими» и на «веки вечные».

Если Вы, допустим, ищите какого-нибудь электрогазосварщика 5 разряда, то, кроме его корочек НАКС и опыта работы, Вам особо ничего знать о нем и не нужно. И вряд ли он пригодится при закрытии других проектов, если не потребуется рабочий такого же уровня.

  ITспециалист, напротив, если по каким-либо причинам не подошел на данную вакансию, может быть интересен при появлении других проектов и задач. Через несколько лет, например, он может подняться с уровня middle до уровня senior или teamlead, освоить новые языки и рассматриваться уже совсем на иные позиции.

Поэтому отношения в любом случае поддерживать нужно и одно из условий успешности IT рекрутера это наличие широкого круга знакомых, которые и подсказать могут, и на вакансию сгодиться. И просто стать друзьями.

Очень часто общение перетекает из одного мессенджера в другой…, например, нашли его в LinkedIn, ответил на письмо на e-mail, а общаетесь ontakte. Есть у меня один такой знакомый. После неоднократных постукиваний во все мессенджеры начал отвечать ontakte.

И специалист –то с хорошим опытом, но ужасно занудливый и придирчивый. Тем не менее, он всегда просит сообщать о появившихся в его сфере вакансиях и даже обещал мне +1 к карме, за то, что я его все-таки вычислила. А поскольку мы с ним оказались поклонниками одного бизнес лектора, то сейчас порой просто обсуждаем то или иное выступление и делимся впечатлениями.

Кто такой it рекрутер: выводы

На самом деле, поиск кандидатов всеми возможными способами это одна из особенностей работы IT рекрутера. Часто это монотонно, однообразно, а под конец дня от просмотренных профилей «и мальчики кровавые в глазах». Одним hh.ru здесь, к сожалению, не отделаешься.

Не так уж и часто в сфере It там встречаются подходящие личности, поэтому искать приходится везде. А когда найдешь, начинаются «танцы с бубнами», чтобы отыскать тот мессенджер, где кандидат бывает чаще всего, и чтобы он вообще ответил. Зачастую перерабатывается огромный объем информации, выхлоп от которого зависит от многих моментов.

Ведь важно не только найти, но и правильно написать такое сообщение, чтобы среди десятков IT рекрутеров (а ведь примерно столько пишут человеку в день, если спец на самом деле стоящий) выбрали именно Вас! Для его составления понадобится и находчивость, и внимательность, порой креативность и хорошее знание позиции, на которую ищите разработчика (зачем в самом деле беспокоить человека, если позиция ему не подходит?).

Только у нас и только для Вас

При всем при этом наша работа напоминает мне должность менеджера по продажам, консультанта и иже с ними. Потому как всем все продаем: Заказчику- Кандидата, а Кандидату- вакансию. Порой он сидит такой и вообще не собирается менять работу.

Мы начинаем рассказывать о компании, проектах… и процесс пошел. Конечно, и кандидат может подходить не на 100%, а всего лишь на 99, да и компания не предел его мечтаний. Но здесь и сейчас в конкретный момент времени они оптимально подходят друг другу.

И задача рекрутера сделать так, чтобы пазл сложился.

Как и любые продажи, работа IT рекрутера сдельная. Фикс плюс процент от закрытых вакансий. Это, безусловно, мотивирует. Но когда совсем нет фиксированного оклада, такой формат работы подойдет не всем.

И даже не потому, что страдают амбиции типа «я тут сижу целыми днями, а Заказчик все копается и не может никого выбрать».

А потому, что у всех есть финансовые обязательства и далеко не всегда есть возможность пусть даже первое время «сидеть на мели».

От зари до зари

И еще один, очень важный момент. Работа IT рекрутера не ограничивается 8 часовым рабочим днем. Это образ жизни, когда рекрутер мобилен и остается на связи 24/7. И важным становится не только Заказчик позиции, но и Кандидат, которого поддерживаешь, подбадриваешь, думаешь, как сказать помягче в случае отказа и радуешься его победам.

И жили они долго и счастливо

В заключение хочется сказать, что позиция IT рекрутера многогранна. Она интересна- и зачастую монотонна, хорошо оплачиваема- но прогнозировать свой доход достаточно сложно, с возможным свободным графиком и постоянной загрузкой. Именно из таких противоречий и состоит выбранный нами путь.

Но день за днем мы идем Per Aspera Ad Astra и радуемся, когда сложили новый пазл. И из пунктов А и В вышла в пункт С новая успешная команда в направлении развития и процветания. И хотя слово рекрут со времен Петра Iпретерпело ряд морфологических и смысловых изменений, с уверенностью можно сказать одно.

Для тех счастливчиков, кто попал в рекрутинговую IT кампанию кардинально меняется все. И это- на всю жизнь!

Дарья Рожнова,

it рекрутер рекрутингового агентства ONLINE PERSONAL

Источник: https://it-recruiting.ru/%D0%BA%D1%82%D0%BE-%D1%82%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%B9-it-%D1%80%D0%B5%D0%BA%D1%80%D1%83%D1%82%D0%B5%D1%80-2/

IT-рекрутинг: особенности работы и как подбирают специалистов в Google

IT-рекрутмент.

Одной из самых сложных задач для любой компании является набор и удержание талантливых сотрудников. Независимо от отрасли, поиск подходящих людей часто является проблемой. Тем не менее, сфера IT сталкивается с уникальными препятствиями, которые делают привлечение лучших специалистов еще более важным. Трудно не просто найти сотрудника, а того, кто идеально подойдет.

Из-за этих проблем многие IT-компании нанимают технических рекрутеров, чтобы оптимизировать процесс найма и сделать его более эффективным. Эти специализированные, квалифицированные рекрутеры могут упростить процесс и сократить время найма. В этой статье мы поговорим о том, что такое IT-рекрутинг и какими навыками должен обладать технический рекрутер.

Роль IT-рекрутера

Подбор технических кандидатов часто определяется как технический или IT-рекрутинг, который включает в себя поиск, отбор и оценку кандидатов, которые соответствуют определенным техническим должностям. 

В условиях огромного спроса на технические таланты, глобальная конкуренция за привлечение квалифицированных работников растет с каждым днем. Это рынок, на котором рекрутер должен заинтересовать кандидата, а не наоборот. Рекрутеры в технологических компаниях используют каждую хитрость, чтобы найти и удержать лучших людей.

Технический рекрутер — это специалист по найму кадров в IT-компании. IT-рекрутер не обязательно должен иметь практический технический опыт, чтобы быть хорошим рекрутером, но отлично понимать сферу IT на этой должности необходимо.

Особенности работы рекрутером в IT

На самом деле есть всего два самых важных навыка, которыми должен обладать технический рекрутер: развитие soft skills (как и у любого специалиста отдела кадров) и техническая подкованность. Причем технические знания не обязательно предполагают профильное образование, рекрутер может быть даже гуманитарием, просто хорошо изучившим эту тему. А теперь немного подробнее.

Мягкие навыки

В IT мало найти специалиста, его нужно убедить, что ваша компания идеально для него подходит. Из-за стремительного развития рынка IT не разработчики ищут работу, а работа ищет их, поэтому один из важнейших навыков технического рекрутера — умение показать ценность предложения. Для этого нужно иметь хорошо развитые навыки общения и познания в психологии, чтобы найти подходящие аргументы.

Технические знания

IT-рекрутер должен обладать широкими знаниями в области разработки программного обеспечения, владеть специализированной лексикой и в целом разбираться в сфере.

Без этого, менеджер по персоналу просто не сможет реально оценить компетентность кандидата, его навыки и опыт работы. Технический рекрутер должен уметь говорить с IT-специалистами на одном языке.

Рекрутер, который хорошо разбирается в сфере IT, с большей вероятностью сможет завоевать доверие кандидата и привлечь его.

Что важно для подбора персонала в IT-сфере

Скорее всего, вы очень хорошо понимаете, насколько быстро выросла индустрия технологий. Найти, оценить и сохранить лучших технических специалистов чрезвычайно сложно и дорого, однако все-таки возможно. Разберемся, как подбирается IT-персонал в 2019 году.

Инструменты маркетинга

Сегодня подбор персонала — это маркетинг. Чтобы найти лучших IT-специалистов, следует посмотреть на задачу с позиции маркетинга: 

  • Где можно найти кандидата?
  • Чем кандидат интересуется?
  • Как сделать предложение ценным для него?

Опытные рекрутеры обращаются к данным, чтобы помочь им найти ответы на эти вопросы, а затем применяют маркетинговую тактику для привлечения идеальных кандидатов.

Технические инструменты, такие как Google Analytics и Insights, могут оказаться чрезвычайно полезными. Например, Google Analytics можно использовать для анализа поведения соискателей на вашем профессиональном сайте.

Вы также можете отслеживать, как кандидаты находят вас и для определения ключевых слов, которые потенциальные кандидаты используют при поиске вакансий в Интернете.

Вы должны убедиться, что эти ключевые слова присутствуют в описании вакансии.

Автоматизация

Если вы не автоматизируете повторяющиеся задачи по набору персонала, то тратите драгоценное время и ресурсы.

Вы можете использовать технологии для ускорения набора персонала за счет автоматизации скрининга резюме, поиска в базе данных кандидатов, просмотра внешних баз данных, ответов на стандартные запросы кандидатов, кампаний технической оценки, взаимодействия в социальных сетях и т. д. Автоматизируя некоторые процессы, освобождается время и энергия для задач, которые имеют более высокую ценность для компании.

Ценности компании

На самом деле ценности компании важны для разработчиков. Технические кандидаты хотят присоединяться к компаниям с душой.

Больше неэффективно публиковать стандартные предложения о работе, не предоставляя информацию о том, что значит быть частью команды в вашей компании. Дайте кандидатам реальное представление о культуре вашей компании.

Помогите им представить, как выглядит работа у вас. Культура и ценности компании могут стать ценным инструментом для привлечения кандидатов.

Не только резюме

Технические рекрутеры хорошо знают о том, что при выборе кандидата нельзя ориентироваться на одно резюме для оценки и сравнения реальных технических навыков. Для оценки кандидатов по конкретным наборам навыков в сфере IT и знаниям в области программирования технические рекрутеры обращаются к специализированным платформам онлайн-тестирования (например, Codility)

Для успешного отбора следует убедиться, что тестирование будет проводиться в соответствии с точным сочетанием знаний и способностей, необходимых для конкретной должности. Это помогает объективно оценить навыки и уменьшить предвзятость.

Важность интервьюирования

Интервью является важной частью процесса найма. Следует убедиться, что при собеседовании используются релевантные вопросы и темы для обсуждения. Устаревшие интервью расстраивают и раздражают разработчиков.

Чтобы не проводить неактуальные интервью и не задавать неловкие вопросы, стоит подумать о том, чтобы включить в процесс создания вопросов для собеседования сотрудников, занимающих такие же или смежные должности, как открытая вакансия.

Проще говоря, технических специалистов вашей компании.

Как подбирают специалистов в Google

Для того, чтобы лучше понять, как организовать процессы рекрутинга, рассмотрим подбор персонала на примере IT-компании мирового уровня — Google. Мы можем исследовать, как один из настоящих гигантов в мире технологий выбирает лучших кандидатов.

На первый взгляд, процесс довольно стандартный: подать заявку, пройти собеседование, а затем пройти отбор после собеседования.

Подача заявки

У Google есть определенный подход, который они используют для того, чтобы кандидаты создавали резюме, которые им подходят. Весь процесс найма Google начинается через платформу «Карьера».

Здесь кандидаты могут найти всю необходимую информацию и рекомендации для подачи заявки на имеющиеся вакансии.

Процесс изложен прозрачно, и информация, как правило, стандартизирована для улучшения процесса.

Интервью

Google утверждает, что разделил интервью на два основных раздела: телефонное интервью и собеседование для углубленного анализа способностей кандидата.

Оба интервью различаются в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Ожидается, что технический кандидат, который будет заниматься кодом, будет обсуждать код, писать код и оптимизировать его в ходе собеседования. Этот подход сфокусирован на понимании способностей кандидата в рамках должностных обязанностей.

Кстати, Google также выкладывает советы кандидатам о том, как подготовиться к собеседованиям. 

Рассмотрение

Google предупреждает кандидатов о том, что процесс рассмотрения может занять пару недель. У этого подхода есть два ключевых этапа. Первый включает комитет по найму, который состоит из сотрудников на разных уровнях внутри компании. Их задача проработать все материалы по каждому кандидату и определить, кто из них является лучшим.

Рекомендации независимого комитета по найму добавляются в пакет кандидатов и передаются одному из топ-менеджеров. Это добавляет еще один уровень рассмотрения и объективности.

В Google обеспечивается четкий и стандартизированный способ управления набором персонала. Рекрутеры стремятся понять возможности кандидата, оставаясь при этом открытыми и честными.

Заключение: как найти хорошего IT-специалиста

Становится все более важным нанимать сотрудников с хорошими социальными навыками. Хотя владение технологией играет очень важную роль в повседневных задачах IT-компании, организациям также нужны люди, обладающие навыками общения и совместной работы для лучшей эффективности. 

Эффективность усилий по подбору персонала в значительной степени зависит от способности говорить, удерживая внимание потенциальных кандидатов.

Один из лучших и самых простых способов сделать это — использовать ту же терминологию и язык, что и разработчики.

Описывая, какие проекты и обязанности будет выполнять сотрудник, следует убедиться, что используются отраслевые термины и рассказывается наиболее ценная информация.

Существует множество способов исследовать образование и историю работы кандидата, но прежде всего стоит убедиться достаточно ли хороши его основные навыки. Для оценки можно использовать автоматизированное ПО, которое помогает быстро и эффективно проверить уровень hard skills кандидата. 

По мере того как технологии становятся более продвинутыми, обязанности всех сотрудников, особенно сотрудников IT-отдела, регулярно меняются. Несомненно, профессиональные технические навыки являются наиболее важными для работника, но есть и другие факторы, которые следует учитывать, такие, как умение выходить из сложных ситуаций, общительность, открытость.

Отличные технические кандидаты — заслуга не только правильной тактики рекрутинга, но и в достаточно большой мере — профессиональных IT-рекрутеров. Их вклад в развитие компаний действительно очень значителен и важен.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/it-rekruting-osobennosti-raboty-i-kak-eto-delayut-v-google/

ИТ-рекрутер: карьерный обзор за 2019 год — Карьера на vc.ru

IT-рекрутмент.

Обзор рынка труда от ИТ-специализированного кадрового агентства Spice IT.

Арина Андреева — директор рекрутмент-блока Spice IT пообщалась с руководителями HR-подразделений ведущих компаний и узнала, каких людей они набирают в свою команду, что нужно для того, чтобы попасть в профессию, как прокачать свои скиллы и сколько можно зарабатывать на разных стадиях карьерного пути, конечно же. Иллюстрации к исследованию оформила Юлия Попова.

Рекрутер — это профессия с низким порогом входа. На старте у работодателей нет жестких требований к кандидатам. На первом месте — soft skills: проактивность, широкий кругозор, любопытство, умение находить подход к людям с разными типами мышления и темперамента. А также готовность к рутинной работе.

На стартовые позиции обычно приходят выпускники или студенты последних курсов. Важно наличие образования — без него будет сложно развиваться в профессии. Специальность не играет большой роли. Техническое образование будет плюсом, но работодатели не считают его гарантом успешной работы. Всегда интересны выпускники топовых вузов: ВШЭ, МГУ, МГИМО, «Плешка».

Переход в ИТ-рекрутмент из других профессий тоже возможен. Большой плюс — если уже есть небольшой опыт рекрутмента в любой другой индустрии. Приветствуется ИТ или инженерный бекграунд, опыт продаж.

Важно понимать, как устроены бизнес-процессы: в компании есть стейкхолдеры, с ними нужно правильно взаимодействовать. Остальному готовы обучать, главное — коммуникабельность.

C чего начать

Карьеру рекрутера можно начать в кадровом агентстве или инхаус.

Агентство — это быстрый старт и высокие темпы работы. Онбординг и обучение выстроены так, чтобы новый сотрудник максимально быстро включился в работу, прокачал скиллы и начал самостоятельно закрывать вакансии.

Доход в агентстве всегда складывается из оклада и бонусов. Фиксированная часть на старте обычно составляет около 30 тысяч рублей. При выполнении внутренних KPI совокупный доход будет от 50 до 100 тысяч рублей — в зависимости от того, насколько месяц был успешным для рекрутера. С повышением грейда растет и оклад, и бонусная часть.

Плюсы работы в агентстве:

  • Уровень совокупного дохода выше, чем инхаус.
  • Быстрое погружение в предметную область.
  • Формирование широкого кругозора, знание рынка кандидатов и работодателей из разных индустрий.

При своих очевидных плюсах работа в агентстве подходит не всем. Более «мягкий» вариант начать карьеру — пойти в инхаус. Внутренний рекрутер может специализироваться на определенном блоке вакансий.

Он хорошо знает своих внутренних заказчиков, специфику бизнеса и команду разработки. Со временем у инхаус-рекрутера появляются новые HR-задачи (адаптация, HR-брендинг, исследовательские проекты).

  • Стабильный доход: бонусная часть обычно не превышает 20% от совокупного дохода, остальное — оклад.
  • Закрывать вакансии проще, чем в агентстве, так как есть прямой выход на внутренних заказчиков.
  • Разнообразные перспективы развития внутри компании.

Знай свой грейд

Конечно, в каждой компании свой подход к оценке персонала и своя система грейдов. Мы постарались выделить общие признаки.

Ресечер — первая ступень в рекрутменте.

Основная обязанность — поиск резюме, подходящих под профиль вакансии. Это этап активного обучения азам рекрутмента — ресечер проводит телефонный скрининг, присутствует на собеседованиях и узнает, чем Java отличается от JavaScript.

Если человек приходит в ИТ-рекрутмент, он обязан понимать технологии, что такое ЯП, бекенд, фронтенд, БД и трендовые фреймворки. Читать. Не только рекрутерские каналы и блоги, но и айтишные, подписываться на разработчиков в твиттере, фейсбуке.

  • Развитые soft-skills
  • Приветствуется интерес к IT, технологиям
  • Умение самостоятельно искать информацию
  • Готовность обучаться
  • Опыт в подборе — как плюс

Junior рекрутер часто продолжает заниматься ресечем для старших коллег, но уже самостоятельно проводит интервью с кандидатами и ведет несложные вакансии. Со временем вакансии становятся сложнее, а самостоятельности больше.

Не бросайте кандидата одиноко думать над оффером, если он взял таймаут, и должен, к примеру, ответить в пятницу, стоит связаться с ним накануне, спросить как дела, в чем сложности в принятии решения, показать заинтересованность в нем. Это даст вам возможность повлиять на результат, пересмотреть оффер, развеять его сомнения или дать утвердиться в них, во втором случае вы чуть раньше поймете, что вам не стоит останавливать поиск

  • Опыт подбора в IT 3-6 месяцев (поиск и собеседования) или IT-бекграунд
  • Знание IT-технологий
  • Соответствие корпоративной культуре, развитые soft-skills

Рекрутер уровня Middle умеет организовать процесс подбора от сбора требований с бизнес-заказчиков, до выхода кандидата на работу.

Он понимает рынок IT, знает где найти нужных специалистов и сколько они стоят. Умеет «продать» вакансию кандидату, у которого на руках еще три оффера от конкурентов.

На этом этапе карьеры важна инициативность. Появляется возможность участвовать во внутренних и внешних маркетинговых активностях.

Не упускайте любую возможность лично пообщаться с заказчиком: это касается обратной связи по кандидатам, обсуждения требований, стратегии поиска, проекта. Если у вас есть прямой доступ к нанимающему менеджеру, личный контакт даст вам гораздо больше полезной инфы, чем переписка и телефонные переговоры. Это не отменяет необходимости фиксировать договоренности в почте и уважать время коллег)

  • Опыт в IT-рекрутменте от 1,5 лет
  • Умение выстраивать отношения с внутренними заказчиками
  • Самостоятельный выбор методик и подходов к подбору по разным позициям и направлениям с минимальным количеством вопросов старшим коллегам
  • Продвинутое пользование ресурсами для поиска (например, linkedin, Мой Круг, GitHub, Boolean search)
  • Отличные знания IT-рынка
  • Опционально: участие во внутренних и внешних маркетинговых активностях, конференциях, HR-брендинге

Senior рекрутер умеет работать с самыми сложными вакансиями. Выстраивает долгосрочные партнерские отношения как с нанимающими менеджерами, так и с кандидатами. Участвует во внутренних проектах, занимается построением HR-бренда.

В инхаусе часто отвечает за определенный блок бизнеса, занимается анализом рисков, участвует во внутренних проектах.

Старайтесь озвучивать предложение лично. Чем больше вам нужен специалист, тем важнее пригласить его на личную встречу, на которой будет озвучен оффер. Не забудьте прихватить на нее нанимающего менеджера.

Это обычно дает кандидату возможность еще раз пообщаться с потенциальным руководителем, задать свои вопросы, касающиеся работы. Вы получите в качестве бонуса его неподдельную реакцию на озвученные условия и сможете строить прогнозы.

Не стоит заставлять кандидата давать ответ прямо на встрече)

  • Значительный опыт работы в IT-компаниях с сильным HR-брендом или в IT-специализированных кадровых агентствах
  • Умение работать с абстрактно-сформулированными задачами
  • Умение брать ответственность за определенный блок бизнеса
  • Взаимодействовать с другими подразделениями (финансы, бизнес)
  • Самостоятельное ведение сложных проектов, закрытие верхнеуровневых позиций
  • Умение работать с ресечерами, аутстафферами и агентствами
  • Активное участие во внутренних проектах компании

Team Lead — тот же senior, но уже со своей командой рекрутеров. Обучает, мотивирует, ставит KPI и контролирует его выполнение. Команда не всегда находится в прямом подчинении, team lead может курировать молодых специалистов, или руководить командами на определенных проектах.

  • Умение выстраивать взаимоотношения с коллегами и внутренними заказчиками
  • Навыки управления и контроль работы jun'ов и middle'ов.

    Ответственность за результат работы команды

  • Умение распределять задачи внутри команды, формировать портфель вакансий и KPI рекрутеров
  • Активное участие во внутренних проектах компании, сбор обратной связи, вовлечение в проекты коллег или членов группы
  • Инициативный подход к работе, генерация идей, способствующих улучшению ее качества или повышению уровня эффективности сотрудников

HR бизнес-партнер знает все о структуре и бизнесе компании. Понимает бизнес-задачи и умеет трансформировать их в задачи рекрутмента, подбора и адаптации.

  • Опыт работы инхаус в компаниях из общей индустрии / с похожей бизнес-структурой / опыт в должности, схожей по предполагаемому функционалу от 3-6 лет
  • Четкое понимание целей, ценностей, структуры и задач бизнеса компании
  • Умение транслировать информацию от бизнеса, перерабатывать ее в задачи рекрутмента, подбора или адаптации
  • Опыт оценки и распределения бюджета на подбор и HR-активности.Участие в разработке концепции HR-бренда
  • Участие в маркетинговых активностях
  • Четко выраженные лидерские качества, умение завоевать авторитет как внутри коллектива, так и в общении с внутренними заказчиками и внешними подрядчикам

Компании с развитыми HR-подразделениями редко нанимают team lead’ов и HRBP извне, предпочитая самостоятельно выращивать таких специалистов.

Но если потребность возникает, работодатель смотрит на прошлый опыт работы — компании должны быть из той же индустрии, с похожей корпоративной культурой, ценностями, структурой бизнеса.

Для HRBP очень важен релеванный опыт в холдинговых или международных компаниях, системность и «корпоративность».

На Middle и Senior позиции в инхаус часто приходят из IT-специализированных агентств. Такие люди хорошо знают рынок и привыкли к высокой нагрузке. На московском рынке котируются специалисты из Spice IT, Index, GMS, Star-Staff, Get IT.

Главные тренды рекрутмента в 2019 это — технический сорсинг и автоматизация процессов — все, что поможет снизить временные затраты на рутину, и заняться более интересными проектами. Наиболее популярные ресурсы — AmazingHiring, Подбор, Хантфлоу.

Полезные ссылки

Кого читать и слушать, чтобы прокачать скиллы и повысить свою стоимость на рынке.

  • «HR в борьбе за конкурентное преимущество», Дэйв Ульрих и Уэйн Брокбэнк.
  • «Новые правила деловой переписки» и «Пиши, сокращай» Максима Ильяхова.
  • «‎Кто»‎, Джефф Смарт.
  • Loving IT — подкаст о самых сексуальных и востребованных профессиях из сферы IT прямо сейчас
  • Хантфлоу Insight — подкаст в котором важные люди из hr-индустрии говорят о важном: проблемах и решениях
  • Podlodka — еженедельное аудио-шоу про IT и все, что с ним связано.
  • New.HR Podcast — разговоры о карьере в IT & Digital.
  • Блог и курсы Ирины Шамаевой
  • Вебинары Нарека Асликяна
  • Курс Димы Долидзе

Сорсинг – это исследование рынка, поиск и проактивный рекрутмент пассивных кандидатов.

Развитие сорсинга позволяет решать ряд стратегических задач от помощи бизнесу в формировании стратегии с учетом рынка талантов, до идентификации и найма лучших специалистов.

С проникновением технологий практически во все сферы нашей жизни поиск профессионалов становится не столь сложен, а умение найти информацию о человеке и правильно использовать ее в рекрутмент целях становится решающим фактором успешности сорсинга.

Telegram-каналы, -группы, блоги

  • Moscow IT HR Community
  • HR API
  • MarHR
  • Митапы Index
  • TechRec Family

Источник: https://vc.ru/hr/98723-it-rekruter-karernyy-obzor-za-2019-god

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: