Как добиться обязательности от кандидатов: 10 контрольных пунктов

Содержание
  1. Какие качества определяют в кандидатах успешных работников
  2. Пунктуальность, управление временем
  3. Лояльность к компании
  4. Целеустремленность, ориентация на результат
  5. Коммуникабельность, умение работать в команде
  6. Стрессоустойчивость
  7. Гибкость, готовность к изменениям
  8. Быстрая обучаемость
  9. Стремление к развитию
  10. Честность и порядочность
  11. Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?
  12. Цель проведения
  13. Кто проводит проверки?
  14. Этапы
  15. Уровни проверки
  16. Методы
  17. Собеседование
  18. Проверка документов
  19. Тестирование
  20. Полиграфическое тестирование
  21. Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу
  22. Десять советов руководителю, как провести собеседование
  23. Работник мечты
  24. Навыки
  25. Отношение
  26. Тайминг
  27. Напитки
  28. О компании
  29. Речь
  30. Внешний вид
  31. Секреты фирмы
  32. Автобиография
  33. Итог
  34. Резюме
  35. Критерии оценки персонала при приеме на работу
  36. Главные требования
  37. Качества характера для успешного поиска работы
  38. Этапы приема на работу
  39. Методики оценки кандидатов
  40. Уйти нельзя остаться: как партии и кандидаты снимают конкурентов с выборов
  41. Подписные листы могут “похоронить” любого кандидата
  42. Судимость как факт биографии
  43. Кандидатский минимум
  44. Жрецы Фемиды решают всё

Какие качества определяют в кандидатах успешных работников

Как добиться обязательности от кандидатов: 10 контрольных пунктов

Каким бы ни был бизнес, его успешность определяют ключевые люди, которые в нем задействованы.

Конечно, каждый из работодателей надеется собрать ту самую команду профессионалов, которая будет делать их бизнес эффективным, прибыльным и конкурентоспособным.

Возможно, многие считают, что личные характеристики, которые мы указываем в резюме, никого не интересуют, но как раз их и оценивают в первую очередь работодатели.

Чем больше и шире деятельность компании, тем больше требований будут предъявлять к сотрудникам. Обычно подбор кадров в таких компаниях являет собой индивидуальный и тщательно подготовленный процесс.

Готовность многих компаний обучать молодых специалистов, конечно, увеличивает шансы тех, кто, возможно, и не обладает необходимыми опытом и знаниями.

Но с точки зрения корпоративной культуры и ценностей компании, на вопрос, кого компания хочет видеть в своей команде, ответ будет следующим: при оценке потенциала акцент в первую очередь работодатель будет делать на личные качества будущего сотрудника.

Естественно все вожделеют найти, так называемых, идеальных кандидатов. Таких, которые хотя бы на 95% будут соответствовать требованиям, предъявляемым компанией.

Но все мы с вами прекрасно знаем, что идеальных кандидатов не бывает, и поэтому в основном при подборе делаем акцент на перспективу, то есть возможности работника в будущем, во время адаптации и при определенном обучении.

Если говорить о качествах, которые хотят видеть работодатели в своих будущих сотрудниках, определенно они будут отличаться, зависимо от потребности конкретного бизнеса, должности, задач и функций – не получится, как говорится, построить всех под одну линейку. Но все же, есть определенные качества, без которых просто никуда, и в любом случае, компания будет обращать на них внимание.

Попробуем определить самые основные из них.

Пунктуальность, управление временем

Организация и правильное распределение своего времени, на работе или в жизни, — важная черта для любого сотрудника. Пунктуальность — это то, что в первую очередь покажет вас с хорошей или плохой стороны.

И будьте уверенны, если вы опоздали на собеседование, и не предупредили, что опаздываете, это однозначно снизит ваши шансы получить работу.

Какой бы ни была ситуация, если вы понимаете, что не успеваете, постарайтесь предупредить об этом будущего работодателя, сейчас для этого есть много различных средств, и отговорка в стиле – я потерял номер, не пройдет.

Если вам уже назначена одна встреча, а вам впритык назначают следующую встречу, нужно понимать, что вы можете не успеть, лучше её перенести на другое время или даже на другой день.

Планируйте свое время правильно и с запасом, потому что лучше не опаздывать.

Ваше умение управлять временем покажет работодателю, насколько оперативно и своевременно вы будете выполнять задачи, будете ли соблюдать сроки, которые вам поставят.

Лояльность к компании

Заинтересованность в будущем работодателе — один из решающих факторов. Каждый работодатель надеется на то, что кандидат, который приходит к нему на собеседование, хочет работать именно у него.

Не просто потому что ему нужно зарабатывать деньги и работу работать, а потому что он верит и разделяет цели компании, готов предложить свой опыт и знания, или, если кандидат без опыта, готов обучаться и прикладывать все усилия для своего развития на благо компании и для её успешности. Поверьте, это правда.

Поэтому, когда вы идёте на собеседование, узнайте больше информации о компании, её целях, миссии, достижениях на рынке.

Целеустремленность, ориентация на результат

Умение кандидата достигать поставленных целей — это качество, наверное, важнее всего и на первом месте для большинства работодателей при выборе сотрудников. Для того, чтобы доказать компании, что у вас есть реальный опыт достижения целей, можно привести пример, когда вам это удалось и что вы для этого сделали.

Но если у вас ещё нет профессионального опыта, примером могут быть успехи в учебе или история из вашей личной жизни. Это не обязательно должны быть глобальные цели. Наконец, это может быть пример того, что вашей целью является устройство на работу именно в эту компанию, куда вы пришли на встречу. И вы готовы на все чтобы получить эту работу.

Также стоит упомянуть о целях на будущее, о том, к чему стремитесь, и как планируете достичь желаемого.

Коммуникабельность, умение работать в команде

Как ни крути, а при работе в компании общение играет не последнюю роль. Поэтому уважительное отношение к корпоративной культуре и умение налаживать эффективную коммуникацию с будущими коллегами, клиентами, партнерами, руководителем важно для бизнеса. От того, как вы умеете работать в команде, будет зависеть ваша продуктивность и эффективность рабочего процесса и бизнеса в целом.

Стрессоустойчивость

Сложности, с которыми каждый из нас сталкивается на работе, неизбежно приводит к постоянному стрессу. И то, как мы умеем справляться с ним, определяет нашу эффективность.

Для того, чтобы проверить уровень вашей стрессоустойчивости, будущий работодатель может использовать стрессовое интервью, и по вашей реакции определить ваши возможности и готовность работать в условиях под давлением.

Далеко не всегда это означает, что реально вам нужно будет каждый день справляться на работе со стрессом, но работодатель должен знать, что в подобных ситуациях вы сможете справиться, и вас это не выбьет из колеи.

Гибкость, готовность к изменениям

Бизнес должен развиваться, если этого не происходит, то он не сможет быть конкурентоспособным. Развитие требует изменений – в процессах, возможно, в отдельных его направлениях, в человеческих ресурсах и во многом другом. Конечно, работодатель надеется, что сотрудники с пониманием и готовностью будут относиться к подобным изменениям.

Поэтому при подборе работников будут оценивать умение работать в условиях постоянных изменений.

И это не просто умение подстроиться к новому, а и умение быстро принимать решения, адаптироваться к новым условиям, обучаться новым функциям, участвовать в новых проектах, с пониманием относиться к новым бизнес-процессам, работать в команде с разными департаментами, а возможно, даже изменить частично профессиональную область.

Быстрая обучаемость

Приходя на новую работу, так или иначе, нам всё равно необходимо обучение на этапе адаптации, какого бы уровня специалистами мы ни были. Это может быть профессиональное обучение специфике работы на определенной должности не квалифицированных работников, обычно компании предоставляют его бесплатно и длится оно от 2-х недель до одного месяца.

Довольно небольшой срок, чтобы усвоить азы той или иной работы, но на этом этапе работодатель и будет оценивать старания и успешность нового сотрудника. Но даже если вы пришли в компанию как готовый специалист, вам необходимо будет обучаться, так как процессы работы построены в каждой компании по-разному.

И от того, насколько быстро и качественно вы это сделаете, зависит ваша эффективность и ценность как сотрудника.

На этапе собеседований компании могут использовать как различные тесты, так и вопросы, чтобы проверить ваши способности к обучению.

Стремление к развитию

Если специалист не развивается, его профессиональные возможности падают в цене, и конечно, снижают его результаты в работе.

Поэтому стремление развиваться в профессии, повышать уровень квалификации важно, даже если вы считаете, что вы все знаете и умеете. Технологии меняются, и когда бизнес стремиться к достижению новых вершин, профессионалы должны успевать за ним.

Поэтому на собеседовании вопрос о том, что вы делаете для того, чтобы развиваться как специалист, обязательно прозвучит.

Честность и порядочность

Работодатель ожидает от будущего сотрудника добросовестного отношения к выполняемым обязанностям. Поэтому указанные качества важны не только для тех, кто работает с финансами или материальными ценностями, а для всех категорий сотрудников.

Честность важна не только при выполнении своих непосредственных обязанностей, в отношениях с работодателем, но и во взаимодействии с коллегами.

Компания может запрашивать рекомендации с предыдущего места работы, от бывшего руководителя или сотрудников, использовать при оценке тесты или проводить исследование на Полиграфе – детекторе лжи.

Это далеко не весь перечень качеств, важных для работодателя, мы постарались указать наиболее значимые и надеемся, что это поможет вам при поиске работы.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kakie-kachestva-opredelyayut-v-kandidatax-uspeshnyx-rabotnikov.html

Как провести проверку кандидатов при приеме на работу правильно?

Как добиться обязательности от кандидатов: 10 контрольных пунктов

Не секрет, что кадровая составляющая предприятия является одним из его наиболее важных и ценных ресурсов.

Для ее успешного формирования необходимо не только уделять должное внимание профессиональному развитию подчиненных во время работы, но и проверять потенциальных сотрудников еще перед трудоустройством.

Стоит более подробно рассмотреть, кто и для чего осуществляет подобные проверки, а также какие существуют этапы, уровни и методы ее проведения.

Цель проведения

Чаще всего работодатели проверяют такие вопросы и сферы, касающиеся кандидата, которые являются слишком личными и конфиденциальными. В этом случае у него возникает право обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Поэтому, чтобы обезопасить себя, руководители или сотрудники отдела кадров оформляют для потенциального сотрудника специальный документ — согласие на проведение проверки. Если он его подписывает, то осуществление данной процедуры является законным.

Основной целью проверки является подбор наиболее надежных и компетентных сотрудников, что позволяет минимизировать их негативное влияние на деятельность компании и предотвратить причинение ущерба. Процедура необходима, чтобы не допустить такие последствия:

  • прием на работу некомпетентного или недобросовестного сотрудника;
  • утечка информации к конкурентам;
  • нанесение ущерба материальным ценностям.

Кто проводит проверки?

В большинстве случаев за осуществление данной процедуры отвечает специально созданный на предприятии орган — служба безопасности. Данный орган отвечает в целом за безопасность компании и предотвращение угроз как извне, так и внутри компании. Поэтому проверка и контроль за деятельностью работников является одной из его главных функций.

Также целями функционирования службы является:

  • предотвращение утечки информации;
  • защита коммерческой тайны и важных данных компании;
  • охрана материальных ценностей;
  • предупреждение экономического ущерба.

Структура службы безопасности во многом зависит от конкретного предприятия. Например, в некоторых случаях она может включать в себя несколько отделов, отвечающих за экономическую, информационную или кадровую безопасность. В других случаях выполнять все эти функции может один человек.

Конечно, такая служба существует только в наиболее крупных и прибыльных компаниях. У более мелких работодателей проверки проводятся отделом кадров.

Этапы

Процедура проверки осуществляется в несколько этапов, а именно:

  1. Предоставление информации соискателем. На этом этапе он заполняет анкету и проходит предварительное собеседование с сотрудниками отдела кадров. В случае успеха его анкета передается потенциальному руководителю.
  2. Прохождение собеседования. В этом случае беседа проводится уже руководителем (всего предприятия или конкретного отдела). Также потенциальный работник предоставляет необходимые документы.
  3. Проверка документов. Осуществляется в случае успешного прохождения собеседования. В зависимости от ситуации документы могут быть проверены чисто визуально или же детально, с анализом их подлинности.
  4. Прохождение других процедур. Например, для определения уровня знаний или квалификации могут проводиться различные тесты или опросы работников. В некоторых случаях возможно прохождение полиграфа.
  5. Проверка кандидата по определенным (как официальным, так и неофициальным) источникам. Это могут быть прошлые работодатели, соседи, родственники, различные государственные структуры. Данный этап присутствует далеко не всегда и только в отношении кандидатов на наиболее серьезные должности.

Некоторые этапы во время проведения процедуры могут быть опущены. Конкретный алгоритм действий зависит от того, насколько глубокой является проверка и на каком уровне она осуществляется.

Уровни проверки

Наличие нескольких уровней проверки связано с тем, что для приема сотрудника на определенную должность к нему предъявляются различные требования. Наиболее глубокой будет проверка в отношении тех кандидатов, будущая работа которых будет напрямую связана с безопасностью предприятия. Например, это может быть:

  • бухгалтер;
  • кассир;
  • администратор информационной сети;
  • лицо, имеющее доступ к важным печатям и бланкам и т. д.

Существующие уровни проверки могут быть предоставлены в виде таблицы:

Уровень проверкиКак проводитсяКогда проводитсяПреимуществаНедостатки
ПоверхностныйКандидат сам предоставляет все необходимые данные перед собеседованием или во время него. Чаще всего информация предоставляется в виде определенных документов, содержимое которых изучается работодателем и службой безопасности.При массовом приеме работников или в отношении тех из них, кто будет выполнять рядовые функции.Быстрота, простота процедуры, низкий расход ресурсов.Риск получения недостоверной информации.
СреднийДокументы, предоставленные соискателем, проверяются более тщательно на предмет их подлинности. Также может делаться запрос на предыдущее место работы. Некоторую информацию сотрудники службы безопасности получают, анализируя поведение кандидата на собеседовании.Во время трудоустройства лиц, которые будут иметь доступ к материальным ресурсам, или менеджеров среднего звена.Довольно высокая степень достоверности информации, небольшие расходы времени.Необходимость в наличии специалистов, способных определить подлинность документов или правильно проанализировать поведение кандидата.
УглубленныйСлужба безопасности запрашивает информацию о финансовом положении соискателя, наличии у него судимостей или нарушений законодательства. Также может собираться информация о его окружении, связях, интересах.Необходима перед приемом сотрудников на управляющие должности: начальника отдела, руководителя предприятия или его заместителя, главного бухгалтера.Наиболее высокая гарантия получения достоверной информации.Большие затраты времени и ресурсов, возможные сложности с получением информации, использование не совсем законных методов.

При трудоустройстве отдельных категорий сотрудников (например, в правоохранительные структуры) углубленная проверка допускается законодательством и даже является обязательной.

Методы

К основным методам, которые используются при проверке кандидата, относятся:

Собеседование

Это устная беседа с потенциальным работником, в ходе которой анализируется его вербальное и невербальное поведение: жесты, мимика, речь, одежда, поведение.

В некоторых случаях проводятся специальные собеседования, направленные на определение уровня стрессоустойчивости кандидата и анализ его поведения в критических ситуациях.

Проверка документов

Например, паспорт можно проверить в специальном разделе сайта УФМС, документ об образовании — в учебном заведении, которое его выдало. Записи в трудовой книжке можно уточнить, отправив соответствующие запросы бывшим работодателям. Информация о кредитах может быть получена в Бюро кредитных историй.

Тестирование

Оно может касаться как будущей деятельности, так и личностных характеристик кандидата. Успех метода во многом зависит от качества теста.

Полиграфическое тестирование

Детектор лжи позволяет получить ответы на многие вопросы относительно кандидата. Прохождение полиграфа при приеме на работу в МВД является обязательным, в других сферах может использоваться по договоренности сторон. Однако письменное согласие соискателя при этом является обязательным.

Действия в случае неправомерного отказа в приеме на работу

Как известно, трудовое законодательство запрещает какую-либо дискриминацию во время приема на работу сотрудников. Законным отказ является только в том случае, если он был вызван недостаточным уровнем деловых качеств кандидата.

Поэтому при наличии подозрений в неправомерности действий работодателя соискатель имеет право обращаться в суд. Например, это относится к ситуациям, когда проверка работника производилась без его письменного согласия.

Еще одним нарушением может быть отказ по таким причинам, как наличие судимости, непогашенных кредитов, непрохождение детектора лжи. Если данные причины прямо не прописаны в законодательстве в качестве оснований для отказа в трудоустройстве, их использование является незаконным.

Для обжалования действий работодателя необходимо получить от него письменный отказ с обоснованием причин, обратиться за которым можно в течение 7 дней после принятия подобного решения. Далее можно оформлять иск в суд с требованием приема на работу или получения моральной компенсации.

Проверка кандидатов на работу является важным способом обеспечения внутренней безопасности каждого предприятия, поэтому ее проведение является обязательным на многих из них. Однако работодателю необходимо позаботиться о законности данной процедуры и используемых при этом методов, иначе у соискателя будут законные основания для обращения в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/proverka-kandidatov.html

Десять советов руководителю, как провести собеседование

Как добиться обязательности от кандидатов: 10 контрольных пунктов

Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

Спойлер: внизу резюме.

Работник мечты

Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде “быть коммуникабельным”, “работать в стрессовых ситуациях” , а потом это не объясняется на собеседованиях.

Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

Чем яснее вы себе представите цель – работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди – будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills – работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

Отношение

На собеседовании ведите себя уважительно.

При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

Тайминг

Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

Напитки

Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

О компании

Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

Речь

Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место – программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

Кратко: обратите внимание на речь.

Внешний вид

Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид – отражение внутреннего состояния.

Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

Секреты фирмы

Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

Автобиография

Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

Автобиография – удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

Итог

После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

Резюме

  • Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.
  • Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
  • Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.
  • Предложите кофе или чай.
  • На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
  • Обратите внимание на речь кандидата.
  • Оцените внешний вид.
  • Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.
  • Попросите кандидата принести автобиографию.
  • Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d9c5c7495aa9f00aefa10ad/desiat-sovetov-rukovoditeliu-kak-provesti-sobesedovanie-5daeaa2f8600e100b133bcc9

Критерии оценки персонала при приеме на работу

Как добиться обязательности от кандидатов: 10 контрольных пунктов

Оценка работников – это установление их параметров требованиям должности. Приему на работу должна предшествовать оценка деловых и личностных качеств предполагаемого сотрудника. Заранее сформулированные критерии оценки персонала при приеме на работу упростят процесс и будут способствовать принятию более правильного решения.

Главные требования

Требования, которые важны работодателю, могут быть разными. Как правило, среди них:

  • способность организовать себя и других,
  • моральный облик,
  • отношение к работе и труду в целом,
  • уровень знаний,
  • опыт предыдущей работы,
  • способность принимать решения и воплощать их в жизнь,
  • способность к креативу,
  • исполнительность и другие.

Не вызывает сомнений, что разные работодатели на первое место могут выдвинуть разные качества, в том числе и специфические, и не для всех обязательные. Все зависит от содержания работы.

Самое главное – заинтересованность работать и зарабатывать. Без этого успешной работы быть не может. Все методики оценки персонала должны основываться на определенных принципах-критериях:

  • объективность,
  • надежность
  • достоверность,
  • прогнозируемость,
  • комплексность,
  • понятность изложения,
  • возможность дальнейшего развития коллектива.

Качества характера для успешного поиска работы

Существуют определенные личные качества при устройстве на работу, помогающие быстрее ее получить. Они не связаны с профессионализмом и опытностью, зависят только от личности соискателя.

  • Активность. В данном случае она означает умение не поддаться панике или просто унынию и мобилизоваться, поставив себе новые цели.
  • Терпение – это умение не сдаваться при первых неудачах.
  • Гибкость – для удачного результата стоит занимать поменьше непримиримых позиций.
  • Уверенность в себе. Это качество предполагает умение себя подать и обаяние.
  • Коммуникабельность. Чем больше у человека разнообразных связей и знакомств, тем для поиска работы лучше, ведь далеко не все ищут работников через агентства по найму.

Список для каждой конкретной ситуации может оказаться шире и включать еще и такие свойства, как умение работать в команде, организаторские способности, инициативность, чувство юмора и т.п. Позитивные, помогающие работе качества становятся сильным конкурентным преимуществом.

Если соответствие заявленных при устройстве личных качеств реальности остается на совести самого соискателя, то профессиональные качества для приема на работу могут подвергаться проверке согласно закону.

ТК РФ предусмотрел испытательный период в три месяца, когда работодатель проверяет работника, и в случае неудовлетворительных профессиональных качеств может его уволить как не прошедшего испытательный срок.

Этапы приема на работу

Указанные принципы должны учитываться на каждом из следующих этапов предварительной проверки:

  1. Отборочное собеседование.
  2. Заполнение заявления о приеме на работу.
  3. Интервью или беседа по установленной форме.
  4. Профессиональное испытание.
  5. Установление достоверности рекомендаций.
  6. Медицинский профилактический осмотр.
  7. Оглашение окончательного решения.

Только при успешном прохождении всех этих этапов, соблюдая критерии оценки и приемов сотрудников на работу можно пополнить штат надежными и профессиональными сотрудниками, идеально подходящими именно для этой работы.

Методики оценки кандидатов

Кандидаты, принимаемые на работу, оцениваются путем рассмотрения их деловых качеств с применением разных методик:

  1. Анкетирование – составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.
  2. Интервью – беседа, дающая представление об опыте и профессиональных качествах.
  3. Соционика – распределение кандидатов на вакантные должности по четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
  4. Тесты – популярная процедура оценки путем прохождения ограниченного по времени испытания. Позволяют установить уровень знаний и основные устойчивые личностные качества.
  5. Ассессмент-центр – по сути, это определение компетентности участников при наблюдении за поведением в деловых играх.

Нужно стремиться к тому, чтобы оценка кандидатов при приеме на работу не была субъективной. Очень многое зависит от психического и физического состояния проверяющего и испытуемого. Поэтому окончательный анализ надо делать только проведения нескольких методик оценки, основываясь на результатах всего комплекса использованных методов.

Достаточно часто менеджер по персоналу не может оценить уровень подготовки узкого специалиста. Чтобы сэкономить время и принять правильное решение, собеседование проводят с непосредственным начальником или специалистом. Информативная оценка выполненной соискателем работы может быть получена путем применением специализированных тестов и аналитических заданий.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ocenka/kriterii-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu.html

Уйти нельзя остаться: как партии и кандидаты снимают конкурентов с выборов

Как добиться обязательности от кандидатов: 10 контрольных пунктов

В этом цикле предвыборной гонки появляется всё больше сообщений о попытках снятия тех или иных кандидатов их конкурентами.

Так, например, Курский областной суд отменил регистрацию всего списка кандидатов в депутаты Думы от партии “Яблоко”.

Иск был подан региональными отделениями партий ЛДПР и “Зелёные”, которые ссылались в своём заявлении на нарушения законодательства. При этом у областного избиркома не было претензий к партии “Яблоко” и их список ранее был зарегистрирован. 

Ведущий политический юрист России Олег Захаров объяснил Лайфу, что такого рода судебные иски представляют собой “отработанную технологию”:

— В прошлом году эсеры отправляли своего юриста по регионам: он искал нарушения в документах и подавал в суды.

Таким образом было инициировано три судебных разбирательства, а также снят целый список партии “Родина” на выборах в Рязанскую городскую думу — получается, что “потопить” соперника в суде на этапе регистрации партийного списка или одномандатника стало своего рода традицией избирательной гонки в России.  

Политтехнолог Олег Матвейчев рассказал Лайфу, что тенденция к “снятию” своего оппонента хоть и пошла на убыль после избирательной реформы 2012 года, до сих пор актуальна, в частости на региональных выборах: 

— До 2012 года “снятие” соперника с помощью законодательных “ловушек” было основным средством политической борьбы, а избирательный юрист — самой высокооплачиваемой профессией на выборах, — отмечает он. — Сейчас кандидатов отстраняют только по очень жёстким основаниям. Кроме того, даже когда эти основания находятся, часто суды восстанавливают кандидатов обратно.

Так было на губернаторских выборах в Омской области в прошлом году, где у Олега Денисенко от КПРФ обнаружились недочёты.

Однако Верховный суд разрешил ему участвовать, несмотря на то что при проверке подписей муниципальных депутатов, необходимых для прохождения так называемого “муниципального фильтра”, обнаружилось, что за кандидата-коммуниста Денисенко подписался тот же человек, что и за действующего губернатора Назарова, что категорически запрещено законом. 

Учредитель и член Российской ассоциации политических консультантов Олег Захаров, напротив, уверен, что сейчас судебное преследование противника по инициативе оппонентов является основной причиной отстранения кандидатов и даже целых списков партий.

— Конфигурация законодательства изменилась. Раньше основную массу отстранений от выборов занимали отказы избирательной комиссии, которые стали очень редки из-за новых требований. Теперь суды, инициированные конкурентами, являются главной причиной снятия кандидата с предвыборной гонки, — добавил ведущий политический юрист России. 

Совместно с экспертами Лайф выявил самые распространённые причины отстранения кандидатов. 

Подписные листы могут “похоронить” любого кандидата

Недостатки в подписных листах по-прежнему остаются главной причиной снятия множества кандидатов. Политконсультант Олег Захаров полагает, что самовыдвиженцы практически обречены быть отстранёнными от выборов, так как найти в таких документах ошибки не составит труда для опытного юриста.

— Есть два способа снять кандидата посредством подписей: через проверку правильности указания адресов и паспортных данных, которые проводят через систему МВД, и с помощью экспертов, которые проверяют подлинность подписей, — поделился юрист способами “забраковки” подписных листов.

Как посказывает практика идущей избирательной кампании, более 80% самовыдвиженцев получили отказ в регистрации именно на этапе проверки подписных листов с помощью баз МВД и почерковедами при анализе поданных документов в областных избирательных комиссиях.

Судимость как факт биографии

Раньше закон обязывал указывать неснятую и непогашенную судимость. Затем он запретил избираться осуждённым по тяжким и особо тяжким преступлениям.  

Сейчас все кандидаты обязаны указывать любой вид судимости, который у них когда-либо был.

— Согласно Уголовному кодексу, судимость гасится спустя определённый срок, однако в избирательном праве судимость остаётся с кандидатом навсегда, — рассказывает учредитель и член Российской ассоциации политических консультантов Олег Захаров, — это факт биографии, который государство обязывает указать кандидата, даже если в уголовно-правовом смысле эта судимость давно исчезла. 

Так, многие кандидаты уже погорели на своём несерьёзном отношении к этому пункту при подаче документов. Среди них, например, самовыдвиженец Алий Тоторкулов, подававший документы для регистрации в Карачаево-Черкесии:

— Несмотря на то что обвинительный приговор ему был отменён, на прошлой неделе Верховный суд признал законным отказ в регистрации кандидата, — комментирует ситуацию юрист Олег Захаров, — дело в том, что какое-то время обвинительный приговор у Тоторкулова всё же был. Раз дело было прекращено не в связи с его оправданием, а в связи с тем, что изменилась обстановка, считается, что судимость у него была. В то время как кандидат был искренне уверен, что он не должен указывать наличие судимости. 

Ещё один случай отстранения кандидата “по наводке” политического конкурента произошёл в Татарстане. Экс-кандидат в депутаты Госдумы от “Яблока” Ирек Муртазин также забыл указать одну из двух своих судимостей.

— Статья “Клевета” была какое-то время назад декриминализована, то есть перестала быть уголовным преступлением, но потом её вновь вернули в Уголовный кодекс. Суд руководствовался тем, что такое деяние на данный момент в уголовном праве присутствует. Это значит, что его нужно было указать, — объяснил Олег Захаров. 

По мнению политтехнолога Олега Матвейчева, в рамках этой избирательной кампании кандидата легче всего подловить на неправильно указанных сведениях.

Также актуальны вопросы, связанные с финансированием, которые предъявляются кандидатам. Например, превышение избирательного фонда.

Встречается и незаконная агитация — чаще это распространение материалов без уведомлений, с превышением тиражей, нарушением авторских прав. 

Кандидатский минимум

Оказалось, что проблемы с присвоением учёной степени хоть и не являются самым распространённым поводом для отстранения, как способ отстранения тоже эффективны.

— Если кандидат указал диплом кандидата наук, а потом его оппонент нашёл в нём плагиат, то он может обратиться в Высшую аттестационную комиссию. Далее последует разбирательство.

Если диплом будет аннулирован, уже можно будет говорить о снятии кандидата, так как диплом о наличии учёной степени также подаётся при регистрации кандидата в составе федерального списка или по одномандатному округу и фальшивый диплом является, таким образом, подделкой документа, что может послужить основанием для аннулирования регистрации, — пояснил Олег Матвейчев. 

Жрецы Фемиды решают всё

Как удалось выяснить Лайфу, причины для снятия можно найти самые разные. Ясно одно: грамотный высокооплачиваемый юрист, зарплата которого составляет до 1,5—2 млн руб., за несколько месяцев избирательной кампании может существенно осложнить избирательную кампанию потенциальному конкуренту.

Политтехнологи даже жалуются на то, что выборы превратились в “битву политических юристов”. Опытный юрист Олег Захаров уверен: “Выборы определяются конфигурацией кандидатов”. По его мнению, это намного важнее программ, агитации, стратегий.

— Если оставить у своего оппонента кучу спойлеров, которые будут оттягивать у него голоса, шансы на победу значительно повышаются, — добавил он, — тем более что юристы могут не только “зачистить” врагов, но и обезопасить самого кандидата от подобных рисков. 

Эксперт в области политтехнологий Олег Матвейчев отмечает, что предвыборный юрист должен уметь работать и в “защите”, и в “нападении”. Силы юридической поддержки тех или иных партий прямо пропорциональны возможностям и бюджетам политических субъектов.

— Самые сильные юристы у “Единой России”. Это пример чистого и грамотного подхода к подготовке документов, — добавляет Матвейчев, — прежде всего это юристы “защиты”, которые следят за тем, чтобы партия сама не нарушала закон.

Следом, по мнению политолога, идёт “Справедливая Россия”. Как отмечает он, у них довольно неплохие юристы всех направлений.

У всех остальных партий, тем более непарламентских, ситуация гораздо хуже. КПРФ, имея мощную юридическую команду, подвёл политический подход к подаче документов, полагает Олег Матвейчев.

— Раз мы — парламентская партия, то мы имеем право нарушать закон, — отмечает политолог, комментируя многочисленные снятия коммунистов из-за проволочек с документами. — Они думали, что всё им сойдёт с рук: Верховный суд их восстановит. Однако администрация президента перед выборами ясно дала понять: “Закон одинаков для всех”. 

Следует отметить, что рядовые граждане не могут снимать с выборов потенциальных депутатов. Подать иск имеют законное право только субъекты избирательного процесса — это избирательная комиссия и политические конкуренты.

Тем не менее гражданин имеет право оформить жалобу на действия того или иного кандидата в соответствующей избирательной комиссии. Она вынесет предупреждение кандидату либо же отменит его регистрацию. Документы можно отправить в ЦИК, а также в соответствующий суд субъекта Федерации.

После оформления жалобы в течение пяти дней должно быть назначено заседание и вынесено решение по запросу в отношении дальнейшей судьбы потенциального депутата. 10 дней даётся на его обжалование:

— Если решение вступает в силу, в течение 10 дней можно подать кассацию в Верховный суд, если этого не происходит, решение вступит в законную силу, — поясняет политтехнолог Олег Матвейчев. 

Правда, не всегда суд признаёт действительными обвинения юристов “нападения”. Так, Нижегородский суд отклонил иск “Коммунистов России” о снятии с выборов кандидата от КПРФ Алексея Запоева. 

А Ханты-Мансийский окружной суд признал неправомерным требование ЛДПР снять с выборов список Партии роста в региональное Законодательное собрание. К слову, это уже восьмой процесс, инициированный ЛДПР в отношении партии, причём ни один из исков не удовлетворили. 

Избирательный юрист Олег Захаров отметил, что за его 16-летнюю практику работы юристом “нападения” он всего раз в жизни сталкивался с ситуацией, когда не смог найти оснований для снятия кандидата, которого потом успешно зарегистрировали.

— Во всех остальных случаях мы находили такие ошибки, которые можно было вынести в судебную плоскость. Другое дело, что порой суд не вставал на нашу сторону, — отмечает эксперт.

Источник: https://life.ru/p/898833

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: